Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Sở Tài nguyên - Môi trường và Nhà đất Hà Nội.

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUN MƠI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI I Nội dung phân tích cơng việc Khái niệm Các thơng tin phân tích cơng việc Các kết phân tích cơng việc 3.1 Bản mô tả công việc .8 3.2 Bản yêu cầu công việc người thực 11 3.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc 12 Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động quản trị nhân lực khác .14 4.1 Đối với công tác thiết kế công việc 4.2 Đối với kế hoạch hoá nguồn nhân lực .14 4.3 Đối với trình tuyển dụng 14 4.4 Đối với đào tạo phát triển .15 4.5 Đối với đánh giá thực công việc 15 4.6 Đối với thù lao lao động .15 4.7 Đối với quan hệ lao động 15 II Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc phương pháp tiến hành phân tích cơng việc 15 Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc 15 Các phương pháp tiến hành thu thập thơng tin phân tích cơng việc 16 2.1 Quan sát: 16 2.2 Bảng câu hỏi: 17 2.3 Phỏng vấn 18 2.4 Ghi chép kiện quan trọng 20 2.5 Nhật ký công việc .20 2.6 Hội thảo chuyên gia 20 III Các bước tiến hành phân tích cơng việc 20 Xác định công việc cần phải phân tích .21 Lựa chọn phương pháp phân tích 21 Tiến hành thu thập thông tin 21 Sử dụng thông tin thu thập 21 IV Sự cần thiết nghiên cứu công tác phân tích cơng việc Sở Tài ngun, Mơi trường Nhà đất Hà Nội .22 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC - THỰC TRẠNG TẠI SỞ TÀI NGUN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI 24 I Quá trình hình thành phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 24 Quá trình hình thành phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 24 Cơ cấu quản lý 32 2.1 Lãnh đạo Sở 32 2.2 Các phịng ban chun mơn .32 Đặc điểm nhân lực Sở .37 Một số kết đạt Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội thời gian qua .40 4.1 Thực công tác .44 4.2 Tổ chức thực nhiệm vụ quản lý Nhà nước 45 4.3 Những đề xuất Sở đem lại hiệu cao việc thực nhiệm vụ thuộc lĩnh vực ngành thực 50 4.4 Xây dựng nội quan Sở, Ngành 50 4.5 Tổ chức phong trào thi đua, thực tốt công tác khen thưởng chế độ thông tin báo cáo .51 II Thực trạng phân tích cơng việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 51 Q trình phân tích công việc 51 Hệ thống kết phân tích công việc .51 2.1 Bản mô tả công việc 51 2.2 Bản yêu cầu công việc người thực 55 2.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc 58 Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động khác tổ chức .58 3.1 Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực 58 3.2 Thi tuyển nâng ngạch cán công chức .58 3.3 Sử dụng đánh giá cán .59 3.3 Chế độ tiền lương .59 Đánh giá thực trạng công tác phân tích cơng việc 60 CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI 64 I Phương hướng phát triển Sở thời gian tới 64 Tập trung đạo làm tốt công tác soạn thảo văn pháp quy ban hành văn hướng dẫn thực 65 Quy hoạch kế hoạch sử dụng đất .65 Công tác cấp Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, thống kê đất đai hàng năm lập hồ sơ địa 66 Công tác khai thác tiềm lực từ đất 66 Tăng cường công tác quản lý quỹ nhà thuộc Nhà nước quản lý 67 Về công tác thu hồi đất theo quy định Luật đất đai năm 2003 Chỉ thị 05/TTg Thủ tướng Chính phủ .67 Các công trình trọng điểm 68 Bảo vệ nâng cao chất lượng môi trường 69 Quản lý hiệu nguồn tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản 69 10 Xây dựng máy quản lý để cải cách hành .70 II Giải pháp để xây dựng quy trình phân tích cơng việc .70 Xây dựng quy trình phân tích cơng việc 70 1.1 Xác định cơng việc cần phân tích .70 1.2 Tiến hành lập bảng hỏi vấn nhân viên 71 1.3 Thu thập thông tin 71 1.4 Xử lý thông tin 71 Xây dựng kết phân tích cơng việc .72 Kiểm tra lại thông tin kết phân tích cơng việc 77 Duy trì thơng tin cơng việc 92 III Gắn kết kết phân tích cơng việc với hoạt động quản trị nhân lực Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 92 Với cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực 93 Với công tác tuyển dụng nhân lực định hướng nhân viên 93 Với công tác bố trí nhân lực .93 Với công tác đánh giá thực công việc 94 Với công tác đào tạo phát triển nhân lực 94 Với công tác thù lao lao động 95 IV Kiến nghị .95 Kiến nghị với ban Lãnh đạo Sở .95 Kiến nghị với phòng Tổ chức - Hành 96 Kiến nghị vai trị cán cơng chức viên chức Sở 98 KẾT LUẬN .99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 LỜI NÓI ĐẦU Ngày người ta bắt đầu nói nhiều đén tầm quan trọng Quản trị nhân lực Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng có đủ lực điều hành công việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Có thể nói quản trị nhân lực công cụ thiếu tổ chức nào, gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Và để đáp ứng điều cơng cụ khơng thể thiếu quản trị nhân lực phải thực hiệu cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trị vơ quan trọng ảnh hưởng tới tất mặt hoạt động quản trị nhân lực nói riêng tồn tổ chức nói chung Và thời gian 15 tuần thực tập, tiếp xúc làm việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội, với kiến thức nhìn nhận thực tiễn thấy cơng tác phân tích cơng việc Sở chưa đánh giá mức chưa thật phát huy tác dụng Vì tơi mạnh dạn chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác phân tích công việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội” nơi tơi thực tập để phần áp dụng kiến thức học vào áp dụng thực tiễn Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Trong trình thực viết này, xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Vũ Thị Uyên người hướng dẫn làm việc suốt thời gian qua xin chân thành cảm ơn cán công chức viên chức Sở giúp đỡ nhiều cung cấp thông tin, tài liệu kinh nghiệm thực tế CHƯƠNG I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI I Nội dung phân tích cơng việc Khái niệm Phân tích công việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào vào việc khơng biết phân tích cơng việc Mục đích chủ yếu phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt Để hiểu rõ thê phân tích cơng việc phải tìm hiểu định nghĩa liên quan nhiệm vụ,công việc… Nhiệm vụ: biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà người lao động cần phải thực Công việc: tất nhiệm vụ, công tác cụ thể mà người lao động cần phải hoàn thành để thực mục tiêu tổ chức Có nhiều khái niệm khác nhau, tác giả khác phân tích cơng việc theo định nghĩa chung phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin liên quan đến cơng việc Phân tích cơng việc xác định kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành cơng Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc Các thơng tin phân tích cơng việc Các thơng tin cần phải thu thập phân tích công việc: thông tin nhiệm vụ cụ thể công việc  Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực thuộc công việc: Các thông tin thu nhập sở công việc thực tế thực công việc, phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực công việc, yếu tố thành phần cơng việc  Thơng tin máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu yêu cầu đặc điểm, tính tác dụng, số lượng, chủng loại máy móc, trang bị dụng cụ sử dụng q trình sử dụng cơng việc  Thơng tin địi hỏi cơng việc người thực bao gồm tất yêu cầu nhân viên thực cơng việc học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức hiểu biết liên quan đến thực cơng việc, thuộc tính cá nhân  Các thông tin điều kiện thực công việc: bao gồm thông tin liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc cố gắng thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục Các kết phân tích cơng việc 3.1 Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể Nội dung mô tả công việc:  Phần xác định công việc: Xác định công việc bao gồm thông tin chủ yếu: tên công việc, mã số cơng việc, người thực cơng việc, phịng ban địa điểm, người có trách nhiệm ký duyệt… Nên ghi rõ ngày tháng phân tích, điều quan trọng qua bạn biết cần xem xét lại mơ tả vị trí cơng việc  Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc Tóm tắt cơng việc mơ tả tính chất, chức hoạt động cơng việc, tóm tắt trách nhiệm chung nội dung giúp phân biệt công việc với công việc khác Phần nêu tình trạng cơng việc: cơng nhân viên làm việc toàn thời gian, bán thời gian, làm tạm thời… Các chức nhiệm vụ thiết yếu: Các nhiệm vụ công việc hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức cụ thể công việc Các nhiệm vụ chủ yếu công việc nhiệm vụ mà thực dẫn tới việc hoàn thành tốt trách nhiệm chức vị trí cơng việc Liệt kê chức năng, trách nhiệm chính, sau cần phải giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ Ví dụ: Một số nhiệm vụ chủ yếu viên trưởng phòng nhân là: "chọn lựa, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới" thể sau: - Phát triển tinh thần hợp tác làm việc hiểu biết công việc - Đảm bảo cho nhân viên cấp có đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết công việc - Chỉ đạo việc đào tạo, bao gồm việc giảng dạy, hướng dẫn, giải thích cố vấn cho nhân viên cấp  Các điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc: Liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt phải làm ca đêm, làm thêm giờ, mức độ tiếng ồn, ô nhiễm, may rủi công việc Ngồi cịn liệt kê thêm mối quan hệ: Cần ghi rõ mối quan hệ chủ yếu người thực công việc với người khác ngồi doanh nghiệp Trưởng phịng nhân doanh nghiệp có mối quan hệ chủ yếu doanh nghiệp: - Thực báo cáo thường kỳ với phó giám đốc phụ trách nhân - Làm việc với tất uỷ viên hội đồng quản trị doanh nghiệp lãnh đạo phòng ban - Thực lãnh đạo, giám sát việc thực công việc phòng nhân - Quan hệ với tổ chức bên ngồi xí nghiệp: văn phịng dịch vụ lao động, nghiệp đoàn lao động, sở lao động Các yêu cầu mô tả công việc: Để xây dựng mô tả công việc tốt cần phải đảm bảo yêu cầu sau: - Sắp xếp nhiệm vụ trách nhiệm theo trình tự thực Hãy bắt đầu nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian mang trách nhiệm lớn - Không nên liệt kê tất nhiệm vụ, sử dụng cách diễn đạt “các nhiệm vụ trách nhiệm bản” đoạn đầu kết thúc với câu “thực nhiệm vụ liên quan khác theo yêu cầu” - Thể nhiệm vụ riêng biệt cách rõ ràng ngắn gọn Không sử dụng ngôn ngữ chuyên môn đưa vào ví dụ cụ thể nhiệm vụ lúc - Bản mô tả công việc phải khách quan xác Mơ tả cơng việc theo cách phải thực thực tế Đảm bảo chức danh vị trí cơng việc phản ánh trách nhiệm không hạ thấp người làm việc - Sử dụng từ có tính hành động Nhấn mạnh mà người đảm nhiệm cơng việc cần phải làm mà khơng cần phải giải thích quy trình cần áp dụng Ví dụ nhiệm vụ người lễ tân ghi chép hẹn Mô tả công việc cần phải nêu “ghi chép hẹn” “cần phải lưu lại ghi chép hẹn” Tránh dùng từ “cấp thấp” “cấp cao” có thể, khơng dùng chức danh “quản lý” “giám sát” với công việc mà trách nhiệm đa phần không thuộc lĩnh vực quản lý - Đề cập tới chức danh vị trí người cụ thể Bản mô tả công việc nên đơn giản ngắn gọn, không nên rườm rà, dài dịng mơ tả cơng việc khơng làm tăng tầm quan trọng công việc Các yêu cầu người viết mô tả công việc: Người viết mô tả công việc công việc phải có hiểu biết rõ ràng trách nhiệm vị trí cơng việc chức vị trí Người cần biết vị trí cơng việc lại quan trọng phịng ban vị trí hỗ trợ cho mục đích mục tiêu tổ chức Các câu hỏi then chốt phải đặt là: - Tại lại có vị trí này? - Tại vị trí lại quan trọng? - Vị trí hỗ trợ cho mục đích mục tiêu doanh nghiệp nào? 3.2 Bản yêu cầu công việc người thực Bản yêu cầu công việc người thực liệt kê yêu cầu công việc người thực hiện, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục đào tạo cần thiết; đặc trưng tinh thần thể lực; yêu cầu cụ thể khác vị trí cơng việc Các công việc đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung yêu cầu công việc người thực là: - Trình độ văn hố, chun mơn khố đào tạo qua - Các mơn học chủ yếu khố đào tạo, kết thi môn học chủ yếu tốt nghiệp - Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ đọc, nghe viết - Thâm niên công tác nghề thành tích đạt - Tuổi đời - Sức khoẻ - Ngoại hình - Năng khiếu đặc biệt yêu cầu đặc biệt ghi tốc ký, đánh máy Đảm bảo yêu cầu liệt kê mức độ thiết yếu công việc Đôi người ta có xu hướng liệt kê yêu cầu mong muốn yêu cầu thực cần thiết Việc yêu cầu mong muốn có ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, đề bạt, tính tốn tiền lương tiền thù lao Khi cần tuyển chọn nhân viên đào tạo, điều xác định thông qua việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên, điều tra, trắc nghiệm vấn Tuy nhiên vấn đề trở nên phức tạp cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo họ trước họ thức giao thực công việc Tuyển chọn nhân viên để đào tạo vào: + Thực phân tích cơng việc xác định nên đánh giá thực công việc nào? (Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá) + Xác định yêu cầu, đặc điểm xác cá nhân mà ta dự đốn làm cơng việc thực tốt như: bàn tay khéo léo, trí thông minh, mức độ nhạy cảm tâm lý + Chọn lựa ứng viên theo yêu cầu doanh nghiệp + Yêu cầu ứng viên làm việc đánh giá việc thực công việc ứng viên + Phân tích mối quan hệ nét yêu cầu việc thực công việc ứng viên Từ rút kết luận cần thiết yêu cầu ứng viên 3.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc thước đo dựa sở kỳ vọng kết công việc vị trí Bản tiêu chuẩn thực công việc sử dụng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc so với kỳ vọng Nói cách khác, tiêu chuẩn đánh giá kết mong muốn đạt người giữ công việc thực tốt công việc Nội dung: Bản tiêu chuẩn thực công việc bao gồm ba phạm trù chất lượng, số lượng suất lao động thời hạn hồn thành cơng việc Ví dụ việc yêu cầu người đánh máy chữ khơng phép có q hai lỗi tả mười trang đánh máy tiêu chuẩn chất lượng Yêu cầu người đánh máy chữ đánh mười một tiêu chuẩn suất Yêu cầu người đánh máy chữ hoàn thành toàn nhiệm vụ cụ thể giao vào lúc hết làm việc ngày thứ sáu tiêu chuẩn thực công việc thời hạn… Các bước tiến hành: Bước việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc xác định nhiệm vụ quan trọng đo lường vị trí cơng việc Các nhiệm vụ đo lường nhiệm vụ mà kết đầu lượng hố đánh giá định tính Đây nhiệm vụ cần phải hoàn thành khoảng thời gian định Phải xem xét phần trách nhiệm phân tích cơng việc xem xét nhiệm vụ phụ mơ tả, tìm xem nhiệm vụ cụ thể đo lường Một nhiệm vụ cụ thể nhân viên tuyển dụng vấn ứng viên Có thể đặt mục tiêu kỳ vọng cho nhiệm vụ cách sử dụng loại thước đo hay kết hợp ba loại thước đo xác định Các thước đo là: kiểu người nào, có vấn đưa lời mời nhận việc Bước thứ hai xác định tiêu chuẩn kết công việc mức độ thực cơng việc mà cá nhân có khả đào tạo đầy đủ đạt thực vị trí cơng việc Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động quản trị nhân lực khác 4.1 Đối với thiết kế công việc + Dựa vào kết phân tích cơng việc nhà quản lý thiết kế lại cơng việc, có định thiết kế cơng việc để kết hợp công việc với mục tiêu tổ chức tạo động lực công việc 4.2 Đối với kế hoạch hoá nguồn nhân lực + Được sử dụng để mô tả công việc cần người quảng cáo vị trí làm việc + Được sử dụng để xác định kỹ hoạt động lấy để định lựa chọn người vào làm việc cơng ty + Tìm kiếm người nội doanh nghiệp để đưa vào vị trí thiếu, cách so sánh thông tin lao động người với u cầu cơng việc + Thiết lập tiêu chí lựa chọn cho vị trí cơng việc + Định hướng nhân viên công việc cần phải làm 4.3 Đối với trình tuyển dụng + Phân tích cơng việc đưa cơng việc vào cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực lên kế hoạch để lấp đầy chỗ trống + Hiểu biết yêu cầu công việc để phục vụ cho trình hoạch định nguồn nhân lực + Cung cấp thông tin kiến thức kỹ lực có doanh nghiệp + Đưa công việc doanh nghiệp thừa, thiếu nhân lực để người làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực đưa giải pháp để giải 4.4 Đối với đào tạo phát triển + Đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua xác định hoạt động mà người lao động phải có để thực cơng việc + Thiết kế chương trình đào tạo cho doanh nghiệp dựa kỹ cụ thể cần thiết + Thiết kế chương trình phát triển cá nhân phục vụ cho việc phát triển nhân viên doanh nghiệp 4.5 Đối với đánh giá thực công việc + Là sở yếu tố để hệ thống đánh giá thực + Là mốc để xem xét mức độ hoàn thành cơng việc + Là tiêu chí để xem xét mức độ phù hợp hệ thống đánh giá công việc 4.6 Đối với thù lao lao động + Là sở để xây dựng cấu trả công hợp lý công bằng cách đánh giá giá trị cơng việc địi hỏi thực tế người lao động làm 4.7 Đối với quan hệ lao động + Là sở để giải tranh chấp lao động án + Giúp cho quan hệ lao động bớt gay gắt tránh xảy mâu thuẫn II Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc phương pháp tiến hành phân tích công việc Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc - Về phía người quản lý: Khi nhà quản lý có quan tâm hay khơng quan tâm đến phân tích cơng việc , hiểu biết tầm quan trọng phân tích cơng việc yếu tố không nhỏ định đến thành cơng hay thất bại phân tích cơng việc Nếu thờ coi phân tích cơng việc việc làm thời gian tốn chi phí nói phân tích cơng việc thất bại từ bước đầu thực - Về phía nhân viên nhân sự: Nhà quản lý người định đến bước phân tích cơng việc chưa phải quan trọng mà điều cịn tuỳ thuộc vào nhân viên nhân người trực tiếp ảnh hưởng đến kết phân tích cơng việc Nhân viên phải người có trách nhiệm, đảm bảo thơng tin xác, có đủ trình độ chun mơn để đảm nhiệm tốt cơng việc Có đầu óc phân tích tổng hợp thông tin thu thập để tạo kết phân tích cơng việc thực có ý nghĩa phát huy hết giá trị thực tế - Về phía người lao động: Ảnh hưởng khơng nhỏ đến tiến trình phân tích cơng việc, nhân viên người cung cấp thông tin cho q trình phân tích, hợp tác trung thực họ tạo điều kiện để phân tích cơng việc có kết xác khơng tốn nhiều thời gian chi cho việc xác nhận lại thông tin, sửa đổi Các phương pháp tiến hành thu thập thơng tin phân tích cơng việc Việc thu thập thơng tin để phân tích cơng việc thường chuyên gia nhân sự, công nhân, nhân viên trực tiếp thực công việc giám viên trực tiếp tiến hành 2.1 Quan sát Là phương pháp người cán nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động thực công việc ghi lại đầy đủ Phương pháp quan sát trực tiếp có nhiều hữu ích cần thu thập thơng tin để phân tích cơng việc thực chủ yếu tay, chủ yếu cố gắng thể lực công nhân viên sản xuất thực Phương pháp không áp dụng cơng việc có tính chất tình cơng việc y tá phịng cấp cứu hay cơng việc người lao động trí óc Nên thực quan sát theo chu kỳ cơng việc hồn chỉnh Chu kỳ công việc thời gian cần thiết cho việc hồn thành, thực trọn vẹn cơng việc Sau thu thập thông tin cần vấn nhân viên thực cơng việc để tìm hiểu điều chưa hiểu trình quan sát bổ sung thêm thông tin người quan sát bị bỏ sót Có thể tiến hành quan sát vừa vấn, cách làm nhân viên thực công việc dễ bị hồi hộp bị phá vỡ nhịp điệu làm việc bình thường, làm cho kết quan sát khó xác Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực chi phí thấp Nhược điểm: Khơng mơ tả đầy đủ, sâu sắc công việc 2.2 Bảng câu hỏi Để cho công nhân, nhân viên điền vào bảng câu hỏi có mơ tả quyền hạn, trách nhiệm vấn đề có liên quan đến cơng việc phương pháp tốt để có thơng tin phân tích cơng việc u cầu phương pháp cần xác định được: - Nên dựa vào bảng câu hỏi, câu hỏi nào? - Cơ cấu câu hỏi sao? Thơng thường thực tế có hai thái cực trái ngược vấn đề câu hỏi là: - Ngoài chức năng, nhiệm vụ chính, cịn u cầu nhân viên nhiều chức năng, nhiệm vụ khác 10 ... nghiên cứu cơng tác phân tích công việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội .22 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC - THỰC TRẠNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI ... Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Quá trình hình thành phát triển Sở Tài ngun, Mơi trường Nhà đất Hà Nội Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội thành lập theo định số 101/2003/QĐ-UB Uỷ ban... ban nhân dân Thành phố Hà Nội vào định số 45/2003/QĐ-TTg Thủ tướng phủ việc thành lập Ngành Tài nguyên môi trường Tiền thân Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Sở Địa Nhà đất Hà Nội, sau sát