QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT GIAI ĐOẠN 2016 2019. ĐƯA RA GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VNDIRECT, HIỆN TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên giảng dạy : Sinh viên thực Mã sinh viên Ngày sinh Đinh Phương Hoa Lê Thu Hương : : 18040609 : 12/08/2000 Lớp : 18E14 Chuyên ngành : Ngôn ngữ Anh Định hướng Quản trị học MỤC LỤC MỞ ĐẦU KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 4 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT GIAI ĐOẠN 2016-2019 4.1 Khái quát, giới thiệu chung Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT giai đoạn 2016-2019 4.1.1 Giới thiệu chung 4.1.2 Định hướng công ty 4.1.3 Chiến lược phát triển 4.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty VNDIRECT 5.1 Tổng quan nhân lực công ty 5.1.1 Số lượng người lao động 5.1.2 Cơ cấu nhân lực 5.2 Phân tích cơng việc 10 5.3 Hoạch định nhân lực 15 5.4 Tuyển dụng nhân lực 16 5.5 Đào tạo phát triển nhân lực 20 5.6 Đánh giá hiệu làm việc 24 5.7 Đãi ngộ nhân lực 28 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 31 6.1 Phân tích cơng việc 31 6.2 Hoạch định nhân lực 32 6.3 Tuyển dụng nhân lực 32 6.4 Đào tạo phát triển nhân lực 33 6.5 Đánh giá nhân lực 34 6.6 Đãi ngộ nhân lực 34 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 36 MỞ ĐẦU Quản trị nguồn nhân lực không mơn học hữu ích mà cịn kỹ giúp tơi hồn thiện thân Nhờ có mơn học, tơi nắm vững khối kiến thức quản trị nhân lực doanh nghiệp từ biết cách quản lý người Ngồi ra, tơi biết cách xây dựng quy trình, sách nhân cho doanh nghiệp Tơi thực hành tốt công tác nhân doanh nghiệp bao gồm dự báo nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân tổ chức, xây dựng quan hệ lao động… Được trang bị kiến thức bổ trợ chiến lược tài chính, kỹ cần thiết vận dụng công tác quản lý nhân Trong thời gian học tập môn Quản trị nguồn nhân lực, nhận giảng dạy, giúp đỡ nhiệt tình cô Hoa nên tiếp thu nhiều kiến thức quan trọng quản trị nguồn nhân lực, giúp tơi nâng cao hồn thiện kỹ chuyên môn lực thân, giúp tơi có thêm hành trang kinh nghiệm trình xin việc sau Đồng thời, em xin cảm ơn cô Hoa suốt thời gian qua tận tâm giảng dạy, hướng dẫn cho chúng em học kiến thức thực tế Em xin chân thành cảm ơn! KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Từ xưa đến nay, người không thành viên xã hội mà nhân tố rộng nhất, cách mạng trình sản xuất Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp, dù có nguồn tài dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc đại, kèm theo cơng nghệ tiên tiến trở nên vơ ích khơng biết quản trị người.Công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Theo TS Lưu Thị Minh Ngọc, quản trị nguồn nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu sau: ● Giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề ● Sử dụng hiệu kỹ lực lực lượng lao động ● Cung cấp cho doanh nghiệp người lao động đào tạo tốt có động lực ● Tăng thỏa mãn người lao động giúp họ thể đầy đủ tiềm ● Phát triển trì chất lượng sống làm việc người lao động ● Thơng tin sách đến người lao động ● Giúp trì sách có đạo đức hành vi phản ứng có tính xã hội ● Quản trị thay đổi có lợi cho hai bên xảy với cá nhân, nhóm, doanh nghiệp cộng đồng TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ mình, vấn đề cạnh tranh doanh nghiệp ngày lớn Để tạo ưu cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao hiệu vấn đề Marketing, tài chính,sản xuất … Muốn nâng cao hiệu vấn đề yếu thiếu doanh nghiệp “nguồn nhân lực” Quản trị nguồn nhân lực không giúp doanh nghiệp góp phần làm tăng suất lao động nhân viên triệt để hiệu mà cịn có vai trò định thành bại doanh nghiệp Hơn nữa, cịn định đến hoạt động hiệu doanh nghiệp QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT GIAI ĐOẠN 2016-2019 4.1 Khái quát, giới thiệu chung Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2016-2019 4.1.1 Giới thiệu chung Cơng ty chứng khốn VNDIRECT thành lập vào hoạt động từ năm 2006 Sàn VNDIRECT số cơng ty chứng khốn có chất lượng dịch vụ uy tín thị trường tạo nhiều lòng tin cộng đồng nhà đầu tư Hiện tại, cổ đông sáng lập cơng ty VNDIRECT tập đồn đầu tư tài IPA Kể từ thành lập, sàn giao dịch chứng khốn VNDIRECT ln thực sứ mệnh xây dựng doanh nghiệp với quy trình quản trị minh bạch, đội ngũ cán nhân viên đồn kết, gắn bó Và sau 10 năm hình thành, phát triển ngành tài – chứng khốn thị trường Việt Nam, chứng khoán VNDIRECT dần khẳng định thành cơng doanh nghiệp chứng khốn với định hướng bán lẻ Công ty VNDIRECT tập trung, trọng việc đầu tư vào hạ tầng công nghệ để đem tới giá trị cao cho nhà đầu tư Từ đưa sàn VNDIRECT trở thành định chế tài chính; cơng nghệ hàng đầu Việt Nam Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT hoạt động số lĩnh vực ngành tài – chứng khốn gồm: ● Dịch vụ mơi giới, tư vấn đầu tư chứng khốn cho khách hàng ● Dịch vụ lưu ký chứng khoán ● Dịch vụ tư vấn tài dành cho khối khách hàng doanh nghiệp ● Dịch vụ tự doanh sàn vndirect ● Dịch vụ bảo lãnh, phát hành, quản lý danh mục đầu tư 4.1.2 Định hướng công ty Định hướng VNDIRECT trở thành Hệ thống sinh thái Dịch vụ tư vấn đơn giản đủ lựa chọn cần thiết cho hành trình tạo Sức mạnh tài Bảo an thịnh vượng khách hàng 4.1.3 Chiến lược phát triển Chiến lược công ty xây dựng tảng thông tin tri thức đầu tư, công cụ hỗ trợ, dịch vụ chuyên biệt danh mục sản phẩm đầu tư đa dạng với đội ngũ chuyên viên tư vấn có kinh nghiệm để giúp khách hàng kiến tạo Sức khỏe tài Bảo an thịnh vượng cách bền vững 4.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty VNDIRECT 5.1 Tổng quan nhân lực công ty 5.1.1 Số lượng người lao động Năm 2019 năm chuyển dịch định hướng thay đổi tầm nhìn sứ mệnh VNDIRECT sang đường phụng nhà đầu tư hướng tới sức khỏe tài an tâm đầu tư hội tụ trí tuệ kết nối giá trị tập thể cá nhân tài nguyên động lực phát triển bền vững thành công VNDIRECT Số lượng nhân viên thay đổi sau: Bảng 5.1.1 Số lượng nhân viên công ty VNDIRECT qua năm Năm 2016 2017 2018 2019 Số lượng nhân viên 674 757 947 827 (Nguồn: VNDIRECT) Có thể thấy, số lượng nhân viên qua năm thay đổi Từ năm 2018-2019, số lượng nhân viên giảm 120 người Dễ thấy cơng ty VNDIRECT cơng ty chứng khốn, năm 2019 họ thay đổi chiến lược tầm nhìn Vì vậy, số lượng nhân viên thay đổi điều dễ hiểu 5.1.2 Cơ cấu nhân lực Bảng 5.1.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính (đơn vị: người) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Nam 377 55,9% 385 50,9% 480 50,7% 386 46,7% Nữ 297 44,1% 372 49,1% 467 49,3% 441 53,3% Gioi tính (Nguồn: VNDIRECT) Qua năm, số lượng nhân viên nam nữ có chênh lệch khơng đáng kể Trong giai đoạn 2016- 2018, số lượng nam nhiều số lượng nữ Tuy nhiên, đến năm 2019 cấu số lượng nhân nữ cao nhân viên nam tương ứng 53,3% 46,2% Bảng 5.1.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi (đơn vị: người) Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 20-30 355 52,3% 459 60,6% 654 69,1% 501 60,6% 312 56,7% 292 38,6% 289 30,5% 322 38,9% 1% 0,8% 0,4% 0,5% tuổi 30-50 tuổi Trên 50 tuổi (Nguồn: VNDIRECT) Lực lượng lao động chủ yếu người trẻ từ 20-30 tuổi đạt 50% qua năm Họ người nhanh nhẹn, nhiệt tình, thành thạo việc tiếp cận cơng nghệ Hơn nữa, họ biết cập nhật tình hình diễn biến thị trường chứng khốn nhanh, thay đổi phút giây Bên cạnh họ có sức khoẻ tốt cơng việc người làm ngành chứng khoán áp lực, thường làm việc tới 10h ngày, làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần Số lượng người 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ Tuy họ có thâm niên cơng tác, giàu kinh nghiệm, cẩn thận thường chậm chạp thao tác tiếp cận công nghệ Qua bảng trên, công ty biết kết hợp độ tuổi nhằm đảm bảo ổn định động cho doanh nghiệp Bảng 5.5 Công tác đào tạo lực Nội dung Đơn vị Số khóa đào Lớp Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 118 108 138 278 2426 2153 10355 16750 3,52 2,76 9,52 11,34 tạo nội thuê Số lượt học Học viên tham viên gia Bình quân Lớp/ số lớp học/ nhân nhân viên viên (Nguồn: VNDIRECT) Qua bảng, thấy VNDIRECT tổ chức nhiều khóa học thu hút nhiều học viên tham gia VNDIRECT quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán cơng nhân viên để nhân viên có đủ lực thực nhiệm vụ, cho thấy công ty hướng vào trọng tâm đào tạo người lao động với chất lượng cao Ví dụ: chương trình Nâng cao tri thức Mơi giới VNDIRECT Quy trình: 22 Xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu: nâng cao kiến thức cho nhân viên Nguyên nhân: Nhân viên chưa có đủ kiến thức phân tích kỹ thuật để áp dụng vào giao dịch cách linh hoạt hiệu quả, chưa tạo hiệu công việc Xây dựng kế hoạch đào tạo Trong khn khổ chương trình, Trung tâm Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực (TTĐT & PTNNL) VNDIRECT triển khai lớp Nghiệp vụ, lớp Phân tích kỹ thuật cấp độ 1, lớp Phân tích workshop (Elliot, Ichimoku, TPP, Tỷ giá, Kho vận & Cảng biển) Mỗi hoạt động tổ chức theo phương pháp đào tạo đa dạng, mẻ “Học đôi với hành”, học viên tham gia đào tạo ứng dụng lý thuyết vào dự án ý tưởng tự thực thực tế Thơng qua đó, học viên rút kinh nghiệm quý báu để đạt hiệu cao công việc Triển khai thực Kiểm tra đánh giá Chương trình nhận đánh giá tốt từ học viên, đáp ứng mong đợi họ yếu tố giảng viên, điều kiện học tập Tuy nhiên, thời lượng khóa học chưa đủ dài để tiếp thu hết kiến thức 23 Nhận xét: Nhìn chung, cơng ty thực đầy đủ bước đào tạo nhân lực cho cơng ty Có thể thấy nội dung đào tạo sát với tình hình yêu cầu thực tế công việc để tạo điều kiện cho nhân viên tiếp thu kiến thức Chương trình đào tạo phong phú đa dạng, đào tạo kiến thức lẫn kỹ cho nhân viên Tuy nhiên, thời gian đào tạo ngắn khoảng 14 giờ/ khóa đào tạo không đủ để bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên cách chuyên sâu nhân viên khó áp dụng vào nhu cầu phát triển dài hạn cơng ty Năm 2019, khóa đào tạo cơng ty dày, trung bình nhân viên tham 11 lượt đào tạo Điều khiến người lao động cảm thấy áp lực vừa phải tham gia đào tạo, vừa phải hồn thành khối lượng cơng việc cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty chưa có nhu cầu nhân lực cho mục tiêu trung hạn dài hạn Nhu cầu đào tạo mục tiêu cụ thể trưởng phận phòng, ban thực chưa dựa nhu cầu người lao động 5.6 Đánh giá hiệu làm việc Công ty thực việc đánh giá công việc tháng theo phiếu đánh giá, sử dụng phương pháp thang điểm Trong bảng đánh giá theo tiêu chí xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Bảng 5.6.1 Phiếu đánh giá nhân viên năm 2019 24 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Vị trí cơng tác: Bộ phận Tiêu chí đánh giá Tự đánh giá Đánh giá trưởng phận Chất lượng, tiến độ hoàn 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém thành cơng việc Việc chấp hành nội quy, quy 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Xuất sắc định công ty Công tác phối hợp, làm việc 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Xuất sắc nhóm với đồng nghiệp 25 Ghi 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém Đánh giá chung (Nguồn: VNDIRECT) Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hố cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu – chí tồn nguồn nhân lực công ty Theo phương pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích cơng việc chuẩn toàn DN Phương pháp đánh giá dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp có sai sót chủ quan đánh giá nhân viên Trưởng phận mắc lỗi thiên kiến có khuynh hướng bình qn đánh giá 26 Ngồi ra, tiêu chí mà cơng ty đưa mang tính chất chung chung, chưa cụ thể rõ ràng Sau thực phiếu đánh giá, công ty tổ chức vấn đánh giá để nhân viên trưởng phận trao đổi với nhau, thống kết đánh giá với nhân viên Họ đánh giá tổng thể kế hoạch đạt được, phát nguyên nhân không đạt mục tiêu, đồng thời ghi bổ sung nhận xét thiếu sót, sai lầm sáng kiến, kết tốt công việc nhân viên; trao đổi, giải thích phân tích điểm mạnh, điểm cịn yếu nhân viên để qua có giải pháp để tăng cường công việc Mục đích giúp nhân viên hiểu cơng ty lại đánh giá thực làm việc họ Đây biện pháp giúp đỡ để tránh sai lầm công tác đánh giá nhân viên Bảng 5.5.2 Đánh giá nhân viên VNDIRECT năm 2019 Tổng số Đơn vị Phân loại nhân viên Xuất sắc Giỏi Tốt Trung bình Kém 827 Người 16 34 694 83 100 % 1,9 4,1 83,9 10,1 (Nguồn: VNDIRECT) 27 Qua thống kê thấy đa số nhân viên VNDIRECT đạt loại tốt, khơng có nhân viên đạt loại Điều chứng tỏ họ ln hồn thành tốt cơng việc mình, đảm bảo tiến độ, chất lượng công việc, chấp hành nội quy nghiêm chỉnh, phối hợp làm việc nhóm tốt Dựa vào bảng đánh giá tháng, công ty xem xét điều chỉnh việc tăng lương, khen thưởng hội thăng tiến nhân viên đạt loại giỏi xuất sắc 5.7 Đãi ngộ nhân lực Việc trả lương đánh giá dựa hệ số hoàn thành công việc đánh giá phiếu đánh giá nhân viên, có chế thưởng theo thâm niên, đóng góp nhân viên Cơng ty đãi ngộ người lao động dựa ngun tắc cơng bằng, bình đẳng Bảng 5.7.1 Mức lương trung bình nhân viên tồn công ty (đơn vị: đồng) Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Lương tối thiểu 3.100.000 3.750.000 3.980.000 4.180.000 12.600.000 14.000.000 15.000.000 17.000.000 theo quy định Lương trung bình nhân viên tồn cơng ty 28 (Nguồn: VNDIRECT) Qua thống kê bảng, thấy mức lương trung bình mà cơng ty trả cao so với mặt chung lao động theo hướng công bằng, bình đẳng có sức cạnh tranh cao tổng thu nhập so với mặt chung thị trường Bình quân tiền lương tháng người lao động năm 2019 tăng 13,3% so với năm 2018 cao mức lương tối thiểu quy định * Chính sách đãi ngộ tài dành cho cán nhân viên bao gồm: - Lương cứng + thưởng lương tháng thứ 13 - Chế độ phúc lợi: VNDIRECT tặng quà tiền mặt hàng năm cho cán nhân viên vào dịp lễ, Tết (Tết dương lịch, Tết Âm lịch, Ngày Giỗ tổ Hùng Vương, Tết Độc lập 2/9, …) - Thưởng kết hàng năm: VNDIRECT trả thưởng hàng năm cho nhân viên theo kết kinh doanh công ty đánh giá hiệu làm việc cán nhân viên - Được xem xét tăng lương thăng chức có khả tố chất phù hợp - Bên cạnh chế độ bảo hiểm bắt buộc, cơng ty cịn trì chế độ bảo hiểm tai nạn 24/24 toàn thể nhân viên bảo hiểm sức khỏe dành cho vị trí chủ chốt , người gắn bó lâu năm 29 - Toàn thể cán nhân viên kiểm tra định kì sức khỏe hưởng sách niềm vui (kết hôn, sinh con) hỗ trợ trường hợp khó khăn (đau ốm, gia đình có việc) *Chính sách đãi ngộ phi tài dành cho nhân viên bao gồm: - Chế độ nghỉ phép: 12 ngày, 13 ngày, 15 ngày tùy cấp cán nhân viên - Tổ chức kiện nội hàng năm (team building, year-end party,…) giải chạy Marathon giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe - Tổ chức chương trình nhằm nâng cao kiến thức chun mơn kỹ cho cơng nhân viên chương trình Nâng cao tri thức Mơi Giới VNDIRECT, khóa học phân tích đánh giá cổ phiếu tồn diện Chính sách lương thưởng công ty tuân thủ theo quy định Nhà nước Ngoài đáp ứng nhu cầu người lao động, quan tâm đến đời sống vật chất sức khỏe tinh thần họ, tạo cho công ty trở thành môi trường tích cực Chính sách đãi ngộ dựa hiệu công việc người kết kinh doanh công ty thể công bằng, dân chủ Điều giúp họ có động lực làm việc, cống hiến cho cơng ty 30 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 6.1 Phân tích cơng việc Để q trình phân tích cơng việc hồn chỉnh thống nhất, cần có ý kiến đạo qn từ phía lãnh đạo doanh nghiệp Tìm điểm mạnh, điểm yếu nhân đơn vị sở định hướng phát triển chiến lược công ty, từ phân bổ nhân lực phù hợp Cơng ty cần thành lập nhóm chuyên trách, người bao gồm chun gia phân tích nhân lực bên ngồi, kết hợp với người giám sát người thực cơng việc bên Có thể tìm kiếm cán có kinh nghiệm phân tích cơng việc từ năm trở lên, đam mê lĩnh vực phân tích từ tiến hành thu hút nhân tài; luân chuyển cán mới, trẻ thích thử thách, có EQ cao phù hợp với tính chất cơng việc Cơng ty nên có xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc bao gồm thêm mục đích cơng việc, mối quan hệ công việc quyền hạn nhân viên làm việc để nhân viên hiểu rõ tồn vị trí cơng việc Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh sau hoàn thành cần đưa tham khảo trực tiếp nhân viên người quản lý trực tiếp cơng việc đó, để thu thập ý kiến phản biện Đồng thời cho họ có thời gian để tự đối chiếu đánh giá lại thân, hiểu thêm cơng việc để hồn thành tốt cơng việc giao Bản tiêu chuẩn công việc nên đề cập đến thái độ, phẩm chất mà nhân viên vị trí cần có để họ cảm thấy có phù hợp với vị trí khơng Hơn nữa, cấp lãnh đạo dựa vào để đánh giá nhân viên 31 6.2 Hoạch định nhân lực Công ty cần bổ sung bước đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thường xun rà sốt Vì biến động liên tục thị trường chứng khoán cộng với thay đổi nhân bên tổ chức đòi hỏi nhà quản lý phải nắm tranh đội ngũ nhân doanh nghiệp để đưa điều chỉnh sách phù hợp Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, rà soát lực đội ngũ mối tương quan với yêu cầu công việc điều quan trọng Trên sở đó, doanh nghiệp thấy điểm mạnh, điểm yếu nhân doanh nghiệp Từ đưa kế hoạch nhân cho phù hợp Cần phải xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực cơng ty có hệ thống để dự báo nhu cầu nhân tương lai công ty Thực khảo sát thường xuyên trao đổi phạm vi, tính chất cơng việc với trưởng đơn vị, phận 6.3 Tuyển dụng nhân lực Công ty cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, đa dạng nguồn tuyển dụng tiếp cận thêm nhiều kênh tuyển dụng trang mạng xã hội Linkedin, nhóm tìm việc làm Facebook, Ngồi ra, cơng ty cần có phận tuyển dụng chun mơn Có thể tuyển chuyên gia, chuyên viên tuyển dụng, nhà tuyển dụng vai trị tương tự.đã có kinh nghiệm tối thiểu năm lĩnh vực Có kiến thức việc tìm kiếm nguồn nhân lực tiềm thông qua phương tiện truyền thông, mạng xã hội hay trang web chuyên lĩnh vực Facebook, Instagram v.v Có kiến thức, kinh nghiệm sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng 32 Hồn thiện phương thức tuyển dụng Cơng ty tổ chức thêm vòng vấn sơ để sàng lọc kỹ hơn, tránh bỏ sót ứng viên có trình độ tốt Ngồi ra, sau lần tuyển dụng, cơng ty nên xem lại quy trình tuyển dụng để từ rút kinh nghiệm, học cho hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể rõ ràng 6.4 Đào tạo phát triển nhân lực Công ty nên phân tích rõ mục tiêu đào tạo bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn mục tiêu dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể công ty Xem xét nhu cầu đào tạo phải dựa nhu cầu nhân viên Chỉ họ sẵn sàng tiếp nhận thấy giá trị việc học đào tạo nhân viên có hiệu Cơng ty nên cân số lượng khóa đào tạo nhân viên phải tham gia với khối lượng công việc để họ không cảm thấy bị áp lực Mỗi khóa học nên có thời gian phù hợp, không ngắn, không dài để họ tiếp thu sâu ứng dụng vào cơng việc thực tế Ngồi ra, cơng ty xem xét chế độ thưởng, ưu đãi người có thành tích cao khóa học, có tinh thần học tập, cầu thị nỗ lực tham gia chương trình, khóa học 33 6.5 Đánh giá nhân lực Công ty cần xây dựng phiếu đánh giá nhân viên chi tiết, cụ thể hơn, bổ sung thêm tiêu chí thái độ, chất lượng làm việc, tiêu chí theo giai đoạn chiến lược cơng ty, qua nâng cao tinh thần, trách nhiệm người lao động, gắn bó nhân viên với giai đoạn, tạo động lực lan tỏa nội Cơng ty Ví dụ thái độ làm việc cần ghi rõ chăm chỉ, nhiệt tình…Vì vậy, việc đánh giá rõ ràng Ngồi ra, cần có hệ thống tiêu chí đánh giá cơng khai, thống tồn hệ thống để công tác đánh giá trở nên minh bạch, rõ ràng Thực kỷ luật nghiêm minh, công khai theo mức độ lỗi hậu xảy để có phương án kỷ luật bồi tồn phù hợp Điều giúp tránh lỗi thiên mặt chủ quan người đánh giá 6.6 Đãi ngộ nhân lực Nhìn chung, chế độ đãi ngộ tài phi tài cơng ty tương đối tốt Tuy nhiên, công ty cần thông báo công khai, minh bạch chế độ thăng tiến, lương thưởng để tránh hiểu lầm Mỗi năm, công ty nên tiến hành khảo sát mức lương thưởng thị trường công ty khác lĩnh vực chứng khoán khảo sát ý kiến nhân viên chế độ lương thưởng Ngồi ra, ln cập nhật quy định, thông tin, văn pháp luật Nhà nước chế độ sách, lương thưởng cho người lao động Từ đó, có sách kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tính chất công việc điều kiện công ty để nhân viên an tâm làm việc 34 KẾT LUẬN Cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ chất lượng cao với trình độ Đại học Đại học, góp phần làm tăng chất lượng cơng việc, đưa VNDIRECT thành cơng ty chứng khốn phát triển lớn mạnh Nhìn chung, cơng ty VNDIRECT thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực việc đãi ngộ nhân lực.Tuy nhiên, công ty cần thực nhiều giải pháp khác để nâng cao hiệu sử dụng, lên kế hoạch hoạch định nhân lực công tác khác 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2016 Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2017 Báo cáo thường niên Cơng ty Cổ phần Chứng Khoán VNDIRECT, 2018 Báo cáo thường niên Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2019 Báo cáo thường niên TS Lưu Thị Minh Ngọc, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Thống Kê VNDIRECT (n.d.) Chuyên viên Kế toán kiểm soát - TCKT - 103A Cơng ty CP Chứng Khốn VNDIRECT CAREER https://vndirectcareers.com/viec-lam/chuyen-vien-ke-toan-kiem-soat-tckt103a.35a89442.html VNDIRECT (n.d.) Chương trình Nâng cao tri thức Môi giới VNDIRECT VNDIRECT https://www.vndirect.com.vn/chuong-trinhnang-cao-tri-thuc-moi-gioi-vndirect-2/ VNDIRECT (n.d.) Việc làm IT Helpdesk – KCN – 89A Công ty CP Chứng Khoán VNDIRECT https://vndirectcareers.com/viec-lam/ithelpdesk-kcn-89a.35a892d8.html 36 ...MỤC LỤC MỞ ĐẦU KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 4 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT GIAI... dụng công tác quản lý nhân Trong thời gian học tập môn Quản trị nguồn nhân lực, nhận giảng dạy, giúp đỡ nhiệt tình Hoa nên tiếp thu nhiều kiến thức quan trọng quản trị nguồn nhân lực, giúp tơi... triển nhân lực 33 6.5 Đánh giá nhân lực 34 6.6 Đãi ngộ nhân lực 34 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 36 MỞ ĐẦU Quản trị nguồn nhân lực