Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM NGỌC THANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: P ĐÀO OÀ Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS.TS BÙI NGỌC N ƯN YỆT Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − hư viện trường Đại học Kinh tế, Đ ĐN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức Công ty Điện lực Quảng Ngãi (QNPC) doanh nghiệp trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Trung (EVNCPC) Qua 45 năm hình thành phát triển, tập thể CBCVN QNPC không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, nhiên cịn nhiều khó khăn, thử thách đặt cho hoạt động sản xuất kinh doanh QNPC thời gian đến Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt khó khăn, thử thách này, thời gian qua QNPC ý đến NNL, mà đặc biệt vấn đề đào tạo NNL, xem tiền đề nhằm đảm bảo cho trưởng thành tiếp tục phát triển QNPC Việc trọng công tác đào tạo NNL bước đầu đạt số kết Tuy nhiên, công tác đào tạo QNPC tồn nhiều hạn chế Mục tiêu đào tạo chưa xác định cụ thể cho khóa học, đối tượng đào tạo QNPC hưa thực phân tích cơng việc phân tích nhân viên để tổng hợp đưa kiến thức thiếu, cần bổ sung Giảng viên đào tạo nội Công ty chưa đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên hiệu đào tạo chưa cao Nội dung đào tạo chưa phong phú, xoay quanh cơng tác đào tạo an tồn, nâng bậc giữ bậc; nhiều nội dung chưa phù hợp với thực tế công việc, chưa mang lại hiệu cao Vì lý trên, tác giả định chọn đề tài : ”Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Xác lập tiền đề lý luận thực tiễn để vận dụng vào việc nghiên cứu đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL QNPC 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian qua b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có khả áp dụng thời gian tới - Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu nội dung Công ty Điện lực Quảng Ngãi - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu - Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, diễn giải, trích dẫn, so sánh suy luận Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục biểu, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: hực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian đến Tổng quan cơng trình nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức tất người lao động tổ chức đó, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động lý luận kinh nghiệm để tìm kiếm biến đổi chất tương đối lâu dài cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm lực thực công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc thái độ cộng 1.1.2 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhất, đơn vị tổ chức không chuyên nghiệp, cán phụ trách đào tạo thường cán bộ, nhân viên có lực tốt, có kinh nghiệm hai, đa số lực lượng tham gia nhiệm vụ doanh nghiệp, lực lượng lao động trực tiếp chiếm với đa số nên việc tổ chức khóa đào tạo tập trung khó khăn ba, đối tượng tham gia đào tạo người lao động doanh nghiệp nên độ tuổi không đồng nên việc lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo khó khăn so với sinh viên trường 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, người hồn tồn có lực phát triển Thứ hai, người có giá trị riêng Thứ ba, lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.1.4 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thay đổi chế thị trường, tạo lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác b Đối với người lao động iúp cho người lao động nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao kỹ chun mơn hóa, tạo động lực, đổi tư cách nhìn nhân vấn đề, giảm xung đột quan hệ lao động, nâng cao suất hiệu công việc, tăng thu nhập c Đối với xã hội Xã hội giảm bớt chi phí, gánh nặng để giải thất nghiệp, giải an sinh xã hội, giúp xã hội có thêm 01 lao động tham gia làm việc, tạo thu nhập cho đất nước [9] 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt sau chương trình đào tạo hay nói cách khác xác định đích đến, tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ học viên cần phải đạt sau trình đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, từ yêu cầu nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực Muốn vậy, doanh nghiệp phải tiến hành phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên (con người) 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ kết cấu chương trình đào tạo bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo Việc xác định kiến thức đào tạo mục tiêu định cần có loại kiến thức định Việc xác định kiến thức đào tạo để tránh lãng phí, tránh trùng lập kiến thức 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo xác định cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến đối tượng cần đào tạo cho đạt mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp nhất, hiệu Doanh nghiệp phải lựa chọn phương thức đào tạo phương pháp có cách thức thực khác có ưu, nhược điểm riêng Đối với đối tượng khác nhau, với loại kiến thức khác nhau, vị trí cơng việc điều kiện tham gia đào tạo người học khác đòi hỏi phương pháp đào tạo phải khác Phương phương pháp đào tạo bao gồm phương pháp đào tạo công việc phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo au xác định mục tiêu, kiến thức phương pháp giảng dạy, doanh nghiệp tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo gồm hai nội dung là: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định đối tượng đào tạo 1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo tồn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo Phải xác định kinh phí đào tạo việc quan trọng, phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hay khơng Xác định kinh phí đào tạo giúp cho tổ chức huy động có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để thực cơng tác đào tạo; kiểm sốt chi phí đào tạo, đảm bảo sử dụng mục đích, đối tượng; có sở để đánh giá hiệu chương trình đào tạo Xác định kinh phí đào tạo dựa vào: 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu mà chương trình đào tạo đạt mặt số lượng chất lượng Hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem xét kết thu gì, học kinh nghiệm cho lần Đánh giá kết đào tạo giai đoạn cuối công tác đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đề cho khóa đào tạo hay khơng, nội dung, kết đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp chưa [7] KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Điện lực Quảng Ngãi a Sự hình thành phát triển Từ 1975 đến 1976: Nhà máy điện Quảng Ngãi; Từ 1976 đến 4/1981: Chi nhánh điện Quảng Ngãi (trực thuộc Sở Quản lý phân phối điện Nghĩa Bình); Từ 5/1981 đến 9/1989: Chi nhánh điện Quảng Ngãi (trực thuộc Sở điện lực Nghĩa Bình); 10/1989 đến 02/1996: Sở Điện lực Quảng Ngãi (trực thuộc Công ty Điện lực 3); Từ 3/1996 đến 5/2010: Điện lực Quảng Ngãi (trực thuộc Công ty Điện lực 3); Từ 6/2010 đến nay: Công ty Điện lực Quảng Ngãi (trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung) b Chức năng, nhiệm vụ c Bộ máy tổ chức quản lý Bộ máy quản lý QNPC tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến - chức xuyên suốt từ cấp Công ty xuống đơn vị trực thuộc 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi a Nguồn nhân lực - Số lượng lao động 10 lao động XKD cơng nhân kỹ thuật lao động thời vụ b Đặc điểm nguồn lực tài rong giai đoạn nay, nói chung Tập đồn Điện lực Việt Nam kinh doanh trạng thái lỗ có lợi nhuận đạt tỷ lệ thấp so với tổng số vốn chủ sở hữu Nói riêng, QNPC gặp nhiều khó khăn chi phí sản xuất kinh doanh đơn vị Và vào phân tích cụ thể ta thấy phần nguồn vốn tính đến cuối năm 2017 QNPC 1.219 tỷ đồng, nguồn vốn tương đối lớn phần nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao (chiếm 78% nguồn vốn), dẫn đến QNPC thiếu vốn để hoạt động, đặc biệt phần vốn để đầu tư vào dự án Đ XD, đầu tư vào công tác đào tạo NNL c Đặc điểm nguồn lực sở vật chất QNPC có nguồn lực sở vật chất ổn định, đặc biệt tài sản cố định QNPC chiếm tỷ trọng lớn tổng tài sản chứng tỏ Trong năm qua, QNPC quan tâm đến công tác đầu tư thiết bị phương tiện, nhà kho, lưới điện TBA đến 110kV 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh QNPC thời gian qua Nhìn chung qua năm 2017-2019, Cơng ty Điện lực Quảng Ngãi có bước tăng trưởng đáng kể hoạt động sản xuất kinh doanh đầu tư xây dựng, tiêu sản xuất kinh doanh Đ XD ngày cải thiện 11 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, năm trước tính chất hoạt động QNPC ngành điện cịn mang tính chất ngành độc quyền, khơng có đối thủ cạnh tranh, tập trung hoạt động lĩnh vực XKD điện nên việc xác định mục tiêu đào tạo thật chưa quan tâm nhiều Hiện nay, hoạt động SXKD Công ty dần chuyển sang hoạt động doanh kinh tế, lúc địi hỏi tồn thể CBCNV ngành điện phải nhanh chóng tiếp cận thị trường, phải tích cực học hỏi bổ sung, cập nhật tri thức để đáp ứng kịp yêu cầu đặt ngày cao ngành, Đảng, Nhà nước việc việc đào tạo phát triển NNL Lãnh đạo QNPC trọng nên bọc lộ mặt hạn chế 2.2.2 Thực trạng việc xác định kiến thức cần đào tạo - Kiến thức đào tạo cho lao động trực tiếp chủ yếu hướng dẫn công việc, truyền đạt nội dung nội quy, quy chế, chế độ sách Nhà nước ngành điện có liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ NLĐ; quy định an tồn lao động, phịng chống cháy nổ; quy trình hướng dẫn thi tay nghề, thi nâng bậc, - Nhóm cán chun mơn nghiệp vụ thuộc phòng ban chủ yếu thường tập trung nhiều vào đào tạo kiến thực cho vào 12 định hướng công việc, chuyên môn nghề nghiệp, kỹ công việc thực hiện, kỹ giao tiếp - Kiến thức đào tạo cho nhóm cán quản lý chủ yếu kiến thức quản lý kinh tế doanh nghiệp, kiến thức lý luận trị - Việc đào tạo kiến thức liên quan đến quản lý kinh tế, cao cấp lý luận trị, đại học, sau đại học hạn chế chủ yếu dựa vào chức danh mà công ty xem xét cử học lớp tập trung doanh nghiệp 2.2.3 Thực trạng xác định phƣơng pháp đào tạo mà Công ty Điện lực Quảng Ngãi áp dụng a Đối với cán quản lý, chuyên viên - Đào tạo công việc - Đào tạo ngồi cơng việc b Đối với nhân viên, cơng nhân kỹ thuật - Đào tạo công việc Hiện tại, QNPC áp dụng phương pháp đào tạo bước theo quy định ngành là: Bước 1: Học tập quy trình, quy định chung QNPC Bước 2: Đào tạo công việc đơn vị sở Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, việc thực tế cấp tổ sản xuất - Đào tạo ngồi cơng việc + Đào tạo mới: Hình thức áp dụng cho cơng nhân lao động phổ thơng tuyển chưa có tay nghề + Đào tạo bồi dưỡng mới: Áp dụng cho công nhân kỹ thuật đào tạo từ trường cao đẳng, trung cấp 13 + Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc: Áp dụng công nhân kỹ thuật qua đào tạo có trình làm việc thực tế đơn vị 2.2.4 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian qua Những năm qua QNPC không tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên mơn, phân tích cơng việc cách chi tiết nên gặp nhiều khó khăn việc dự báo nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai Kế hoạch đào tạo dài hạn khơng đề cập đến, thiếu tuyển vào làm theo tiêu cho đào tạo trước bắt đầu công việc Việc đánh giá nhu cầu số lượng chất lượng không chủ động dựa chủ yếu vào cấp quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Công ty Thời gian đào tạo thực tùy vào chuyên môn đối tượng lao động Thời gian đào tạo chủ yếu ngắn hạn, thời gian đào tạo thường tháng b Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Trong năm qua, nhu cầu đào tạo QNPC đôi lúc ý kiến chủ quan phận nhân dựa vào nội dung đào tạo liên quan đến phận cử học tập, chưa kết hợp phân tích cơng việc, phân tích nhân viên phân tích doanh nghiệp, cịn thiếu tính chun nghiệp chủ động Việc xác định nhu cầu đào tạo QNPC chưa thực thực cách nghiêm túc chuyên nghiệp, chưa bám sát vào 14 hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ cụ thể để xây dựng nội dung: nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ gì, cho đội ngũ lao động số lượng để không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị thời điểm tổ chức đào tạo phát huy hiệu QNPC thực xác định nhu cầu đào tạo cách rập khn cứng nhắc, nên nhìn chung công tác thực không tốt dẫn đến hoạt động SXKD Công ty bị động không hồn thành nhiệm vụ kinh doanh thời gian diễn công tác đào tạo cho NLĐ b Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Đối tượng lao động QNPC chia làm nhóm đối tượng chính: nhóm cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ; nhóm cơng nhân trực tiếp - Đối với nhóm cán quản lý quan tâm đến cơng tác đào tạo bồi dưỡng trình độ trung cấp trị (trên năm), quản lý kinh tế (dưới tháng) - Đối với nhóm cán chuyên môn nghiệp vụ chưa thực quan tâm mức Đối tượng chiếm số lượng tổng số lao động QNPC việc xác định đối tượng đào tạo nhiều năm qua nhiều bất cập 2.2.5 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo Công ty Điện lực thời gian qua Trong năm qua, QNPC trích khoản chi phí tương đối lớn để chi trả cho kế hoạch đào tạo năm đơn vị Tuy nhiên, bối cảnh năm gần đây, kinh tế có thay đổi khó lường theo hướng phức tạp hơn, trình độ cơng nghệ ngày phát triển với tốc độ cao với việc 15 QNPC bước nâng cao suất lao động NLĐ doanh nghiệp việc thực chủ trương Chính phủ việc đẩy mạnh cơng tác đưa điện xã vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa, hồn thành cơng tác tiếp nhận tồn lưới điện hạ áp nông thôn nhằm đảm bảo công tác an sinh xã hội, mức độ đầu tư chưa đủ, chưa đáp ứng kịp với nhu cầu 2.2.6 Thực trạng đánh giá kết chƣơng trình đào tạo Trong năm qua, QNPC phần lớn không thực công tác đánh giá kết chương trình đào tạo có có tiến hành đánh giá kết đào tạo chủ yếu lãnh đạo QNPC đưa kết luận chủ quan, chưa thực có cứ, chưa có khảo sát điều tra phân tích thực tế Nên QNPC khó đánh giá mức độ thiết thực nhận tồn khóa đào tạo trước mà rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau 2.3 ĐÁNH GIÁ NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Xác định mục tiêu đào tạo: QNPC triển khai xác định mục tiêu đào tạo trước đào tạo - Xác định kiến thức đào tạo: QNPC có triển khai xác định kiến thức đào tạo trước đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo: bước QNPC thực tốt Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng - Xây dựng kế hoạch đào tạo: có lập kế hoạch phục vụ công tác đào tạo 16 - Xác định kinh phí đào tạo: có nguồn để chi phục vụ cho công tác đào tạo - Đánh giá kết chương trình đào tạo: có đánh giá kết trước sau đào tạo b Hạn chế - rong công tác xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo xác định cách chung chung, chưa cụ thể cho đối tượng lao động doanh nghiệp - Trong công tác lựa chọn phương pháp đào tạo, phương pháp đào tạo chủ yếu truyền thống, chưa mạnh dạng áp dụng phương pháp đào tạo cho đối tượng lao động Công ty - Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: công tác lập kế hoạch đào tạo khơng chủ động, cịn tùy tiện, khơng hợp lý mặt không gian, thời gian, thiếu để đảm bảo đạt kết tốt cho công tác đào tạo sản xuất kinh doanh đơn vị Cụ thể: - rong cơng tác xác định kinh phí đào tạo, nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo cịn bị phụ thuộc vào định mức quan chủ quản, không chủ động - rong công tác đánh giá kết đào tạo: Hầu không thực công tác đánh giá kết đào tạo, có mang tính hình thức, ý kiến kết luận chủ quan lãnh đạo QNPC - Một phận NLĐ QNPC quen với tác phong bao cấp doanh nghiệp nhà nước Điều gây khó khăn cho cơng tác đào tạo NNL - Thiếu sách gắn kết đào tạo với sách tiền lương sách khác 17 - Bên cạnh đó, phần lớn lãnh đạo QNPC cho việc đào tạo kết thúc lớp học kết thúc 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế b Nguyên nhân thuộc doanh nghiệp - Do nhận thức đào tạo NNL chưa mức - Do công tác đào tạo chậm đổi - Do thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Do kinh phí c Nguyên nhân thuộc thân người lao động Trong tiến trình đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều vấn đề việc cập nhật kiến thức NLĐ chưa thực thường xuyên, chưa tự giác, chưa kịp thích nghi với thách thức, biến động lớn phát triển mạnh tiến khoa học công nghệ; luật pháp, chế quản lý kinh doanh, … đặc biệt nhiều thay đổi liên quan đến ngành điện lực (cổ phân hóa doanh nghiệp, chuyển sang thị trường điện cạnh tranh, đầu tư xây dựng ) Số lượng tỷ lệ lao động qua năm ngày tăng, nhân lực đa phần trẻ số NLĐ nhận thức chưa đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ chun mơn, kỹ công việc KẾT LUẬN CHƢƠNG 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trƣờng 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo Công ty Điện lực Quảng Ngãi giai đoạn 2020-2025 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng xác - Có tính khả thi khơng thể đặt mục tiêu cao khả thực mục tiêu vơ nghĩa Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo, mục tiêu chung cho toàn cơng tác đào tạo NNL phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khoá đào tạo Như vậy, QNPC cần vào bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cụ thể nhóm đối tượng để làm sở cho việc xác định mục tiêu đào tạo năm tới cho cán hành chínhquản trị, kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, chuyên viên kinh doanh, chuyên viên tài chính, đội ngũ cơng nhân Ngồi ra, QNPC cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng 19 3.2.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức cần đào tạo - Dựa vào kết phân tích cơng việc phân tích nhân viên, QNPC tổng hợp nội dung kiến thức trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ kỹ năng, trình độ nhận thức cần bổ sung mà xây dựng kiến thức đào tạo cho phù hợp, bù đắp phần kiến thức thiếu - Nội dung kiến thức đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thực thiếu NLĐ công việc - Phải xác định cụ thể với đối tượng nhằm đào tạo người việc - Xây dựng hoàn thiện nội dung giảng dạy theo giai đoạn, nhóm đối tượng - Cơng ty phải cần có đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn cao kỹ sư phạm tốt để truyền đạt kiến thức - Định hướng nội dung đào tạo 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Phương pháp đào tạo cơng việc áp dụng nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm - Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc sử dụng cho nhân viên có trình độ cao cần nâng cao kiến thức quy hoạch vào chức danh quản lý tương lai Ngoài ra, thời gian đến cơng ty ngồi hình thức đào tạo công ty nên: - Tổ chức cho NLĐ tham quan học tập - Đi học lớp nghiệp vụ 20 - Tham khảo thêm hình thức đào tạo đào tạo trực tuyến, b Đối với cán lãnh đạo, quản lý c Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ d Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất 3.2.4 Hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Thông qua việc xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo phát triển nhân lực cách chi tiết giúp QNPC chủ động việc cử NLĐ đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo… bố trí cơng việc cho người đào tạo) tuyển dụng bổ sung vào vị trí thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng tới hoạt động SXKD Công ty Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải mang tính chủ động, dựa vào kế hoạch kinh doanh năm tới, số lượng lao động có, phân tích, dự tính số nhân lực cần có để thực mục tiêu QNPC a Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp - Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá tiêu thức doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận môi trường doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp, tiêu thức chất lượng thực cơng việc, hiệu quản lý, chi phí tiền lương, tỷ lệ luân chuyển, kỷ luật lao động, … - Trong kế hoạch quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ kế cận, QNPC cần xác định vị trí chuẩn bị ứng viên cho vị 21 trí kế cận để QNPC dự kiến chương trình đào tạo giúp cho họ có lực quản lý Phân tích cơng việc - Phân tích cơng việc trọng xác định xem người lao động cần làm để thực tốt nhiệm vụ, cơng việc họ - QNPC phải tiến hành phân tích cơng việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc - QNPC so sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho nhân viên Việc so sánh phải có tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc số lượng chất lượng cơng việc hồn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc, … Phân tích nhân viên - Phân tích nhân viên thực dựa vào bảng tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu công việc người thực đánh giá thực công việc - Dựa kết qur phân tích cơng việc, phân tích nhâ viên, phân tích doanh nghiệp mà QNPC tổng hợp để xây dựng nhu cầu đào tạo đơn vị phịng ban, điện lực tồn QNPC Nội dung xây dựng dựa mẫu sau: c Xác định thời gian đào tạo - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng: + Đối tượng công nhân trực tiếp tuyển dụng làm việc + Các khóa đào tạo chủ yếu đào tạo kiến thức quy trình, quy phạm điện, chứng chuyên môn nghiệp vụ - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian từ tháng đến tháng: 22 + Đối tượng lãnh đạo phận chun mơn tài chính, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh, + Các khóa đào tạo nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, văn Nhà nước cấp - Đào tạo từ tháng đến 01 năm: + Đối tượng cán kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ + Họ cần phải bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ để đáp ứng với yêu cầu ngày cao trình độ kỹ thuật cơng nghệ; - Đào tạo với thời gian 01 năm áp dụng cho lĩnh vực cần đào tạo mới, chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đào tạo nâng cao trình độ bao gồm đào tạo trung cấp trị, cao cấp trị, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ 3.2.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Ngân sách đào tạo lập phải thể số chi phí cụ thể sau: - Chi phí đào tạo - Chi phí cho việc phân tích nhu cầu đào tạo - Chi phí cho việc học gồm: chi phí mua sắm trang thiết bị học tập giảng dạy, tài liệu, giáo trình, phương tiện nghe nhìn, - Chi phí cho việc giảng dạy - Chi phí hội chi phí trả lương cho học viên 3.2.6 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo - Tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá mức độ tiếp thu người học chương trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra 23 - Báo cáo kết đào tạo: Với mục tiêu đặt sau kết thúc khóa học người học tiếp thu kiến thức đề xuất áp dụng vào công việc Để đánh giá ta sử dụng biểu mẫu sau phụ lục - Báo cáo kết thực công việc: để đánh giá ta sử dụng biểu mẫu sau phụ lục phụ lục - QNPC phải có kế hoạch phương pháp lưu trữ kết đánh giá, phiếu khảo sát vào hồ sơ cơng việc để giúp ích cho lần sau KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Ngày nay, việc ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Nhưng khoa học công nghệ có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trị người Như vậy, nguồn nhân lực mà đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị định vào trình sản xuất, tăng trưởng phát triển doanh nghiệp, yếu tố then chốt định thành bại lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Nhận thức tầm quan trọng đó, năm qua QNPC quan tâm đến công tác đào tạo NNL xác định biện pháp ưu tiên hàng đầu tiến trình nâng cao chất lượng NNL, nâng cao suât slao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nặng nề cấp bách ngành điện trình phát triển sản xuất kinh doanh an sinh xã hội, an ninh quốc phịng tình 24 hình Tuy nhiên cơng tác cịn mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo phát triển NNL cần thiết Luận văn: “Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Ngãi” hồn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo NNL Luận văn xác định đào tạo NNL yếu tố ưu tiên hàng đầu định thành công doanh nghiệp giai đoạn - Đã phân tích thực trạng NNL, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL QNPC Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo NNL QNPC - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL QNPC thời gian tới Trong trình nghiên cứu, thu thập số liệu phân tích, nhiều hạn chế khả năng, thời gian; ý kiến đánh giá luận văn ý kiến chủ quan tác giả, khó tránh khỏi hạn chế định nên luận văn cịn nhiều thiếu sót Tác giả luận văn mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo hướng dẫn: PGS.TS Đào ữu Hòa, Hội đồng phản biện anh chị học viên để giúp tác giả hoàn thiện đề tài Xin chân thành cảm ơn! ... đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn Công ty Điện. .. luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: hực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ngãi thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công