vi MỤC LỤC iTRANH CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG iiLỜI CÁM ƠN iiiTÓM TẮT LUẬN VĂN viiDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ixDANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU xDANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN.
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu về công ty
Sự hình thành và phát triển công ty
- Tên công ty: Công Ty TNHH Techbond Việt Nam
- Tên giao dịch đối ngoại: Techbond Vietnam Co.,Ltd
- Địa chỉ: Số 18 VSIP II-A, đường số 23 KCN Việt Nam – Singapore, Xã Vĩnh Tân, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương
Tập đoàn Techbond Group Berhad, được thành lập vào năm 1996 và có trụ sở tại Malaysia, là một trong những tập đoàn hàng đầu tại Châu Á trong lĩnh vực sản xuất keo dán công nghiệp Sản phẩm của Techbond được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề như chế biến bao bì, giấy, gỗ, xây dựng, thuốc lá, ô tô, nệm và sản phẩm chăm sóc cá nhân Hiện nay, sản phẩm của công ty đã được xuất khẩu và tiêu thụ tại nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm Trung Quốc, Hong Kong, Thái Lan, Singapore, Indonesia, Maldives và Uganda.
Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, thành lập từ năm 2002 tại Bình Dương, đã nhanh chóng trở thành đối tác hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất keo dán công nghiệp Để đáp ứng nhu cầu thị trường đang tăng trưởng, công ty đã đầu tư xây dựng nhà máy thứ hai tại Khu công nghiệp Việt Nam-Singapore IIA với diện tích 30.000m2, đạt tiêu chuẩn quốc tế Điều này không chỉ nâng cao năng lực sản xuất mà còn mở rộng thị trường tại ba miền Bắc, Trung, Nam và các nước lân cận như Campuchia, Lào.
Cơ cấu bộ máy tổ chức
Hình 1 1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công Ty TNHH Techbond Việt Nam
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban:
Tổng Giám Đốc là người điều hành cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh hàng ngày và định hướng chiến lược cùng với Hội Đồng Quản Trị tại trụ sở chính ở Malaysia Vai trò của Tổng Giám Đốc bao gồm phát triển các chiến lược nhằm gia tăng lợi nhuận, xây dựng kế hoạch đầu tư, kế hoạch kinh doanh, phát triển sản phẩm và thương hiệu Đồng thời, Tổng Giám Đốc cũng quản lý và giám sát tất cả các hoạt động kinh doanh cũng như nhân sự trong doanh nghiệp.
Giám đốc có trách nhiệm quản lý, giám sát và tổ chức các hoạt động kinh doanh, sản xuất hàng ngày của công ty Bên cạnh đó, giám đốc còn hỗ trợ trong việc xây dựng các chính sách và quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Giám đốc kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý và phát triển kế hoạch, chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả và năng lực của đội ngũ bán hàng Họ cũng giám sát tình hình tài chính trong hoạt động bán hàng, đồng thời đại diện cho công ty trong các mối quan hệ với khách hàng và báo cáo các hoạt động kinh doanh cho Giám đốc.
Giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý chất lượng và hoạt động sản xuất tại nhà máy, đồng thời xác định các chiến lược phát triển sản phẩm nhằm cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ trong ngành và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- Phòng nhân sự: có nhiệm vụ quản lý các vấn đề về phúc lợi, các hoạt động nhân sự và báo cáo cho Giám đốc kinh doanh.
- Phòng kế toán: có nhiệm vụ quản lí các vấn đề về hợp đồng, công nợ và dòng tiền thu chi của công ty.
Phòng tiếp thị có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch kinh doanh cho từng giai đoạn, phân tích thị trường và đối thủ cạnh tranh Nhiệm vụ của phòng là hỗ trợ Giám Đốc kinh doanh trong việc định giá sản phẩm, dịch vụ sao cho phù hợp với hoạt động kinh doanh Đồng thời, phòng cũng thực hiện thống kê và dự báo tình hình kinh doanh, cũng như triển khai các chiến lược tiếp thị, giới thiệu và quảng cáo để thu hút khách hàng.
Trưởng phòng kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích mẫu thử nghiệm với khách hàng, đồng thời cung cấp tư vấn kỹ thuật và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Trưởng phòng giám định có nhiệm vụ phát triển và phân tích các mẫu sản phẩm mới của công ty, đồng thời phối hợp với Trưởng phòng kỹ thuật để thực hiện đánh giá chi tiết trước khi tiến hành sản xuất hàng loạt Bên cạnh đó, vị trí này cũng hỗ trợ phân tích sản phẩm của đối thủ nhằm đưa ra các giải pháp cạnh tranh hiệu quả.
Chức năng và nhiệm vụ
Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành keo dán công nghiệp, đã phục vụ nhiều đối tác tại Việt Nam trong các lĩnh vực như bao bì, giấy, gỗ và xây dựng Chúng tôi luôn nỗ lực không ngừng để nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua hợp tác với các chuyên gia quốc tế và trụ sở tại Malaysia, nhằm cung cấp sản phẩm đáp ứng và vượt qua mong đợi của thị trường Việt Nam.
Sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh của công ty
Công Ty TNHH Techbond Việt Nam được thành lập ở Bình Dương, với ngành nghề kinh doanh chính là cung cấp các loại keo dán công nghiệp.
* Các sản phẩm tiêu biểu:
- Keo dán bao bì: Keo dán gáy sách, dán bao bì chai nhựa, dán phong bì thư,
- Keo dán gỗ: Keo dán ván sàn, keo dán cửa chống cháy, keo nối đầu, keo ghép ngang, ghép dọc, dán Veneer,…
- Các loại keo dán công nghiệp khác: Keo dán mút ép, keo dán tã bỉm, công nghiệp sản xuất ô tô, xe máy,…
Tình hình nguồn nhân lực
Bảng 1 1 Số lượng NLĐ của Công Ty TNHH Techbond Việt Nam từ 2017-2019
STT Công Ty TNHH Techbond Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Cán bộ, nhân viên văn phòng 45 47 50
(Nguồn: Công Ty TNHH Techbond Việt Nam)
Qua bảng 1.1, có thể thấy rằng mặc dù Techbond không ngừng mở rộng quy mô và tăng trưởng qua từng năm, số lượng nhân sự lại giảm đáng kể Từ khi thành lập với một nhà máy sản xuất, Techbond đã xây dựng thêm một nhà máy nữa, tuy nhiên, nguồn nhân lực lại không tăng mà còn giảm do nhiều lao động tự nguyện nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Sự sụt giảm này đã ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, sản xuất và hiệu quả kinh doanh của công ty.
Bảng 1 2 Thống kê chỉ số NLĐ của Công Ty TNHH Techbond Việt Nam năm 2019
STT Chỉ số NLĐ Nhân viên Công nhân Tổng
Cao đẳng, trung cấp nghề
Nhẹ nhàng, không vất vả 4 7 11
Kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty
Bảng 1 3 Lợi nhuận và doanh thu của Techbond Việt Nam từ 2017-2019
Chi phí (tỷ đồng) Lợi nhuận (tỷ đồng)
(Nguồn: Công Ty TNHH Techbond Việt Nam
Doanh thu năm 2018 tăng 4,6% so với năm 2017 nhờ vào sự phát triển đại lý tại miền Bắc, trong khi năm 2019 chỉ tăng 2,1% do sự cạnh tranh từ các đối thủ Trung Quốc Năm 2020, việc đầu tư thêm nhà máy với dây chuyền công nghiệp hiện đại và tự sản xuất nguyên vật liệu sẽ giúp giảm chi phí đáng kể trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường keo dán công nghiệp.
Xác định vấn đề nghiên cứu
Bảng 1 4 Chỉ số NLĐ của Công Ty TNHH Techbond Việt Nam từ 2017-2019
Năm 2017 số lượng người lao động nghỉ việc là 11 người, tương ứng tỷ lệ 10.5%, năm 2018 là
14 người, tỷ lệ gia tăng hàng năm là 12%, năm 2019 là 21 người, tăng lên là 14.5% Do vậy có thể thấy số người nghỉ hàng năm tăng dần.
Từ bảng 1.4, có thể thấy rằng tỉ lệ nghỉ việc tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam đã tăng lên từ năm 2017 đến 2019 Sự gia tăng này trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay đã tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và sản xuất của công ty, cũng như ảnh hưởng đến uy tín và danh tiếng của công ty trên thị trường Điều này tạo ra cơ hội cho các đối thủ trong cùng lĩnh vực có thể vượt mặt Techbond.
Dựa vào thống kê sơ bộ về nguyên nhân nghĩ việc của NLĐ từ Phòng nhân sự năm 2019, các nguyên nhân được thể hiện ở bảng 1.5.
Bảng 1 5 Thống kê nguyên nhân nghĩ việc của NLĐ năm 2019
Nguyên nhân Số lượng (người) Tỷ lệ %
Môi trường làm việc 2 9.5 Đồng nghiệp 2 9.5
Người quản lý trực tiếp 2 9.5
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công Ty TNHH Techbond Việt Nam)
Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của người lao động (NLĐ) chủ yếu liên quan đến lương, phụ cấp, khen thưởng và phúc lợi, điều này phù hợp với mô hình nghiên cứu của các tác giả Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra các lý do tương tự, như nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham, cho thấy sự quan trọng của các yếu tố này trong việc giữ chân NLĐ.
Nghiên cứu năm 2005 trên 396 nhân viên làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy mối liên hệ giữa ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc Kết quả chỉ ra rằng nhiều nhân viên nghỉ việc do không hài lòng với công việc, trong đó môi trường làm việc và mức lương được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất.
Nhiều tác giả trong nước đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của người lao động (NLĐ) với các loại hình doanh nghiệp khác nhau Một trong số đó là tác giả Nguyễn Chí Công (2011) với nghiên cứu mang tên “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT”, trong đó ông áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá để làm rõ vấn đề này.
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) về "Sự gắn kết của NLĐ tại công ty du lịch Khánh Hòa" sử dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy, những nhân viên có thu nhập thấp và làm việc trong môi trường căng thẳng, độc hại có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn Mô hình nghiên cứu đo lường sự gắn kết của NLĐ qua ba thành phần chính: sự nỗ lực, lòng tự hào và lòng trung thành Tác giả xác định bảy yếu tố then chốt bao gồm kiến thức chuyên môn, sự phù hợp mục tiêu, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, văn hóa tổ chức, sự trao quyền, thương hiệu tổ chức, và sự hỗ trợ của tổ chức, đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên tại công ty.
Nghiên cứu về “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam” là cần thiết, vì sự ổn định của đội ngũ lao động giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giảm thiểu sai sót do nhân viên mới Khi người lao động cảm thấy gắn bó, họ sẽ coi công ty là môi trường lý tưởng để phát huy khả năng và gắn bó lâu dài Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định cho doanh nghiệp mà còn gia tăng niềm tin từ khách hàng đối với dịch vụ và sản phẩm của công ty.
Sự gắn kết của nhân viên với công ty là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức Không có công ty nào, dù lớn hay nhỏ, có thể thành công mà thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ và niềm tin vào tương lai của công ty Do đó, các nhà quản trị cần có những cộng sự đáng tin cậy để vượt qua những thử thách Hãy tưởng tượng một tổ chức thường xuyên thay đổi nhân sự; điều này không chỉ đòi hỏi công ty phải tìm người thay thế và đào tạo lại mà còn gây rối loạn trong tổ chức và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của những nhân viên còn lại.
Công ty TNHH Techbond Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực keo dán công nghiệp Với hơn gần
Sau 20 năm hoạt động, Techbond đang đối mặt với thách thức lớn khi nhiều nhân sự tài năng rời bỏ công ty Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, tác giả đã chọn nghiên cứu "Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động" Việc giữ chân nhân viên giỏi là một yếu tố quan trọng để duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Lao Động Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam”.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam nhằm đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này Để đạt được mục tiêu tổng quát, tác giả đã xác định một số mục tiêu cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ đối với tổ chức tại công ty Techbond.
- Kiểm định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với công ty Techbond.
- Phân tích thực trạng về sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ đối với Công Ty TNHH Techbond Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của NLĐ tại công ty Techbond.
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với công ty?
- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với công ty như thế nào?
- Giải pháp để nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với công ty?
Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ đối với doanh nghiệp.
- Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty trong khoảng thời gian từ tháng 9-2019 đến tháng 1-2020.
- Về không gian: Công ty TNHH Techbond Việt Nam tại Số 18 KCN Việt Nam - Singapore, Đường 23, Xã Vĩnh Tân, Huyện Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương.
+ Dữ liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ năm 2017 đến 2019.
+ Dữ liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn NLĐ tại công tyTNHH Techbond Việt Nam từ tháng 9-2019 đến tháng 1-2020.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng cách phỏng vấn nhóm tập trung, gồm
Hai nhóm được thành lập, gồm một nhóm gồm Ban Giám Đốc và Trưởng Phòng Ban, và một nhóm là nhân viên lao động (NLĐ) của công ty, với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ tại công ty Đồng thời, các thang đo sẽ được điều chỉnh để phù hợp với thực tế tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố và phân tích hồi quy nhằm xác thực mô hình nghiên cứu Quá trình này được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát cho người lao động tại công ty Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cho Công Ty TNHH Techbond Việt Nam những cơ sở tham khảo hữu ích để nâng cao sự gắn kết của người lao động với công ty Đồng thời, đề tài cũng hỗ trợ trong việc cải thiện chất lượng quản trị nhân sự thông qua việc xây dựng các kế hoạch và chính sách nhằm mục tiêu tăng cường sự kết nối của NLĐ với công việc và tổ chức.
Bố cục đề tài
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Các nghiên cứu có liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Coetz và Rothman (2007) chỉ ra rằng các yếu tố nguồn nhân lực như sự hỗ trợ từ tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự giúp đỡ từ cộng đồng và khả năng thăng tiến đều có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên đối với công việc.
Katherin Main (2012) chỉ ra rằng các yếu tố nguồn lực công việc như cơ hội phát triển, sự hỗ trợ từ tổ chức (bao gồm cả người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp) và khả năng kiểm soát công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên với công việc.
Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) về "Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực sông ở Shkodra" nhằm xác định mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của 160 nhân viên Kết quả cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức trong khu vực này.
Năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm bản chất công việc, người quản lý, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến Nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất công việc, người quản lý và đồng nghiệp có tác động mạnh mẽ đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc có mối tương quan đáng kể với sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Chí Công (2011) nhấn mạnh rằng sự gắn kết lâu dài của nhân viên tại các đơn vị thuộc VNPT TP Cần Thơ trong ngành Bưu chính Viễn thông chịu ảnh hưởng tích cực từ sự hài lòng trong công việc và tác động của gia đình Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên trải qua cảm giác thỏa mãn, tuy nhiên, cũng có thể đối diện với sự bất mãn trong quá trình lao động.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) chỉ ra rằng bảy yếu tố quan trọng, bao gồm kiến thức chuyên môn, sự phù hợp với mục tiêu, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, văn hóa tổ chức, sự trao quyền, thương hiệu tổ chức và sự hỗ trợ của tổ chức, đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của nhân lực tại công ty du lịch Khánh Hòa.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không còn có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp (2007) chỉ ra rằng có 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự nỗ lực, lòng tự hào và trung thành của người lao động tại các hợp tác xã thương mại TPHCM, bao gồm bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cũng như điều kiện làm việc Để duy trì và động viên người lao động gắn bó với tổ chức, các nhà quản trị cần phải kết hợp hợp lý cả hai nhóm nhân tố này.
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
- Chế độ, chính sách của tổ chức
- Sự giám sát công việc
- Lương và các khoản thù lao
- Quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
Đỗ Thụy Lan Hương (2008) khẳng định rằng các khía cạnh văn hóa như giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro liên quan đến sáng tạo và định kiến, cùng với định hướng kế hoạch tương lai và sự công bằng, đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp tại TPHCM.
Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của người lao động trẻ với doanh nghiệp, bao gồm thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên.
Bảng 2 1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Suma và các cộng sự (2013)
Kumaran và các cộng sự (2013)
Hồ Huy Tựu và các cộng sự (2012) Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)
Nguyễn Thị Phương Dung và các cộng sự (2014)
Quang Minh Nhựt và các cộng sự (2015)
Sự cân bằng cuộc sống và công việc x x
Khen thưởng và phúc lợi x x x
Sự hài lòng công việc x x
Sự phù hợp mục tiêu x
Sự hỗ trợ của tổ chức x
Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn x
Chia sẻ kiến thức x Đặc điểm cá nhân x
Nghiên cứu cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm cả yếu tố chủ quan từ NLĐ và yếu tố từ tổ chức Người quản trị cần biết cân bằng các yếu tố này để phù hợp với điều kiện của tổ chức, đồng thời tạo động lực cho NLĐ gắn bó lâu dài Trong số các yếu tố quan trọng, lương và phụ cấp, khen thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết này.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu trước đây và phỏng vấn nhóm tập trung đã chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty, bao gồm: lương và phụ cấp, khen thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức Những yếu tố này được dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm của Suma và cộng sự (2013), Kumaran và cộng sự (2013), cùng với Hồ Huy Tựu và các cộng sự.
(2012), Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012), Nguyễn Thị Phương Dung và các cộng sự
(2014), Quan Minh Nhựt và các cộng sự (2015)
Vì vậy, tác giả đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với Công ty Techbond gồm:
(1) Lương và phụ cấp, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp,
(5) Người quản lý trực tiếp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.
Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ tại Công Ty
Theo Heery và Noon (2001), lương và phụ cấp là các hình thức thù lao cho công việc Erasmus và các cộng sự (2001) định nghĩa lương và phụ cấp là khoản thù lao tài chính và phi tài chính mà người chủ trả cho nhân viên dựa trên thời gian, kỹ năng và nỗ lực của họ trong việc hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Chính sách về lương và phụ cấp cần phù hợp với môi trường và công việc, và khi người lao động hài lòng với các yếu tố này, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức.
Khen thưởng và phúc lợi
Môi trường làm việc Đồng nghiệp
Người quản lý trực tiếp
Sự gắn kết của NLĐ với tổ chức
Theo nghiên cứu của Lê Quân (2011), gần 40% nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam nghỉ việc do vấn đề quản trị nhân sự Một nghiên cứu khác của Trần Thị Kim Dung (2011) cho thấy 31% người tham gia khảo sát cho rằng lý do chính khiến họ rời bỏ công việc là vì lương và phụ cấp.
Giả thuyết H1: Lương và phụ cấp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức
2.4.2 Khen thưởng và phúc lợi
Khen thưởng và phúc lợi là hình thức ghi nhận và tôn vinh những thành tích của cá nhân, tập thể trong tổ chức, giúp khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần Việc khen thưởng kịp thời và đúng người sẽ tạo động lực và gắn kết người lao động với tổ chức Mọi người đều mong muốn được ghi nhận và nhận phúc lợi xứng đáng cho những cống hiến của mình, không chỉ dựa vào tiền bạc Dù tiền có thể là động lực mạnh mẽ cho những lao động có trình độ thấp hoặc tìm kiếm sự giàu có, nhưng đối với những người yêu thích công việc thách thức, việc khen thưởng cần đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động, giúp kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) cùng với Quan Minh Nhựt và đội ngũ cũng nhấn mạnh vai trò của phúc lợi trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu năm 2015 chỉ ra rằng khen thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết người lao động với tổ chức Khen thưởng xứng đáng với thành tích và chính sách phúc lợi đa dạng thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, từ đó tạo cảm giác hài lòng Khi nhân viên cảm thấy thoải mái với các chính sách này, họ sẽ có xu hướng gắn bó và nỗ lực hơn vì lợi ích của tổ chức.
Giả thuyết H2: Khen thưởng và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Môi trường làm việc trong tổ chức được chia thành hai loại chính: môi trường vật chất và môi trường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí, không gian và điều kiện làm việc, và nếu được thiết kế hợp lý, sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức Trong khi đó, môi trường tâm lý liên quan đến áp lực công việc và bầu không khí làm việc; một không gian làm việc thân thiện và vui vẻ sẽ nâng cao sự tự tin của nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và tăng cường sự gắn kết với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Levi (2002), một môi trường làm việc tốt sẽ gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Valentine và cộng sự (2002) cùng với Vanaki và cộng sự (2009) cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và cộng sự (2015) nhấn mạnh rằng yếu tố môi trường làm việc là điều quan trọng để nhân viên quyết định gắn bó với tổ chức Môi trường làm việc không chỉ liên quan đến sự thuận tiện cá nhân mà còn là yếu tố quyết định giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Do đó, một môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao hơn nữa sự gắn kết của nhân viên.
Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức. 2.4.4 Đồng nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011), yếu tố đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm nhận về hành vi và quan hệ trong công việc Sự phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau, cũng như cạnh tranh và thiếu nhiệt tình trong hợp tác có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Đồng nghiệp thường là những người mà chúng ta gặp gỡ nhiều hơn cả gia đình và bạn bè, vì vậy sự ủng hộ và tôn trọng từ họ là yếu tố then chốt để đạt được thành công trong công việc Nghiên cứu của suma và ctg (2013) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) khẳng định rằng môi trường làm việc có sự phối hợp và tình cảm yêu thương giữa đồng nghiệp sẽ tạo ra hạnh phúc cho nhân viên, từ đó nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức.
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 2.4.5 Người quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý đội ngũ nhân viên Họ có trách nhiệm phân công công việc, tổ chức đào tạo, giám sát hoạt động và phát triển nhân lực kế thừa.
Một môi trường làm việc tốt, chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn không đủ để giữ chân nhân viên nếu lãnh đạo kém Theo nghiên cứu của Tziner và các cộng sự, một người lãnh đạo yếu kém có thể làm giảm giá trị của những ưu điểm này và gia tăng sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có mối quan hệ tốt với các nhà quản lý trực tiếp sẽ có sự gắn kết cao hơn với tổ chức (2002) Arzu-Wasti (2003) nhấn mạnh rằng người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên Landsman (2008) cũng chỉ ra rằng người quản lý trực tiếp là con đường dẫn đến sự gắn kết này Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự tiếp tục khẳng định những nhận định trên.
Nghiên cứu năm 2012 chỉ ra rằng yếu tố người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H5: Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Thăng tiến trong công việc là sự phát triển về chuyên môn và cấp bậc, phản ánh năng lực và nỗ lực của nhân viên hơn là mối quan hệ cá nhân Đây là mục tiêu mà nhân viên hướng tới khi bắt đầu sự nghiệp, nhưng để đạt được điều này không hề dễ dàng Cơ hội thăng tiến kích thích nhân viên nỗ lực làm việc, giúp họ đạt được mục tiêu nghề nghiệp Một tổ chức có chương trình đào tạo và phát triển hợp lý sẽ gia tăng sự gắn kết của nhân viên, vì khi nhân viên cảm thấy được trân trọng, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức (Dockel, 2003).
Theo nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012), Quan Minh Nhựt và các cộng sự
Nghiên cứu năm 2015 chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên Do đó, những tổ chức cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 2.4.7 Văn hóa tổ chức
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Dựa trên việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, bài viết xây dựng cơ sở lý thuyết cho mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tác giả nhận thấy rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này, nhưng các yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng tổ chức và bối cảnh cụ thể Để làm rõ điều này, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng, sau đó kiểm định giả thuyết bằng mô hình hồi quy Kết quả kiểm định dẫn đến những kết luận và hàm ý quản trị quan trọng.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Kết quả thảo luận nhóm
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên của Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Mục tiêu là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại công ty, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt và sự trùng lặp nội dung trong các phát biểu của thang đo để có những điều chỉnh thích hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại địa điểm do tác giả sắp xếp, với tác giả đóng vai trò điều khiển buổi thảo luận dựa trên dàn bài đã chuẩn bị Nội dung buổi thảo luận được chia thành hai phần.
- Phần 1: Bao gồm các câu hỏi khám phá và khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu lý thuyết do tác giả đề xuất ở chương 2.
Phần 2 trình bày các thang đo mà tác giả đề xuất, đồng thời thu thập ý kiến từ các thành viên tham gia thảo luận để bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát, nhằm đo lường các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Qua quá trình thảo luận, những yếu tố không cần thiết đã được loại bỏ, đồng thời bổ sung thêm các yếu tố mới Cuộc thảo luận sẽ tiếp tục diễn ra cho đến khi đạt được sự thống nhất.
Thang đo chính thức, được sử dụng trong nghiên cứu định lượng, là thang đo đã được điều chỉnh Nó bao gồm thang đo Likert 5 điểm với các lựa chọn từ 1 đến 5.
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Cuộc thảo luận nhóm đã thống nhất rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, được đề xuất trong chương 2, là những yếu tố quan trọng và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
Kết quả nghiên cứu định tính:
Thang đo biến độc lập “Lương và phụ cấp”: 5 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Khen thưởng và phúc lợi”: 5 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Môi trường làm việc”: 5 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Đồng nghiệp”: 5 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Người quản lý trực tiếp”: 5 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Cơ hội thăng tiến”: 4 biến quan sát.
Thang đo biến độc lập “Văn hóa tổ chức”: 4 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhóm tiêu chí chính thức với 29 biến quan sát cho biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc, mà những người tham gia thảo luận cho rằng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của người lao động.
Để xây dựng thang đo hiệu quả, tác giả dựa vào lý thuyết và các thang đo đã được chứng minh độ tin cậy từ các nghiên cứu trước Qua đó, tác giả phát triển một thang đo nháp nhằm đảm bảo tính phù hợp trong việc đo lường các khái niệm nghiên cứu tại Việt Nam, đồng thời phản ánh được đặc thù của Công.
Công ty TNHH Techbond Việt Nam đã tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hoàn thiện thang đo và tối ưu hóa bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
* Thang đo về yếu tố thu nhập:
Yếu tố lương và phụ cấp (LPC) bao gồm 5 biến quan sát, thể hiện rằng người lao động nhận được thu nhập tương xứng với năng lực làm việc của họ Điều này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn góp phần tạo ra sự công bằng cho tất cả người lao động.
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nguồn
LPC1 LPC hiện tại tương xứng với năng lực Nguyễn Văn Hùng
LPC 2 Anh/chị có sống được dựa vào LPC hiện tại của mình Nguyễn văn Hùng
LPC 3 LPC tại công ty công bằng cho các vị trí Nguyễn văn Hùng
LPC 4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về LPC tại công ty Nguyễn văn Hùng
LPC 5 So với các công ty khác, LPC của anh/chị là hợp lý Nguyễn văn Hùng
* Thang đo về yếu tố khen thưởng và phúc lợi:
Yếu tố khen thưởng và phúc lợi (KT) bao gồm năm biến quan sát, đánh giá mức độ khen thưởng mà người lao động nhận được cùng với chế độ phúc lợi mà họ được hưởng.
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Khen thưởng và phúc lợi
KT1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận kịp thời Lê Thị Lan
Lê Thị Lan nhấn mạnh rằng nhân viên cần được thưởng xứng đáng cho những đóng góp của mình, đồng thời công ty cần có chính sách khen thưởng rõ ràng để khuyến khích tinh thần làm việc Ngoài ra, chế độ phúc lợi hấp dẫn cũng là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức.
KT5 Các chế độ phúc lợi mà anh/chị nhận được không thua công ty khác Lê Thị Lan
(Nguồn:Nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu định tính)
* Thang đo về yếu tố môi trường làm việc:
Yếu tố môi trường làm việc (ký hiệu là MT) gồm 5 biến quan sát đo lường cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc.
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nguồn
MT1 Nơi anh/chị làm việc có thoáng mát, sạch sẽ và bảo đảm an toàn lao động Nguyễn Thị Tươi
MT2 Anh/chị có được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để àm việc Lê Thị Lan
Những chính sách, thủ tục liên quan đến anh/chị trong công ty đều được thông báo đầy đủ
MT4 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty Lê Thị Lan
MT5 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị thể hiện tốt năng lực cá nhân Nguyễn Thị Tươi
(Nguồn:Nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu định tính)
* Thang đo về yếu tố đồng nghiệp:
Yếu tố đồng nghiệp (ĐN) bao gồm 5 biến quan sát, nhằm đo lường mức độ thân thiện và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
Đồng nghiệp tại nơi làm việc thể hiện sự thân thiện và sẵn sàng hợp tác, như Nguyễn Văn Hùng và Nguyễn Văn Hòa cho thấy Họ không chỉ hỗ trợ nhau trong công việc mà còn chia sẻ kinh nghiệm quý báu, điều này được khẳng định qua Lê Thị Lan Sự đáng tin cậy của đồng nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng, giúp tạo dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
(Nguồn:Nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu định tính)
* Thang đo về yếu tố người quản lý trực tiếp:
Yếu tố người quản lý trực tiếp (ký hiệu là QL) được xác định thông qua 5 biến quan sát, nhằm đo lường mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động.
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Người quản lý trực tiếp
QL 1 Anh/chị có thể giao tiếp thoải mái với người quản lý trực tiếp của mình Nguyễn Thị Tươi
QL 2 Anh/chị thường được động viên, khen ngợi trực tiếp từ người quản lý của mình Nguyễn Thị Tươi
QL 3 Anh/chị luôn nhận được sự chỉ dẫn của người quản lý khi cần thiết Nguyễn Thị Tươi
QL 4 Anh/chị được tin cậy trong công việc Nguyễn Thị Tươi
QL 5 Người quản lý trực tiếp luôn quan tâm tới anh/chị Nguyễn Văn Hùng
(Nguồn:Nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu định tính)
* Thang đo về yếu tố cơ hội thăng tiến:
Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập thông tin dưới dạng số liệu, cho phép chúng ta đo lường và phân tích bằng các con số Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là trả lời các câu hỏi về số lượng và thời điểm, giúp cung cấp cái nhìn rõ ràng và chính xác về hiện tượng được nghiên cứu.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và phân tầng nhằm dễ dàng tiếp cận người trả lời, tiết kiệm thời gian và chi phí cho nghiên cứu Phương pháp này không chỉ giúp thu thập dữ liệu nhanh chóng mà còn mang lại hiệu quả thống kê cao.
Một số nghiên cứu về kích thước mẫu được các nhà nghiên cứu đưa ra.
Theo nghiên cứu Yamane (1967) và Rao (1985) cho rằng nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì dùng công thức sau:
Với n: là cỡ mẫu, N: là số lượng tổng thể và e: là sai số tiêu chuẩn.
Mô hình lý thuyết của Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số cần ước lượng.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt ≥ m x 5, trong đó m là số lượng biến quan sát Do nghiên cứu này có 29 biến quan sát, nên mẫu tối thiểu phải đạt ≥ 145.
Theo Tabachnick và Fidell (2007), để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt n ≥ 50 + 8p, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Với 7 biến độc lập, kích thước mẫu tối ưu sẽ là 106 Để đảm bảo có đủ 145 mẫu khảo sát, tác giả quyết định tăng cỡ mẫu tối thiểu lên 10% nhằm bù đắp cho những bảng khảo sát không đạt yêu cầu, do đó tổng số bảng câu hỏi khảo sát cần thu thập là 145.
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ dựa trên thang đo sơ bộ, với định dạng câu hỏi đóng.
Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được áp dụng cho một nhóm người lao động tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, bao gồm 4 nhân viên từ các phòng ban khác nhau (kinh doanh, kế toán, nhân sự, tiếp thị) và 2 công nhân từ hai nhà máy Sau khi hoàn thiện, bảng câu hỏi sẽ phục vụ cho nghiên cứu định lượng Tất cả các biến quan sát sẽ sử dụng thang đo Likert 5 bậc với các mức độ từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý".
Dữ liệu nghiên cứu
Theo nhiều nghiên cứu, kích thước mẫu lớn hơn sẽ mang lại kết quả tốt hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Hair và các cộng sự (2006) (trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2012) nhấn mạnh rằng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần là 50, lý tưởng nhất là 100, và tỷ lệ giữa số biến đo lường và số quan sát nên là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 biến quan sát Thêm vào đó, Tabachnick và Fidell cũng đưa ra những khuyến nghị tương tự về kích thước mẫu trong nghiên cứu.
Để đạt được kết quả tốt nhất trong phân tích hồi quy, kích thước mẫu cần phải thỏa mãn công thức n >= 50 + 8p, theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2012).
Trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu (n) được xác định dựa trên số lượng biến độc lập (p) trong mô hình Với việc áp dụng cả phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, tác giả nhấn mạnh rằng cỡ mẫu nên càng lớn càng tốt Cụ thể, với 29 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết được tính toán là 29 x 5 = 145 Do đó, tác giả quyết định thực hiện điều tra tổng thể với cỡ mẫu là 145 người.
3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu
Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách gửi trực tiếp 145 bảng câu hỏi đến nhân viên và người lao động trong công ty, áp dụng phương pháp điều tra tổng thể.
Bảng 3 1 Số lượng người lao động khảo sát nghiên cứu Đơn vị: Công Ty TNHH Techbond Việt Nam Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Công Ty TNHH Techbond Việt Nam)
Tác giả đã thu thập và phân tích 145 bảng câu hỏi hợp lệ, cam kết bảo mật thông tin của người tham gia khảo sát và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu Sau khi hoàn tất thu thập, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu từ các bảng câu hỏi này.
Xử lý dữ liệu nghiên cứu:
Trong nghiên cứu này, mức có ý nghĩa Alpha được chọn là 0,05 và số liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, trong khi giá trị hiệu dụng của thang đo được xác định qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phương pháp này giúp đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Số lượng nhân tố trích phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần là tiêu chí quan trọng để khẳng định giá trị phân biệt của thang đo Giá trị hội tụ được đánh giá thông qua trọng số nhân tố và tổng phương sai trích (Total Variance Explained).
Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó chính xác trong việc đo lường đại lượng cần thiết, không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Để đảm bảo điều này, thang đo phải đạt được độ tin cậy cao.
Trong nghiên cứu này, các thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn rằng giá trị từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là chấp nhận được Nhiều nhà nghiên cứu cũng cho rằng giá trị từ 0,6 trở lên có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đo lường còn mới Chỉ những thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy mới được đưa vào phân tích EFA Tác giả quyết định áp dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0,7 và yêu cầu giá trị tương quan biến - tổng hiệu chỉnh phải lớn hơn hoặc bằng 0,3.
Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để khám phá cấu trúc và khái niệm nghiên cứu, đồng thời loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu Trước khi tiến hành EFA, cần thực hiện kiểm định Bartlett và chỉ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) để đánh giá mức độ quan hệ giữa các biến, đảm bảo tính khả thi của EFA Cụ thể, chỉ số KMO phải lớn hơn 0 để xác nhận sự thích hợp của phân tích này (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến trong tổng thể không có sự tương quan Để các biến quan sát có mối liên hệ với nhau, kiểm định Bartlett cần có ý nghĩa thống kê với mức Sig ≤ 0,05 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong phân tích nhân tố EFA, các trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ tiếp tục bị loại bỏ nhằm đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến.
Phương pháp trích hệ số sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho các biến quan sát của nhân tố độc lập, và Principle Components với phép xoay Varimax cho các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc Quá trình trích các nhân tố sẽ dừng lại khi đạt được các Eigenvalues lớn hơn 1, với tổng phương sai trích tối thiểu là 50%.
Nếu phân tích nhân tố khám phá dẫn đến sự thay đổi về số lượng thành phần so với giả thuyết ban đầu, cần phải tính toán lại hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo thành phần mới để đảm bảo độ tin cậy.
Phân tích hồi quy tuyến tính:
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, đồng thời kiểm tra độ phù hợp của mô hình và xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm tra giả thuyết Đầu tiên, cần phân tích hệ số tương quan giữa các yếu tố thành phần, làm cơ sở cho phân tích hồi quy Mục tiêu của phân tích tương quan là xác định mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số, mặc dù không tập trung vào mối quan hệ nhân quả như phân tích hồi quy Tuy nhiên, hai phương pháp này có mối liên hệ chặt chẽ, với phân tích tương quan được coi là công cụ hỗ trợ hữu ích cho phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS) giúp xác định tác động của các thành phần đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên Nghiên cứu sử dụng giá trị trung bình của các biến quan sát làm giá trị cho các biến thành phần tương ứng Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter), với hệ số xác định mô hình R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình Kiểm định F được áp dụng để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể và kiểm tra giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0 Để đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả, các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính được kiểm tra thông qua biểu đồ phân tán, kiểm định tương quan hạng Spearman, biểu đồ Histogram và P-P plot, cùng với thống kê Durbin-Watson để kiểm tra tính độc lập của phần dư Cuối cùng, hiện tượng đa cộng tuyến được kiểm tra thông qua độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
Kiểm định sự khác biệt:
Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các tổng thể con nhằm phân tích mức độ gắn kết công việc của nhân viên theo các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, tình trạng hôn nhân, chức vụ, thâm niên và mức thu nhập Để thực hiện kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể, phương pháp Independent samples T-Test được áp dụng, cho phép so sánh mức độ gắn kết công việc giữa nhân viên nam và nữ, cũng như giữa nhân viên đã có gia đình và chưa lập gia đình.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu khảo sát
Lương và phụ cấp
Lương và phụ cấp tại công ty bao gồm tiền lương chính, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp tiền cơm, tiền xăng, tiền điện thoại, tiền lương hiệu quả độc hại, tiền thưởng lễ Tết và các lợi ích tài chính khác Tuy nhiên, việc trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất dựa vào đơn giá và khối lượng công việc hoàn thành có thể khiến người lao động chỉ chú trọng đến số lượng, bỏ qua chất lượng sản phẩm Do đó, tiền lương thường được xác định theo vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và năng lực của nhân viên.
Khen thường và phúc lợi
Công ty chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên thông qua nhiều chế độ phúc lợi, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Hàng năm, công ty tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng và tặng quà cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cũng như dành quà cho con của nhân viên vào ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6 Đặc biệt, nhân viên nữ được nhận quà vào ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 và Ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 Những phúc lợi này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo sự gắn kết trong môi trường làm việc.
Môi trường làm việc
Công ty chuyên sản xuất và chế biến keo luôn chú trọng đến an toàn sức khỏe, thực hiện công tác tuyên truyền và giáo dục để nâng cao nhận thức về việc tuân thủ các quy trình an toàn vệ sinh thực phẩm và an toàn lao động một cách liên tục và thường xuyên.
Đồng nghiệp
Tại công ty, sự tương tác và hỗ trợ giữa các bộ phận là rất quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ Nhân viên hòa đồng và cởi mở, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, nơi mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và khó khăn Tuy nhiên, tâm lý nhân viên có thể bị ảnh hưởng khi đồng nghiệp rời bỏ công ty.
Người quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp, bao gồm giám sát, tổ trưởng, quản đốc và trưởng phòng, thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Ban lãnh đạo công ty và có trách nhiệm đào tạo, giám sát cũng như phát triển đội ngũ kế thừa Họ cần gương mẫu và có trách nhiệm trong việc chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp Tuy nhiên, vẫn tồn tại tình trạng nhiều nhân viên không phục và bất mãn với người quản lý trực tiếp.
Cơ hội thăng tiến
Công ty chú trọng đến cơ hội thăng tiến và chính sách phát triển nhân sự, với mỗi phòng ban đều có nhân sự kế thừa Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển cá nhân và tiến xa trong sự nghiệp khi có cơ hội.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức của công ty khuyến khích nhân viên nâng cao kiến thức thông qua việc đăng ký các khóa đào tạo tại các trung tâm Đặc biệt, nếu nhân viên tự tham gia các lớp học cao hơn như chương trình thạc sĩ, công ty sẽ hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của họ.
Kiểm định mô hình nghiên cứu
4.2.1 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
(1) Lương và phụ cấp, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp,
(5) Người quản lý trực tiếp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.
Bảng 4 1 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thành phần lương – phụ cấp (LPC): Alpha = 0,982
Thành phần khen thưởng và phúc lợi (KT): Alpha = 0,980
Thành phần môi trường làm việc (MT): Alpha = 0,903
Thành phần đồng nghiệp (DN): Alpha = 0,863 ĐN1 10,41 7,021 0,761 0,808 ĐN 2 10,56 8,938 0,721 0,829 ĐN 3 10,18 7,587 0,744 0,812 ĐN 4 10,39 7,744 0,653 0,849 ĐN 5 10, 34 7,472 0,687 0,823
Thành phần người quản lý trực tiếp (QL): Alpha = 0,847
Thành phần thăng tiến (CH): Alpha = 0,854
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thành phần văn hóa tổ chức (VH): Alpha = 0,894
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát 2019)
Bảng 4.1 chỉ ra rằng tất cả các thành phần của thang đo sự gắn kết đều có hệ số Cronbach’s Alpha vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cũng đạt yêu cầu trên 0,3, chứng tỏ thang đo này phù hợp theo tiêu chí của Nunnally và Burnstein (1994) được trích dẫn bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Do đó, kết quả này có thể được sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Một số tiêu chuẩn mà các nhà nghiên cứu thường quan tâm khi tiến hành phân tích EFA Đó là:
Hệ số KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Nếu trị số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, phân tích nhân tố được coi là thích hợp Ngược lại, nếu trị số KMO dưới 0,5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's test of sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết không (H0) rằng các biến trong tổng thể không có mối tương quan với nhau Nếu kết quả kiểm định cho thấy có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có sự tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) phản ánh mối tương quan giữa các biến và nhân tố, là tiêu chí quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá Hệ số tải nhân tố được phân loại: > 0,3 là mức tối thiểu, > 0,4 là quan trọng và ≥ 0,5 có ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu tối thiểu 350, tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố nên > 0,3; với cỡ mẫu 145, tiêu chuẩn là > 0,5; và với cỡ mẫu 50, cần > 0,75 Biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,50 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lũy ≥ 50% Số lượng nhân tố được xác định qua hệ số Eigenvalues, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalues > 1 Để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, sự khác biệt về hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0,3.
4.2.2.1 Phân tích EFA đối với thang đo thành phần sự gắn kết công việc của người lao động
Sau khi đánh giá Cronbach’s Alpha, 33 biến được gom lại thành 7 nhân tố, với tất cả các biến có hệ số tải nhân tố > 0,5, không loại bỏ biến nào trong phân tích EFA Kết quả EFA cho thấy hệ số KMO = 0,816 và giá trị kiểm định KMO và Bartlett’s có ý nghĩa (Sig < 0,05), cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau Có 7 nhóm nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích đạt 73% và giá trị Eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, xác nhận tính phù hợp của phương pháp phân tích nhân tố.
Bảng 4 2 Kiểm định KMO và Barlett’s Test
Kiểm định Bartlett Bậc tự do (df) 276
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát 2019) Bảng 4 3 Kết quả EFA cho thang đo cho nhân tố thành phần của sự gắn kết
Hệ số tải nhân tố của các thành phần
MT1 0,710 ĐN3 0,857 ĐN2 0,852 ĐN1 0,750 ĐN4 0,710 ĐN5 0,045
Hệ số tải nhân tố của các thành phần
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát 2019)
Các thành phần của thang đo tác động đến sự gắn kết của nhân lực không có sự thay đổi, do đó tên gọi các nhóm nhân tố sẽ được giữ nguyên Nhóm nhân tố thứ nhất, “Lương – phụ cấp”, có giá trị Eigenvalues = 1,078 > 1, liên quan đến đánh giá của nhân lực về các yếu tố thuộc chính sách tiền lương, thưởng, thu nhập và phúc lợi của công ty.
Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí sau:
Lương tương xứng với kết quả làm việc.
Lương có đủ cho cuộc sống.
Lương công bằng giữa các cá nhân.
Hiểu về chính sách thu nhập tại công ty
Hài lòng với thu nhập so với công ty khác.
Nhóm nhân tố thứ 2, mang tên “Khen thưởng và phúc lợi”, có giá trị Eigenvalues đạt 6,316, lớn hơn 1 Nhân tố này bao gồm các yếu tố liên quan đến chế độ khen thưởng và phúc lợi dành cho người lao động tại Công ty.
Nhân tố “Khen thưởng và phúc lợi” bao gồm các tiêu chí như:
Được công nhận kịp thừi thành tích.
Được thưởng xứng đáng với những đóng góp của mình
Chính sách khen thưởng rõ ràng.
Chế độ phúc lợi của công ty hấp dẫn
Chế độ phúc lợi của công ty hấp dẫn
So sánh các chế độ phúc lợi nhận được với các công ty khác
Nhóm nhân tố thứ 3, mang tên "Môi trường làm việc", có giá trị Eigenvalues đạt 6,316, lớn hơn 1 Nhân tố này bao gồm các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc hàng ngày của người lao động tại công ty.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” bao gồm các tiêu chí như:
Tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát.
Phương tiện, thiết bị thực hiện công việc đầy đủ.
Những chính sách, thủ tục liên quan trong công ty đều được thông báo đầy đủ
Không khí làm việc ở công ty rất thoải mái và thân thiện.
Công ty tạo điều kiện cho anh/chị thể hiện tốt năng lực cá nhân
Nhóm nhân tố thứ 4, mang giá trị Eigenvalues là 3,225, cho thấy tầm quan trọng của yếu tố "Đồng nghiệp" trong việc phản ánh cảm nhận của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp tại Công ty.
Nhân tố “Đồng nghiệp” bao gồm các tiêu chí như:
Gần gũi và thân thiện.
Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
Phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm trong khi làm việc.
Độ tin cậy của đồng nghiệp
Nhóm nhân tố thứ 5, được gọi là “Người quản lý trực tiếp”, có giá trị Eigenvalues là 2,800, vượt mức 1 Nhân tố này phản ánh cảm nhận của nhân viên về mối quan hệ với cấp trên trực tiếp trong công ty.
Nhân tố “Người quản lý trực tiếp” bao gồm các tiêu chí như:
Có thể giao tiếp thoải mái với người quản lý trực tiếp của mình
Thường được động viên, khen ngợi trực tiếp từ người quản lý của mình
Luôn nhận được sự chỉ dẫn của người quản lý khi cần thiết
Được tin cậy trong công việc
Người quản lý trực tiếp luôn quan tâm tới anh/chị
Nhóm nhân tố thứ 6, mang giá trị Eigenvalues = 2,376 > 1, liên quan đến "Cơ hội thăng tiến", thể hiện tầm quan trọng của các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động tại Công ty.
Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” bao gồm các yếu tố như:
Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
Kiến thức từ các khóa đào tạo giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
Hài lòng cơ hội để thăng tiến.
Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch.
Nhóm nhân tố thứ 7, “Văn hóa tổ chức”, có giá trị Eigenvalues đạt 1,609, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc phản ánh cảm nhận của người lao động về môi trường và văn hóa công việc tại công ty Nhân tố này bao gồm các tiêu chí liên quan đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Quan tâm tới công tác đào tạo cho nhân viên
Nhận được sự hỗ trợ từ các phòng, ban trong công ty khi cần
Được khuyến khích sáng tạo trong công việc
Được tự chủ trong công việc
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin đạt 0,816, nằm trong phạm vi thích hợp, và các biến quan sát có mối tương quan đáng kể với nhau (Sig 0,000 < 0,05) Phân tích cũng chỉ ra có 7 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích đạt 73%.
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), 50% là ngưỡng đạt yêu cầu, cho thấy 7 nhân tố đã giải thích được 73% sự biến thiên của 33 biến quan sát Các chỉ báo đo lường khái niệm có trọng số cao (từ 0,538 đến 0,921) và không có trường hợp nào có trọng số cao trên ít nhất 2 nhân tố, điều này chứng tỏ tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và độ phân biệt của các thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
4.2.2.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết công việc của người lao động
Nhóm nhân tố sự gắn kết công việc bao gồm 7 biến quan sát, giúp đánh giá mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty Để đảm bảo độ tin cậy và tính kết dính của các nhân tố này, cần tiến hành phân tích nhân tố sự gắn kết Kết quả phân tích sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo.
Bảng 4 4 Kiểm định KMO với thang đo sự gắn kết
Kiểm định Bartlett Bậc tự do 6
( Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2019)
Hệ số KMO = 0,769 lớn hơn 0,5 sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp
Kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 < 0,05 sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
Tiêu chuẩn Eigenvalues = 2,490 > 1 đã có 1 nhân tố được tạo ra.
Tổng phương sai trích bằng 62,242% > 50% thỏa yêu cầu.
Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0,5.
Bảng 4 5 Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết
Biến quan sát Yếu tố 1
Phương sai rút trích (%) 62,242 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2019)
Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ
Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, nhân viên nhận lương và phụ cấp bao gồm tiền lương chính, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp như tiền cơm ca, tiền xăng, tiền điện thoại, tiền lương hiệu quả và tiền thưởng trong các dịp lễ tết Mặc dù lương cho lao động trực tiếp sản xuất được tính theo đơn giá và khối lượng công việc, điều này có thể dẫn đến việc nhân viên chú trọng vào số lượng hơn chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, tiền lương vẫn được xác định dựa trên vị trí công việc, kinh nghiệm và năng lực của từng nhân viên.
Mức lương hiện tại chỉ đủ để người lao động duy trì cuộc sống trung bình và ổn định, nhưng chưa đủ sức hấp dẫn để khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 4 11 Mức lương trung bình của NLĐ tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam
STT Công ty Techbond Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
2 Cán bộ, nhân viên văn phòng 6.000.000đ 6.500.000đ 7.000.000đ
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công Ty TNHH Techbond Việt Nam)
Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, chế độ khen thưởng đa dạng bao gồm khen thưởng hàng tháng cho bộ phận và nhân viên có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất, khen thưởng theo quý và tổng kết hàng năm, cùng với các phần thưởng cho những cá nhân có thành tích đột xuất và sáng kiến hiệu quả trong công việc.
Các chế độ phúc lợi cho nhân viên bao gồm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, cùng với việc tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng hàng năm.
Mặc dù những khen thưởng và phúc lợi của công ty đã phần nào đáp ứng nhu cầu của người lao động và tạo động lực làm việc, nhưng vẫn chưa đủ để thỏa mãn yêu cầu ngày càng cao về chất lượng cuộc sống Điều này cho thấy rằng các chính sách hiện tại vẫn còn hạn chế và chưa đủ sức thu hút người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
Môi trường làm việc tại công ty sản xuất hóa chất được chú trọng đặc biệt đến an toàn, sức khỏe và môi trường Công ty thường xuyên thực hiện các hoạt động tuyên truyền và giáo dục nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về việc tuân thủ các quy trình và quy định liên quan đến an toàn vệ sinh thực phẩm cũng như an toàn lao động.
Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, sự tương tác và hỗ trợ giữa các bộ phận tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở Nhân viên luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và khó khăn, điều này góp phần xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp gắn bó Do đó, khi có đồng nghiệp rời bỏ công ty, tâm lý của nhân viên dễ bị ảnh hưởng.
Tại Công Ty TNHH Techbond Việt Nam, người quản lý trực tiếp bao gồm giám sát, tổ trưởng, trưởng bộ phận, quản đốc, trưởng phòng, giám đốc, phó tổng giám đốc và tổng giám đốc Họ thực hiện nhiệm vụ theo phân công của ban lãnh đạo, tổ chức đào tạo và phát triển đội ngũ kế thừa Người quản lý trực tiếp cần gương mẫu và chịu trách nhiệm trong việc chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp Tuy nhiên, vẫn có trường hợp nhân viên không phục và bất mãn với người quản lý trực tiếp.
Cơ hội thăng tiến tại công ty được chú trọng thông qua chính sách thăng tiến rõ ràng, với mỗi phòng ban đều có nhân sự kế thừa Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển cá nhân và thăng tiến khi có cơ hội.
Công ty TNHH Techbond Việt Nam chú trọng vào văn hóa tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức thông qua việc đăng ký các khóa đào tạo tại trung tâm Đối với những cán bộ nhân viên tự tham gia các lớp học cao hơn như chương trình thạc sĩ, công ty cũng hỗ trợ để họ có thể học tập Ngoài ra, người lao động được tự do sắp xếp công việc và thực hiện nhiệm vụ của mình, miễn là đảm bảo hiệu quả và hoàn thành công việc được giao.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực, và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đã được sắp xếp trong bảng dưới đây.
Yếu tố Alpha Mức độ ảnh hưởng
Khen thưởng và phúc lợi 0,980 2
Môi trường làm việc 0,903 3 Đồng nghiệp 0,863 5
Người quản lý trực tiếp 0,847 7
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Công Ty TNHH Techbond Việt Nam cam kết xây dựng các quy chế nhân sự nhằm đảm bảo đời sống vật chất đầy đủ cho người lao động, tạo điều kiện cho họ có tinh thần thoải mái và luôn chú trọng đến sức khỏe của nhân viên.
Yếu tố "Thành phần lương – phụ cấp" có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của người lao động (NLĐ) với công ty Công ty đã xây dựng chính sách lương phù hợp với ngành nghề và đảm bảo NLĐ được hưởng đầy đủ chế độ theo quy định của Nhà nước, tương xứng với trình độ và năng lực của từng cá nhân Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số Alpha của yếu tố này cao (Alpha = 0,982) và giá trị Eigenvalues = 1,078 > 1 Tuy nhiên, điều kiện đi lại làm việc của NLĐ gặp khó khăn do công ty nằm xa trung tâm Thành phố, mặc dù có xe đưa rước nhưng thời gian di chuyển vẫn tốn kém và ảnh hưởng đến sức khỏe Công ty cần xem xét chế độ phụ cấp đi lại hợp lý để hỗ trợ chi phí và tinh thần cho NLĐ Trong bối cảnh chi phí sinh hoạt ngày càng cao, mức lương hiện tại chỉ đủ để sống, NLĐ không chỉ mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống mà còn muốn khẳng định địa vị xã hội và sự thành đạt của mình, do đó, thu nhập là vấn đề quan trọng mà NLĐ quan tâm khi làm việc tại Công ty Techbond.
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức là "Khen thưởng và phúc lợi", với Alpha = 0,980 Chính sách khen thưởng và phúc lợi hiện tại còn nhiều hạn chế, như việc thành tích của nhân viên chưa được cấp trên công nhận kịp thời và chế độ phúc lợi liên quan đến kiểm tra sức khỏe của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức.
Môi trường làm việc tại công ty được đánh giá cao với hệ số Alpha = 0,903 và giá trị Eigenvalues đạt 6,316, cho thấy đây là một môi trường năng động và chuyên nghiệp, đảm bảo an toàn cho người lao động Công ty cam kết cung cấp thông tin cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy tối đa khả năng và hoàn thành công việc hiệu quả Tuy nhiên, do đặc thù ngành hóa chất, môi trường sản xuất có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết trong đội ngũ lao động Thêm vào đó, tình trạng thiên vị đối với những nhân viên thân thiết có thể dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên khác.
Đánh giá chung
Công Ty TNHH Techbond Việt Nam đã nỗ lực tạo sự gắn kết giữa nhân viên thông qua các yếu tố như chế độ tiền lương và phụ cấp Mặc dù đạt được nhiều thành công, công ty vẫn cần cải thiện một số vấn đề gây không hài lòng cho nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.
Trong chương này, tác giả phân tích kết quả nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, với sự mô tả chi tiết về các biến định danh và định lượng Kiểm định thang đo được thực hiện thông qua Cronbach’s Alpha và EFA, cho thấy thang đo nguồn lực công việc gồm 7 nhân tố với 33 biến quan sát, trong khi thang đo sự gắn kết công việc đạt độ tin cậy cao với 7 biến quan sát Phân tích tương quan được tiến hành để đảm bảo tính hợp lệ cho phân tích hồi quy Chương này cũng nêu rõ việc kiểm định và dò tìm các vi phạm giả định, với tất cả dữ liệu và kết quả được xử lý bằng SPSS Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố nguồn lực công việc đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Trong chương 5, tác giả sẽ trình bày các kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo để làm rõ hơn các nội dung còn lại.