TẠI CƠNG TY
6.1. Phân tích cơng việc
Để q trình phân tích cơng việc hồn chỉnh và thống nhất, cần có ý kiến chỉ đạo nhất quán từ phía lãnh đạo doanh nghiệp. Tìm ra điểm mạnh, điểm yếu nhân sự trong đơn vị của mình trên cơ sở định hướng phát triển chiến lược của cơng ty, từ đó phân bổ nhân lực phù hợp.
Cơng ty cần thành lập nhóm chuyên trách, những người này có thể bao gồm chuyên gia phân tích nhân lực bên ngồi, kết hợp với người giám sát và người thực hiện cơng việc bên trong. Có thể tìm kiếm các cán bộ có kinh nghiệm phân tích cơng việc từ 3 năm trở lên, đam mê lĩnh vực phân tích từ đó tiến hành thu hút nhân tài; luân chuyển những cán bộ mới, trẻ thích thử thách, có EQ cao phù hợp với từng tính chất cơng việc.
Cơng ty nên có một bản xây dựng hồn thiện bản mơ tả cơng việc bao gồm thêm mục đích cơng việc, mối quan hệ của công việc cũng như quyền hạn của nhân viên khi làm việc để nhân viên có thể hiểu rõ tồn bộ vị trí cơng việc đó. Bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn chức danh sau khi hồn thành cần được đưa ra tham khảo trực tiếp nhân viên và những người quản lý trực tiếp cơng việc đó, để thu thập ý kiến phản biện. Đồng thời cho họ có thời gian để tự đối chiếu đánh giá lại bản thân, cũng như hiểu thêm cơng việc của mình để hồn thành tốt hơn công việc được giao.
Bản tiêu chuẩn công việc nên đề cập đến cả thái độ, phẩm chất mà nhân viên vị trí đó cần có để họ cảm thấy mình có phù hợp với vị trí đó khơng. Hơn nữa, các cấp lãnh đạo có thể dựa vào đó để đánh giá nhân viên.
32
6.2. Hoạch định nhân lực
Công ty cần bổ sung bước đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thường xuyên rà sốt. Vì những biến động liên tục trên thị trường chứng khoán cộng với những thay đổi nhân sự bên trong tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm được bức tranh về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp để đưa ra được những điều chỉnh và quyết sách phù hợp. Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, rà soát năng lực đội ngũ trong mối tương quan với những yêu cầu của công việc là điều hết sức quan trọng. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp thấy được điểm mạnh, điểm yếu của nhân sự doanh nghiệp. Từ đó đưa ra kế hoạch nhân sự cho phù hợp.
Cần phải xây dựng một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực trong cơng ty có hệ thống để dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai của công ty. Thực hiện khảo sát và thường xuyên trao đổi về phạm vi, tính chất cơng việc với các trưởng đơn vị, bộ phận.
6.3. Tuyển dụng nhân lực
Công ty cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, đa dạng các nguồn tuyển dụng và tiếp cận thêm nhiều kênh tuyển dụng như các trang mạng xã hội Linkedin, các nhóm tìm việc làm trên Facebook,..
Ngồi ra, cơng ty cần có bộ phận tuyển dụng chun mơn. Có thể tuyển những chuyên gia, chuyên viên tuyển dụng, nhà tuyển dụng hoặc các vai trò tương tự.đã có kinh nghiệm tối thiểu 2 năm trong lĩnh vực này. Có kiến thức về việc tìm kiếm nguồn nhân lực tiềm năng thông qua các phương tiện truyền thông, mạng xã hội hay các trang web chuyên về một lĩnh vực nào đó như Facebook, Instagram v.v. Có kiến thức, kinh nghiệm sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng.
33
Hoàn thiện phương thức tuyển dụng. Cơng ty có thể tổ chức thêm vịng phỏng vấn sơ bộ để có thể sàng lọc kỹ hơn, tránh bỏ sót những ứng viên có trình độ tốt.
Ngồi ra, sau mỗi lần tuyển dụng, cơng ty nên xem lại quy trình tuyển dụng để từ đó rút ra kinh nghiệm, bài học cho mình và có thể hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể và rõ ràng.
6.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Cơng ty nên phân tích rõ các mục tiêu đào tạo của mình bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trị quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể của công ty.
Xem xét nhu cầu đào tạo phải dựa trên nhu cầu của chính nhân viên. Chỉ khi họ sẵn sàng tiếp nhận và thấy giá trị của việc học thì đào tạo nhân viên mới có hiệu quả.
Cơng ty nên cân bằng số lượng khóa đào tạo của mỗi nhân viên phải tham gia với khối lượng công việc để họ không cảm thấy bị áp lực. Mỗi khóa học nên có thời gian phù hợp, khơng q ngắn, cũng khơng q dài để họ có thể tiếp thu sâu và ứng dụng vào công việc thực tế.
Ngồi ra, cơng ty cũng có thể xem xét những chế độ thưởng, ưu đãi đối với những người có thành tích cao trong các khóa học, có tinh thần học tập, cầu thị và nỗ lực tham gia các chương trình, khóa học.
34
6.5. Đánh giá nhân lực
Công ty cần xây dựng phiếu đánh giá nhân viên chi tiết, cụ thể hơn, bổ sung thêm các tiêu chí về thái độ, chất lượng làm việc, các tiêu chí theo từng giai đoạn chiến lược của cơng ty, qua đó nâng cao tinh thần, trách nhiệm của người lao động, sự gắn bó của nhân viên với từng giai đoạn, tạo động lực lan tỏa trong nội bộ Cơng ty. Ví dụ như thái độ làm việc cần ghi rõ hơn là chăm chỉ, nhiệt tình…Vì vậy, việc đánh giá có thể rõ ràng hơn.
Ngồi ra, cần có một hệ thống tiêu chí đánh giá cơng khai, thống nhất trên tồn hệ thống để công tác đánh giá trở nên minh bạch, rõ ràng. Thực hiện kỷ luật nghiêm minh, công khai căn cứ theo mức độ của các lỗi và hậu quả xảy ra để có những phương án kỷ luật và bồi tồn phù hợp. Điều đó sẽ giúp tránh những lỗi thiên về mặt chủ quan của người đánh giá.
6.6. Đãi ngộ nhân lực
Nhìn chung, chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính của cơng ty tương đối tốt. Tuy nhiên, công ty cần thông báo công khai, minh bạch chế độ thăng tiến, lương thưởng của mình để tránh những sự hiểu lầm.
Mỗi năm, công ty nên tiến hành khảo sát mức lương thưởng trên thị trường của các công ty khác trong lĩnh vực chứng khoán và khảo sát ý kiến của nhân viên về chế độ lương thưởng. Ngồi ra, ln cập nhật những quy định, thông tin, văn bản pháp luật của Nhà nước về chế độ chính sách, lương thưởng cho người lao động. Từ đó, có chính sách kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tính chất cơng việc và điều kiện của công ty để nhân viên có thể an tâm làm việc.
35
7. KẾT LUẬN
Cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ và chất lượng cao với trình độ Đại học và trên Đại học, góp phần làm tăng chất lượng cơng việc, đưa VNDIRECT thành một cơng ty chứng khốn phát triển lớn mạnh. Nhìn chung, cơng ty VNDIRECT đã thực hiện khá tốt công tác quản trị nguồn nhân lực như việc đãi ngộ nhân lực.Tuy nhiên, công ty cần thực hiện nhiều giải pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả sử dụng, lên kế hoạch hoạch định nhân lực cũng như các công tác khác.
36
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2016. Báo cáo thường niên.
2. Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2017. Báo cáo thường niên.
3. Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2018. Báo cáo thường niên.
4. Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn VNDIRECT, 2019. Báo cáo thường niên.
5. TS. Lưu Thị Minh Ngọc, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà Xuất Bản Thống Kê.
6. VNDIRECT. (n.d.). Chuyên viên Kế toán kiểm sốt - TCKT - 103A. Cơng ty CP Chứng Khốn VNDIRECT CAREER.
https://vndirectcareers.com/viec-lam/chuyen-vien-ke-toan-kiem-soat-tckt- 103a.35a89442.html
7. VNDIRECT. (n.d.). Chương trình Nâng cao tri thức Mơi giới
VNDIRECT. VNDIRECT. https://www.vndirect.com.vn/chuong-trinh-
nang-cao-tri-thuc-moi-gioi-vndirect-2/
8. VNDIRECT. (n.d.). Việc làm IT Helpdesk – KCN – 89A. Công ty CP Chứng Khoán VNDIRECT. https://vndirectcareers.com/viec-lam/it- helpdesk-kcn-89a.35a892d8.html