Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM MINH NỞ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: TS VÕ THỊ QUỲNH NGA Phản biện 2: TS LÊ QUANG HIẾU Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Qua trình làm việc tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) Tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng phát triển công ty Đào tạo nguồn nhân phần chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Đào tạo nguồn nhân lực năm qua Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng tơ có bước phát triển đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu cụ thể sau: - Việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo số chưa phù hợp - Chưa có nhân chuyên trách thực công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty cịn hạn chế Nhân viên có trình độ kỹ sư, cao đẳng cơng ty cịn thấp (20%), công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn (80%) theo điều tra năm 2021 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cao - Chương trình đào tạo cơng ty cịn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu nội dung công việc, thiết bị cần cho học tập thiếu, ý thức học tập người lao động chưa cao - Giảng viên nội kiêm nhiệm nhiều vị trí cơng việc, chưa chuyên biệt đa phần chưa đào tạo nghiệp vụ giảng dạy - Giảng viên thuê đến đào tạo, bồi dưỡng có trình độ chưa am hiểu Công ty nên hiệu đào tạo chưa cao - Chưa áp dụng công nghệ thông tin công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo Với chiến lược sản xuất kinh doanh xem nhân nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) đặc biệt quan trọng Vì vậy, cơng ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động công ty như: - Tăng cường tuyển dụng bên luân chuyển nhân làm nghiệp vụ đào tạo để hoàn thiện máy tổ chức - Xây dựng đội ngũ giảng viên nội từ nhân có kinh nghiệm tổ chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm - Liên kết với giảng viên bên đào tạo cấp cao tổ chức chuyên đề đào tạo phù hợp với thực tế - Áp dụng giải pháp công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo Để góp phần thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định hướng, kế hoạch phát triển nhân đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh nước xuất khẩu, đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng Tôi định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)” cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hoá sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đề phương hướng số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm mặt chưa đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp có tính khả thi để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Câu hỏi nghiên cứu - Nội dung đào tạo công tác nguồn lực cho người lao động gồm nội dung gì? - Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) nào? - Những giải pháp cần thực để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty thời gian từ năm 2019 đến tháng 9/2021 giải pháp thực đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu + Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ kết nghiên cứu sách, báo, báo cáo… dạng văn tác giả khác Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo, lưu trữ nhân sự, thống kê Công ty Tác giả nghiên cứu tài liệu công tác đào tạo nguồn nhân lực để có nhìn bao qt + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát phát cho cán bộ, nhân viên làm việc Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) để thu thập ý kiến đánh giá cán thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực mà công ty áp dụng Tính đến tháng 9/2021, tổng số CBCNV cơng ty 622 người - Phương pháp phân tích xử lý liệu Sau thu bảng câu hỏi, lập bảng cho liệu, tác giả tiến hành tóm tắt xử lý câu trả lời người tham gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp sở lý luận chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung hồn thiện lý luận biện pháp đào tạo nguồn nhân lực - Ý nghĩa thực tiễn: Sau luận văn hồn thành cung cấp cho Ban lãnh đạo cơng ty đội ngũ có liên quan đến cơng tác đào tạo nhìn chung nhất, cụ thể công tác đào tạo công ty, áp dụng vào thực tiễn để hồn thiện công tác đào tạo cho đội ngũ CBCNV thời gian tới S7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua q trình học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm theo liệu tìm kiếm tác giả thư viện, website cho thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, viết đào tạo nguồn nhân lực Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo nội dung đề tài trình bày chương, cụ thể sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 M 22 V t u trò u t t u u 1.2 CÁC PHƢƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đào tạo công việc Đ t t e k ểu 2 Đ t t e k ểu ọ Đ t t e k ểu kèm ặp v ỉ bả uyể v t uy ô Lu ỉ dẫ tr ô vệ ề uyể vệ 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.2 Tổ ứ 2 Cử ớp d ọ trườ 2 Cá b ả , 224 Đ t 225 Đ t o theo kiểu 226 Đ t í ộ t e p ươ ệp quy ị ặ ộ t ả t ứ từ x ươ t e k ểu p ị trì t í ó , s trợ giúp c a máy tính ệm 1.2.2.7 Mơ hình hóa hành vi 1.2.2.8 Đào tạo kĩ xử lý công văn, giấy tờ 1.3 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để đơn giản hóa trình xem xét nghiên cứu người ta thường xác định q trình đào tạo nhân lực thơng qua giai đoạn chính: Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực Đánh giá kết sau đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 32 Xá 1.3.2.2 L ị m ọ t u ố tượ 3 Đị ểm 324 L ọ p ươ D tí 326 L t ươ ả trì p áp p í ọ t t t t v 1.3.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 1.3.4 Đánh giá hiệu đào tạo 1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các yếu tố khách quan Mô trườ k tế - xã ộ T ị trườ T ế k 4 Đố t ộ ọ ô tr ệ d ệp 1.4.2 Các yếu tố chủ quan TÓM TẮT CHƢƠNG Chương giới thiệu số vấn đề sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong đó, hệ thống lại khái niệm bản, nội dụng chủ yếu nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, vai trị cơng tác đào tạo, quản trị nguồn nhân lực tổ chức Bên cạnh đó, Chương nêu quy trình, nội dung, làm rõ mục đích, yêu cầu, nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Từ đó, làm sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chương sau CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển - Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ - Tên giao dịch quốc tế: AUTOMOTIVE COMPONENT MANUFACTURING COMPANY LIMITED - Tên viết tắt: AUTOCOM LTD - Trụ sở chính: Thơn 4, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Điện thoại: 02353 565 575, Fax: 02353.567797 - Thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số: 4000796011 đăng ký thay đổi lần thứ 10 ngày 29/12/2020 Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức 10 thận, tỷ mỹ nên cấu giới tính lao động nữ (62.2%) nhiều lao động nam (37.8%) Về chất lượng: Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, đại học chiếm tỷ lệ tương đối thấp, 15% tổng cấu, tỷ lệ công nhân kỹ thuật cao (85%) chủ yếu công nhân lao động làm việc trực tiếp sản xuất Nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu công nhân may, đặc thù công việc nên yêu cầu tay nghề/ trình độ nhân phải chun sâu, thành thạo Nên địi hỏi cơng ty phải đào tạo lại, đào tạo tay nghề, nâng cấp trình độ cho cơng nhân lớn Bảng 2.4 Cơ cấu lao động công ty 2021 theo chức Số lƣợng STT 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 10 10.1 10.2 10.3 11 11.1 11.2 11.3 11.4 BỘ PHẬN Trong Trực Gián Nam Nữ Nhân tiếp tiếp 1 Ban lãnh đạo 9 Phòng Kế tốn 2 Phịng nhân 10 10 Phòng kế hoạch 5 Bộ phận hành 3 Bộ phận Kinh doanh Bộ phận vật tƣ linh kiện 65 43 22 38 27 Phòng kỹ thuật 10 11 N óm kỹ t uật ệG ế 2 Nhóm kỹ t uật Áo ghế bọ ầ số 10 Tổ T mẫu 5 Tổ Vậ - Bả dưỡ 29 19 16 35 Tổ Quả ý chất ượ 33 29 28 Tổ QLCL Áo ghế Bọc cần số xuất 241 235 58 183 Xƣởng SX Áo ghế Bọc cần số X Khẩu 20 10 12 22 K vật tư Á ế v Bọ ầ số xuất k ẩu 147 11 139 150 C uyề m y Á ế xuất k ẩu 68 37 32 69 C uyề bọ ầ số xuất k ẩu 253 237 16 124 129 Xƣởng sản xuất Ghế xe du lịch 27 24 31 K vật tư G ế 140 30 117 147 C uyề m y G ế 50 50 53 C uyề ắp ráp 20 20 22 C uyề ệm 544 78 235 387 TỔNG CỘNG 622 Tỷ lệ (%) 100% 87.5% 12.5% 37.8% 62.2% 11 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TƠ 2.2.1 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng ô tơ Trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khâu có định ảnh hưởng lớn đến hoạt động cơng ty xác định nhu cầu đào tạo CBCNV để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty, đáp ứng đầy đủ tiêu chí tiêu chuẩn mà cơng ty đề ra, để từ luân chuyển vị trí làm việc từ phận qua phận khác Vì đào tạo vấn đề quan trọng, phận phòng ban vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ…lập kế hạch đào tạo cho nhân Hiện tại, Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, cịn tồn số nội dung sau: Nhu cầu đào tạo CBCNV qua khảo sát cịn rời rạc, chưa có khung chương trình đào tạo hồn thiện, khơng thật hợp lý so sánh với kết chương trình đánh giá nhân sự; qua gây khó khăn cho việc tổng hợp, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo thật CBCNV, khả triển khai kế hoạch đào tạo Lãnh đạo Công ty tập trung vào thực nhiệm vụ phụ trách, chưa thật thể trách nhiệm giảng dạy, truyền đạt đào tạo cấp Hình thức học tập chủ yếu CBCNV tự học với hiệu khơng cao Nhìn chung, việc tận dụng lực, kinh nghiệm làm việc đội ngũ cán quản lý đương nhiệm để truyền đạt cho CBCNV chưa quan tâm cách mức gần bỏ ngỏ Cơng ty chưa trọng chương trình đào tạo hội nhập Việc gây ảnh hưởng lớn đến CBCNV q trình hội nhập mơi trường, 12 văn hóa làm việc Cơng ty, tìm hiểu thơng tin phục vụ cho cơng việc Tỷ lệ 10% nhân viên ngưng làm việc Cơng ty vịng tháng đầu thử việc so với số lượng nhân viên tuyển vào năm 2021 với lý khơng thể hội nhập, hịa hợp môi trường làm việc khiến áp lực đè nặng lên máy nhân vận hành hệ thống phịng tuyển dụng Sau quy trình đào tạo Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Ô tô: Bƣớc Lƣu đồ Trách nhiệm Biểu mẫu/ Tài liệu - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ Xưởng Xác định nhu cầu đào tạo - BM01 - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM02 viên chuyên trách đào tạo Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM03 - BM04 viên chuyên trách đào tạo Lập kế hoạch đào tạo - BM05 (-) Phê duyệt Lãnh đạo Nhà máy/ Đơn vị - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ Xưởng (+) viên chuyên trách đào tạo - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ (-) Đánh giá kết đào tạo Xưởng - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên viên chuyên trách đào tạo (+) Lưu hồ sơ - BM07 - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM08 Tổ chức đào tạo - BM06 - BM09 - BM10 - BM11 - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ BM01, BM02, BM03, Xưởng BM04, BM05, BM06, - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên BM07, BM08, BM09, viên chuyên trách đào tạo BM10, BM11 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo cơng ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ Cách thức thực hiện: 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn: 13 + Nguồn 1: Nhu cầu Cán công nhân viên Những nhân viên mong muốn có chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề phù hợp với môi trường làm việc doanh nghiệp Ngồi ra, cơng ty việc đề bạt, thăng chức diễn theo quý, cán muốn nâng cao lực quản lý trình độ chun mơn để thăng chức + Nguồn 2: Theo định hướng công ty: công ty đưa định hướng phát triển dài hạn: Tạo nguồn lực vững chắc, có lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng quy mô chất lượng để dẫn dắt công ty thành doanh nghiệp tiên phong lĩnh vực lâm đặc sản Nâng cao lực nhân viên thơng qua giao tiếp bán hàng trình độ ngoại ngữ + Nguồn 3: Kết kinh doanh năm trước Để xác định công tác đào tạo cơng ty cần thiết hay khơng cơng ty xem xét thông qua suất lao động doanh thu, lợi nhuận qua năm Bảng 2.4 Xác định nhu cầu đào tạo công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ (Đơ vị ượt Năm 2019 Năm 2020 ười) Năm 2021 Bộ phận Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Xưởng lắp ráp Xưởng may nước xuất 35 350 5.7 6.8 57.5 40 380 64.5 43 405 6.9 65.1 Xưởng cắt nước xuất 20 3.3 25 4.2 31 5.0 Xưởng bọc cần số 50 55 10.0 100 9.3 2.5 62 Vận chuyển nội Quản lý chất lượng 8.2 1.3 19 159 3.1 25.6 Bộ phận kinh doanh 0.5 16.4 0.3 15 145 24.6 0.3 14 Vận hành bảo dưỡng Bộ phận hành Bộ phận kế toán Tổng 578 1.0 0.3 0.8 94.9 1.0 0.2 1.0 0.5 1.3 1.2 676 114.8 739 94.2 (Ngu n: Phòng nhân s ) Từ bảng ta thấy nhu cầu năm đào tạo cho người lao động Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ tăng nhiều Cụ thể năm 2019 có 578 lượt chiếm 94.9% tổng số lao động, năm 2020 676 lượt, chiếm 114.8% tổng số lao động, năm 2021 739 lượt chiếm 94.2% tổng số lao động Điều chứng tỏ người lao động nhận thức giá trị việc đào tạo Theo quan sát thực tế công ty tập trung vào đào tạo nhân trực tiếp sản xuất tạo chất lượng sản phẩm, bên cạnh nhu cầu ngoại ngữ vi tính quan tâm mức, kỹ mềm (giao tiếp, thuyết trình, kỹ làm việc nhóm,…) trọng Điều chứng tỏ nhân công ty ý thức tầm quan trọng, trách nhiệm mình, từ để bổ sung kiến thức cần thiết phục vụ tốt yêu cầu công việc 2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Với mục tiêu đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh cơng ty, nhân phát triển tồn diện, động tích cực Cơng ty đưa mục tiêu cho đối tượng, thành phần nhân cụ thể sau: TT Thành phần Đào tạo chuyên mơn Lãnh đạo, quản lý -Tầm nhìn chiến lược; Nắm bắt nguyên lý Nghiệp vụ quản trị; Định hướng mục tiêu cho Nghiệp vụ quản trị thực - Cơng nghệ mới; Số hóa; sáng tạo,… Chun viên (kỹ sư, cử nhân) Đào tạo phát triển lực Quản trị, lãnh đạo - Sự nêu gương, tạo ảnh hưởng, uy tín, điều hành, quản trị khoa học, toàn diện - Chia sẻ kinh nghiệm/ trải nghiệm, đào tạo phát triển nhân kế cận Kiến thức mới; Công nghệ mới; Chiến lược kế hoạch; Kinh doanh, Marketing; Kế Quản trị hệ thống/Dự án; 15 Công nhân toán; Nhân sự,… Thị trường/ khách hàng; Phần mềm thiết kế; Công cụ hỗ Nhân sự, trợ; Thiết bị kiểm tra, Kỹ mềm: Lập kiểm soát KH; Trình bày Báo cáo; Thuyết trình,… Chuyên sâu chuyên gia: Lắp 5S; Kaizen; Kiểm tra ráp/ bảo trì hệ thống tự động, chất lượng,… Thợ may, Tuân thủ quy định, Đa kỹ năng: Lắp ráp, Lắp đặt quy trình, định mức,… thiết bị, cắt may,… Từ mục tiêu công ty thực đào tạo thường xuyên, liên tục, đào tạo lực chuyên môn (chuyên sâu đa kỹ năng), lực quản trị lực lãnh đạo để nhân tự tin, đủ lực mạnh dạn thực công việc đáp ứng yêu cầu 2.2.1.3 Lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo a Xác định địa điểm đào tạo Đào tạo doanh nghiệp: giảng viên nhân viên cơng ty, nhân viên có kỹ nghiệp vụ sư phạm, đứng lơp truyền đạt kiến thức cho người lao động, Công ty không mời giảng viên từ bên vào để giảng dạy Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: cơng ty cử cán nhân viên tới sở, trung tâm để đào tạo b Lựa chọn hình thức đào tạo + Cơng ty tự đào tạo nhân viên mới: Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm có trình độ để hướng dẫn kèm cặp nhân viên có nhu cầu đào tạo + Cơng ty tổ chức khóa học: Cơng ty thường xuyên liên kết với số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa học cho nhân viên c Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 16 Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo để trả lời câu hỏi như: mục tiêu kế hoạch gì, nội dung gì, thực hiện, thời gian địa điểm tiến hành, cách thức thực nào, kinh phí sao, kiểm tra đánh … Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check Một kế hoạch đào tạo thường bao gồm nội dung sau:  Liệt kê mục đích tổng thể kế hoạch đào tạo  Liệt kê mục tiêu cụ thể kế hoạch đào tạo  Xem xét số lượng đối tượng học viên  Chuẩn bị trang thiết bị phục vụ học tập Có nhiều phương pháp đào tạo phương pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc, cử học trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai phương pháp chủ yếu phương pháp kèm cặp phương pháp cử học trường + Phương pháp kèm cặp, bảo: Những cán quản lý giỏi tiến hành hướng dẫn giám sát trực tiếp nhân viên cấp + Phương pháp cử người học: công ty cử học viên tới trung tâm đào tạo để học tập tiếp thu kiến thức kĩ d Lựa chọn đối tượng đào tạo Trong tổ chức việc xác định đối tượng đào tạo quan trọng nhằm xác định người cần đào tạo, đồng thời tạo công việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo yêu cầu sau: + Hoàn thành tốt cơng việc + Có trình độ khả đáp ứng chương trình đào tạo + Có sức khoẻ điều kiện gia đình cho phép 17 + Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau công ty cử đào tạo + Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo cơng ty đạt tiêu đề + Được tín nhiệm nhân viên công ty Hiện đội ngũ Cơng ty TNHH Sản Xuất Phụ Tùng Ơ Tơ nhân viên trẻ chiếm phần lớn, công ty xác định đối tượng đào tạo nhằm vào độ tuổi 25-45 Việc đào tạo dựa ý kiến quản lý trực tiếp, dẫn đến nhân viên thực thích hợp để đào tạo yếu tố chủ quan tác động nên không đưa đào tạo e Lựa chọn giáo viên Vì cơng ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu kèm cặp cử học giáo viên cơng ty có hai nguồn chính: Tại cơng ty, cơng ty cử nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm năm hiểu rõ nắm tình hình hoạt động công ty Những người làm để bảo cho nhân viên mới, người yếu có nhu cầu đào tạo Truyền cho họ kinh nghiệm làm việc mà giáo viên tích lũy từ trước Tại trung tâm giáo viên trung tâm lựa chọn, giáo viên người có nhiều năm giảng dạy nhiều cơng ty tin tưởng Các giảng viên có tiếng Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế… f Dự tính chi phí đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực trích từ nguồn quỹ tài trợ sau: + Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm + Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi công ty + Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước nguồn tài trợ khác 2.2.1.4 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo Sau lựa chọn học viên, giáo viên hình thức đào tạo phù hợp, 18 chương trình đào tạo triển khai thực Đối với lớp mở công ty, phịng hành nhân đơn vị thực trực tiếp chương trình đào tạo: thơng báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị địa điểm trang thiết bị học tập, theo dõi trình tham gia học viên Tổ chức thực kế hoạch đào tạo cần trả lời câu hỏi như: có hoạt động cụ thể nào, phân công phối hợp cho có hiệu quả, tổ chức cho chi phí phù hợp để kết cao… Do thực kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành công việc cụ thể: từ định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí tốn, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, toán a Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Cơng ty hỗ trợ cho nhân viên thời gian chi phí trình đào tạo Trong trình nhân viên đào tạo cơng ty bổ xung người vào làm vị trị, chủ yếu thời gian học cán nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng công việc công ty Trong q trính đào tạo có thay đổi phòng nhân báo cáo với ban lãnh đạo cơng ty để có xử lý kịp thời b Đào tạo nơi làm việc Hình thức chủ yếu sử dụng người tuyển dụng công ty, nhân viên mới, người lao động nhanh chóng làm quen với cơng việc, làm quen với đồng nghiệp hịa đồng với tập thể mới… Bên cạnh áp dụng khối văn phòng, nhân viên bán hàng, lao động phổ thông…khi nội dung đào tạo khơng cần kiến thức hệ thống mà sử dụng phương thức đào tạo bảo chỗ, kèm cặp như: đào tạo văn hóa doanh nghiệp, quy định doanh nghiệp, người có 19 kinh nghiệm hướng dẫn người kém… Đây hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trực tiếp dạy cho cấp mình, giúp cho cấp cấp hiểu hơn, đạt hiệu cao công việc đội ngũ cán quản lý 2.2.1.5 Đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá sau đào tạo cần trả lời câu hỏi như: đào tạo có đạt mục tiêu khơng, nội dung có phù hợp khơng, chương trình có phù hợp khơng, giảng viên có đáp ứng u cầu chương trình đào tạo khơng, học viên có tham gia vào q trình đào tạo khơng, cơng tác tổ chức có tốt khơng, học viên học họ áp dụng điều học vào thực tế công việc không, hiệu chương trình đào tạo … Thơng thường, có cấp độ đánh giá chương trình đào tạo sau:  Đánh giá phản ứng người học: Họ đánh đào tạo vào thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo vào thời điểm sau đào tạo  Đánh giá kết học tập: Xem xét học viên tiếp thu từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ đối chiếu với mục tiêu đề  Đánh giá thay đổi công việc: xem người học áp dụng điều học vào công việc Những thay đổi việc thực công việc  Đánh giá tác động, hiệu tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết tổ chức, hiệu đào tạo Tùy theo cấp độ đánh người ta sử dụng phương pháp đánh giá khác để xem xem thực quy trình đào tạo đạt kết đến đâu, hiệu 20 Nếu kết đánh giá sau đào tạo không đạt kỳ vọng, ta cần phải xác định rõ lý thuộc bước Xác định nhu cầu đào tạo hay Lập kế hoạch đào tạo để có hướng xử lý phù hợp 2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ 2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Ơ tơ TĨM TẮT CHƢƠNG Phân tích mặt đạt chưa đạt được, tìm nguyên nhân hạn chế cịn thiếu sót q trình đào tạo cơng ty Từ đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chương CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty - Thực môi trường làm việc “văn hóa thuận tiện” - Chiến lược khác biệt: chủ động nghiên cứu, thiết kế, phát triển sản phẩm liên tục cải tiến để mang lại sản phẩm tốt cho khách hàng - Quản trị đặc thù: Quản trị toàn diện nguồn lực công ty, linh hoạt đáp ứng biến động thường xuyên thị trường thông qua hỗ trợ, quản lý máy Quản trị nghiệp vụ chung - Phát triển nguồn nhân lực công ty, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu công việc Tạo điều kiện để CBCNV học tập, bồi dưỡng, tập huấn nhằm nâng cao chuyên môn tay nghề, nghiệp vụ 21 - Xây dựng nhân phù hợp, am hiểu quy trình sản xuất, yêu nghề, đam mê cơng việc, đa kỹ năng, cẩn thận, có khả tư duy, tự học hỏi để nâng cao lực, phù hợp với yêu cầu công việc 3.1.2 Phƣơng hƣớng mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty - Nhân phù hợp: Đối với lãnh đạo, quản lý “Có lực quản trị tồn diện, linh hoạt nhạy bén công tác điều hành” Đối với kỹ sư; kỹ sư R&D Chuyên viên “Có đam mê, sáng tạo cơng việc, chủ động, thích nghi sẵn sàng thay đổi tư để áp dụng công nghệ mới” Đối với công nhân “Am hiểu quy trình sản xuất, yêu nghề, đam mê cơng việc, đa kỹ năng, cẩn thận, có khả tư duy, tự học hỏi để nâng cao lực, phù hợp với yêu cầu công việc” - Mục tiêu đào tạo: + Phát triển nguồn nhân lực đặc thù ưu việt, thấm nhuần triết lý, phù hợp với chiến lược phát triển phương pháp quản trị Công ty + Phát triển nguồn nhân lực chuyên biệt theo yêu cầu ngành nghề để mang lại hiệu cao + Quản lý nhân thông qua quy trình: truyền đạt, đào tạo, đánh giá thường xuyên, sát hạch tuyển dụng bổ sung dựa tiêu chí, tiêu chuẩn nhân + Nhân có thái độ làm việc tích cực, lực chun môn, lực quản trị lực lãnh đạo nâng tầm theo phát triển công ty + Nhân có khả thích ứng nhanh môi trường hội nhập, thấm nhuần triết lý kinh doanh, biết vận dụng vào công việc để mang lại giá trị cao cho khánh hàng, công ty + Nhân thể đa năng, kiêm nhiệm, điều chuyển qua nhiều vị trí khác để phát triển lực toàn diện, phát triển lãnh đạo 22 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ơ TƠ 3.2.1 T ệ tốt 3.2.2 H t ệ K u 3.2.3 H t ệ 3.2.4 Xá ị ô m tá xá ị u ầu ươ trì t tá t u ọ 3.2.6 Huy ộ ườ 3.2.7 L v tă ọ v t d CBCNV ă t 3.2.5 G ả p áp t v t ể, ố tượ k t ết t p í , p ươ p áp tá t t v 3.2.8 T ệ tốt ô tá 3.2.9 T ệ bố trí v sử d á ươ trì s u t t ệu TĨM TẮT CHƢƠNG Ở Chương trình bày định hướng phát triển phát triển Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô năm tới sở đánh giá người lao động chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trình bày chương 2, tác giả đưa số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nay, gồm giải pháp giải pháp bổ trợ Qua giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tai công ty KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Con người nhân tố có ý nghĩa định cấu thành lực lượng sản xuất xã hội Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin, cách mạng công nghiệp lần thứ Nhu cầu lao động, đặc 23 biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà tồn thể cán cơng nhân viên, phải ln trì Cơng ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có chương trình, sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động cơng ty Qua q trình làm việc nghiên cứu thực tế ta thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo mang tính ngắn hạn, Nguồn kinh phí đào tạo chưa thành lập quỹ riêng, dựa vào khả kinh doanh công ty, việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy hạn chế, đánh giá kết chương trình đào tạo chưa phù hợp Với thực trạng vậy, luận văn thể giải vấn đề đào tạo Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Ơ tơ, sau: - Đánh giá ưu nhược điểm công tác đào tạo công ty - Tư vấn hồn thiện việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với Tiêu chí tiêu chuẩn nhân yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Đề xuất tham gia chuẩn hóa danh mục khung chương trình đào tạo phù hợp cho thành phần nhân sự, đánh giá hiệu sau đào tạo - Tăng cường lực lượng giảng viên nội đủ số lượng chất lượng - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh công ty mang lại hiệu 24 Vì thời gian kiến thức hạn hạn chế, sở giới thiệu công tác đào tạo nhân lực, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Kính mong nhận xét, góp ý q thầy giáo anh chị công ty để đề tài hoàn thiện Tác giả mong muốn lãnh đạo cơng ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ xem xét, tham khảo có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động công ty Một lần xin cảm ơn TS Nguyễn Quốc Tuấn anh/chị Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ơ tơ tận tình dẫn, giúp đỡ để tơi hồn thiện luận văn ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng ô tô Trong cơng tác đào tạo nguồn nhân. .. nghiên cứu luận văn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) + Về thời... xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chương sau 8 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY