KHÓA LUẬN tốt NGHIỆP đề tài yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự hài LÒNG TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CTCP đô THỊ THÔNG MINH – đất XANH MIỀN TRUNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại CtCP Đô Thị Thô.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.1.1 Khái niệm về nhân viên

Nhân viên là cá nhân được tuyển dụng bởi người sử dụng lao động để thực hiện công việc cụ thể Quá trình tuyển dụng bao gồm việc ứng tuyển và phỏng vấn, dẫn đến quyết định chọn lựa ứng viên Quyết định này được đưa ra khi người sử dụng lao động nhận thấy ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn cần thiết cho vị trí công việc.

Phân loại khái niệm nhân viên trong CTCP ĐTTM-ĐXMT

Nhân viên kinh doanh bất động sản đóng vai trò trung gian giữa người mua và người bán, có trách nhiệm xây dựng và phát triển cơ sở dữ liệu khách hàng Họ "nuôi dưỡng" khách hàng tiềm năng, tư vấn về tình hình thị trường BĐS và giúp thiết lập giá cả cạnh tranh trên thị trường.

Nhân viên hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của phòng ban, bao gồm tuyển dụng và thực thi công việc theo kế hoạch lớn nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh chung Họ cũng quản lý các hoạt động như lễ tân, hậu cần tổ chức sự kiện, hội thảo, họp và gặp gỡ đối tác, đồng thời theo dõi chế độ phúc lợi của nhân viên và thực hiện các công việc liên quan khác.

Nhân viên chăm sóc khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khách hàng giải đáp thắc mắc về sản phẩm và dịch vụ của công ty Họ không chỉ trực tiếp liên hệ với khách hàng mà còn ghi chép và cung cấp thông tin cần thiết cho các bộ phận kỹ thuật, đánh giá chất lượng, thu nhận phản hồi từ khách hàng và các bộ phận khác trong doanh nghiệp.

Nhân viên Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các kế hoạch từ Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Marketing, đảm bảo hoạt động Marketing diễn ra liên tục và hiệu quả Họ quản lý các chiến thuật quảng bá thông minh và táo bạo để nâng cao hình ảnh công ty cũng như sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp.

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái hài lòng cảm xúc, phản ánh qua việc đánh giá và thái độ đối với công việc.

Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.

Theo Alderfer (1969) và Herzberg (1959), sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc, thể hiện qua nỗ lực duy trì công việc Điều này phản ánh sự nhận thức của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân họ.

Hackman và Oldham (1975) cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ chuỗi giá trị của nhận thức và trải nghiệm Họ nhấn mạnh rằng các đặc điểm công việc cốt lõi như kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định và phản hồi đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Theo Spector (1997), hài lòng công việc phản ánh cảm xúc của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan Mức độ hài lòng hay không hài lòng của họ cho thấy sự yêu thích hoặc không yêu thích công việc Do đó, cảm giác hài lòng và không hài lòng có thể xuất hiện trong mọi tình huống công việc.

Theo Hreitner và Kinichi (2007), sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần thái độ của người lao động đối với công việc mà họ yêu thích Điều này bao gồm mức độ hài lòng liên quan đến các yếu tố như thu nhập, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp, cùng với những yếu tố khác mà họ mong đợi.

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà họ cảm thấy động viên nhờ sự kết hợp của nhiều yếu tố, bao gồm giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và thành quả lao động.

Theo nghiên cứu của Theo Smith và cộng sự (1969), sự hài lòng của người lao động là trạng thái cảm xúc liên quan đến nhiều khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng này, bao gồm công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, có tác động mạnh mẽ đến thái độ và nhận thức của nhân viên.

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm công việc (Locke, 1976) Theo Rice và cộng sự (1989), sự hài lòng đến từ quá trình so sánh tâm lý giữa công việc hiện tại và các tiêu chuẩn kỳ vọng Levy-Garboua và Montmarquette (2004) cũng cho rằng sự hài lòng thể hiện sự yêu thích công việc hiện tại khi so sánh với các cơ hội bên ngoài Nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên phản ánh ý kiến và cảm xúc của họ về công việc và môi trường làm việc Do đó, sự hài lòng được xác định bởi mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc (Togia và cộng sự, 2004).

1.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là mục tiêu quan trọng trong quản lý nhân sự, vì nhân viên hài lòng không chỉ gắn bó với công ty mà còn đại diện cho thương hiệu cả nội bộ lẫn bên ngoài Nhân viên hạnh phúc thường trung thành hơn, có khả năng đóng góp lớn cho mục tiêu chung và tự hào về công việc, đội nhóm cũng như thành tựu cá nhân của họ.

Ngoài còn có những lợi ích sau đây khi làm hài lòng nhân viên:

Các thuyết về sự hài lòng

1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết thang bậc nhu cầu con người vào năm 1943, được công nhận và áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Lý thuyết này phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc, bao gồm: nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Hình 1.1 Thang bậc nhu cầu Maslow [4]

Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu của con người phải được thỏa mãn theo thứ tự, bắt đầu từ nhu cầu cơ bản Nếu nhu cầu thấp hơn chưa được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ không được kích hoạt Để động viên nhân viên, nhà quản trị cần xác định cấp độ nhu cầu mà nhân viên đang ở và tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu đó Ví dụ, không thể kỳ vọng công nhân trong phân xưởng thể hiện tài năng khi họ còn lo lắng về vấn đề sinh tồn, trong khi nhân viên văn phòng thường đã thỏa mãn nhu cầu cơ bản.

Tháp nhu cầu Maslow là lý thuyết cơ bản trong tâm lý học, vẫn giữ nguyên giá trị và được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Học thuyết này không chỉ giải thích nguồn gốc vận động và phát triển của con người mà còn lý giải nhiều hành vi trong các hoàn cảnh khác nhau, từ tình yêu, nuôi dạy trẻ đến kinh tế và chính trị toàn cầu Các quốc gia nhỏ và nghèo thường tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thiết yếu như lương thực và cơ sở hạ tầng, trong khi các cường quốc như Mỹ và Trung Quốc lại hướng tới việc khẳng định vị thế và thỏa mãn lợi ích quốc gia Tất cả hành động của con người đều nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cá nhân.

Trong thị trường 4.0 hiện nay, những người thành đạt không chỉ là những chuyên gia mà còn là những bậc thầy trong việc hiểu và kiểm soát nhu cầu của khách hàng, nhân viên và đối tác Họ biết cách tác động đến mong muốn và hành vi của những người xung quanh để đạt được thành công bền vững.

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của herzberg

Năm 1959, F Herzberg cùng các đồng nghiệp tiến hành phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán trong nhiều ngành công nghiệp, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động Ông đã đặt câu hỏi về những nhân tố có khả năng động viên người lao động làm việc cũng như những yếu tố có tác dụng ngược lại.

Thuyết hai nhân tố của Hezberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là:

Các nhân tố duy trì là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp và an toàn lao động Nếu thiếu những yếu tố này, nhân viên sẽ dễ dàng cảm thấy bất mãn và không hài lòng Chẳng hạn, một nhân viên sẽ không thể vui vẻ khi làm việc với mức lương thấp, cảm thấy không an toàn về công việc, lãnh đạo thiếu năng lực và phải làm việc trong môi trường có nhiều đồng nghiệp mà họ không tôn trọng.

Các nhân tố thúc đẩy trong công việc bao gồm trách nhiệm, sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và bản thân công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Nếu không được thỏa mãn, nhân viên sẽ chỉ làm việc ở mức độ bình thường và thiếu tích cực.

Các nhà quản trị cần chú trọng không chỉ vào việc duy trì mà còn nâng cao sự thỏa mãn công việc thông qua các yếu tố thúc đẩy Nếu chỉ tập trung vào các yếu tố duy trì, động cơ làm việc sẽ không được hình thành Do đó, việc tạo ra động cơ trong công việc là cần thiết để cải thiện sự thúc đẩy và nâng cao hiệu suất làm việc.

1.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham( 1974)

Mô hình đặc điểm công việc, do Hackman và Oldham phát triển, nhằm xác định cách thiết kế công việc để tăng cường động lực làm việc nội tại của người lao động.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) nhằm mục đích làm rõ những hành vi không mong muốn trong tổ chức, như nghỉ việc không lý do hay lãng phí nguyên liệu Để xử lý những vấn đề này, nhà quản trị có thể áp dụng hình phạt như động viên âm tính, trong đó bao gồm việc quở trách nhân viên về những lỗi lầm mà họ đã mắc phải.

Chỉ phạt nhân viên mà không hướng dẫn họ về những công việc đúng cần làm sẽ không mang lại hiệu quả Do đó, cần chú trọng không chỉ vào việc xử phạt mà còn phải kết hợp với việc khen thưởng các hành vi tích cực Điều này sẽ tạo động lực thực sự cho nhân viên và giảm thiểu sự phản kháng từ họ.

Một trong những lựa chọn của nhà quản trị là làm ngơ trước hành vi sai trái của nhân viên, coi như không biết đến nó Lựa chọn này chỉ phù hợp khi nhà quản trị tin rằng sai lầm đó là tạm thời hoặc không nghiêm trọng đến mức cần thiết phải áp dụng hình phạt.

Hackman và Oldham đã phát triển mô hình thiết kế công việc nhằm khuyến khích động lực nội tại của người lao động, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Hình 1.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Theo hai nhà nghiên cứu này:

(1) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau,

(2) Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong qui trình tổng thể,

(3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.

Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ, kế đến:

Công việc nên cho phép nhân viên có quyền hạn nhất định, giúp họ cảm thấy có trách nhiệm với kết quả công việc của mình.

Công việc cần thiết phải có phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên và tiếp nhận góp ý, phê bình để cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai Điều này giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về kết quả công việc của họ.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự trung thành với tổ chức Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có thể nâng cao hiệu quả công việc, trong khi Luddy (2005) và Tietjen cùng Myers (1998) nhấn mạnh mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa thiết thực, giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý và định hướng nhân viên vào các mục tiêu chiến lược Sự hài lòng là một hàm nhiều biến số, bao gồm chế độ lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, sự tiến bộ, được ghi nhận, và bản thân công việc, cùng với nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên.

Bản chất công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, tác động trực tiếp đến cảm xúc và tâm lý của họ Một công việc thú vị và có ý nghĩa sẽ mang lại sự hài lòng cao hơn cho người thực hiện Bản chất công việc thường được đánh giá qua năm yếu tố: đa dạng kỹ năng, rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và mức độ phản hồi nhận được từ công việc.

Nếu nhà quản trị chú trọng cải thiện các yếu tố trong công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc Sự hài lòng này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động mà còn giảm thiểu tình trạng đình công và nghỉ việc Rõ ràng, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, và điều này mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động lẫn các doanh nghiệp, tổ chức.

1.3.2 Tiền lương Đối với nhân viên tiền lương đối với họ là nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và gia đình Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăng năng lực sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động.Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ.

Tiền lương, tiền thưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế độ trả lương, trả thưởng để nó trở thành động lực mạnh mẽ.

Đối với nhà quản trị doanh nghiệp, việc theo dõi công tác tổ chức tiền lương và tiền thưởng là rất quan trọng Họ cần lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc mâu thuẫn có thể xảy ra trong quá trình phân phối tiền lương và thưởng Điều này giúp điều chỉnh một cách hợp lý, từ đó đảm bảo sự hài lòng của người lao động.

1.3.3 Phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận a) Phúc lợi

Phúc lợi cho người lao động bao gồm bảo hiểm, chính sách sức khỏe, an toàn và chế độ đãi ngộ Ngoài các quyền lợi theo quy định pháp luật, doanh nghiệp thường thiết lập thêm chính sách phúc lợi riêng, phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của mình.

Các tổ chức cần đảm bảo cung cấp những phúc lợi nhân viên cơ bản như bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn Những loại bảo hiểm này thường bao gồm các chế độ trợ cấp cho ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Thay đổi các khoản phúc lợi phù hợp với từng thời điểm và đề xuất chính sách đãi ngộ độc đáo không chỉ giúp doanh nghiệp nổi bật trong mắt nhân viên, mà còn tạo ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh thương hiệu.

Vai trò của phúc lợi:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh,

Tăng cường uy tín doanh nghiệp trên thị trường là điều quan trọng, và những phản hồi tích cực từ nhân viên không chỉ giúp thu hút mà còn giữ chân lực lượng lao động chất lượng cao cho công ty.

Chính sách lương thưởng hiệu quả mang lại cho người lao động cảm giác an tâm và thoải mái trong công việc, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng Việc cam kết bảo vệ và hỗ trợ cho họ cùng gia đình khi cần thiết là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc và đạt được kết quả tốt trong hoạt động Bên cạnh đó, việc khen thưởng kịp thời cũng đóng góp tích cực vào sự phát triển và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Theo học thuyết động lực của Herzberg, việc công nhận thành tích và khen thưởng cá nhân trong công ty không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu đạt được kết quả tốt nhất.

Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào đội ngũ công nhân viên, và việc khen thưởng chính là động lực thúc đẩy họ đạt được thành tích Mỗi nhân viên đều mong muốn có được sự công nhận cho những cống hiến của mình, như những tấm bằng khen hay giấy khen được thiết kế tinh tế Dù chỉ là một tờ giấy nhỏ, nhưng chúng mang lại ý nghĩa tinh thần lớn lao và có thể lưu giữ theo thời gian Các công ty đầu tư vào việc in ấn và thiết kế bằng khen đẹp không chỉ thể hiện sự ghi nhận mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và đảm bảo thành công bền vững cho doanh nghiệp trong tương lai.

Việc trao tặng bằng khen và giấy khen từ lâu đã trở thành một hoạt động phổ biến trong các cơ quan, đoàn thể và doanh nghiệp Một mẫu giấy khen được thiết kế và in ấn cẩn thận, khi được lãnh đạo tự tay trao cho nhân viên, không chỉ mang giá trị tinh thần lớn lao mà còn khẳng định sự cống hiến và đóng góp của người nhận Sự công nhận này góp phần nâng cao động lực làm việc và tạo động lực phát triển cho toàn bộ tổ chức.

Chương trình công nhận và trao thưởng không chỉ mang đến cho nhân viên cơ hội nghỉ ngơi và giải trí sau những giờ làm việc căng thẳng, mà còn giúp gắn kết các thành viên trong nhóm Những sự kiện này tăng cường khả năng tương tác, xây dựng đội ngũ và phát triển văn hóa công ty, đồng thời khuyến khích sự đóng góp của từng cá nhân Một chương trình công nhận thành công sẽ tạo ra ảnh hưởng tích cực và truyền đạt quan niệm đúng đắn về sự hợp tác trong công ty.

Theo nghiên cứu từ Forbes, các công ty có "văn hóa" công nhận đạt tỷ lệ doanh thu hàng năm cao hơn 31% so với những công ty không có chương trình này Nhân viên tại các công ty thiếu chính sách công nhận có nguy cơ nghỉ việc gấp đôi so với những công ty áp dụng chương trình đánh giá sự đóng góp Những cá nhân được ghi nhận thường có hiệu suất làm việc tốt hơn, duy trì lòng trung thành với doanh nghiệp và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm Báo cáo cho thấy, các tổ chức tập trung vào việc ca ngợi và công nhận thành tích của nhân viên tăng gần 60%, cho thấy tầm quan trọng của việc công nhận trong môi trường làm việc.

THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔ THỊ THÔNG MINH ĐẤT XANH MIỀN TRUNG27 2.1 Giới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Đô Thị Thông Minh- Đất Xanh Miền

Lịch sử hình thành và phát triển

Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển CT CP Đất Xanh Miền Trung

Năm 2003, Công ty TNHH Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh được thành lập với vốn điều lệ 0,8 tỷ đồng và đội ngũ 10 nhân viên Ngay từ những ngày đầu, Đất Xanh đã tập trung vào lĩnh vực môi giới các dự án bất động sản.

Năm 2004: Thành lập Chi nhánh Đất Xanh đầu tiên tại Quận 7.Lần đầu tiên Đất Xanh khai sinh khái niệm “Siêu thị chung cư”.

Năm 2015 : Phát triển mô hình siêu thị căn hộ chung cư đầu tiên tại Việt Nam.

Năm 2006: Thành lập Chi nhánh Đất Xanh Mỹ Phước, Bình Dương.

Tháng 2007: Thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Đất Xanh

Tháng 1/2008: Thành lập Chi nhánh Mỹ Phước 3, Bình Dương.

Tháng 1/2009: Thành lập Chi nhánh Mỹ Phước 4, Bình Dương.

Tháng 2/2009: Thành lập Chi nhánh Nhơn Trạch, Đồng Nai.

Tháng 9/2009: Thành lập Công ty Cổ phần ĐT & PT Đất Xanh Tây Bắc. Tháng 10/2009: Thành lập Công ty Cổ phần DV & XD Địa ốc Đất Xanh Tây Nam.

Vào ngày 22 tháng 12 năm 2009, cổ phiếu của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh (mã DXG) chính thức được niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM, đánh dấu sự kiện Đất Xanh trở thành công ty đại chúng.

Tháng 1/2010: Thành lập Công ty Cổ phần Đất Xanh Đông Á.

Tháng 1/2010: Thành lập công ty Cổ phần Đất Xanh Hoàn Cầu.

Tháng 4/2010: Thành lập công ty Cổ phần Đất Xanh Đồng Nai.

Tháng 7/2010: Thành lập Công ty Cổ phần Đất Xanh Bình Dương.

Tháng 7/2010: Thành lập Công ty Cổ Phần Đất Xanh Miền Bắc.

Tháng 11/2010: Thành lập Công ty Cổ phần Địa ốc Long Điền.

Tháng 3/2011: Thành lập Tổng Công ty Kinh doanh Dịch vụ Bất động sản Đất Xanh.

Tháng 4/2011: Thành lập Công ty Cổ phần Đất Xanh Miền Trung.

Tháng 4/2011: Thành lập Tổng Công ty Xây dựng Đất Xanh.

Tháng 5/2011: Thành lập Tổng Công ty Đầu tư Đất Xanh.

Tháng 11/2011: Thành lập Công ty Cổ phần Đất Xanh Miền Tây.

Tháng 2/2012: Thành lập Công ty Cổ phần Xây dựng Địa ốc Long Kim Phát.

Tháng 3/2013: Thành lập Công ty Quản lý Nhà Việt Nam.

Tháng 08/2014, Ðất Xanh công bố hình ảnh mới của trang web www.datxanh.com.vn

Vào ngày 11 tháng 03 năm 2015, Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh đã ký kết hợp tác đầu tư với Công ty TNHH MTV Xây dựng Thương mại Sài Gòn 5 để thực hiện dự án Bình Đăng.

Ngày 26/02/2016: Tăng vốn điều lệ từ 1172 tỷ đồng lên 2530 tỷ đồng

Ngày 09/06/2017: Tập đoàn Đất Xanh đã xuất sắc lọt vào Top 2 doanh nghiệp bất động sản kinh doanh hiệu quả nhất Việt Nam

Ngày 05/05/2017: Thành lập Công ty TNHH Một Thành Viên Đất Xanh Hội An

Ngày 24/04/2018: Công ty cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa Ốc Đất Xanh đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Đất Xanh

Tháng 3/2019: Tập đoàn Đất Xanh vinh danh ở hai hạng mục giải thưởng lớn

“Top 50 Doanh nghiệp Việt thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn” và “Top 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do Anphabe trao tặng

Ngày 09/01/2020: Chủ tịch Tập đoàn Đất Xanh được vinh danh “Doanh nhân bất động sản của năm.

Dưới sự lãnh đạo của Ông Lương Trí Thình, Chủ Tịch HĐQT Tập Đoàn Đất Xanh, công ty đã trải qua hơn 17 năm phát triển bền vững Đất Xanh cam kết cung cấp những sản phẩm bất động sản chất lượng cao nhất cùng dịch vụ chuyên nghiệp, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.

Với tiềm lực tài chính mạnh mẽ và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, Đất Xanh cam kết nâng cao vị thế trên thị trường bất động sản Việt Nam Công ty không ngừng nỗ lực để khẳng định uy tín, giữ vững niềm tin của khách hàng và đối tác thông qua sự nhiệt tình, sáng tạo và hiệu quả trong công việc.

Đất Xanh Miền Trung không chỉ tập trung nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản phẩm mà còn mở rộng mạng lưới công ty và tạo ra môi trường làm việc hiệu quả cho nhân viên Hiện tại, công ty đã có một chi nhánh chính tại Hà Nội.

Bài viết đề cập đến 04 công ty kinh doanh bất động sản, bao gồm Công ty CP BĐS Nam Miền Trung, Công ty CP Phát triển BĐS Emerald, và Công ty CP Đô thị thông minh Miền Trung Ngoài ra, còn có 02 công ty dịch vụ, đó là Công ty TNHH Một Thành Viên Smart City và Công ty TNHH Một Thành Viên Smart Property.

Tầm nhìn đến 2025: "Trở thành 1 trong 10 Tập đoàn kinh tế tư nhân lớn nhất Việt Nam"

Tầm nhìn đến 2030: "Trở thành 1 trong 10 công ty phát triển Bất động sản tốt nhất Đông Nam Á"

Giới thiệu về công ty CP Đô thị thông minh Miền Trung- VNSC

Công Ty Cổ phần Đô thị Thông minh Việt Nam (VNSC) được thành lập và chính thức hoạt động từ ngày 20/08/2017, ban đầu mang tên Công ty Cổ phần Đất Xanh Đà Nẵng Đây là một đơn vị thành viên thuộc Công ty Cổ phần Đất xanh Miền Trung.

Sau hơn 3 năm phát triển, VNSC đã khẳng định vị thế là đơn vị phân phối bất động sản hàng đầu tại miền Trung và đang chuyển mình mạnh mẽ thành chủ đầu tư uy tín trên thị trường bất động sản Việt Nam Các dự án của VNSC không chỉ nâng cao giá trị sống cho người Việt mà còn mang đến cơ hội đầu tư sinh lợi cao, với cam kết chất lượng, sự chuyên nghiệp và trách nhiệm trong từng sản phẩm và dịch vụ.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, VNSC tự hào là doanh nghiệp kinh doanh thành công và phát triển mạnh mẽ Việc mở rộng quy mô liên tục khẳng định tham vọng phủ sóng tại khu vực Miền Trung, đồng thời hướng tới mục tiêu cao cả là lan tỏa thị trường bất động sản Việt Nam.

Chức năng và nhiệm vụ của CT CP ĐTTM-ĐXMT,

Đô Thị Thông Minh Việt Nam là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản tại miền Trung và cả nước, cam kết phát triển bền vững và nâng cao thương hiệu Công ty luôn hướng tới mục tiêu mang lại sản phẩm chất lượng và dịch vụ chuyên nghiệp, góp phần tích cực vào sự phát triển của ngành bất động sản Việt Nam Quyền lợi và sự tin tưởng của khách hàng luôn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Đô Thị Thông Minh Việt Nam, từ quá khứ đến hiện tại và tương lai.

Sản phẩm , dịch vụ của công ty

CT CP Đô thị thông minh đang triển khai nhiều dự án bất động sản đa dạng như chung cư, khu đô thị, biệt thự nghỉ dưỡng và nhà phố thương mại thông minh Năm 2021, Công ty CP Đô Thị Thông Minh Việt Nam đã giới thiệu phân khu The Oriana, tọa lạc trên mặt tiền đường Lê Văn Duyệt ven sông Hàn The Oriana là chuỗi shophouse hiện đại với thiết kế kiến trúc độc đáo, phù hợp cho không gian sống gần gũi với thiên nhiên Với vị trí đắc địa, thiết kế tinh tế cùng các cải tiến vượt bậc về vật liệu và chất lượng xây dựng, The Oriana đã khẳng định vị thế là phân khúc shophouse cao cấp hàng đầu tại Đà Nẵng.

Dự án Halla Jade Residence tọa lạc gần trung tâm thương mại Lotte Mart và các khu vui chơi giải trí lớn nhất Miền Trung như Công viên Châu Á Asia Park, Sun Wheel và Helio Center Nơi đây cũng gần trung tâm tổ chức sự kiện lớn nhất Đà Nẵng và khu VIP Đảo Xanh, chỉ cách bãi biển Sơn Trà khoảng 2km.

Dự án One River được quy hoạch tổng thể với 32 tiện ích nội khu đa dạng, bao gồm quảng trường ánh sáng, công viên ven sông, vườn BBQ, khu vui chơi giải trí và sân khấu ngoài trời Đặc biệt, khu chung cư sẽ có thêm 5 tầng thương mại với rạp chiếu phim, siêu thị, bể bơi với tầm nhìn panorama ngắm cảnh sông Cổ Cò, cùng với tầng hầm để xe Ngoài ra, dự án còn được hưởng lợi từ hệ thống tiện ích ngoại khu hoàn chỉnh, bao gồm trường đa cấp Quốc tế Singapore, trường đại học Quốc tế Mỹ - Thái Bình Dương và khu vui chơi giải trí Cocobay.

Tại Quảng Ngãi, nhiều dự án lớn đang được triển khai, bao gồm Mỹ Khê Angkora Park, Đông Yên Residences, Phú Điền Residences và Sunfloria City, với vị trí chiến lược giúp phát triển kinh tế vùng Đô Thị Thông Minh Việt Nam, thuộc Đất Xanh Miền Trung Group, cam kết ra mắt chuỗi dự án chất lượng cao, thiết kế chuẩn mực, quản lý chuyên nghiệp, tạo ra không gian sống lý tưởng và giá trị lâu dài cho khách hàng Đặc biệt, công ty nhận diện nhu cầu thị trường cho thuê nhà ở và tâm lý khách hàng, ưu tiên phát triển các dự án với hệ sinh thái tiện ích và dịch vụ đa dạng, trong khuôn khổ chiến lược mở rộng giai đoạn 2019-2023.

Smart Property đang quản lý các tài sản dưới thương hiệu Regal, bao gồm ba dòng sản phẩm chính: Regal Houses, Regal Hotels và Regal Residences Vào tháng 01/2020, Đất Xanh Miền Trung đã chính thức khai trương hai địa điểm cho thuê cao cấp thuộc dòng sản phẩm Regal Houses tại thành phố Đà Nẵng.

Regal Lakeside House là một phần của chuỗi biệt thự, khách sạn và căn hộ Regal Hotels, được quản lý bởi Smart Property Giá phòng cho siêu shop đầu tiên này là 6 triệu đồng mỗi đêm, bao gồm các dịch vụ miễn phí như đưa đón tại sân bay, cafe và trà Đặc biệt, khách hàng mua sản phẩm nhà ở do Đất Xanh Miền Trung xây dựng sẽ được miễn phí 02 đêm cho tối đa 06 người lớn, áp dụng một lần duy nhất, và giảm 50% giá công bố cho các đêm tiếp theo.

Đối tượng khách hàng của CTCP ĐTTM-ĐXMT

CTCP Đô Thị Thông Minh thuộc Đất Xanh Miền Trung đã cho ra mắt một chuỗi sản phẩm đa dạng trong lĩnh vực bất động sản, nhắm đến nhiều đối tượng khách hàng khác nhau.

Các nhà đầu tư đang tìm kiếm các kênh đầu tư an toàn để đa dạng hóa danh mục, tránh rủi ro từ việc "bỏ hết trứng vào một rổ" Ngoài những lựa chọn truyền thống như vàng, ngoại tệ, chứng khoán và gửi tiết kiệm ngân hàng, việc mở rộng các kênh đầu tư là cần thiết để bảo vệ tài sản.

- Các cá nhân, tổ chức cần mặt bằng tốt để kinh doanh cafe, fastfood, các dịch vụ cao cấp.

- Gia đình, cá nhân cần nơi vừa có thể ở, nghỉ ngơi , nghỉ dưỡng, vừa có thể kinh doanh

- Cá nhân hoặc gia đình muốn có nhà phố hoặc chung cư để cho thuê nhưng muốn giá thuê cao hơn.

- Người cần môi trường sống, tiện ích tại các chung cư nhưng không muốn ở tầng cao

- Người chuyên đầu tư "BĐS dòng tiền"

Đối thủ cạnh tranh

Sàn giao dịch bất động sản SunLand, thuộc tập đoàn SunGroup, nổi bật với các dự án như khu đô thị sinh thái Xuân Hòa, khu dịch vụ du lịch ven sông Hàn, khu nghỉ dưỡng cao cấp The Sun Villas và khu thương mại phức hợp Novotel Bên cạnh đó, sàn giao dịch bất động sản Cường Hưng Thịnh cũng là một lựa chọn đáng chú ý trong lĩnh vực bất động sản hiện nay.

Cường Hưng Thịnh là một trong những sàn giao dịch bất động sản uy tín tại Đà Nẵng, được thành lập từ năm 2009 và thuộc tập đoàn hoạt động đa dạng trong nhiều phân khúc thị trường BĐS Tập đoàn không chỉ hoạt động tại Đà Nẵng mà còn mở rộng ra Hồ Chí Minh và Hà Nội, với hệ thống đại lý phân phối trên toàn quốc Đà Thành Land cũng là một sàn giao dịch đáng tin cậy, cung cấp không chỉ các dự án bất động sản mà còn thông tin pháp lý cần thiết cho người mua, tập trung vào khu vực Ngũ Hành Sơn và Hải Châu Ngoài ra, sàn giao dịch Phú Gia Thịnh cũng góp mặt trong danh sách các sàn giao dịch uy tín tại Đà Nẵng.

Với hơn 7 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bất động sản tại Đà Nẵng, Phú Gia Thịnh chuyên sâu vào các lĩnh vực chiến lược như đầu tư quỹ đất, cung cấp đất nền, phát triển căn hộ, biệt thự và khu đô thị, cũng như vận hành các tòa nhà văn phòng, coffee shop và co-working space Doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành công nổi bật trong các dự án lớn.

Cơ cấu tổ chức

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Đô Thị Thông Minh-Đất

(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự)

- Lập kế hoạch chung, điều hành, quản lý các nhân sự trong chi nhánh và chịu trách nhiệm với Chủ Tịch Hội Đồng.

- Hoạch định chiến lược, tổ chức kế hoạch hoạt động kinh doanh của Chi nhánh trình Ban lãnh đạo của tập đoàn phê duyệt.

Chúng tôi trực tiếp giám sát và kiểm tra các phòng ban chức năng để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả nhất, tuân thủ đúng quy định của Công ty và pháp luật.

- Báo cáo hoạt động kinh doanh và công tác quản lý điều hành của Chi nhánh tới Ban hội đồng quản trị Công ty theo quy định

Thực hiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp nhân sự theo quy định của Công ty và pháp luật, bao gồm việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, quản lý lực lượng lao động và ký kết hợp đồng lao động.

Xây dựng mô hình tổ chức và cơ cấu nhân sự tại các đơn vị, phòng ban thuộc chi nhánh sẽ được triển khai sau khi nhận được sự phê duyệt từ Ban lãnh đạo công ty.

Thực hiện chức năng tham mưu, quản lý hệ thống

- Giám sát thực hiện các khoản thu, chi, nộp, thanh toán nợ tại tất cả các bộ phận, đơn vị thuộc Công ty

- Trình TGĐ về các biện pháp quản lý, ngăn ngừa tiêu cực, thất thoát vốn trong KD, biện pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh tế

Giám sát và quản lý nhân viên cấp dưới

Đề xuất ban lãnh đạo tổ chức điều chỉnh bộ máy kế toán để phù hợp với tình hình kinh doanh của đơn vị và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.

- Đề xuất lãnh đạo phân công, điều chuyển NV phòng Kế toán phù hợp tiêu chuẩn quy định.

Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc Đất Xanh Miền Trung, người quản lý dự án phải đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ và quyền hạn được giao trong công tác quản lý và điều hành dự án.

Giám sát và hướng dẫn các Bộ phận Chức năng trong Ban QLDA là rất quan trọng để đảm bảo rằng các hoạt động của Dự án phù hợp với đường lối và mục tiêu dài hạn của Công ty.

Lập kế hoạch sản lượng, tiến độ và ngân sách cho dự án là rất quan trọng, đồng thời cần kiểm soát chi phí dự án một cách chặt chẽ Tất cả các hoạt động này phải tuân thủ đúng quy trình và quy định của Pháp luật cũng như tiêu chuẩn của Đất Xanh Miền Trung.

Quản lý và điều phối toàn bộ hoạt động của dự án từ giai đoạn khởi động cho đến khi hoàn thành, đồng thời phối hợp chặt chẽ với Khối Quản lý xây dựng của Đất Xanh Miền Trung.

- Đưa ra và đảm bảo các biện pháp thi công, kế hoạch kiểm tra

- Thực hiện các phương án giải quyết khủng hoảng truyền thông.

- Ghi nhận, báo cáo và giải quyết các khiếu nại từ khách hàng, đối tác trong phạm vi thẩm quyền.

- Phối hợp cùng Ban Thiết kế trong quá trình phát triển sản phẩm mới.

- Phối hợp với nhân sự bộ phận Marketing và các phòng ban khác xây dựng và triển khai kế hoạch truyền thông, PR nội bộ.

- Tham gia tuyển dụng các nhân sự phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh, sơ đồ tổ chức của bộ phận.

- Xây dựng lộ trình & chương trình đào tạo phát triển về chuyên môn cho nhân sự bộ phận Marketing.

- Quản lý, theo dõi tiến độ công việc của bộ phận Marketing nói chung.

- Báo cáo, quản lý, theo dõi hiệu quả hoạt động marketing, truyền thông.

- Quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động của Phòng Kinh Doanh nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của công ty

- Chịu trách nhiệm về chỉ tiêu doanh số của Phòng/Chi nhánh phụ trách trước TGĐ

-Quản lý, điều hành Phòng kinh doanh, báo cáo công việc theo ngày, tháng, quý

Để đạt được thành công trong kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu doanh số rõ ràng, chiếm lĩnh thị phần và gia tăng số lượng khách hàng Việc hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh phải tuân theo chiến lược của công ty và kế hoạch cụ thể của Sàn.

- Quản lý nguồn dữ liệu khách hàng, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của Phòng kinh doanh trước TGĐ

- Thực hiện tốt công tác đối ngoại, mở rộng mối quan hệ, tìm kiếm khách hàng tiềm năng cũng như lấy nguồn sản phẩm

- Chủ động, sáng tạo trong công việc, đưa ra ý tưởng hợp lý, tham mưu cho Ban lãnh đạo Cty về kế hoạch kinh doanh

- Phân công bố trí, giao việc, đánh giá, nhận xét và thực hiện huấn luyện đào tạo nhân viên cấp dưới

- Thực hiện các công việc khác được chỉ đạo từ TGĐ

Tình hình nguồn lực của công ty

Đất Xanh Đà Nẵng đã không ngừng nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, nhằm giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tổ chức Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc đào tạo chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên.

Công Ty Cổ Phần Đô Thị Thông Minh-Đất Xanh Miền Trung hiện có 220 nhân viên, hoạt động tại các phòng ban như kinh doanh, marketing, hành chính nhân sự, IT, kế toán, thi công thiết kế và chăm sóc khách hàng.

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của CTCP Đô Thị Thông Minh

Lao,Động NĂM SO SÁNH

Phòng hành 7 3.74 9 4.5 11 5 1.28 1.2 chính nhân sự

Phòng đầu tư xây dựng

(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự)

CTCP ĐTTM-ĐXMT đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng nhân viên trong những năm gần đây, nhờ vào kế hoạch phát triển cho nhiều dự án lớn Để đáp ứng nhu cầu này, công ty đã tiến hành tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên kinh doanh.

50 người bên cạnh đó còn tuyển thêm nhiều vị trí khác trong phòng ban , số lượng tăng từ 195 người ở năm 2019 lên 220 người ở năm 2020.

CTCP ĐTTM-ĐXMT ưu tiên tuyển dụng nam giới cho các vị trí trong bộ phận kinh doanh bất động sản và giám sát thi công, thể hiện rõ trong bảng thống kê Mặc dù nhân viên nữ đóng vai trò quan trọng trong các phòng ban như kế toán, hành chính nhân sự và chăm sóc khách hàng, nhưng số lượng nhân viên nam vẫn chiếm ưu thế trong công ty.

2.1.5.2 Tình hình cơ sở vật chất.

Tọa lạc tại 386 Điện Biên Phủ, vị trí đắc địa và sầm uất ngay trung tâm thành phố, nơi có lưu lượng xe cộ đông đúc, tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng đến giao dịch và ký kết hợp đồng.

Công ty Cổ Phần ĐTTM-ĐXMT sở hữu 6 tầng, bao gồm 1 tầng hầm, với các phòng ban được trang bị đầy đủ bàn ghế làm việc sang trọng và thoải mái Mỗi phòng đều có máy tính, máy fax, máy in, tủ đựng hồ sơ, tủ y tế, máy điều hòa công suất lớn, cùng với các loại văn phòng phẩm cần thiết Không gian văn phòng còn được trang trí bằng những bức ảnh lớn, đồ dùng trang trí bắt mắt và cây xanh, tạo cảm giác tươi mát và gần gũi với thiên nhiên.

Mỗi tầng của tòa nhà được trang bị phòng vệ sinh riêng biệt, sạch sẽ và phân chia khu vực nam/nữ, đảm bảo đầy đủ các tiện nghi cần thiết Khu vực tầng hầm rộng rãi có khả năng chứa cả xe ô tô và xe máy, tạo thuận lợi cho việc di chuyển.

Tầng 1 của quầy lễ tân được thiết kế hiện đại với các mô hình dự án cỡ lớn, tạo ấn tượng chuyên nghiệp Khu vực ghế ngồi được bố trí thoải mái để khách hàng có thể trò chuyện và gặp gỡ Ngoài ra, khu vực nước uống nóng lạnh được đảm bảo sạch sẽ và hợp vệ sinh.

Tầng 5 là tầng trên cùng có một góc không gian ngoài trời là nơi để nhân viên nghỉ ngơi ăn uống vào buổi trưa, hít thở không khí, trò chuyện với nhau

Bảng 2.2 Cơ sở hạ tầng CT CP ĐTM-ĐXMT Đơn vị Diện tích ( m 2 ¿

Tổng diện tích của công ty 250

- Khu vực quầy lễ tân 60

(Nguồn: phòng hành chích nhân sự)

2) Trang thiết bị, máy móc

Bảng 2.3 : Cơ sở vật chất của công ty

Máy móc, thiết bị Số lượng (cái)

Máy in 10 Điện thoại bàn 50

(Nguồn phòng hành chính nhân sự)

Công ty CP Đô thị thông minh - Đất xanh miền trung sở hữu quy mô diện tích rộng lớn, được trang bị máy móc hiện đại, tạo điều kiện làm việc thoải mái cho nhân viên Môi trường văn phòng chuyên nghiệp và thoáng đãng không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên và đối tác mà còn thúc đẩy động lực làm việc, tăng năng suất và giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực cống hiến cho tổ chức.

Bảng 2.4 Bảng cân đối kế toán của công ty Đất Xanh Miền Trung 2018-2020 Đơn vị tính: Triệu VNĐ

Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%)

A, Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn 11,815,774 17,066,173 19,922,475 5,250,399 144% 2,856,302 117%

I, Tiền và các khoản tương đương tiền 1,185,571 793,293 1,779,631 -392,278 67% 986,338 224%

II, Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 382,499 305,739 205,684 -76,760 80% -100,055 67%

III Các khoản phải thu ngắn hạn 5,566,774 9,023,334 7,412,721 3,456,560 162% -1,610,613 82%

IV, Tổng hàng tồn kho 4,605,151 6,791,464 10,251,681 2,186,313 147% 3,460,217 151%

V, Tài sản ngắn hạn khác 102,779 152,342 272,757 49,563 148% 120,415 179%

B, Tài sản cố định và đầu tư dài hạn 272,757 2,814,344 3,588,391 2,541,587 1032% 774,047 128%

I, Các khoản phải thu dài hạn 145,379 172,279 670,602 26,900 119% 498,323 389%

II, Tài sản cố định 75,783 361,641 355,094 285,858 477% -6,547 98%

III, Bất động sản đầu tư 47,028 92,442 127,683 45,414 197% 35,241 138%

IV, Tài sản dở dang dài hạn 199,513 75,115 645,337 -124,398 38% 570,222 859%

V, Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1,176,366 1,184,818 106.5 8,452 101% -1,184,712 0%

VI, Tổng tài sản dài hạn khác 168,395 839,793 1,446,338 671,398 499% 606,545 172%

VII, Lợi thế thương mại 100,477 88,255 236,837 -12,222 88% 148,582 268%

B, Nguồn vốn chủ sở hữu 6,199,094 6,199,094 9,131,633 0 100% 2,932,539 147%

II, Nguồn kinh phí và quỹ khác

Tài sản của công ty đã tăng trưởng liên tục qua các năm, với mức tăng 6.1 ngàn tỷ đồng vào năm 2019, tương ứng với 44,8% so với năm 2018 Năm 2020, tài sản tiếp tục tăng thêm 3.63 ngàn tỷ đồng, đạt 18.2% so với năm trước Sự gia tăng này chủ yếu đến từ cả tài sản ngắn hạn và dài hạn, phản ánh nỗ lực mở rộng quy mô và tăng cường hoạt động kinh doanh của công ty.

Năm 2020, khoản phải thu của DXG đạt 7.4 ngàn tỷ đồng, tương đương 34% tổng tài sản, trong khi tồn kho lên tới 10,2 ngàn tỷ đồng, chiếm 43,6% tổng tài sản Cả hai khoản mục này chiếm đến 77,6% tổng tài sản của doanh nghiệp.

Cũng dựa vào bảng số liệu trên ta thấy, nguồn vốn tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2019 tăng 45% tương ứng hơn 6,15 ngàn tỷ đồng so với năm 2018.

Vốn chủ sở hữu đã có sự biến động mạnh, đạt 3,02 ngàn tỷ đồng vào năm 2019, tăng 48,8% so với năm 2018, nhưng giảm xuống còn 96 tỷ đồng vào năm 2020, tương ứng với 9,8% Trong khi đó, nợ ngắn hạn cũng ghi nhận sự gia tăng, với mức 2,15 ngàn tỷ đồng vào năm 2019, tăng 42% so với năm 2018, và tiếp tục tăng 42,6% lên 3,1 ngàn tỷ đồng vào năm 2020 so với năm 2019.

Kết quả hoạt động kinh doanh từ 1/1 năm 2018 đến 31/12 năm 2020

Bảng 2.5 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung

Chênh lệch 2019/2018 Chênh lệch 2020/2019 Giá trị chênh lệch

1 Tổng doanh thu hoạt động kinh doanh 4,645,500 5,814,793 2,898,850 1,169,293 125.17% (2,915,943) 49.85%

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 181 1,215 8,196 1,034 671.27% 6,981 674.57%

6 Doanh thu hoạt động tài chính 206,731 270,472 72,635 63,741 130.83% (197,837) 26.85%

Trong đó: Chi phí lãi vay 162,515 198,519 308,766 36,004 122.15% 110,247 155.53%

8 Phần lợi nhuận hoặc lỗ trong công ty liên doanh 256,267 149,337 (10,584) (106,930) 58.27% (159,921) -7.09%

10 Chi phí quản lí doanh nghiệp 345,928 501,464 546,454 155,536 144.96% 44,990 108.97%

11 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 2,107,286 2,309,789 43,383 202,503 109.61% (2,266,406) 1.88%

15 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2,101,784 2,388,514 74,482 286,730 113.64% (2,314,032) 3.12%

16 Chi phí thuế TNDN Hiện hành 381,773 50,598 349,838 (331,175) 13.25% 299,240 691.41%

17 Chi phí thuế TNDN hoãn lại (2,784) (3,685) (148,878) (901) 132.36% (145,193) 4040.11%

19 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 1,722,795 1,886,219 (126,478) 163,424 109.49% (2,012,697) -6.71%

20 Lợi nhuận sau thuế của cổ đông không kiểm soát 544,368 669,704 305,452 125,336 123.02% (364,252) 45.61%

21 Lợi nhuận sau thuế của cổ đông của công ty mẹ 1,178,427 1,216,515 (431,930) 38,088 103.23% (1,648,445) -35.51% Đơn vị tính: Triệu VNĐ(Nguồn: Phòng kế toán)

BCTC 2019 của Đất Xanh cho thấy doanh thu đạt 5.813 tỷ đồng, tăng 25,15% so với năm trước Lợi nhuận sau thuế đạt 1.886 tỷ đồng, tăng gần 9,5% so với kế hoạch đề ra trước đó Công ty đã vượt mục tiêu doanh thu 5.000 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế 1.200 tỷ đồng lần lượt 16,3% và 57,17% Tuy nhiên, dòng tiền kinh doanh của doanh nghiệp trong năm vẫn cần được xem xét.

Năm 2019, công ty Đất Xanh ghi nhận lỗ 1.796 tỷ đồng, chủ yếu do các khoản phải thu tăng 62,09% lên 9.023 tỷ đồng và hàng tồn kho tăng 47,5% đạt 6.791 tỷ đồng Trong suốt năm, dòng tiền của DXG âm 365,2 tỷ đồng, mặc dù công ty đã bán các dự án bất động sản thành phẩm rất tốt Đến cuối năm, nợ vay ngắn hạn của DXG vượt 7.200 tỷ đồng, tăng hơn 1.600 tỷ so với đầu năm, nhưng công ty vẫn duy trì khả năng thanh toán ngắn hạn trên mức 2, đạt 2,35 Tuy nhiên, phần lớn nợ phải trả là ngắn hạn, với hàng tồn kho chiếm 40% và các khoản nợ phải thu chiếm 53% trong tổng tài sản ngắn hạn.

Cấu trúc vốn của DXG không có sự thay đổi đáng kể trong năm 2019, khi giá vốn tăng gần 3% và chi phí quản lý tăng gần 2% Kết quả là tỷ lệ chi phí trong lợi nhuận doanh thu chỉ chiếm 36%.

Vào năm 2019, chi phí bán hàng đã tăng 11%, trong khi chi phí quản lý doanh nghiệp ghi nhận mức tăng 45% so với năm trước, cho thấy sự gia tăng nhanh chóng trong chi phí hoạt động.

2018, cùng với đó là các khoản lợi nhuận từ công ty liên kết giảm.

Nhưng chỉ tiêu Lợi nhuận sau thuế của CT năm 2020 giảm 64,5% so với năm

2019 chủ yếu do hoạt động kinh doanh của CT chịu tác động tiêu cực từ tình hình dịch bệnh Covid-19

Thực trạng chính sách của CTCP ĐTTM đối với nhân viên

 Chính sách về lương, thưởng

Thưởng nóng đối với những nhân viên bán được dự án lớn theo chế độ đặc biệt,thưởng theo KPI hằng tháng

Tăng lương được thực hiện định kỳ mỗi năm một lần, với thời gian xét tăng lương bắt đầu từ đầu năm Tỷ lệ tăng lương sẽ dựa vào hiệu quả làm việc của năm trước đó.

Thưởng quý được thực hiện hàng quý dựa trên kết quả đánh giá KPI, nhằm khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc Ngoài ra, công ty còn tổ chức lễ vinh danh và bình chọn những cá nhân và tập thể tiêu biểu để trao bằng khen cho những thành tích nổi bật trong kỳ.

Đất Xanh nổi bật trong ngành với mức thưởng cuối năm hấp dẫn, luôn dẫn đầu so với các công ty khác Nhân viên tại đây được nhận lương tháng 13, với giá trị từ 3-6 tháng lương vào dịp cuối năm.

Hằng năm, ban điều hành Đất Xanh sẽ nhận thưởng vượt chỉ tiêu lợi nhuận dựa trên tỷ lệ được đại hội đồng cổ đông thông qua Khoản thưởng này không chỉ ghi nhận sự cống hiến của tập thể quản lý mà còn thể hiện nỗ lực trong việc nâng cao hiệu quả quản trị, đáp ứng mong đợi của cổ đông.

Chỉnh sách lương và thưởng của CTCP ĐTTM trong ngành bất động sản được đánh giá rất tích cực, đặc biệt là đối với nhân viên kinh doanh Ngoài việc thưởng doanh số theo KPI hàng quý, công ty còn có chế độ thưởng nóng theo tỷ lệ quy định cho nhân viên đạt tiêu chuẩn bán hàng trong thời gian nhất định.

Hình 2.3 : Chế độ đãi ngộ của CTCP ĐTTM-ĐXMT

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Chính sách phúc lợi Đất Xanh là một trong những đơn vị có hệ thống có hệ thống phúc lợi tốt nhất trên thị trường hiện nay

Chính sách mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhân viên (số tiền được bảo hiểm lên đến 80 triệu đồng/năm)

Chính sách chăm sóc đời sống nhân viên bao gồm việc tặng quà sinh nhật, quà Tết Nguyên Đán, quà Trung thu, quà cưới và thăm hỏi khi cần thiết Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ nhân viên về ăn trưa, chi phí đi công tác và điện thoại liên lạc để đảm bảo sự thoải mái và hiệu quả trong công việc.

Hỗ trợ nhà ở từ Tập Đoàn giúp khách hàng mua nhà với mức giá giảm đến 15% so với thị trường Khách hàng chỉ cần thanh toán 50% giá trị căn nhà theo tiến độ xây dựng, trong khi 50% còn lại có thể trả góp trong 5 năm sau khi nhận nhà mà không phải chịu lãi suất.

Nhân viên có cơ hội tham gia vào các hoạt động văn hóa - xã hội phong phú và giải trí, bao gồm chương trình nghỉ mát miễn phí hàng năm với dịch vụ 5 sao tại các điểm du lịch trong và ngoài nước Ngoài ra, các hoạt động thể thao như tennis và yoga diễn ra hàng tuần giúp gắn kết các thành viên và thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng.

CTCP ĐTTM nổi bật trong lĩnh vực bất động sản với chính sách phúc lợi xã hội tốt nhất, thu hút nhiều nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng Đất Xanh Đà Nẵng chú trọng đến việc mang đến cho nhân viên một môi trường làm việc lý tưởng cùng chế độ lương thưởng và phúc lợi hoàn hảo Nhân viên tại công ty luôn cống hiến hết mình, nhờ vào sự đảm bảo về tài chính và cuộc sống.

Ngành Bất động sản thường xuyên trải qua biến động, vì vậy Đất Xanh Đà Nẵng cần những nhân sự sẵn sàng đối mặt với thử thách, thể hiện tinh thần chuyên nghiệp và khả năng trao đổi ý tưởng hiệu quả Điều này sẽ giúp thực hiện các chiến lược mới nhằm củng cố và phát triển kinh doanh của công ty.

Tạo môi trường và điều kiện làm việc tiêu chuẩn

Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và năng động với cơ sở vật chất hiện đại Chúng tôi tạo ra không gian sạch sẽ nhằm khuyến khích nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo và khả năng của họ.

Trong quá trình thực tập tại CTCP ĐTTM, tôi nhận thấy cơ sở vật chất tại công ty vẫn ổn định, mặc dù không quá hiện đại Tuy nhiên, không gian làm việc còn hạn chế, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Xây dựng văn hóa theo chuẩn mực

CTCP ĐTTM khẳng định rằng để một doanh nghiệp lớn phát triển bền vững, việc xây dựng bản sắc văn hóa riêng là rất quan trọng Văn hóa doanh nghiệp chính là "vũ khí sắc bén" giúp doanh nghiệp đạt được thành công trong mọi lĩnh vực.

Ban Lãnh Đạo đã chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu thành lập, tập trung vào việc phát triển văn hóa sâu sắc Mục tiêu là tạo ra sự dung hòa giữa công việc và tinh thần, cũng như giữa cá nhân và tổ chức Công ty hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nuôi dưỡng sự sáng tạo và giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời tạo sự gắn kết và thống nhất giữa công ty và nhân viên.

Văn hóa "Bình đẳng, chuyên nghiệp và cởi mở" tại Đất Xanh Miền Trung tạo ra môi trường làm việc không có sự phân cấp giữa lãnh đạo và nhân viên Nhân viên có cơ hội giao tiếp trực tiếp với các lãnh đạo cao nhất, giúp họ không phải qua trung gian quản lý Điều này khuyến khích sự sáng tạo và tạo nhiều cơ hội phát triển trong công việc cho nhân viên.

Thiết kế nghiên cứu

Dựa trên các lý luận thực tiễn về sự hài lòng và tài liệu tham khảo liên quan, bài viết sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại CTCP ĐTTM.

2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo

Mã hóa Thang đo Nguồn tham khảo

TCCV Tính chất công việc Phan Trọng Sơn(2013)

TL Tiền lương Phan Trọng Sơn(2013)

PLXH Phúc lợi xã hội Phan Trọng Sơn(2013)

DKLV Điều kiện làm việc Lê Hồng Lam (2009)

DN Đồng nghiệp Trương Tố Nga(2005)

LD Lãnh đạo Luddy(2005) ĐTTT Đào tạo thăng tiến Singh(2013)

Kế thừa nghiên cứu của Phan Trọng Sơn(2013) ,kết hợp các nghiên cứu khác, đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố: (1) Bản chất công việc,(2) Lương,

(3) Phúc lợi,(4) Điều kiện làm việc,(5)Đồng nghiệp,(6) Lãnh đạo,(7) Đào tạo và thăng tiến.

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của CT ĐTTM-ĐTXM

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty

H2: Tiền lương có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư tại công ty.

H3: Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty.

H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty.

LÃNH ĐẠO ĐỒNG NGHIỆP ĐIỀU KIỆN LÀM

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐÀO TẠO VÀ

H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư tại công ty.

H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty

H7: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư tại công ty.

2.2.2 Tiến trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

2.2.2.2 Phương pháp thu thập giữ liệu Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát do nhân viên tự trả lời Bảng câu hỏi khảo sát gồm có 7 thang đo và 28 biến quan sát theo thang đo có được sau khi nghiên cứu định tính, ngoài ra còn có các câu hỏi về sự hài lòng trong công việc và các câu hỏi dùng để sàng lọc và thu thập thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên khối văn phòng, loại trừ các thành viên trong ban quản lý cấp cao của công ty để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Việc lựa chọn phương pháp chọn mẫu này nhằm đảm bảo dễ dàng tiếp cận và thu thập thông tin từ người trả lời.

B1 Xác định đối tượng nghiên cứu

B2 Nghiên cứu các lý thuyết liên quan và mô hình nghiên cứu

B3 Xây dựng thang đo, bảng câu hỏi nghiên cứu

B4 Thiết lập mô hình nghiên cứu

B5 Điều tra thu thập dữ liệu cho bảng nghiên cứu

B6 Phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu

B7 Trình bày kết quả nghiên cứu

B8 Kết luận và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu.

2.2.2.2.2.Kích cỡ mẫu khảo sát

Hiện nay, việc xác định kích thước mẫu phù hợp vẫn chưa có sự thống nhất rõ ràng Comrey và Lee (1992) không đưa ra con số cố định mà đưa ra các mức độ khác nhau: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, và 1.000 hoặc hơn là tuyệt vời Habing (2003) cho rằng mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên là 50 với tỷ lệ quan sát 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát Trong khi đó, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) đề xuất tỷ lệ này là 4.

5 Mô hình nghiên cứu của đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty cổ phần đô thị thông minh- đất xanh miền trung,chi nhánh đà nẵng gồm có 28 biến quan sát, do đó cỡ mẫu cho đề tài nghiên cứu là 188 mẫu

2.2.2.3 Tóm tắt bảng câu hỏi

Phiếu câu hỏi do nhân viên trả lời được sử dụng để thu thâp thông tin Bảng câu hỏi được thiết kế chứa đựng những thông tin như sau:

Mức độ hài lòng trong công việc được thể hiện qua các câu hỏi đánh giá các yếu tố quan trọng như tính chất công việc, lương, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

Thông tin phân loại các nhân viên như: Giới tính; Độ tuổi; Trình độ chuyên môn; Thu nhập; Chức vụ; Phòng ban

Phiếu câu hỏi được tạo nên dựa vào các lý thuyết về hài lòng trong công việc và các đề tài nghiên cứu có liên quan

Trong bảng câu hỏi khảo sát, các thang đo được sử dụng bao gồm thang đo định danh, thang đo tỷ lệ, thang đo cấp bậc và thang đo Likert 5 mức độ Thang đo Likert này phân loại mức độ hài lòng của người tham gia từ (1) Hoàn toàn không hài lòng đến (5) Hoàn toàn hài lòng.

2.2.2.4 Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra

Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha)

Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu, đồng thời đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Conbach’s Alpha Theo Nunnally (1978), Peterson (1994) và Slater (1995), thang đo có hệ số Conbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng cho các khái niệm mới Sekaran (1992) cho rằng nếu hệ số này dưới 0.6 thì thang đo không đủ độ tin cậy, từ 0.6 đến 0.8 là chấp nhận được, và gần 1 thì được coi là tốt.

Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo Hệ số này càng cao, cho thấy mối liên hệ giữa biến đó và các biến khác càng mạnh Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và cần được loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Phương pháp này giúp rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến ít hơn, gọi là các nhân tố, mà vẫn giữ lại hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) EFA rất hữu ích trong việc xác định các biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến.

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích Để phân tích nhân tố được xem là phù hợp, trị số KMO cần phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Nếu trị số KMO dưới 0.5, khả năng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu.

Phân tích tương quan Pearson

Phân tích sự tương quan giữa các biến là bước quan trọng trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội Việc này giúp xác định mối liên hệ giữa các biến số và loại bỏ các biến không cần thiết bằng hệ số Cronbach’s, từ đó nâng cao độ tin cậy của mô hình phân tích.

Alpha và phân tích nhân tố để tổng hợp các biến quan sát thành các nhân tố thì tiến hành phân tích tương quan

Phân tích tương quan là một công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp đo lường độ lớn của mối liên hệ giữa các biến định lượng Phép phân tích này cho phép xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc Hệ số tương quan, nằm trong khoảng từ -1 đến 1, phản ánh mức độ liên hệ thuận nghịch giữa các biến; giá trị càng gần 1 hoặc -1 cho thấy mức độ tương quan càng cao Hệ số tương quan Pearson là chỉ số chính để đánh giá mức độ tương quan, tuy nhiên, nếu hệ số này quá cao, có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy Cuối cùng, mức ý nghĩa sig cho biết tính phù hợp của hệ số tương quan giữa các biến theo kiểm định F với độ tin cậy đã định.

 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Nếu có mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, có thể sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để mô phỏng mối quan hệ nhân quả Độ phù hợp của mô hình này được đánh giá qua hệ số R square (R2) Khi mô hình không phù hợp với dữ liệu thực tế, R2 điều chỉnh sẽ được sử dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

 Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng:

Y: Biến phụ thuộc β0, β1, β2, …, βn: Các hệ số hồi quy

X1, X2,…, Xn: Là các biến độc lập e: Sai số

Kết quả nghiên cứu

2.3.1 Thống kê mô tả kết quả khảo sát

Trong nghiên cứu này, 188 mẫu khảo sát đã được phát ra và thu hồi được 175 mẫu hợp lệ, đạt tỷ lệ hồi đáp 93% Sau khi tiến hành sàn lọc và kiểm tra tính hợp lệ, 175 mẫu đã được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.

Kết quả thống kê mô tả của người được phỏng vấn như sau:

Phần trăm tích lũy Giá trị

Có 99 nam và 76 nữ, chiếm tỉ lệ tương ứng là 56,6% và 43,4 % trong tổng số 175 người được phóng vấn.

 Về độ tuổi ĐỘ TUỔI

Trong tổng số 175 người được phỏng vấn, độ tuổi từ 20 đến 29 chiếm tỷ lệ cao nhất với 45,7% (80 người), tiếp theo là nhóm tuổi trên 30 với 35,4% (62 người) Nhóm tuổi trên 40 chiếm 16% (28 người), trong khi nhóm tuổi trên 50 chỉ chiếm 2,9% (5 người).

Theo thống kê, độ tuổi từ 20-29 là nhóm đối tượng mà CTCP ĐTTM nhắm đến, vì họ có tính linh hoạt cao, khả năng chịu áp lực tốt và thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời thường chưa bị ràng buộc về gia đình.

Tỉ lệ Phần trăm Phần trăm giá trị

Trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất với 54,3% (95 người), tiếp theo là trình độ sau đại học với 16% (28 người), cao đẳng 15,4% (27 người), trung cấp 9,7% (17 người), và cuối cùng là trình độ khác với 4,6% (8 người).

Trong công ty cổ phần đô thị thông minh Việt Nam, thu nhập của nhân viên cho thấy sự phân bố đa dạng Cụ thể, 23.4% nhân viên có thu nhập trên 100 triệu đồng, tương ứng với 41 người Tiếp theo, 22.3% nhân viên có thu nhập trên 10 triệu đồng, tương đương 39 người Đối với nhóm thu nhập từ 50-100 triệu, tỷ lệ chiếm 21.1% với 37 người Nhân viên có thu nhập từ 5-10 triệu chiếm 17.7%, tương ứng với 31 người, trong khi nhóm thu nhập từ 20-50 triệu chiếm 15.4%, tương đương 27 người.

Theo bảng thống kê, mức thu nhập của nhân viên tại CTCP ĐTTM khá đồng đều, tuy nhiên, tỷ lệ cao nhất vẫn đến từ nhóm thu nhập trên 100 triệu đồng.

Tỉ lệ Phần trăm Phần trăm giá trị

Phần trăm tích lũy Giá trị

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty, trong đó 97.1% số người tham gia khảo sát là nhân viên, tương ứng với 170 người, trong khi trưởng phòng chỉ chiếm 2.9%, tương ứng với 5 người.

Nhân viên phòng kinh doanh 2 chiếm phần lớn nhất là 28.6% tương ứng 50 người, phòng kinh doanh 3 chiếm 27.4% là 48 người còn lại phòng kinh doanh 1 chiếm 26.9% là 47 người

Những phòng ban còn lại tương đối ít Phòng marketing 5 người, Phòng kế toán 6 người, phòng nhân sự 9 người và cuối cùng là phòng xây dựng chiếm 5.7% là 10 người.

2.3.2 Kiểm định độ tinh cậy và đánh giá các kết quả

Các thang đo sẽ được kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, với tiêu chí loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Đối với thang đo tính chất công việc, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,925, lớn hơn 0,6, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu Tất cả các biến quan sát từ TCCV1 đến TCCV4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, do đó thang đo chất lượng được chấp nhận và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

TCCV4 11.75 2.347 785 915 b Thang đo tiền lương

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

Thang đo tiền lương có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,867, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến quan sát từ TL1 đến TL4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo chất lượng đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

TL4 11.34 3.708 668 850 c Thang đo phúc lợi xã hội

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

Thang đo phúc lợi xã hội có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,884, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến quan sát từ PLXH1 đến PLXH4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo chất lượng đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo d Thang đo điều kiện làm việc

Thang đo điều kiện làm việc có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,885, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến quan sát từ DKLV1 đến DKLV4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo chất lượng đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

DKLV4 12.63 2.557 726 861 e Thang đo đồng nghiệp

Thang đo đồng nghiệp có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,925, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến quan sát từ DN1 đến DN4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo chất lượng đạt yêu cầu và phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

DN4 12.22 3.151 822 904 f Thang đo Lãnh đạo

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

Thang đo lãnh đạo có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,808, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến quan sát từ LD1 đến LD3 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính hợp lệ của thang đo.

Kết quả kiểm định cho thấy biến quan sát LD4 có hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted là 0.812, lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha của nhóm là 0.808 Hệ số tương quan biến tổng của LD4 là 0.504, vượt qua ngưỡng 0.3, trong khi Cronbach's Alpha của nhóm đã trên 0.6 và thậm chí trên 0.7 Do đó, không cần loại biến LD4 trong trường hợp này.

Thang đo đào tạo và thăng tiến có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,843, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến quan sát từ DTTT1 đến DTTT4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo chất lượng đạt yêu cầu và đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo

Trùng bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

DTTT4 12.23 2.557 641 816 h Thang đo sự hài lòng

Kiểm định ANOVA

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Giới tính N Mean Sig của kiểm định Levene's

Sig của kiểm định T-test

Tổng 17 Để kiểm định sự khác biệt giữa nam và nữ về sự hài lòng trong công việc, phương pháp kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent-samples T-test) được sử dụng Kết quả được thể hiện ở bảng cho thấy trong 175 nhân viên khối văn phòng được tiến hành khảo sát có 95 nam và76 nữ có mức hộ hài lòng về công việc hiện tại lần lượt là 4,1414 và 4,1283 Theo kết quả phân tích cho thấy giá trị sig của kiểm định Levene's bằng 0,525 lớn hơn 0,05 nên phương sai giữa hai lựa chọn của giới tính không khác nhau Do đó giá trị sig của kiểm định t sẽ được tính bằng 0,868 (lớn hơn 0,05) Điều này thì ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nam và nữ.

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi Độ Tuổi N Mean Sig của kiểm định

Sig của kiểm định T-test

Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi, phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) được áp dụng trên mẫu khảo sát gồm 175 nhân viên khối văn phòng, chia thành 4 nhóm tuổi: 20-29 (80 nhân viên), 29-39 (62 nhân viên), 39-49 (28 nhân viên) và từ 49 tuổi trở lên (5 nhân viên) Mức độ hài lòng về công việc của các nhóm lần lượt là 4.1750, 4.0726, 4.1429 và 4.2500 Kiểm định Levene cho thấy giá trị sig là 0,761, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi không khác nhau Tiếp theo, kiểm định ANOVA cho kết quả sig là 0,654, cũng lớn hơn 0,05, chứng tỏ rằng độ tuổi không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng.

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo trình độ

TRÌNH ĐỘ N Mean Sig của kiểm định

Sig của kiểm định T-test

Kết quả cho thấy mẫu khảo sát về trình độ của nhân viên khối văn phòng có

175 đối tượng quan sát chia thành 5 nhóm tuổi khác nhau Kết quả điều tra được có:

Trong số nhân viên, có 17 người có trình độ trung cấp, 27 người có trình độ cao đẳng, 95 người có trình độ đại học, 28 người có bằng cấp sau đại học và 8 người có trình độ khác Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của các nhóm này lần lượt là 3.8824, 4.1389, 4.1789, 4.1518, 4.0938 và 4.1357.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị sig bằng 0,761, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi không khác nhau Tiếp theo, kiểm định ANOVA cho kết quả giá trị sig bằng 0,307, cũng lớn hơn 0,05, cho thấy trong tổng thể nghiên cứu, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng không bị ảnh hưởng bởi độ tuổi.

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thu nhập

Thu nhập N Mean Sig của kiểm định

Sig của kiểm định T-test

Kết quả cho thấy mẫu khảo sát về thu nhập của nhân viên khối văn phòng có

Trong một nghiên cứu với 175 đối tượng quan sát được chia thành 5 nhóm, kết quả cho thấy 31 nhân viên có thu nhập từ 5-10 triệu, 39 nhân viên có thu nhập từ 10-20 triệu, 27 nhân viên có thu nhập từ 20-50 triệu, 37 nhân viên có thu nhập từ 50-100 triệu, và 41 người còn lại có thu nhập trên 100 triệu Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của các nhóm này lần lượt được thể hiện qua các chỉ số: 4.0161, 4.0705, 4.1944, 4.0405, và 4.3354.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị sig là 0,345, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các mức thu nhập không có sự khác biệt Tuy nhiên, khi tiến hành kiểm định ANOVA, giá trị sig là 0,038, nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo độ tuổi.

Kiểm định Post Hoc được thực hiện để xác định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm thu nhập, với mức ý nghĩa quan sát được trong kiểm định trung bình là 0,030, nhỏ hơn 0,05.

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo phòng ban

Phòng Ban N Mean Sig của kiểm định

Sig của kiểm định T-test

Kết quả khảo sát cho thấy có 175 nhân viên được chia thành 7 phòng ban khác nhau trong công ty Cụ thể, phòng kinh doanh 1 có 47 nhân viên, phòng kinh doanh 2 có 50 nhân viên, phòng kinh doanh 3 có 48 nhân viên, phòng marketing có 5 nhân viên, phòng kế toán có 6 nhân viên, phòng nhân sự có 9 nhân viên và phòng xây dựng có 10 nhân viên Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của các phòng ban lần lượt là: 4.1543 (phòng kinh doanh 1), 4.1150 (phòng kinh doanh 2), 4.1510 (phòng kinh doanh 3), 3.9000 (phòng marketing), 4.2917 (phòng kế toán), 4.2778 (phòng nhân sự), 3.9750 (phòng xây dựng) và 4.1357 (phòng xây dựng).

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị sig bằng 0,477, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi không khác nhau Tiếp theo, kiểm định ANOVA cho kết quả giá trị sig bằng 0,761, cũng lớn hơn 0,05, cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng giữa các phòng ban không có sự khác biệt.

GIẢI PHÁP VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP ĐÔ THỊ THÔNG MINH–ĐẤT XANH MIỀN TRUNG

Mục tiêu của công ty trong thời gian tới

Đô Thị Thông Minh Việt Nam đang khẳng định vị thế là một trong những đơn vị kinh doanh bất động sản hàng đầu tại thị trường miền Trung và toàn quốc Chúng tôi cam kết phát triển bền vững và nâng cao giá trị thương hiệu lên một tầm cao mới.

Công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo và tuyển dụng nhân tài, coi đây là nguồn lực cốt lõi, thông qua các chính sách khác biệt nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.

Công ty Đất Xanh Miền Trung cam kết tạo ra một môi trường làm việc năng động và trẻ trung, đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho nhân viên Hàng tháng, công ty tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển, cùng với chính sách thăng tiến rõ ràng nhằm phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên Ngoài ra, công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu hàng năm để nâng cao chuyên môn và tạo ra sân chơi bổ ích thông qua các cuộc thi sáng tạo.

Công ty sẽ tổ chức các chuyến vui chơi giải trí tại resort 5 sao nhằm tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên trong các phòng ban và giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo.

Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại CTCP Đô Thị Thông Minh – Đất Xanh Miền Trung

3.2.1 Giải pháp về Thù lao Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên , Công ty cần phải xây dựng chính sách lương, thưởng cho hợp lý và để đảm bảo việc thu nhập của một nhân viên nhận được thật công bằng trước hết người sử dụng lao động cần phải:

Để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên, cần tham khảo và so sánh thu nhập của nhân viên trong tổ chức với các đối thủ cạnh tranh, tìm hiểu mặt bằng giá cả chung, và đánh giá đúng vị trí cũng như vai trò của từng nhân viên.

Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể là rất quan trọng, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và đóng góp của bản thân cũng như của các thành viên khác trong tổ chức Điều này tạo ra sự công bằng và giúp nhân viên nhận thấy rằng những gì họ nhận được hoàn toàn xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.

+ Xây dựng chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể

Doanh nghiệp cần ban hành quy chế lương thưởng thành văn bản và phổ biến đến toàn bộ nhân viên Quy chế lương thưởng rõ ràng và minh bạch sẽ nâng cao tinh thần làm việc và động lực của nhân viên Mặc dù mức lương cá nhân là bí mật, nhưng quá trình tính lương cần phải rõ ràng và dễ hiểu.

+ Việc thanh toán lương phải đầy đủ và đúng hạn

Để tạo động lực cho nhân viên, người sử dụng lao động không chỉ nên sử dụng hình thức thưởng vật chất mà còn cần chú trọng đến việc khen thưởng tinh thần thông qua những lời động viên và tán dương Ngoài ra, việc cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cũng là điều cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

+ Xây dựng các chương trình dã ngoại, tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, xem phim tiệc tối ngoài trời vv

Công ty nên xem xét việc thưởng thêm ngày nghỉ phép cho những nhân viên xuất sắc trong năm, hoặc tặng chuyến du lịch trong nước cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trong 03 năm liên tiếp Đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong 05 năm liên tiếp, công ty có thể cân nhắc thưởng chuyến du lịch nước ngoài.

3.2.2 Giải pháp về đào tạo thăng tiến Đào tạo thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty và cũng là yếu tố tác động đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Chính vì thế công ty nên :

Để tạo động lực cho nhân viên và tăng cường sự gắn bó với công ty, cần xây dựng một chính sách thăng tiến công bằng và hấp dẫn, bao gồm tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh, nhiệm vụ và quyền lợi phát triển tương lai Chính sách này cần được công bố rộng rãi để nhân viên hiểu rõ và phấn đấu đạt tiêu chuẩn Đồng thời, quá trình bổ nhiệm và thăng tiến cần minh bạch, rõ ràng, hạn chế đánh giá cảm tính nhằm đảm bảo tính công bằng Bên cạnh đó, thiết kế các chương trình đào tạo từ cơ bản đến nâng cao là cần thiết để nâng cao trình độ và đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên.

Lên kế hoạch đào tạo trong ngành bất động sản là bước quan trọng, bao gồm việc lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo phù hợp với tính chất công việc Việc xác định đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường.

+ Tổ chức đào tạo hội nhập thường xuyên cho những nhân viên ngay khi mới gia nhập vào công ty

+ Đào tạo ngắn hạn: Từ 5-10 ngày để trao dồi nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên

+ Đào tạo dài hạn: áp dụng cho những nhân viên cấp trung trở lên

+ Đào tạo những kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học cho nhân viên

+ Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nhận thức đạo đức trong công việc

Kiến nghị

Dựa trên kết quả phân tích và thực trạng các chính sách hiện tại của công ty được trình bày ở mục 2.1.9, tôi đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại CTCP Đô Thị Thông Minh.

Tăng cường chú trọng vào việc áp dụng các giải pháp từ nghiên cứu này nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

3.3.1 Hàm ý về mối quan hệ với nhà lãnh đạo:

Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo, trước tiên, lãnh đạo cần hiểu rõ về từng nhân viên của mình Việc này có thể thực hiện trong giờ làm việc hoặc ngoài giờ Lãnh đạo nên trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên cả trong công việc lẫn cuộc sống Chỉ khi hiểu rõ về nhân viên, lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm một cách phù hợp.

Lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến và đóng góp của nhân viên, đồng thời hỗ trợ họ khi cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc Những lời khen thưởng và động viên là rất quan trọng trong việc khích lệ nhân viên Quan trọng hơn, lãnh đạo phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên, không thiên vị ai Đối với nhân viên mới, việc tạo điều kiện để họ làm quen với công việc và hướng dẫn tận tình là rất cần thiết, cùng với chính sách khen thưởng và động viên công bằng cho từng cá nhân.

+ Luôn lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của họ, nếu có thể giải quyết tốt sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn

Để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích tinh thần học hỏi Việc sắp xếp và phân công công việc đúng người đúng việc sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Hơn nữa, trong tiêu chí đánh giá KPI, cần bổ sung các yếu tố quan tâm và hỗ trợ nhân viên với trọng số đáng kể, nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của vấn đề này.

3.3.2 Hàm ý về về tính chất công việc

+ Tạo cho nhân viên có quyền tự do hơn trong việc quyết định phương pháp làm việc

Giao cho nhân viên những nhiệm vụ phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ công việc mà còn làm nổi bật tầm quan trọng của những gì họ đang thực hiện Việc này sẽ nâng cao hiệu suất làm việc và tạo động lực cho nhân viên.

+ Tạo cho nhân viên cảm thấy công việc thú vị, nhưng không kém phần cạnh tranh để họ có thể hết sức phát huy năng lực của bản thân.

Trong quá trình phỏng vấn, cần mô tả chi tiết vị trí công việc và bài kiểm tra năng lực phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Nếu trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động phát hiện nhân viên không phù hợp, họ nên từ chối và tìm kiếm ứng viên khác Sau một thời gian làm việc, nếu nhân viên muốn chuyển đổi vị trí, người sử dụng lao động cần tôn trọng ý kiến và xem xét nguyện vọng của họ, miễn là vị trí đó phù hợp với khả năng làm việc của nhân viên.

Dành thời gian để giới thiệu về hoạt động chung của doanh nghiệp, từng phòng ban và đặc biệt là công việc của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng và mối liên hệ giữa công việc đó với các phòng ban khác trong công ty.

Người sử dụng lao động cần nhấn mạnh và truyền đạt cho nhân viên rằng mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp đều đóng vai trò quan trọng đối với sự hoạt động hiệu quả của toàn bộ tổ chức.

3.3.3 Hàm ý về mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Có chính sách khen thưởng, kỹ luật rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các nhân viên với nhau

Tổ chức các hoạt động giao lưu như du lịch, dã ngoại và văn nghệ nhằm tăng cường sự hiểu biết và thân thiện giữa các nhân viên.

Xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị sống tích cực không chỉ có lợi cho tổ chức mà còn cho cộng đồng và xã hội Những giá trị này sẽ tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa các thành viên trong tổ chức, thúc đẩy sự gắn bó và hợp tác.

3.3.4 Vấn đề về điều kiện làm việc Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên thì một việc quan trọng mà người sử dụng lao động cần phải quan tâm đó là cải thiện nơi làm việc, tạo cho nhân viên một điều kiện làm việc tốt nhất Chính là:

Để đảm bảo an toàn lao động, cần tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ cho nhân viên về kỹ thuật phòng cháy chữa cháy và an toàn điện Việc này giúp nhân viên có khả năng tự bảo vệ bản thân và hỗ trợ người khác trong các tình huống khẩn cấp.

Xây dựng một thời gian làm việc hợp lý giúp nhân viên có thể sắp xếp công việc một cách hiệu quả, từ đó tập trung tối đa vào nhiệm vụ của mình.

+ Cung cấp đầy đủ trang thiết bị , máy tính, văn phòng phẩm , đảm bảo cho nhân viên làm việc hiệu quả nhất

+ Vệ sinh văn phòng, nơi làm việc thường xuyên, đảm bảo không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ.

3.4 Những phần còn hạn chế trong nghiên cứu

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Đô Thị Thông Minh – Đất Xanh Miền Trung với mẫu 175 người còn hạn chế, chưa phản ánh đầy đủ mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên Do đó, cần có các nghiên cứu với kích thước mẫu lớn hơn để tăng độ chính xác Mặc dù nghiên cứu đã chỉ ra ba yếu tố tác động đến sự hài lòng, vẫn có khả năng tồn tại nhiều yếu tố khác chưa được khám phá Bên cạnh đó, nghiên cứu hiện tại chỉ sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính, do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên áp dụng phương pháp phân tích hiện đại hơn như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để đánh giá chính xác hơn.