Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV điện lực đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN KHÁNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Đà Nẵng, năm 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Nghi Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐH ĐN PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Trên bình diện lý thuyết lẫn thực tế, nhân lực vốn quý doanh nghiệp nguồn tài sản định phát triển bền vững ngành Điện lực Việt Nam Ngành điện Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng (DNPC) nói riêng đứng trước thách thức hội to lớn Với trách nhiệm Đảng, Chính phủ Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao đảm bảo đủ điện cho nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, DNPC năm qua nỗ lực đảm bảo cung cấp điện cho thành phố Đà Nẵng Đây thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế tốc độ tăng trưởng sử dụng điện cao nước Để đáp ứng nhu cầu này, DNPC đầu tư nhiều cho mạng lưới điện, bước tự động hóa dần hệ thống điều khiển, vận hành, sản xuất, kinh doanh điện khu vực thành phố, Đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên (CBCNV) có đủ lực, trình độ chun mơn, trị, quản lý, ngoại ngữ quan trọng, nói mang tính định Chính mà việc hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp thiết Ý thức tầm quan trọng này, chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng thời gian qua, đánh giá mặt chưa được, từ đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Câu hỏi nghiên cứu: (1) Tình trạng thực tiễn vấn đề cịn tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty? (2) Nguyên nhân làm ảnh hưởng xấu đến chất lượng đào tạo nguồn nhân Cơng ty? (3) Giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tốt hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị trình thực thi chiến lược? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài luận văn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tiến hành quan Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng + Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng giai đoạn 2018 – 2020 đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng giai đoạn 2021-2025 + Phạm vi nội dung: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu tập trung vào vấn đề sau: (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo (2) Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo (3) Xác định nội dung, chương trình đào đạo (4) Lựa chọn phương pháp đào tạo (5) Xác định tài liệu, phương tiện, giảng viên đào tạo (6) Xác định kinh phí đào tạo (7) Lập kịch đào đào tạo triển khai thực (8) Đánh giá chương trình kết đào tạo Bố cục luận văn Ngoài phần Mở đầu Kết luận, luận văn gồm 03 chương sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Chƣơng 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực nhân tố định phát triển Quốc gia, doanh nghiệp Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo chủ yếu phát triển, vậy, Quốc gia doanh nghiệp giới coi trọng việc xây dựng đào tạo nguồn nhân lực CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khái quát chung nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm a) Nguồn nhân lực NNL tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội b) Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình tác động, dạy rèn luyện người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức kinh nghiệm lịch sử xã hội loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ chun mơn nghề nghiệp định, có khả đảm nhân phân công lao động xã hội thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội 1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Mục tiêu chung công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Một tổ chức muốn tồn phát triển lâu dài khơng thể thiếu q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vai trò Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể qua: - Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức - Đáp ứng nhu cầu học tập, nhu cầu khẳng định phát triển thân người lao động - Tạo lợi cạnh tranh tổ chức Nội dung đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức bao gồm nội dung sau: Bảng 1.1: Sơ đồ tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo (2) Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo (3) Xác định nội dung đào tạo (4) Lựa chọn phương pháp đào tạo (5) Xác định tài liệu, phương tiện, giảng viên đào tạo (6) Xác định kinh phí đào tạo (7) Lập kịch đào đào tạo triển khai thực (8) Đánh giá chương trình kết đào tạo Chiến lƣợc phát triển Doanh nghiệp vai trò Lãnh đạo CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 2.1.1 Thông tin sơ lƣợc Công ty Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng (viết tắt DNPC) doanh nghiệp Tổng Công ty Điện lực miền Trung nắm giữ 100% vốn điều lệ, có tư cách pháp nhân, có dấu riêng, mở tài khoản Ngân hàng Kho bạc Nhà nước theo quy định Pháp luật hoạt động theo luật Doanh nghiệp; đảm bảo cung cấp điện cho hoạt động kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng thành phố Đà Nẵng bảo tồn, phát triển vốn Tổng Công ty Điện lực miền Trung giao, sử dụng hợp lý nguồn lực để tối đa hố lợi nhuận, tích luỹ đầu tư phát triển Công ty - Tên quốc tế: DANANG POWER COMPANY LIMITED Tên viết tắt: DNPC Mã số thuế: 0400549228 Địa chỉ: 35 Phan Đình Phùng, Phường Hải Châu I, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam - Điện thoại: 0236.2.220.501 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Được thành lập sau ngày miền Nam giải phóng sở tiếp quản nhà máy Diezel hệ thống lưới điện Công ty SIPEA CVĐ để lại với tên gọi Sở Quản lý Phân phối điện Quảng Nam - Đà Nẵng Đến tháng 5-1981, đổi thành Sở Điện lực Quảng Nam - Đà Nẵng Sau vào năm 1996 ngành Điện chuyển sang hạch toán kinh doanh, bàn giao chức quản lý Nhà nước điện cho Sở Công nghiệp, Sở Điện lực đổi tên thành Điện lực Quảng Nam - Đà Nẵng Ngày 01-4-1997, sau Quảng Nam - Đà Nẵng chia tách thành tỉnh Quảng Nam thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương, Điện lực Quảng Nam Đà Nẵng chia tách thành Điện lực Quảng Nam Điện lực Đà Nẵng Ngày 16-6-2006, để đáp ứng yêu cầu phát triển, Điện lực Đà Nẵng Tập đoàn Điện lực Việt Nam định chuyển thành Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 10 Hình Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 2.1.4 Tình hình nhân Tổng số lao động đến cuối năm 2020 Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng gồm có 865 người 2.1.5 Về trình độ chun mơn: Trải qua gần 45 năm xây dựng phát triển, với quan tâm lãnh đạo Đảng, Nhà nước Tập đồn, Cơng ty khơng ngừng lớn mạnh mặt Vượt qua khó khăn buổi đầu với nguồn lưới điện manh mún, chắp vá, công suất huy động thực tế không 11.000 kW, phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sinh hoạt phạm vi nội thành, nội thị Tính đến cuối năm 2019, Cơng ty Điện lực Đà Nẵng có hệ thống lưới điện tương đối ổn định, linh hoạt đồng bộ, cung cấp trạm nguồn 110kV với tổng dung lượng 800 MVA, 3.500 trạm biến áp phụ tải không đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn định đời sống người dân mà cịn có đóng góp tích cực vào phát triển bền vững lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh – quốc phòng thành phố Đà Nẵng – trung tâm kinh tế động khu vực miền Trung – Tây Nguyên 2.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh tháng đầu năm 2020, 2021 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 2.2.1 Tình hình số lƣợng nhân biến đổi cấu nguồn nhân lực a) Số lƣợng nhân Hoạt động kinh doanh DNPC giai đoạn 2018 - 2020 11 liên tục tăng trưởng phát triển, quy mơ nhân lực TCT biến động Bảng 2.2: Tổng số lao động bình quân ĐVT: người Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tổng số lao động bình quân 851 864 865 b) Biến đổi cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận: Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo phận ĐVT: người T Nội dung T Viên chức quản lý Viên chức chuyên môn nghiệp vụ Nhân viên, cơng nhân Đảng, đồn thể chun trách Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 93 92 91 226 224 238 529 545 533 3 Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân thu thập ứng dụng nội - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo: Bảng 2.4: Số lƣợng CBCNV phân theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 ĐVT: người TT Ngành nghề đào tạo Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Kỹ thuật điện 653 660 661 Kinh tế 153 151 155 12 Chun mơn khác 45 53 49 Nguồn: Phịng Tổ chức & Nhân - Cơ cấu trình độ văn hóa: Một tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực DNPC trình độ văn hóa Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo giúp nhà quản trị nắm bắt nhân lực có chất lượng cao bố trí cơng việc đạt hiệu Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ văn hóa nhân viên Năm 2020, 2021 Trình độ Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Tiến sỹ 0.0012 Cao học 80 9,25 Đại học 400 46,25 Cao đẳng, trung cấp 385 44,5 Tổng cộng 865 100 Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân - Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị cơng tác: Hiện DNPC gồm có Ban quản lý điều hành Công ty 24 đơn vị trực thuộc, có 14 phịng ban chức năng, xí nghiệp, Điện lực đội Cơ cấu lao động phòng ban chức đơn vị trực tiếp sản xuất tương đối hợp lý Tuy nhiên số lao động Điện lực trực thuộc gần tương đương địa bàn quản lý khối lượng cơng việc lại có chênh lệch rõ ràng, cần thiết phải điều chỉnh lại cho phù hợp với mục tiêu phát triển chung DNPC thời gian tới - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi lao động: Độ tuổi nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu hoạt động sản xuất 13 kinh doanh doanh nghiệp, người độ tuổi khác tâm sinh lý khác nhau, nhu cầu mong muốn khác nhau, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy khác Do đó, đánh giá nhân lực DNPC, cấu nhân lực theo độ tuổi phần quan trọng xem xét chất lượng nhân lực DNPC năm gần 2.2.2 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ DNPC giai đoạn 2018-2020 ĐVT: người Nội dung TT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 39 33 44 81 78 93 Số lượng khóa đào tạo Số lượng cán đào tạo a) Kỹ nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp phản ánh hiểu biết trình độ thơng thạo tay nghề, việc thực công việc tăng dần qua thời gian Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Khi kỹ nâng cao, người lao động làm việc hiệu hơn, suất lao động cao b) Nhận thức nguồn nhân lực - Nhận thức người lao động yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết thực nhiệm vụ trị cơng ty Thời gian qua Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền chủ trương, sách pháp luật nhà nước, văn liên quan đến ngành, đến 14 nghề để người lao động có hiểu biết sâu sắc hơn, đắn nghề nghiệp có hành vi ứng xử phù hợp 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực DNPC thời gian qua Công tác đào tạo nguồn nhân lực DNPC thực theo bước sau đây: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc 2: Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Bƣớc 3: Lựa chọn chuyên gia đào tạo Bƣớc 4: Đánh giá chương trình đào tạo, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán theo quy định hành Nhà nước 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Các Phịng ban chức Cơng ty vào nhu cầu sử dụng nhân lực thơng qua việc đánh giá kết làm việc nhân viên phòng ban, xác định yêu cầu cơng việc phịng ban thời gian tới mà trưởng đơn vị xác định số lượng nhu cầu cần đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo phòng ban gửi báo cáo cho Phịng TCNS tổng hợp trình Giám đốc (GĐ) phê duyệt Ngoài các cá nhân có nhu cầu đào tạo báo cáo với lãnh đạo phịng ban gửi văn qua Phịng TCNS trình GĐ phê duyệt 2.3.2 Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 15 Dựa vào mục tiêu đào tạo, DNPC phối hợp với Sở ngành tổ chức lớp đào tạo ngành, kết hợp sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực DNPC thực sau: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn 2.3.3 Lựa chọn chuyên gia đào tạo Công tác lựa chọn chuyên gia đào tạo Phòng TCNS thực sau + Đối với đào tạo, tập huấn tập trung trường, đơn vị Chính quy nhà tài trợ Cơng ty cử người tham dự + Đối với lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn Công ty tổ chức ký hợp đồng với tổ chức bên ngồi theo lĩnh vực cơng việc cần đào tạo 2.3.4 Đánh giá chƣơng trình đào tạo hiệu đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo vấn đề quan trọng cần thiết Thông qua ta việc đào tạo có thực mang lại hiệu tương xứng với chi phí bỏ hay không Việc đánh giá hiệu Phòng TC&NS mức chung chung, chưa thực đánh giá kỳ thi cuối khóa mà dựa vào chứng cấp báo cáo kết kết thúc khóa học 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 2.3.1 Yếu tố bên tổ chức a) Yếu tố khung cảnh kinh tế b) Môi trườngkphápklý c) Yếu tố khoakhọckkỹ thuật d) Yếu tố trị 16 e) Cáckyếu tốkhệkthốngkđàoktạokxãkhội 2.3.2 Các yếu tố bên a) Mục tiêu chiến lược tổ chức b) Yếu tố nhân lực (con người) c) Kinh phí đào tạo d) Đơn vị thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực e) Yếu tố đánh giá thực công việc 2.4 Đánh giá chung đào tạo NNL DNPC thời gian qua 2.4.1 Ƣu điểm Chương trình đào tạo nội dung phong phú, đa dạng Đồng thời Công ty tạo mối quan hệ đào tạo với nhiều sở đào tạo nước nước Số lượng đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới tất đối tượng từ cán quản điều hành đến cán nhân viên 2.4.2 Hạn chế tồn Bên cạnh kết đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng tồn số hạn chế sau: a) Tồn công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa vào vị trí cơng tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể cán Mục tiêu đào tạo chủ yếu theo nhu cầu cá nhân hoàn thiện cấp b) Tồn công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa xác nhằm phát huy tính hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực c) Hạn chế công tác lựa chọn chương trình phương 17 pháp đào tạo Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty mang tính bị động Cơng ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn d) Hạn chế công tác phân bổ kinh phí đào tạo Sự phân bổ kinh phí đào tạo Cơng ty khơng hợp lý, tỷ trọng kinh phí phân bổ chưa tính tốn hợp lý dẫn đến kinh phí sử dụng khơng hiệu quả, thất e) Hạn chế cơng tác đánh giá sau đào tạo Chưa có kế hoạch sử dụng hợp lý, hiệu số cán công nhân viên cử đào tạo Đặc biệt với cán diện phát triển sau đào tạo chưa có sách khai thác lực CBCNV e) Về bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo Việc bố trí, sử dụng NNL cịn mang tính chủ quan, áp đặt Công tác đề bạt, bổ nhiệm Công ty chưa thực công khai minh bạch để người phấn đấu Cơng ty tồn việc đề bạt mang tính chất quan hệ “con ông, cháu cha” khiến cho nhiều người lao động giỏi khác bị rào cản, khiến họ nản chí 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế + Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa xây dựng đầy đủ, khoa học phù hợp với xu hướng + Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn mang nặng tính chủ quan, cảm tính + Chế độ đào tạo đào tạo lại chưa tổ chức cách khoa học nên chứa đựng nhiều bất cập 18 + Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động nhiều bất cập CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 3.1 Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng đưa mục tiêu đến 2025 trở thành đơn vị đứng đầu thành phố công tác giải ngân kiến thiết xây dựng tỉnh nhà Cơ cấu lại Công ty theo hướng tinh gọn, hiệu 3.1.2 Các tiêu kế hoạch chủ yếu - Công tác kỹ thuật: Vận hành hệ thống điện ổn định, trọng cơng tác an tồn vệ sinh lao động Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ tiên tiến vận hành hệ thống điện nhằm nâng cao hiệu quản lý vận hành lưới điện - Công tác đầu tư xây dựng: Hồn thành cơng trình giao, cải tạo, nâng cấp, xây dựng cơng trình địa bàn tỉnh có tính chất quan trọng - Cơng tác kinh doanh: Phấn đấu hoàn thành toàn diện tiêu kế hoạch EVNCPC giao 3.1.3 Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực - Sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động cách hợp lý, hiệu - Nâng cao kỹ quản trị, điều hành doanh nghiệp cho cán quản 19 - Xây dựng sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt nghiệp Giỏi, Xuất sắc, lao động có trình độ cao - Làm tốt công tác quy hoạch luân chuyển cán Hằng năm, rà soát lại quy hoạch cán - Tiếp tục tổ chức thực tốt khóa ngắn hạn, chuyên đề lĩnh vực, thường xuyên hàng năm 3.2 Các đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo a) Đánh giá nhu cầu đào tạo - Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển Công ty - Hiện nay, Công ty ghép việc xác định nhu cầu đào tạo với việc xác định đối tượng nội dung đào tạo nên nhu cầu đào tạo thường không rõ ràng thiếu xác Do vậy, với việc phân tách nội dung thành bước riêng chuyên viên nhân cần có sở cụ thể để xác định xác nhu cầu đào tạo NNL Công ty - Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Phòng TCNS tiến hành tổng hợp, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo tồn Công ty, xếp theo thứ tự ưu tiên Từ làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm b) Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết hy vọng đạt sau chương trình thực Yêu cầu xác định mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá Nội dung mục tiêu Kỹ cụ thể 20 cần đào tạo trình độ có sau đào tạo Số lượng cấu học viên Công ty cần dựa vào phiếu khảo sát lực cá nhân để xác định đối tượng đào tạo cách có hiệu Ưu điểm phiếu khảo sát xác định cách cụ thể đối tượng yếu, yếu nội dung mức độ cấp thiết để xác định thời điểm đào tạo Bảng 3.1 Năng lực cần đào tạo bổ sung Đối tƣợng TT Họ tên Phịng/ Ban Quản Chun lý viên Nhóm Nội dung cần Mức độ lực đào tạo cấp thiết Dựa vào bảng tổng hợp, Phòng TCNS thống kế số lượng cần đào tạo, nhân viên nào, thuộc phòng/ban cần đào tạo nội dung gì.Từ nội dung khóa đào tạo bám sát với mong muốn chuyên môn nghiệp vụ người đào tạo, nâng cao chất lượng khóa đào tạo 3.2.2 Hồn thiện chƣơng trình đào tạo triển khai đào tạo a) Xác định nội dung, chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… 21 Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với yêu cầu số lượng, chất lượng, mức trình độ đối tượng đào tạo (1) Chương trình đào tạo cán lãnh đạo, quản lý (2) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán nguồn (3) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trưởng/phó phịng thuộc Điện lực trực thuộc (4) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên ngành: (5) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghề công nhân kỹ thuật b) Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đổi phương pháp hình thức đào tạo để người học phát huy tính sáng tạo chủ động việc tiếp thu kiến thức - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thơng qua việc áp dụng có hiệu chương trình giảng dạy giáo viên, chuyên gia - Gắn kết lý thuyết thực hành cách áp dụng kiến thức học vào công việc cụ thể c) Xác định tài liệu, phương tiện, giảng viên đào tạo Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo NNL Cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội Cơng ty có ưu điểm song tồn hạn chế 22 Mời chuyên gia nước ngồi đến giảng dạy, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho CBCNV Cơng ty Hồn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo NNL d) Xác định kinh phí đào tạo DNPC nên xây dựng riêng quỹ dành riêng cho công tác đào tạo NNL Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác Công ty Hàng năm, kinh phí đào tạo trích từ quỹ để phục vụ cho công tác đào tạo, để chủ động không bị phụ thuộc vào kế hoạch SXKD kế hoạch đầu tư Công ty e) Lập kịch đào tạo triển khai thực Lập kích đào tạo tạo dựng lên hệ thống môn học học, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy thời gian dạy Dựa sở chọn phương pháp đào tạo phù hợp Triển khai thực bắt tay tiến hành đào tạo nhân theo kế hoạch vạch Mục tiêu việc đào tạo nhân nhằm thay đổi kiến thức, hành vi thái độ người học Mỗi mục tiêu mức độ khác có phương pháp phù hợp tương ứng 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Kết chương trình đào tạo thường phản ánh qua: Kết học; đánh giá người học với chương trình đào tạo; kết thực công việc sau đào tạo học viên… Để đo lường kết trên, dùng phương pháp vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra cấp 23 Cấp độ - Phản ứng: Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng học viên khóa học họ tham dự Cấp độ hai - Kết học tập: Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết học tập học viên Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa học Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ học viên đạt từ khóa học vào cơng việc họ đối tượng đánh giá chủ yếu cấp độ ba Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu đào tạo thông qua ảnh hưởng với kết kinh doanh, tức đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà chương trình đào tạo đem lại 3.2.4 Các giải pháp bổ trợ khác a) Xây dựng nâng cao nhận thức đào tạo b) Phân cấp cơng tác đào tạo c) Tăng cƣờng sách sau đào tạo - Động viên, khuyến khích người lao động trình tham gia đào tạo Cơng ty tổ chức - Hồn thiện sách sử dụng, ưu đãi cho cán sau hoàn thành khóa đào tạo - Bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán phù hợp với khả sau đào tạo d) Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo xem cách đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững quốc gia Ngoài ra, NNL nguồn lực quan trọng dối với doanh nghiệp, định thành công hay thất bại danh nghiệp Trong bối cảnh tồn cầu hóa, phân công lao động quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh nước ngày liệt Trong cạnh tranh vũ khí có hiệu phát huy tối đa nguồn lực người Tất doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có lợi nhuận phải có nguồn lực mạnh, đủ số lượng trình độ chun mơn nghiệp vụ, thích hợp phát triển tất doanh nghiệp phải thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Đội ngũ cán quản lý, người lao động Cơng ty, đặc biệt CBCNV trẻ có nhu cầu học tập cao Hiện đơn vị trực thuộc Cơng ty có khoảng 40-50% số CBCNV có độ tuổi 35 tuổi, độ tuổi trung bình Cơng ty 37 tuổi Độ tuổi trẻ nhu cầu học tập, tích lũy kiến thức chí tiến thủ cao đội ngũ CBCNV tồn Cơng ty khiến cơng tác đào tạo NNL quan tâm Nhận thức tầm quan trọng nó, DNPC quan tâm đến cơng tác cách hợp lý Đề tài sâu phân tích, đánh giá hiệu cơng tác đào tạo NNL Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng, từ rút khuyến nghị giải pháp giúp cho DNPC hồn thiện cơng tác ... TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 3.1 Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Điện lực. .. trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng giai đoạn 2018 – 2020 đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đà. .. ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 2.1.1 Thông tin sơ lƣợc Công ty Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng (viết tắt DNPC) doanh nghiệp Tổng Công ty Điện lực miền