Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV 78

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo này, trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên Đỗ Hoàng Hải, người định hướng đề tài tận tình giúp đỡ em suốt q trình thực đề tài Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy, cô giáo khoa quản trị - Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum giảng dạy cung cấp cho em kiến thức quý báu từ môn học Đó sở để em vận dụng trình làm luận Trong suốt thời gian nghiên cứu thực luận tốt nghiệp, em xin trân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 78 cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập công ty Em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc công ty tập thể cán nhân viên CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 78 giúp đỡ em suốt thời gian thực tập công ty Hơn nữa, việc cung cấp, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu liên quan số thông tin sô liệu công ty mấu chốt để em hồn thành tốt báo cáo Tuy nhiên, giới hạn thời gian kiến thức kinh nghiệm nên việc sâu tìm hiểu vấn đề trọng tâm cịn nhiều thiếu sót Em mong nhận góp ý thầy cô, chú, anh, chị Công ty để báo cáo hoàn chỉnh Do khả kiến thức chun mơn em cịn số hạn chế nên nội dung phân tích, đánh đưa giải pháp tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong thầy quan tâm góp ý để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Kon tum, tháng 07 năm 2021 Sinh viên thực Đỗ Đức Mạnh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ v LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Quan điểm tiếp cận phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 K HÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 1.1.1 M ột số khái niệm liên quan 1.1.2 N guyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.2 N ỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xá c định mục đích đào tạo 1.2.2 Xâ y dựng kế hoạch đào tạo 1.2.3 Lự a chọn nội dung đào tạo 1.2.4 Lự a chọn phương thức đào tạo 1.3 C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 1.3.1 Yế u tố bên 1.3.2 Yế u tố bên CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78 TRONG THỜI GIAN QUA 11 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 2.1.1 Đặ c điểm hình thành phát triển 11 2.1.2 Đặ c điểm tổ chức quản lý Công ty 12 2.1.3 Đặ c điểm nguồn lực Công ty 16 2.1.4 Tì nh hình hoạt động kinh doanh Cơng ty thời gian qua 20 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78 TRONG THỜI GIAN QUA 21 2.2.1 .Xác định mục đích đào tạo 22 2.2.2 .Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 2.2.3 .Xâ y dựng chương trình đào tạo Cơng ty TNHH Một thành viên 78 24 2.2.4 .Lựa chọn giáo viên 25 2.2.5 .Dự tính kinh phí đào tạo 25 2.2.6 .Th ực chương trình đào tạo 26 2.2.7 .Th ực trạng việc lựa chọn phương thức đào tạo 27 2.2.8 .Đá nh giá kết đào tạo 27 2.2.9 .Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo 28 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 78 28 2.3.1 .Nh ững thành công 28 2.3.2 .Nh ững tồn hạn chế 28 2.3.3 .Ng uyên nhân tồn hạn chế 29 CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÔNG TY TNHH MTV 78 30 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 30 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh 30 3.1.2 Căn chiến lược phát triển Công ty 78 thời gian tới 30 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78 TRONG THỜI GIAN TỚI 31 3.2.1 Ho àn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo 31 3.2.2 Ho àn thiện nội dung phương thức đào tạo 33 3.2.3 Ho àn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo 34 3.2.4 Ho àn thiện dự tính kinh phí đào tạo 34 3.2.4 Ho àn thiện triển khai quản lý trình đào tạo 35 3.2.5 Đá nh giá kết đào tạo 35 3.2.6 Giả i pháp khác 35 3.3 M ỘT SỐ KIẾN NGHỊ 36 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DÂN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP STT 10 11 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ Công ty TNHH MTV 78 Công ty trách nhiệm hữu hạng thành viên 78 NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam KTXH-QPAN Kinh tế xã hội - quốc phòng an ninh XNCB Xí nghiệp chế biến TCLĐ Tổ chức lao động GD&ĐT Gíao dục đào tạo HĐDH Hợp đồng dài hạn CNXH Chủ nghĩa xã hội DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ STT Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 3.1 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 Tên danh mục bảng Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm Nhu cầu đào tạo công TNHH MTV 78 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV 78 Chi phí đào tạo cơng ty TNHH MTV 78 Bảng đánh giá kết giáo viên đào tạo năm 2020 Nội dung đào tạo công ty Tên danh muc biểu đồ Giới tính CB NLĐ cơng ty TNHH MTV 78 năm 2020 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi công ty TNHH MTV 78 Biểu đồ theo trình độ chun mơn cơng ty TNHH MTV 78 Biểu đồ CBCNV NLĐ Công ty TNHH MTV 78 Biểu đồ 2.5 Số lượng nhân viên đào tạo năm 2018- 2019-2020 công ty TNHH MTV 78 Tên danh mục sơ đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 78 Trang 20 21 25 26 27 34 16 17 17 18 24 13 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển ngồi yếu tố như: kỹ thuật, tài chính, đất đai cần phải có nguồn nhân lực vững mạnh thể người động, sáng tạo, gắn bó với cơng ty, ln làm việc hết lịng cơng ty Để làm điều này, ngồi sách hữu hiệu việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài, khuyến khích nhân tài phát huy hết khả để đóng góp cho doanh nghiệp việc phải khơng ngừng quan tâm đến sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội doanh nghiệp điều vô cần thiết Đối với công ty 78, qua 22 năm tồn phát triển, Công ty đạt nhiều thành tựu đáng kể kinh doanh.Tuy nhiên bên cạnh đó,Cơng ty cịn phải đương đầu với số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến đến hiệu hoạt động công ty như: vấn đề vốn, sở vật chất, kỹ thuật cơng nghệ, nhân lực đó, vấn đề trọng yếu chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Nguyên nhân công tác đào tạo tiến hành cách bị động, tư cách thức tiến hành đào tạo NNL đơn vị làm theo “chỉ thị” nên chất lượng hiệu chương trình đào tạo chưa cao Trong năm vừa qua thị trường cao su biến động ảnh hưởng xấu đến kết kinh doanh cơng ty nguồn kinh phí cho đào tạo, nhiên Cơng ty có phần lớn lao động trực tiếp lao động phổ thơng địa phương có trình độ văn hóa chun mơn thấp có phận khơng nhỏ dân tộc thiểu số trình độ văn hóa thấp nên việc đào tạo việc thiết yếu Bên cạnh Cơng ty giảm quy mơ nên đào tạo để đa dạng hóa lực cá nhân để người lao động có nhiều kinh nghiệm khác giúp giảm số chi phí Xuất phát từ thực tiễn trên, đồng ý giáo viên hướng dẫn Đỗ Hồng Hải, tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 78” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hố vấn để lý luận đào tạo nguồn nhân lực • Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lục Cơng ty TNHH MTV78 • Đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượngnghiên cứu Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Môt thành viên 78 b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên 78, tìm nguyên nhân đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty - Về không gian: nghiên cứu nội dung công ty TNHH Một thành viên 78 để phát triển tương lai - Về thời gian: giải pháp đưa có ý nghĩa năm 2022 Quan điểm tiếp cận phương pháp nghiên cứu 4.1 Quan điểm tiếp cận - Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp liệu (số liệu công ty) - Phương pháp phân tích, đánh giá 4.2 Bố cục đề tài Chương Một số vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 78 thời gian qua Chương Một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 78 Do hạn chế thời gian vốn kiến thức thân, cố gắng khơng tránh khỏi thiếu sót đề tài Kính mong đóng góp ý kiến q thầy cô, đồng nghiệp Công ty bạn sinh viên để đề tài hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ giáo Đỗ Hồng Hải đồng nghiệp Phịng Tổ chức lao động tiền lương - Công ty 78 tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! Kon Tum, tháng 07 năm 2021 Sinh viên thực Đỗ Đức Mạnh CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm liên quan - Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực + Nhân lực tổng hợp mặt thể lực, trí lực người lao động Thể lực đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ, số thể lực, sức khoẻ người lao động yếu tố định tới chất lượng hiệu làm việc Do đó, yếu tố yếu tố xem xét tiến hành trình tuyển chọn tuyển dụng nhân viên Ngoài mức độ yêu cầu thể lực mang tính phổ biến tuỳ thuộc vào loại công việc, loại lao động mà yêu cầu điều kiện ưu tiên hay điều kiện phổ biến Trí lực tiêu định tính khó xét đốn thể lực Khác với thể lực, trí lực thể khả làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh nhạy, người lao động Để đánh giá trí lực phải thông qua số phần trắc nghiệm, thử phản ứng nhanh, thông qua kết xử lý cụng việc Trí lực tài sản lớn tổ chức, trở thành sức mạnh cạnh tranh tận dụng phát huy dịp, lúc hay người việc Chất lượng nhân lực thể người lao động hai mặt thể lực trí lực Trên thực tế, thể lực điều kiện tiên dễ tìm kiếm đạt cịn người lao động có trí lực tốt phù hợp với cơng việc khơng phải dễ tìm kiếm Mặt khác, điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ thị trường nên xu hướng tìm kiếm săn tìm người có trí lực tốt gay gắt Trí lực thể lực bị ảnh hưởng định nhiều yếu tố Về thể lực, yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dưỡng, điều kiện mơi trường, trí lực bị ảnh hưởng giáo dục, đào tạo việc làm, khả đặc biệt, rèn luyện, song thể lực trí lực có tác động qua lại bị ảnh hưởng yếu tố mang tính xã hội + Nguồn nhân lực gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, vai trò họ gỡ; tổ chức lớn hay nhỏ, tham gia vào lĩnh vực xó hội, kinh tế tổ chức có sử dụng tới người Nguồn nhân lực tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng hình thành sở cá nhân khác nhau, liên kết theo mục tiêu định hướng tới mục tiêu cuối tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực đặc biệt mang tính định tới hoạt động tồn tổ chức Nguồn lực mang đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so với nguồn lực đất đai, vốn, thiết bị, đặc tính quan trọng nguồn nhân lực quy định điều khiển nguồn lực + Quản trị nguồn nhân lực việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Trình độ nâng cao sau học Khả tiếp thu kiến thức 284 251 Đánh giá hiệu công việc thông qua việc hỏi ý kiến người lãnh đạo trực tiếp: hết người lãnh đạo trực tiếp người đạo, kiểm tra cơng việc NLĐ nên họ có hiểu biết định trình độ chun môn nghề nghiệp hiệu thực công việc nhân viên cấp Vì thay đổi nhân viên trước sau đào tạo họ đánh giá cách xác, từ họ biết chương trình đào tạo có thực hiệu nhân viên hay khơng, đánh giá mặt tích cực mặt cịn tồn cơng tác đào tạo để rút định hướng cho công tác đào tạo sau Việc đánh giá hiệu đào tạo góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, vị trí cơng tác, đáp ứng u cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đánh giá thông qua tiếp thu nhân viên Đào tạo lao động mới: 100% lao động tham gia học tập kỹ thuật khai thác mủ cao su Đào tạo kiến thức, kỹ cứng: áp dụng cho tất nhân viên công ty, thực đào tạo có phận có nhu cầu Các buổi đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ cứng đánh giá cao nội dung đào tạo hữu ích, cẩn thiết cho nhân viên đảm nhận vị trí cơng ty Đào tạo kỹ mềm kỹ đàm phán, kỹ tranh luận Các buổi đào tạo đông đảo nhân viên hưởng ứng mang tính chất vừa học, vừa chơi, có tuơng tác qua lại cao Tạo sân chơi lành mạnh điều kiện giao lưu, học hỏi nhân viên nhân viên với nhà quản lý Đào tạo phịng ban cơng ty với nhau: điều giúp mối quan hệ nhân viên phòng ban trở nên gần gũi Bên cạnh sử dụng nguồn lực phịng ban khác bổ sung có thiếu hụt nhân sựtạm thời số phòng ban cơng ty 2.2.9 Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thực tốt công việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực chi phí bỏ để đào tạo nguồn nhân lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ CB, người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, trình độ, chun mơn nghiệp nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài Sử dụng kết cơng tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số cơng cụ sử dụng kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực công việc, 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 78 2.3.1 Những thành cơng -Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động nâng lên đáng kể, kỹ người lao động trì phát triển Kết suất lao động tăng lên, số người đạt danh hiệu thi đua tăng 2.3.2 Những tồn hạn chế - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có chiến lược dài hạn nhânlực - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sâu sắc, phần lớn dựa vào định kỳ hàng năm, ý kiến chủ quan trưởng phận - Các phương pháp đào tạo công ty chưa phong phú, chưa đa dạng - Các chương trình trao đổi, bồi dưỡng cịn chung chung chưa đạt độ sâu kiến thức Phương pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, tập tình thực tế thực chưa nhiều, dừng lại phát tài liệu nghe giảng thụ động - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng - Trình độ chun mơn phận lao động cịn hạn chế, chưa thể tiếp cận kỹ thuật, công nghệ trình độ quản lý tiên tiến - Cơng tác đánh giá kết cịn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra sơ sài, hạn chế, chưa có tiêu thức đánh giá - Kinh phí sử dụng cho đào tạo phân bổ giảm kinh phí qua năm Điều làm cho cơng ty có nhiều hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế - Cơng ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo chưa mức, nên chưa đạt hiệu mong muốn - Đội ngũ cán chuyên trách chưa đào tạo chuyên nghiệp, dựa tự học kinh nghiệm - Nguồn kinh phí hàng năm dành cho cơng tác đào tạo cịn hẹp, chủ yếu trích từ phần lợi nhuận công ty - Trong đội ngũ cán công nhân viên chức làm việc công ty người lại có nhận thức khác vai trò đào tạo nguồn nhân lực nên việc đầu tư cho hoạt động hạn chế - Nguồn nhân trung niên, từ tuổi 40 trở lên khơng cịn nhanh nhạy, mắt kém, thiếu động, có su ù lỳ, khơng thích thay đổi, ngại học hỏi Trong nguồn nhân trẻ chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm quyền lợi tham gia đào tạo hay cần thiết phải nâng cao trình độ để hồn thiện để phát triển nghề nghiệp tương lai CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÔNG TY TNHH MTV 78 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh + Môi trường vĩ mơ Đối thủ cạnh tranh Lạm phát gia tăng Khí hậu biến đổi theo chiều hướng không tốt làm cho sản lượng không ổn định, dịch bệnh kéo dài + Môi trường vi mô Số lượng công nhân nhiều, trình độ tay nghề chưa cao Cán quản lý khơng nhiều, trình độ cịn hạn chế Sự phân chia số lượng công nhân đội không đồng đều, trình độ dân trí thấp 3.1.2 Căn chiến lược phát triển Công ty 78 thời gian tới - Chiến lược hồn thiện cơng tác đào tạo theo nguyên tắc phân phối theo lao động theo số lượng chất lượng tạo đòn bẩy kinh tế giúp Công ty 78 làm tốt tăng suất lao động giảm giá thành tiết kiệm chi phí đưa hiệu lên cao, tăng sức cạnh tranh Công ty Những định hướng cụ thể như: Nghiêm chỉnh việc tuyển dụng lao động: Đây khâu quan trọng công tác quản lý, người muốn tham gia lao động sản xuất doanh nghiệp trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, đạt yêu cầu chấp nhận Xuất phát từ nhu cầu doanh nghiệp mà người có khả đáp ứng đăng ký tham gia dự tuyển, doanh nghiệp phải thực nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển người Phải thực công khâu để đảm bảo tuyển dụng người cho công việc cần khơng lợi ích cá nhân mà lựa chọn thiếu xác, có đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu q trình sản xuất kinh doanh Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài Nhân tài nguồn chất xám doanh nghiệp, doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn cách hiệu quả, tuyệt đối không lãng phí Để làm điều doanh nghiệp cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng người giỏi thực trả cơng xứng đáng người lao động không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc cách hăng say, suất để giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh - Hiện thị trường có nhiều Cơng ty hoạt động lĩnh vực mà Công ty hoạt động Thị trường ngày đa dạng phức tạp, mức đòi hỏi chất 30 lượng mẫu mã ngày cao, có chuyên gia kinh tế nhận xét thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày trở nên “khó tính” - Xuất phát từ doanh nghiệp nhà nước, Công ty 78 có quy mơ sản xuất khơng phải lớn, hạn chế nguồn lực tài cơng tác trì mở rộng thị trường gặp nhiều khó khăn Trước tình hình phức tạp biến động thị trường, Cơng ty phải ln xác định vị trí chiến lược mặt hàng qua công tác tiêu thụ sản phẩm Cơng ty để từ giành nguồn lực tài chính, lao động cho mặt hàng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường đặt 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78 TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo • • •• ••• • • a Hoàn thiện mục tiêu đào tạo: Công ty cần phải xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, phải trả lời câu hỏi : Chương trình đáp ứng yêu cầu lực người cán sở giai đoạn nay? Các kiến thức, kỹ bồi dưỡng có phù hợp với yêu cầu đổi công tác bồi dưỡng không? Chương trình bồi dưỡng xuất phát từ u cầu công việc cụ thể công ty chưa? Cần phải kết hợp bồi dưỡng lý luận quản lý đại nội dung tổng kết từ thực tiễn nào? Mục tiêu chương trình có thực hay khơng? Sản phẩm chương trình có phù hợp phát huy tác dụng mong muốn không? (hiện số nội dung bồi dưỡng chưa gắn chặt với mục tiêu, lực thực kỹ vận dụng nên kết bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu) Tính hiệu (hiệu trong: lực cán bồi dưỡng, phù hợp với yêu cầu tại; hiệu ngoài: khả đáp ứng yêu cầu người bồi dưỡng so với mục tiêu chuẩn hoá, phù hợp với yêu cầu hoạt động công ty) Hiện nay, chất lượng hiệu việc bồi dưỡng chưa cao Tính hệ thống: đội ngũ cán học tập kiến thức có tính kế thừa từ cấp độ thấp đến cấp độ cao kế thừa kiến thức đào tạo, bồi dưỡng trước Phải đáp ứng yêu cầu đặt kinh tế tri thức phải thiết thực với loại chức danh chun mơn Tính tồn diện: nghĩa kế thừa bồi dưỡng khơng bó hẹp lĩnh vực chun mơn mà cịn phải bao hàm kiến thức khác có liên quan cần trang bị thêm hệ thống kiến thức nhà nước pháp luật, kiến thức kinh tế thị trường, quản lý kinh tế vĩ mô, bên việc bồi dưỡng kiến thức bổ trợ ngoại ngữ, tin học không phần quan trọng kinh tế thị trường mở cửa hội nhập Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá • Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên • Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho cơng nhân viên Để tiến trình phân tích cơng việc thành công, Công ty phải thực bước sau: • Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc • Bước 2: Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc • • Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thơng tin • Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực • b Đối tượng đào tạo Trong thời gian tới công ty cần tiến hành rà soát lại tất phận xem cần đào tạo, họ cần kĩ nghiệp vụ - Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng công ty - Đối với cán quản lí: cần quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác họ Cơng ty xác định lao động có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh điểm yếu họ dự đoán khả thăng tiến mực độ hồnh thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao để từ định người cần phải đào tạo - Đối với đối tượng đào tạo lại: vào kết đánh giá công việc họ, người quản lý trực tiếp thấy mức độ hồn thành cơng việc họ đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ để đưa đào tạo Để làm điều cần xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá cơng việc, sau vào để lập kế hoạch đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện nội dung phương thức đào tạo Đối với công nhân lao động trực tiếp chăm sóc vườn khai thác, nội dung tập huấn đào tạo bao gồm kỹ thuật cụ thể sau: kỹ thuật thiết kế miệng cạo, trang bị miệng cạo úp, ngửa, bơi thuốc kích thích, kỹ thuật chăm sóc- chống cháy cuối năm bón phân giới, thủ cơng, an tồn vệ sinh lao động- bảo hộ lao động Đặc biệt phải học tập Nội quy, Quy chế làm việc- luật lao động hành vi vi phạm hình thức xử lý để người lao động biết để thực cho Đối với cán đội tổ sản xuất, nội dung tập huấn tập trung vào nội dung kỹ thuật sau: Xây dựng quản lý quy trình kỹ thuật chăm sóc, kỹ thuật khai thác mủ sử dụng tiến khoa học kỹ thuật vào vườn cây, kỹ xây dựng kế hoạch tác nghiệp điều hành lao động, kỹ thuật giám sát nghiệm thu công việc, nghiệm thu mủ, kỹ thuật kinh nghiệm bảo vệ vườn cây, dụng cụ sản phẩm Kiến nghị nội dung đào tạo với Ban lãnh đạo công ty 3 Stt 10 11 Bảng 3.1 Nội dung đào tạo công ty Nội dung, kỹ Kiến thức kỹ chun mơn- kỹ thuật cao su: Trồng, chăm sóc, khai thác chế biến mủ cao su Kinh tế quản trị nguồn nhân lưc doanh nghiệp Pháp luật lao động Hành vi tổ chức - Văn hóa tổ chức Quản trị văn phòng Các kỹ quản trị Kỹ hội họp, thuyết trình Tiếng dân tộc gia rai, rơ măm Tin học văn phòng Kỹ giao tiếp nhân dân vận Kỹ đàm phán thương lượng Kỹ giải xung đột tạo động lực làm việc cho nhân viên 3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo Ngoài phương pháp công ty áp dụng, đề xuất thêm số phương pháp khác như: đào tạo đa công việc, đào tạo bổ sung, tái đào tạo, đào tạo lại thợ khai thác trung bình, yếu 3.2.4 Hồn thiện dự tính kinh phí đào tạo Quy mơ hoạt động kinh doanh công ty ngày mở rộng nhu cầo đào tạo nhân viên có chất lượng công ty quan tâm Công ty cần tính tốn hợp lý quản lý thật tốt chi phí dành cho đào tạo Việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp để tránh lãng phí khơng cần thiết Để dự tính chi phí đào tạo phịng kế toán phải vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho phịng tổ chức hành lập, tính tốn dự trù phát sinh xảy q trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho người lao động tham gia đào tạo cịn phải tính đến chi phí hội để biết tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận hoạt động kinh doanh cho quỹ chủ yếu, cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác như: hợp tác với cơng ty nước ngồi khác để cần kêu gọi vốn nhở công ty đối tác giúp đỡ, Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải quan tâm, để sử dụng cho hiệu Chi phí đào tạo, cơng ty áp dụng cơng thức sau: C = ZCi Trong đó: C: tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đạo tạo bao gồm chi phí cho phương tiện kĩ thuật( máy chiếu, micro, loa ) trang bị công tác giảng dạy, tài liệu gọc tập chi phí cho đội ngũ giáo viên, chi phí trả lương cho tổ chức, cá nhân cơng ty mời để đào tạo nhân viên 3.2.4 Hồn thiện triển khai quản lý q trình đào tạo Cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý trình đào tạo để dựa vào mà đưa nhận xét nhân viên cần đào tạo quản lý q trình đào tạo tốt Cơng tác lưu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý 3.2.5 Đánh giá kết đào tạo Hiện công ty 78 công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo đánh giá qua kết học tập phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ở mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy Việc đánh giá hiệu mức độ (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị tổ trưởng giám sát việc thực công việc hàng ngày tổ chức đánh giá tay nghề sau - tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc Để đánh giá xác, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ngồi phương pháp đánh giá thơng qua kết học tập phản ánh học viên Công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu trình đào tạo, ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá CBCNV Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến q trình thực cơng việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Cơng ty hồn tồn chưa đánh giá hiệu mức độ (mức độ kết quả), việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với công việc liên tục) 3.2.6 Giải pháp khác Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo Công ty không yếu việc đầu tư cho công tác đào tạo cần thiếtvà phải quan tâm mức Việc khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Công ty không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo khố đào tạo ta thấy hàng năm Công ty chi nhiều cho công tác đào tạo, việc đầu tư cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Cơng ty giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai, tạo hài hồ nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Nếu năm Cơng ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu đào tạo mà cịn hệ thống đào tạo đại với công nghệ cao Nhưng ngồi khố đào tạo tổ chức Cơng ty , cịn nhiều khố học phải tổ chức ngoài, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo cần quan tâm mức Thực cơng tác khơng coi trọng Cơng ty có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Tạo động lực cho người đào tạo • •o• o • • Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Cơng ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng CB,NLĐ làm để NLĐ trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Cơng ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động.Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Thực tăng cường nội dung, kiến thức trị, pháp luật quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng Nhà Nước, kiến thức kinh tế nói chung, làm cho cán có nhận thức đắn chất Nhà Nước ta, vai trò Nhà nước thời kỳ độ lên CNXH Đồng thời qua giúp họ mở rộng kiến thức Chương trình nội dung đào tạo phải xây dựng trước tiên dựa sở chiến lược công ty chiến lược phát triển NNL, thứ đến dựa sở kế hoạch kinh doanh hàng năm Măc dù nội dung chương trình đào tạo thiết kế sở kế hoạch chiến lược phục vụ chiến lược, song trước định chương trình đào đạo cụ thể DN cần khảo sát nhu cầu đào tạo DN, học viên, đối tượng chương trình đào tạo, nội dung, phương pháp, thời lượng, thời gian, địa điểm , phương tiện trí đối tượng tham gia đào tạo Tiến hành đa dạng hố hình thức đào tạo ngắn hạn dài hạn, tạo điều kiện cho cán vừa làm, vừa học Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm KẾT LUẬN Là đơn vị có thành tích đóng góp cho cơng đổi đất nước Đạt thành tích nhờ động hiệu cấp lãnh đạo nỗ lục toàn cán bộ, cơng nhân viên, người lao động tồn Cơng ty Tuy nhiên, để tồn phát triển kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần tìm cho hướng Hồn thiện cơng tác đào tạo trả lương cho người lao động mục tiêu mà đơn vị hướng tới nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề ổn định, có trình độ, hết lịng cơng việc Đây điều kiện tiên để đơn vị đứng vững cạnh tranh phát triển Phân tích hình thức đào tạo trả lương Công ty ta thấy hiệu đạt Tuy nhiên bên cạnh hiệu Cơng ty cần có biện pháp để hoàn thiện tốt hình thức đào tạo trả lương nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Vận dụng kiến thức học học hỏi nghiên cứu trình thức tập, đồng thời nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo trả lương Công ty em xin đưa vài ý kiến nhằm khắc phục tồn Tuy nhiên khả năng, kinh nghiệm kiến thức nhiều hạn chế nên viết không tránh khỏi thiếu sót Các giải pháp đưa suy nghĩ cần hoàn thiện Cuối em xin chân thành cảm ơn giáo viên Đỗ Hoàng Hải toàn thể Cán bộ, công nhân viên Công ty 78 giúp em hoàn thiện chuyên đề thực tập TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Văn Nghiến Quản lý sản xuất NXB Đại Học Quốc Gia Hà Nội [2] Nguyễn Tấn Thìn Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp NXB Lao động - Xă hội [3] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý - VIM (2004) Tổ chức quản lý sản xuất NXB lao động - Xã hội [4] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, 2006 [5] Trang web: http://voer.edu.vn/, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-triennguon- nhan-luctrong- quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DÂN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ... kinh doanh Công ty qua năm Nhu cầu đào tạo công TNHH MTV 78 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV 78 Chi phí đào tạo công ty TNHH MTV 78 Bảng đánh giá kết giáo viên đào tạo năm... LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm liên quan - Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực + Nhân lực tổng... cơng tác đào tạo nguồn nhân lục Công ty TNHH MTV7 8 • Đề xuất số giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượngnghiên cứu Hoạt động đào tạo