Tính cấp thiết
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh để đối phó với sự cạnh tranh gay gắt và những bất ổn kinh tế hiện nay.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp, kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, đòi hỏi nhà quản trị phải nắm vững tâm sinh lý, xã hội và đạo đức để hiệu quả trong công việc Vai trò của nhà quản trị ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt khi chất lượng nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn nhân lực đã chứng minh mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào công nghệ và các yếu tố khác Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên gia tăng nhanh chóng do sự phát triển của hợp tác quốc tế, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh tế xã hội.
Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp họ xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của bản thân Qua đó, việc nâng cao kiến thức và kỹ năng sẽ giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, cách thức đào tạo phù hợp vẫn là một thách thức lớn mà các doanh nghiệp cần giải quyết.
Để trở thành một chuyên viên vệ sinh môi trường tại công ty CP Môi Trường Đô Thị Kon Tum, nhân viên cần sở hữu các kỹ năng giao tiếp tốt, cả bằng văn bản lẫn lời nói Họ cũng cần có sự khéo léo, nhanh nhẹn, cẩn thận và khả năng làm việc độc lập cũng như phối hợp với đồng nghiệp Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang phát triển mạnh mẽ, việc sở hữu các kỹ năng phân tích là vô cùng cần thiết Nhân viên môi trường cần có khả năng nghiên cứu và giải quyết vấn đề, đồng thời tích hợp các nguyên tắc hóa học và vật lý vào phân tích môi trường Kỹ năng phân tích và tư duy logic sẽ giúp họ hiểu rõ các hoạt động ở cả cấp vĩ mô và vi mô, từ đó đưa ra các sáng kiến kịp thời và hiệu quả cho công ty Tuy nhiên, hiện tại, kỹ năng này vẫn còn thiếu sót trong đội ngũ nhân viên.
Trong bối cảnh khối lượng công việc gia tăng và yêu cầu xử lý nhanh chóng, Công Ty CP MTĐT Kon Tum đang đối mặt với thách thức về nguồn nhân lực Công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực cảnh quan mà còn quản lý nhiều dịch vụ khác như duy tu và vệ sinh môi trường Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, với hình thức đào tạo chưa phong phú và thiếu sự chú trọng vào hoạt động sau đào tạo.
Để đáp ứng hiệu quả trong bối cảnh mới, việc đào tạo nguồn nhân lực cho tất cả các lực lượng liên ngành là trách nhiệm quan trọng của cơ quan quản lý công ty Điều này nhằm đảm bảo chất lượng công việc luôn vững mạnh và hoàn hảo nhất.
Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Công
Công ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum là một chủ đề quan trọng, giúp tôi áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn Qua đó, tôi mong muốn hiểu rõ hơn về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống cơ sở lí luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công Ty
Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã áp dụng một số phương pháp, bao gồm phương pháp phân tích khảo sát, phương pháp phân tích tổng hợp, và sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhằm phân tích và giải thích các vấn đề một cách sâu sắc.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
- Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong những năm vừa qua
- Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách”
Sau khi thu thập thông tin và khảo sát, luận văn áp dụng các phương pháp phân tích dữ liệu truyền thống như so sánh bậc hơn, chỉ số phát triển, phân tích tỷ lệ, phân tích số bình quân, trích dẫn tài liệu, suy luận, và phân tích tổng hợp Những phương pháp này nhằm mục đích tìm ra quy luật và bản chất của vấn đề nghiên cứu.
- Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi
Phương pháp thu thập thông tin:
Để đánh giá khách quan về hoạt động đào tạo hiện tại của Công Ty, việc thu thập thông tin sơ cấp thông qua phương pháp điều tra khảo sát là cần thiết Luận văn này áp dụng mô hình hệ thống đào tạo của Goldstein (1993) trong cuốn "Training in Organizations" được trích dẫn từ Nguyễn Quốc để thực hiện khảo sát.
Tuấn (2009) Bảng câu hỏi được xây dựng với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên từng tham gia các khóa đào tạo, cụ thể:
Phỏng vấn Ban quản lý công ty là bước quan trọng để hiểu rõ quy trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo Qua việc phỏng vấn sâu các trưởng phòng, chúng tôi có thể nắm bắt được cách thức mà họ triển khai đào tạo cho nhân viên và phương pháp đánh giá kết quả Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đào tạo mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Ban quản lý cửa khẩu đã tiến hành phỏng vấn Trưởng và Phó phòng các ngành để tìm hiểu quy trình đào tạo và đặc thù của từng ngành Mục tiêu là xác định xem có cần thiết phải xây dựng quy trình đào tạo riêng cho từng lĩnh vực hay không, đồng thời đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn 50 nhân viên để thu thập dữ liệu khảo sát Phương pháp khảo sát được sử dụng là phỏng vấn trực tiếp, với bảng câu hỏi chi tiết được gửi đến từng người tham gia.
Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ
KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA ĐÀO TẠO
1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo George T Milkovich, John W Boudreau và Carolyn Milkovich, đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm phát triển các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm của người lao động và yêu cầu công việc Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu công việc của người lao động.
Theo David A DeCenzo và Stephen P Robbins (2001), đào tạo là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm cải thiện học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Quan điểm này nhấn mạnh rằng đào tạo phải tập trung vào nhu cầu hiện tại của cá nhân, giúp họ phát triển những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Đào tạo là một nỗ lực có kế hoạch của công ty nhằm tạo điều kiện cho nhân viên học tập và cải thiện năng lực liên quan đến công việc (Theo Raymond A Noe, 2010) Các năng lực này, bao gồm kiến thức, kỹ năng và hành vi, đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất công việc Mục tiêu của đào tạo là giúp nhân viên nắm vững và áp dụng những kiến thức, kỹ năng và hành vi đã được nhấn mạnh trong chương trình đào tạo vào công việc hàng ngày của họ.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2009), đào tạo được định nghĩa là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định Điều này không chỉ chỉ ra mục đích của việc đào tạo mà còn gợi ý cách thức thực hiện hiệu quả trong doanh nghiệp.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
Đào tạo là quá trình nâng cao tay nghề và kỹ năng của người lao động, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho người lao động thích ứng với sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Chức năng đào tạo và phát triển trong tổ chức thường được phối hợp chặt chẽ, nhằm tạo ra những thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động thông qua các hoạt động học tập có tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
1 George T Milkovich, John W Boudreau, Carolyn Milkovich (2008) “Human Resource Management” 8th edition
Published October 2008 by Mc Graw-Hill, Irwin
2 David A DeCenzo, Stephen P Robbins (2001) 2 , “Human Resource Management” Publisher by Wiley
3 Raymond A Noe (2011), “Employee Training and Development” Fifth Edition The Ohio State University
Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin
4 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” Trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN Nxb Thống kê
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình thiết yếu giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và mục tiêu của doanh nghiệp Mục đích chính của hoạt động này là tối ưu hóa nguồn lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức và khuyến khích nhân viên đóng góp tích cực Thông qua đào tạo, người lao động sẽ cải thiện kỹ năng, thái độ và khả năng thích ứng với công việc, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và hiệu quả hơn Đào tạo và phát triển cần phải gắn liền với các mục tiêu của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững trong môi trường làm việc.
Những điều được đề cập sau đây là một số lợi ích của việc đào tạo và phát triển trong một tổ chức
Cải thiện tinh thần của nhân viên là điều quan trọng trong môi trường làm việc Đào tạo giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và an toàn hơn trong công việc Khi họ đạt được sự hài lòng, tinh thần làm việc của họ cũng được nâng cao đáng kể.
Bằng cách này, nhân viên đóng góp nhiều hơn vào sự thành công của tổ chức và do đó tình trạng vắng mặt và nghỉ việc sẽ ít hơn
Giám sát tối thiểu là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, khi một nhân viên đã được đào tạo và quen thuộc với công việc, họ sẽ cần ít sự giám sát hơn Điều này không chỉ giúp giảm thiểu thời gian và công sức cho cả nhân viên và quản lý, mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và sự tự tin của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến là một lợi ích quan trọng của việc đào tạo nhân viên, khi họ có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức nâng cao Điều này không chỉ mang lại cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ ràng mà còn giúp họ trở thành tài sản quý giá cho tổ chức.
Nâng cao năng suất làm việc là một trong những lợi ích quan trọng của việc đào tạo nhân viên Khi được đào tạo bài bản, nhân viên không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn đạt được cả số lượng lẫn chất lượng trong nhiệm vụ của mình Sự đầu tư vào đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất và phát triển bền vững.
Đào tạo nhân viên giúp tối ưu hóa việc sử dụng vật liệu và thiết bị, giảm thiểu lãng phí và tai nạn Khi nhân viên được trang bị kiến thức cần thiết, tình trạng hư hỏng thiết bị trong tổ chức sẽ được hạn chế đến mức tối thiểu.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Quy trình đào tạo và hình thức đào tạo nguồn nhân sự
Hình 1.1 Quy trình đào tạo NNL trong tổ chức
(Nguồn: Raymond A Noe (2011), “Employee Training and Development” Fifth
Edition The Ohio State University Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin)
Theo Goldstein (1993) thì quy trình đào tạo gồm các bước:
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Sẵn sàng cho đào tạo
Hình thức và ph ương pháp
- Đào tạo trên công việc
- Đào tạo ngoài công việc
Cá c q uy t rì nh đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đ ánh gi á lạ i n ếu c ần thi ết
Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
- Chuẩn bị tài liệu và con người
- Kiểm soát chương trình Đánh giá kết quả &chương trình
- Thực hiện thay đổi, cải thiện chương trình
Để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, người đánh giá cần bắt đầu bằng việc xem xét thành tích hiện tại của họ Điều này giúp xác định những kỹ năng còn thiếu và các lĩnh vực cần được cải thiện.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo có 3 cách tiếp cận thường được sử dụng hiện nay là:
Phân tích ở mức độ tổ chức là việc xem xét chiến lược của công ty, sự ủng hộ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng với các nguồn lực cho đào tạo Việc này giúp kết nối công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho mục tiêu của công ty Tuy nhiên, điều quan trọng là phải có sự quyết tâm và ủng hộ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo tối cao.
Phân tích mức độ thực hiện giúp xác định loại công việc cần đào tạo và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ tương ứng Phân tích này không chỉ làm rõ nhiệm vụ mà còn đơn giản hóa quá trình đào tạo, vì nhiều công việc có thể có những yêu cầu năng lực thực hiện giống nhau.
Phân tích ở mức độ cá nhân là quá trình đánh giá kết quả công việc, kiến thức, năng lực và thái độ của từng cá nhân thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, điều tra và phân tích báo cáo.
Bước 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, phòng HR cần thiết lập các mục tiêu đào tạo phù hợp Những mục tiêu này có thể dựa trên các lỗ hổng được phát hiện từ các khóa đào tạo trước hoặc nhằm phát triển bộ kỹ năng cụ thể cho nhân viên.
Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ các kỹ năng cần thiết, số lượng học viên tham gia, thời gian thực hiện chương trình, cũng như những thách thức có thể gặp phải Những mục tiêu này phải cụ thể, dễ hiểu và khả thi để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp thuyết trình
- Lựa chọn loài đào tạo
Bước 4: Tiến hành đào tạo nhân sự
- Theo phương pháp thông qua công việc và tách khỏi công việc
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Bao gồm bài giảng, phim, video, buổi thuyết trình,…
- Đào tạo kỹ năng: Bao gồm hướng dẫn công việc và huấn luyện, học qua trải nghiệm trò chơi hay đóng vai
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm
Bước 5: Đánh giá quy trình
Mục tiêu của việc đánh giá quy trình đào tạo bao gồm:
- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của chương trình đào tạo
- Xác định điểm mạnh và những tồn tại của quy trình đào tạo
- Đánh giá về đối tượng tham gia đào tạo
- Củng cố nội dung truyền đạt trong đào tạo
- Cung cấp dữ liệu hỗ trợ cho các chương trình đào tạo trong tương lai
- Mức độ phù hợp của chương trình đào tạo
- Cung cấp thông tin hỗ trợ cấp lãnh đạo đưa ra quyết định quản lý
Các phương pháp đánh giá:
- Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo
- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo
- Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý
- So sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo
Hình thức đào tạo để phát triển a Mô tả công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và giám sát, cũng như tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc Việc lập bảng mô tả công việc giúp xác định rõ ràng các trách nhiệm và kỳ vọng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo sự phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
- Sau khi mô tả công việc, người quản lý nhân sự cần lập bảng mô tả công việc Bảng mô tả bao gồm các công việc sau:
Nhận diện công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, viên chức lãnh đạo và thù lao công việc.
- Mô tả công việc thực tế Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm công việc
- Quyền hạn của người thực hiện công việc Các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá kết quả công việc của nhân viên
- Điều kiện làm việc c Mô tả tiêu chuẩn công việc
Các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc nhất định được gọi là yêu cầu công việc Mỗi công việc sẽ có số lượng và mức độ yêu cầu khác nhau Những yêu cầu này thường được nêu rõ trong bản mô tả công việc tiêu chuẩn.
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp hoá
- Kỹ năng ngoại ngữ, tin học
- Sức khỏe (thể chất và tinh thần)
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
1.2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp a Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Đối với một số công ty khởi nghiệp, đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp thiết và quan trọng nhất Bởi vì ngay cả việc lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Các doanh nghiệp hiện đang sống trong thời kỳ bùng nổ
Trong bối cảnh thông tin và tốc độ thay đổi diễn ra nhanh chóng, nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Các nhà quản trị cần nhận diện xu hướng phát triển trong tương lai để áp dụng các chương trình đào tạo hiệu quả, nhằm ứng phó với những thay đổi sắp tới Quan trọng là, những thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp tổ chức ổn định hơn Các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi về nhu cầu đào tạo của công ty và mục tiêu mà công ty muốn đạt được thông qua nỗ lực này.
Nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình để đảm bảo nó đáp ứng được các nhu cầu mục tiêu đã đề ra Những tổ chức có khả năng thích ứng với sự thay đổi thường có cơ hội thành công cao hơn.
Nhu cầu đào tạo phản ánh sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích một cách chi tiết nhằm hiểu rõ những lĩnh vực cần cải thiện.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng để xác định số lượng người cần đào tạo, loại lao động cần thiết và bộ phận cụ thể, cũng như thời gian đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đồng thời, cần xem xét nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để đạt được các mục tiêu này Cuối cùng, các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp, như giá thành lao động và chất lượng sản phẩm, là những yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp mong muốn cải thiện thông qua quá trình đào tạo.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNGĐÔ THỊ KON TUM
TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG KONTUM
Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM
Tên tiếng anh: KON TUM URBAN ENVIRONMENT JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: KON TUM UREN JSC
Trụ sở chính: Số 200, Đường Ure, Phường Duy Tân, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum, Việt Nam
Website: http://www.kontumurenisc.vn
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 6100146571 được cấp bởi Sở Kế hoạch & Đầu tư tỉnh Kon Tum lần đầu vào ngày 30/03/2019 và đã đăng ký thay đổi lần thứ 5 vào ngày 05/12/2019 Vốn điều lệ đăng ký của doanh nghiệp là 12.103.300.000 đồng.
Vốn điều lệ thực góp: 12.103.300.000 đồng
2.1.2 Lịch sử và quá trình hình thành phát triển của công ty
Ngày 18/9/1992, UBND tỉnh Kon Tum có Quyết định số 114/QĐ-UB về việc thành lập Công ty Cấp thoát nước và Quản lý công trình đô thị Kon Tum;
Công ty Môi trường Đô thị Kon Tum được thành lập vào ngày 12/02/1999, dựa trên quyết định chia tách từ Công ty Cấp thoát nước và Quản lý công trình đô thị Kon Tum theo Quyết định số 06/QĐ-UB của UBND tỉnh Kon Tum.
Vào ngày 28/6/2010, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND, chuyển đổi Công ty Môi trường Đô thị Kon Tum thành Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Kon Tum Để thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp, vào ngày 16/03/2012, UBND tỉnh Kon Tum tiếp tục ra Quyết định số 211/QĐ-UBND, thực hiện cổ phần hóa Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Kon Tum, vốn 100% thuộc sở hữu nhà nước.
Vào ngày 16 tháng 3 năm 2015, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 154/QĐ-UBND phê duyệt giá trị của Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum để tiến hành cổ phần hóa Tiếp đó, vào ngày 08 tháng 5 năm 2015, UBND tỉnh Kon Tum tiếp tục ra Quyết định số 272/QĐ-UBND phê duyệt Phương án cổ phần hóa, chuyển đổi Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum thành công ty cổ phần.
Vào ngày 18/6/2015, Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum đã tổ chức cuộc đấu giá bán cổ phần lần đầu ra công chúng tại trụ sở công ty, với tổng số cổ phần chào bán là 242.066 cổ phần Cuộc đấu giá đã thành công khi 241.200 cổ phần được bán ra, với giá đấu thành công bình quân là 10.000 đồng/cổ phần.
Ngày 30/11/2015, Công ty đã tiến hành cuộc họp Đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất thành lập Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum;
Vào ngày 31/12/2015, Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã nhận Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần thứ 3 từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, chính thức hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần với vốn điều lệ 12.103.300.000 đồng.
Vào ngày 21 tháng 11 năm 2017, Công ty đã nhận giấy chứng nhận đăng ký chứng khoán số 216/2017/GCNCP-VSD từ Trung tâm Lưu lý Chứng khoán Việt Nam, với số lượng cổ phiếu đăng ký lần đầu là 1.210.330 cổ phiếu.
Vào ngày 29/12/2017, Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội đã phê duyệt quyết định số 1066/QĐ-SGTHN cho phép Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum được đăng ký giao dịch cổ phiếu trên sàn Upcom.
Vào ngày 24 tháng 4 năm 2018, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành quyết định số 423/QĐ-UBND phê duyệt phương án thoái vốn nhà nước tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum.
Vào ngày 12/06/2018, Ban chỉ đạo thoái vốn Nhà nước đã ban hành văn bản số 1533/BCĐ-STC, báo cáo kết quả thoái vốn Nhà nước tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum và đề xuất cử người đại diện cho phần vốn Nhà nước tại công ty này sau khi hoàn tất quá trình thoái vốn.
Vào ngày 14 tháng 9 năm 2018, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum đã nhận giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần thứ tư từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, trong đó có sự thay đổi người đại diện theo pháp luật.
Vào ngày 05/12/2019, Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã nhận giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần thứ 5 từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, đồng thời thực hiện việc thay đổi người đại diện theo pháp luật và bổ sung ngành nghề kinh doanh.
2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề và địa bàn kinh doanh a Lĩnh vực kinh doanh
- Dịch vụ vệ sinh đô thị : Thu gom rác thải không độc hại, độc hại (3811, 3812); xử lý, tiêu hủy rác thải không độc hại, độc hại (3821, 3822);
- Dịch vụ nước thải : Thoát nước và xử lý nước thải (3700);
- Dịch vụ duy tu : Xây dựng công trình công ích (4220); xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (4290);
Dịch vụ xây dựng bao gồm nhiều lĩnh vực như xây dựng nhà ở các loại (4100), xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (4210), cũng như các hoạt động phá dỡ và chuẩn bị mặt bằng (4311, 4312) Ngoài ra, dịch vụ còn bao gồm hoàn thiện công trình xây dựng (4330), lắp đặt hệ thống xây dựng khác (4329) và các hoạt động xây dựng khác (4390).
- Lắp đặt hệ thống điện (4321), lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí (4322);
- Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan (8130);
- Hoạt động dịch vụ phục vụ tang lễ (9632);
- Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác (8121, 8129);
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê (6810); hoạt động tư vấn quản lý (7020);
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (7110);
- Cung ứng lao động tạm thời (7820);
Trồng rau đậu và hoa (0118) là hoạt động nông nghiệp quan trọng, bên cạnh việc trồng cây lâu năm khác (0129) Nhân giống và chăm sóc cây giống hàng năm và lâu năm (0131, 0132) cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì sự phát triển bền vững Ngoài ra, trồng rừng, chăm sóc rừng và ươm giống cây lâm nghiệp (0210) giúp bảo vệ môi trường và tăng cường đa dạng sinh học.
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét (0810);
- Cho thuê xe có động cơ (7710); 15 Vận tải hành khách đường bộ khác (4932);
- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (4620);
- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan (4661);
Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh bao gồm việc cung cấp dầu, mỡ bôi trơn và sản phẩm làm mát cho ô tô, mô tô, xe máy và các loại xe có động cơ khác Ngành nghề này được phân loại theo mã số 4730, thể hiện sự chuyên môn hóa trong việc phục vụ nhu cầu của thị trường về nhiên liệu và phụ kiện cho phương tiện giao thông.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM
2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Công ty a Quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty qua các năm
Bảng 2.2 Quy mô và cơ cấu lao động của công ty qua các năm
1 Phân loại theo trình độ 306 100,00% 305 100,00%
- Đại học & trên đại hoc 36 11,76% 34 11,15%
- Trung cấp, công nhân kỹ thuật 39 12,75% 42 13,77%
2 Phân loại theo giới tính 306 100,00% 305 100,00%
3 Phân loại theo hình thức ký HĐLĐ 306 100,00% 305 100,00%
- Thời gian ký hợp đồng không thời hạn 293 95,75% 279 91,48%
- Thời gian ký Hợp đồng từ 12 đến 36 tháng 9 2,94% 25 8,20%
- Thời gian ký Hợp đồng dưới 12 tháng 3 0,98% 0 0,00%
- Thành viên HĐQT không thuộc diện ký
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ tại công ty Cổ Phần ĐTMT Kon Tum
Năm 2019, tổng số lao động bình quân của Công ty giảm xuống còn 306 người so với 352 người năm 2018 Trong đó, số lượng quản lý chuyên trách là 03 người (0,85%), quản lý kiêm nhiệm 05 người (1,42%), chuyên môn nghiệp vụ 19 người (5,39%) và lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh chiếm 94,60% với 333 người Lao động phổ thông chiếm 75,16% tổng số lao động, phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Công ty trong ngành môi trường, nơi yêu cầu số lượng công nhân lớn mà không cần trình độ cao Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học là 11,76%, trong khi trình độ cao đẳng là 0,33% và lao động trung cấp cùng công nhân kỹ thuật chiếm 12,75%.
Trong 306 lao động của Công ty, có 101 lao động là nam giới tương ứng với tỷ lệ 33,01% và 205 lao động là nữ chiếm 66,99%
Năm 2020, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài nhờ vào thời gian hoạt động ổn định tại địa phương Theo hợp đồng lao động, 95,75% nhân viên của Công ty là lao động không xác định thời hạn, trong khi chỉ có 2,94% là lao động có thời hạn.
Công ty đã ký kết 30 hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thể hiện sự ổn định trong nhân sự Để giữ chân người lao động, công ty thực hiện các chính sách hỗ trợ và phúc lợi hợp lý, đồng thời chú trọng công tác quản lý nhằm đảm bảo chất lượng lao động phục vụ cho hoạt động của công ty.
Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao với 74,43%, do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực môi trường, nên cần nhiều công nhân mà không yêu cầu trình độ cao Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học là 11,15%, trong khi trình độ cao đẳng chỉ chiếm 0,66% Phần còn lại bao gồm lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật với tỷ lệ 13,77%.
Trong 305 lao động của Công ty, có 105 lao động là nam giới tương ứng với tỷ lệ 34,43% và 200 lao động là nữ giới chiếm 65,57%
Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài nhờ hoạt động bền vững tại địa phương Hiện tại, 91,48% lao động có hợp đồng không xác định thời hạn, trong khi 8,20% lao động có hợp đồng từ 12 đến 36 tháng Để giữ chân người lao động, Công ty thực hiện các chính sách hỗ trợ và phúc lợi phù hợp, đồng thời quản lý nhân sự hiệu quả nhằm đảm bảo chất lượng lao động phục vụ cho hoạt động của Công ty.
Số lao động, mức lương trung bình đối với người lao động
Số lao động bình quân trong năm 2020: 294 người
Mức lương trung bình đối với người lao động
Bảng 2.3 Mức lương trung bình của người lao động Đơn vị tính: Đồng
Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Tăng/giảm (%)
Mức thu nhập bình quân
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán 2020
Công ty cam kết thực hiện hiệu quả các chính sách dành cho người lao động, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, ổn định và gắn bó lâu dài Thu nhập bình quân của nhân viên cũng tăng trưởng qua từng năm, với mức đạt 8.250.216 đồng/người/tháng vào năm 2020, tăng 0.07% so với năm 2019.
Công tác, chính sách nhằm đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của người lao động
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định pháp luật, đảm bảo việc làm ổn định và cải thiện thu nhập cho nhân viên Chúng tôi luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, đồng thời kịp thời thăm hỏi, động viên khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống.
Hằng năm, Công ty tổ chức các buổi sơ kết, tổng kết và khen thưởng nhằm khuyến khích và động viên những người lao động có đóng góp tích cực Mức khen thưởng được xác định dựa trên thành tích và cống hiến của từng cá nhân trong công việc.
31 phụ thuộc vào hiệu quả sản xuấ kinh doanh của Công ty và hiệu quả kinh tế của tập thể, của người lao động
Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động bằng cách trang bị đầy đủ phương tiện và công cụ lao động đạt tiêu chuẩn an toàn Đối với các công việc có yếu tố nguy hiểm và độc hại, người lao động được cung cấp thiết bị bảo hộ chuyên dụng, phù hợp để bảo vệ sức khỏe và an toàn của họ.
Ban chấp hành Công đoàn Công ty đã tích cực thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tham gia vào việc giải quyết chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Đặc biệt, Công ty chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp như một bản sắc riêng, nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng cao và tạo đà phát triển mạnh mẽ cho Công ty.
Hoạt động đào tạo người lao động
Các chương trình phát triển kỹ năng và học tập liên tục để hỗ trợ người lao động đảm bảo có việc làm và phát triển sự nghiệp
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
Cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của công ty Để xác định đối tượng đào tạo phù hợp, Ban quản lý công ty Môi Trường Đô Thị Kon Tum đã phối hợp với Phòng tổ chức cán bộ của Kon Tum thực hiện các bước cần thiết.
Phòng Tổ chức Cán bộ tỉnh Kon Tum đã gửi công văn thông báo về các chương trình đào tạo hàng năm của tỉnh, đồng thời yêu cầu Ban quản lý công ty xác định nhu cầu đào tạo.
- Trưởng các phòng ban nhận công văn, căn cứ vào tình hình thực hiện công tác hiện tại gửi lại cho Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh
Nhu cầu đào tạo tại Công ty nói chung được phân loại chủ yếu như sau:
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý đang ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong việc đào tạo theo tiêu chuẩn và nâng cao kiến thức quản lý nhà nước thông qua chương trình chuyên viên cao cấp và đào tạo lý luận chính trị Bên cạnh đó, cán bộ quản lý cấp phòng cũng cần được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kế cận chất lượng cao.
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ viên chức theo vị trí việc làm đang gia tăng do sự đa dạng trong chuyên ngành đào tạo và nguồn gốc hình thành đội ngũ này Chất lượng cán bộ viên chức không đồng đều, dẫn đến hạn chế trong kiến thức chuyên môn Do đó, việc nâng cao kỹ năng và cập nhật thông tin mới là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiệu quả hơn.
Theo kết quả khảo sát, 100% cán bộ viên chức đều bày tỏ nhu cầu được đào tạo và bồi dưỡng, cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ chuyên môn trong ngành.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM
Quy mô nguồn nhân lực của công ty đã được mở rộng, với số lượng nhân lực tăng liên tục qua các năm để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực cũng bước đầu được cải thiện, giúp đội ngũ cán bộ và công nhân đáp ứng tốt hơn các yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay Cơ cấu lao động hiện tại phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động hiện nay rất trẻ, với 75% lao động trong độ tuổi dưới 35 và 16,66% trong độ tuổi từ 36-45 trong giai đoạn 2012-2015 Điều này tạo ra một nguồn nhân lực dồi dào, là nền tảng quan trọng cho công ty trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Đội ngũ lao động trẻ, khỏe mạnh sẽ đáp ứng tốt hơn trong môi trường làm việc.
Lao động sau khi được đào tạo có khả năng thích ứng tốt với môi trường làm việc và thể hiện sự nhiệt huyết cao hơn nhờ vào nội dung đào tạo phù hợp với thực tiễn Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất bình quân qua các năm mà còn góp phần tăng doanh thu trung bình của doanh nghiệp.
Công tác quản lý và sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý, đã được tiêu chuẩn hóa và đi vào nề nếp Việc sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực và trình độ đảm nhận các vị trí quản lý và các khâu nghiệp vụ quan trọng giúp duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ổn định và từng bước phát triển Đánh giá cán bộ dựa trên kết quả và hiệu quả công việc là thước đo chủ yếu.
Công ty chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm cử cán bộ và công nhân tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo uy tín Đồng thời, công ty cũng khuyến khích tự đào tạo để nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực quản lý, nhằm đáp ứng yêu cầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú:
Chính sách tiền lương và thưởng ngày càng được cải tiến, giúp thu nhập năm sau cao hơn năm trước Đời sống của cán bộ công nhân viên được cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần Môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi đều được đảm bảo theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Công ty.
- Lãnh đạo công ty quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được mục tiêu về số lượng nguồn nhân lực nhờ vào việc kết hợp đa dạng các kênh tuyển dụng, chủ yếu là thông tin đại chúng, các website tuyển dụng và trang web của công ty Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được giới thiệu rõ ràng đến các ứng viên, giúp họ có sự lựa chọn phù hợp.
Công tác đào tạo đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua Đồng thời, công ty cũng chú trọng đến đời sống cá nhân của người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc và tạo động lực phát triển nguồn nhân lực.
Chế độ đãi ngộ và khuyến khích, cả về vật chất lẫn tinh thần, đóng vai trò quan trọng trong việc động viên tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra những điều kiện cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng lao động hiện tại chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy Mặc dù lực lượng lao động dưới 35 tuổi mang lại lợi thế, nhưng tỷ lệ bỏ việc cao trong độ tuổi này gây khó khăn cho phát triển nguồn nhân lực Thêm vào đó, số lượng lao động tuyển dụng thường phải trải qua quá trình đào tạo tốn thời gian và chi phí, chủ yếu là lao động phổ thông Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và công ty chưa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng nhiều lao động có kinh nghiệm chuyển sang doanh nghiệp khác.
Công tác lập kế hoạch nhân sự hàng năm chủ yếu tập trung vào việc xác định chỉ tiêu tuyển dụng mà chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hệ thống Điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực ở một số bộ phận gián tiếp, trong khi lại thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực thiết kế, quản lý vận hành và kỹ thuật, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.
48 công ty vừa mở rộng thêm phòng SMT (chuyên nghiên cứu và sản xuất ra các mạch điện tử)
Mặc dù Công ty đã có những tiến bộ trong chính sách đãi ngộ và nuôi dưỡng nguồn lực, nhưng vẫn chưa đủ sức thu hút nhân tài và tạo sự yên tâm cho cán bộ công nhân viên Chính sách hiện tại chưa khuyến khích họ phấn đấu học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ Thêm vào đó, tình trạng nợ lương và thanh toán không đúng hạn vẫn xảy ra, đặc biệt khi công ty nhận thêm mặt hàng gia công, dẫn đến sự phụ thuộc vào đối tác thanh toán.
Bộ phận nhân sự của Công ty chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên hiện tại chỉ có một cán bộ chuyên trách Hàng năm, Công ty chưa thực hiện đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời còn thiếu các nội dung quan trọng trong lập kế hoạch nhân lực như thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu và dự báo nguồn nhân lực.
Cán bộ lãnh đạo công ty có nền tảng kỹ thuật vững vàng nhưng thiếu kiến thức về kinh tế và quản lý doanh nghiệp, dẫn đến hiệu quả quản lý chưa cao Việc bố trí và sử dụng lao động chưa hợp lý, ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực cá nhân Hơn nữa, các chính sách kích thích và duy trì mối quan hệ lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện.
Công tác đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng gặp khó khăn do nguồn kinh phí hạn chế và tổ chức sắp xếp chưa hợp lý Hàng năm và định kỳ 5 năm, công ty tiến hành rà soát các vị trí công tác và quy hoạch cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, việc thực thi vẫn chưa hiệu quả Chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM
ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đóng vai trò như cầu nối giữa chiến lược và các kế hoạch trung, ngắn hạn Tuy nhiên, nhiều tổ chức thường không xem trọng quy hoạch này và thường lồng ghép nó vào chiến lược tổng thể.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng quan trọng, nhưng việc xây dựng một bản quy hoạch hiệu quả trong môi trường biến đổi nhanh chóng hiện nay là thách thức lớn Dự báo chính xác trong dài hạn gặp nhiều khó khăn, làm tăng rủi ro cho các chương trình dài hạn Để ứng phó, có thể áp dụng quy trình: xây dựng, triển khai, giám sát, điều chỉnh và thực hiện tiếp theo Ngoài ra, cũng có thể lựa chọn chuyển đổi từ chiến lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm).
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu công việc, đồng thời xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp với nhu cầu của tổ chức Đây là yếu tố quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực liên tục, đảm bảo sự phù hợp về quy mô, chất lượng và cơ cấu cho tổ chức.
Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Kế hoạch dài hạn là yếu tố quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Nếu kế hoạch nguồn nhân lực không đảm bảo cung cấp lực lượng lao động có kỹ năng cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh cho phù hợp Thông thường, kế hoạch dài hạn kéo dài từ 5 năm trở lên.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn là quá trình xác định các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm tới Để đạt được những mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng một lực lượng lao động linh hoạt và thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn thường xác định các mục tiêu và kế hoạch tác nghiệp trong vòng một năm, đóng vai trò quan trọng cho sự thành công kinh tế và sự tồn tại của tổ chức, doanh nghiệp Những kế hoạch này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động hàng ngày, đặc biệt trong bối cảnh tiết kiệm và chi tiêu Đối với nhu cầu nhân lực phổ thông, kế hoạch ngắn hạn giúp tối ưu hóa nguồn lực mà không cần đào tạo chuyên sâu.
Nhu cầu nhân lực cho các công việc mùa vụ thường dẫn đến việc các tổ chức và doanh nghiệp xây dựng kế hoạch ngắn hạn Việc này giúp họ dễ dàng thu hút nguồn nhân lực từ thị trường lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng hiệu quả và linh hoạt hơn trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Dự báo khối lượng công việc là yếu tố quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu chiến lược dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách và kế hoạch phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đáp ứng kịp thời với các nhu cầu mới.
3.2 GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển và tồn tại của Công ty Nhận thức rõ tầm quan trọng này, Công ty luôn chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực, coi đây là tài sản quý giá nhất mang lại thành công Việc xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty.
Trong tương lai, Công ty sẽ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm xuất sắc, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo nghiệp vụ Chúng tôi cam kết cung cấp môi trường làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể có thành tích nổi bật, cũng như những sáng kiến tạo ra lợi nhuận cho Công ty Mục tiêu là khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
Phát triển nguồn nhân lực phải được nhân viên nhận thức và thống nhất thực hiện của cán bộ, lãnh đạo
Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần coi trọng các nguyên tắc:
- Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển Công ty
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên điều kiện thực tế và môi trường hoạt động của tổ chức Để chiến lược này được thực thi hiệu quả, sự cam kết từ toàn bộ tổ chức là điều kiện tiên quyết.
- Phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp
Xác định trách nhiệm cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc phát triển năng lực bản thân, vì sự tiến bộ của mỗi cá nhân có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của tổ chức Sự tiến bộ cá nhân không chỉ thúc đẩy sự phát triển của bản thân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình không chỉ phụ thuộc vào lãnh đạo hay mong muốn cá nhân, mà cần tôn trọng nhu cầu của từng cá nhân và sự thống nhất trong tổ chức Mọi thành viên trong công ty đều bình đẳng và có khả năng phát triển không ngừng, mỗi người đều có giá trị riêng và quyền bình đẳng trong việc phát triển nhân cách cũng như trình độ chuyên môn Họ có thể đóng góp trí tuệ và sáng kiến cho mục tiêu chung, trong khi lợi ích của từng thành viên phải gắn kết với mục tiêu hoạt động của công ty Đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng là điều cần thiết, vì phát triển nguồn nhân lực được coi là một khoản đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức.
52 những con người có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển Công ty
Chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cốt lõi trong công tác phát triển nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, nhằm hướng tới tôn chỉ và mục tiêu phát triển bền vững của Công ty.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tập trung không chỉ vào mục tiêu trước mắt mà còn phải định hướng cho tương lai Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu hiện tại mà còn phải đảm bảo tính kế thừa bền vững trong tổ chức, đồng thời hỗ trợ sự phát triển sự nghiệp và cá nhân của từng nhân viên.
