5. Thực trạng về công tác quản trị nhân lực trong công ty VNDIRECT
5.6. Đánh giá hiệu quả làm việc
Công ty thực hiện việc đánh giá công việc hằng tháng theo phiếu đánh giá, sử dụng phương pháp thang điểm. Trong bảng đánh giá theo các tiêu chí được sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém đến xuất sắc. Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo u cầu của cơng việc.
25
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ và tên:
Vị trí cơng tác: Bộ phận
Tiêu chí đánh giá Tự đánh giá Đánh giá của trưởng bộ phận
Ghi chú
Chất lượng, tiến độ hồn thành cơng việc 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém
Việc chấp hành nội quy, quy định công ty 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Xuất sắc 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém
Cơng tác phối hợp, làm việc nhóm với đồng nghiệp
26 𞄳 Giỏi 𞄳 Giỏi 𞄳 Tốt 𞄳 Tốt 𞄳 Trung bình 𞄳 Trung bình 𞄳 Kém 𞄳 Kém Đánh giá chung (Nguồn: VNDIRECT)
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu – thậm chí đối với tồn bộ nguồn nhân lực của cơng ty.
Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích cơng việc chuẩn trong toàn bộ DN.
Phương pháp đánh giá này rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là
phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là có sự sai sót chủ quan khi đánh giá nhân viên. Trưởng bộ phận có thể mắc lỗi thiên kiến hoặc có khuynh hướng bình quân khi đánh giá.
27
Ngồi ra, các tiêu chí mà cơng ty đưa mới chỉ mang tính chất chung chung, chưa cụ thể rõ ràng.
Sau khi thực hiện phiếu đánh giá, công ty tổ chức một cuộc phỏng vấn đánh giá để nhân viên và trưởng các bộ phận có thể trao đổi với nhau, thống nhất được kết quả đánh giá với nhân viên. Họ sẽ đánh giá tổng thể các kế hoạch đạt được, phát hiện ra nguyên nhân không đạt được mục tiêu, đồng thời ghi bổ sung những nhận xét của mình về những thiếu sót, sai lầm hoặc những sáng kiến, kết quả tốt trong công việc của nhân viên; trao đổi, giải thích và phân tích những điểm mạnh, điểm cịn yếu của nhân viên để qua đó cùng nhau có các giải pháp để tăng cường trong cơng việc. Mục đích là giúp nhân viên hiểu được tại sao công ty lại đánh giá thực hiện làm việc của họ. Đây cũng là biện pháp giúp đỡ để tránh sai lầm trong công tác đánh giá nhân viên.
Bảng 5.5.2. Đánh giá của nhân viên VNDIRECT năm 2019
Tổng số nhân viên
Đơn vị
Phân loại
Xuất sắc Giỏi Tốt Trung bình Kém
827 Người 16 34 694 83 0
100 % 1,9 4,1 83,9 10,1 0
28
Qua thống kê trên có thể thấy đa số nhân viên của VNDIRECT đạt loại tốt, khơng có nhân viên nào đạt loại kém. Điều này chứng tỏ rằng họ ln hồn thành tốt cơng việc của mình, đảm bảo đúng tiến độ, chất lượng cơng việc, chấp hành nội quy nghiêm chỉnh, phối hợp làm việc nhóm tốt.
Dựa vào bảng đánh giá hằng tháng, công ty xem xét và điều chỉnh việc tăng lương, khen thưởng và cơ hội thăng tiến đối với các nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc.