CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
Cán bộ công chức là nguồn lực quan trọng và là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng các hoạt động công ty. Để xác định đối tượng đào tạo, Ban quản lý công ty Môi Trường Đơ Thị Kon Tum phối hợp với Phịng tổ chức cán bộ của Kon Tum tiến hành theo các bước sau:
- Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh Kon Tum gửi cơng văn về các chương trình đào tạo hàng năm của tỉnh và công văn đến Ban quản lý công ty để xác định nhu cầu đào tạo.
- Trưởng các phịng ban nhận cơng văn, căn cứ vào tình hình thực hiện cơng tác hiện tại gửi lại cho Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh.
Nhu cầu đào tạo tại Cơng ty nói chung được phân loại chủ yếu như sau:
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: tập trung vào đào tạo theo tiêu chuẩn, bồi dưỡng kiến thưc quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp và đào tạo cao cấp lý luận chính trị. Ngồi ra, với số lượng cán bộ quản lý cấp phòng cũng cần được bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cấp cao.
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Do đội ngũ cán bộ viên chức được đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau trong các cơ sở đào tạo; Bên cạnh đó, do được hình thành từ nhiều nguồn nên chất lượng cán bộ viên chức không đồng đều, sự am hiểu chun mơn cịn nhiều hạn chế. Vì vậy, xuất hiện nhu cầu lớn về đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn theo từng vị trí việc làm nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và cập nhật những vấn đề mới phục vụ công tác.
- Nhu cầu đào tạo viên chức mới vào ngành: theo kết quả khảo sát, 100% số cán bộ viên chức được hỏi đều có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
Nhu cầu đào tạo cán bộ viên chức trong công ty hiện nay rất lớn nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và giao thương giữa các nước nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ mới
32
dừng lại ở các biểu mẫu thống kê, tổng hợp báo cáo của phịng ban phục vụ u cầu về cơng tác tổ chức cán bộ mà chưa thật sự điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên. Các con số thống kê về số cán bộ viên chức chưa đủ tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, chưa đủ tiêu chuẩn ngạch này hay ngạch khác mà không thể cho biết cụ thể nghiệp vụ nào cần đào tạo, đào tạo bao nhiêu, đào tạo ở cấp độ kiến thức nào… Điều đó gây khó khăn hơn nếu muốn biết nhu cầu đào tạo từng phòng, nhu cầu của một cán bộ viên chức về những kỹ năng nghiệp vụ khác. Chính vì vậy, chương trình đào tạo của cơng ty cịn chắp vá, chưa đảm bảo tính liên tục và tuần tự, dẫn đến hiệu quả đào tạo hạn chế.
Để hiểu rõ hơn về cách thức xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu tiến hành khảo sát 15 cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Cơng ty về quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Các chỉ tiêu để xác định nhu cầu đạo tạo trong tổ chức bằng phân tích tổ chức với các nội dung như cách thức Ban quản lý Công ty sẽ xác định nhân viên nào, ở bộ phận nào sẽ được đi đào tạo; Định hướng chiến lược của cơng ty có khuyến khích nhân cán bộ nhân viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc không; Đánh giá hiện cán bộ quản lý tại các phịng ban khơng thực hiện phân tích tổ chức với các chỉ tiêu như: hoạt động đào tạo nhân viên có dựa vào và kết nối với chiến lược hay chỉ dựa vào kế hoạch đào tạo hàng năm.
Theo kết quả khảo sát, cho thấy hiện nay chủ yếu hoạt động đào tạo của công ty theo kế hoạch hàng năm, tỷ lệ đồng ý cao với 96,4%. Do Công ty trực thuộc và hoạt động dưới sự chỉ đạo của chủ tịch tỉnh Kon Tum nên việc đào tạo nhân viên hàng năm tuân theo kế hoạch đào tạo của tỉnh đầu năm và chưa căn cứ vào định hướng phát triển của đơn vị. Hầu như Ban quản lý công ty xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào định hướng chiến lược với tỷ lệ nhỏ chỉ khoảng 24,9%, hơn 54,5% không dựa vào mục tiêu phát triển của tỷ lệ nhỏ chỉ khoảng 24,9%, hơn 54,5% không dựa vào mục tiêu phát triển của tổ chức chung.
Hình 2.2. Đánh giá của cán bộ quản lý về hoạt động đào tạo trong việc xác định nhu cầu đào tạo trong phân tích tổ chức
Nguồn: Dữ liệu khảo sát
0 50 100 7,1 75,7 17,8 18,9 15,4 20,6 5,4 36,7 34,8 47,9 19,7
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý
Anh/chị có cân nhắc việc đào tạo có ảnh hưởng hay bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên không được đào tạo .
Các kế hoạch đào tạo được căn cứ dựa vào kế hoạch hàng năm. Xác định nhu cầu đào tại Anh/ Chị có căn cứ vào định hướng chiến lược của
đơn vị
33
Ngoài ra, việc tiến hành đào tạo cũng chưa được cân nhắc xem có ảnh hưởng đến phòng ban này hay phòng ban khác hay khơng bởi đa phần các phịng ban thực hiện các nhiệm vụ khác nhau cho nên việc các cán bộ quản lý còn xem nhẹ các hoạt động này. Và cũng chưa cân nhắc tới mối liên kết giữa các phòng ban nên dường như chỉ tiêu xem xét sự ảnh hưởng cử người này đi học có ảnh hưởng như thế nào đến bộ phận khác vẫn còn bở ngỡ.
Một vấn đề cũng cần quan tâm, hiện nay có 39,8% hồn tồn khơng đồng ý và 24,7% là khơng đồng ý với ý kiến “Các chính sách đào tạo hiện nay của Cơng ty khơng khuyến khích được nhân viên”.
Ngồi việc phân tích tổ chức thì cần phân tích cơng việc và nhân viên. Phân tích cơng việc để xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt từ cơng việc. Phân tích nhân viên nhằm chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, dùng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết để lĩnh hội và chú trọng trong quá trình đào tạo.
Kết quả khảo sát cho thấy, có 55,5% đồng ý rằng “nhân viên đi đào tạo căn cứ vào năng lực, kỹ năng hiện tại so với kết quả thực hiện cơng việc”, có 24,8% cán bộ quản lý không đồng ý với quan điểm này bởi “theo hàng năm kế hoạch đào tạo của tỉnh mặc định trước nên đến thời điểm là sẽ cử nhân viên đi học”.
Hình 2.3. Đánh giá của cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào phân tích nhân viên và cơng việc
Nguồn: Dữ liệu khảo sát
Nhu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2018 - 2020
Theo số liệu của Phòng Tổ chức – cán bộ thì nhu cầu đào tạo của cơng ty trong giai đoạn 2018 – 2020 được thể hiện như sau
0 50 100
Các chính sách đào tạo hiện nay của Cửa khẩu có khuyến khích nhân viên tự đào
tạo
Việc cử nhân viên đi đào tạo căn cứ vào phần việc mà nhân viên thực hiện trên
thực tế so với yêu cầu đào tạo Nhân viên đi đào tạo căn cứ vào năng lực, kỹ năng hiện tại của nhân viên so với cơng
việc 38,5 29,7 22,9 27,9 25,8 12,6 20,7 19,7 24,7 12,9 24,8 39,8
Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thường
34
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP MTĐT giai đoạn 2018-2021
Nguồn: Phịng tổ chức cán bộ cơng ty
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong Công ty. Điều này cho thấy tỉnh Kon Tum ý thức được tầm quan trọng của đào tạo. Trong bảng số liệu trên ta thấy đối tượng được đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất là nhân viên. Đồng thời trong những năm gần đây, ban quản lý công ty chú trọng hơn trong việc đạo tạo ngoại ngữ như cho học thêm tiếng Anh và tin học.
b. Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Ban quản lý công ty đề xuất mục tiêu đào tạo thời gian qua như sau:
- Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả cơng việc của chính mình.
- Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động của Công ty.
- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ trong thời gian tới.
Nội dung đào tạo
Chỉ tiêu Năm 2018 2019 2020 2021 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Tổng số lao động 72 72 74 99
Nhu cầu đào tạo NNL 32 44,5 38 52,8 44 59,5 67 67,7 1.Theo tính chất cơng việc
Cán bộ quản lý 5 6,9 5 6,9 11 14,9 11 11,1 Nhân viên 27 37,5 33 45,8 33 44,6 56 56,6 2. Theo giới tính
- Nam 25 34,7 30 41,7 35 47,3 55 55,6 - Nữ 7 9,7 8 11,1 9 12,2 16 16,2 3. Theo trình độ chun mơn
- Sau đại học 0 0 0 0 2 2 - Đại học, cao đẳng 1 2 0
- Khóa đào tạo ngắn hạn 72 100 72 100 74 100 99 100 4. Theo trình độ ngoại ngữ 32 44,5 38 52,8 44 59,5 67 67,7
35
Trên cơ sở mục tiêu của công tác đào tạo, ban quản lý cơng ty đã định hình nội dung đào tạo cho các loại lao động đó là:
- Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:
- Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chun mơn, nghiệp vụ… Qua đó đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động tại cửa khẩu. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Cơng ty có đủ năng lực, phẩm chất chính trị.
- Đối với cơng nhân viên
- Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chun mơn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phải có khả năng ứng dụng cơng nghệ hiện đại vào trong q trình làm việc, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của cơng việc với trình độ chun mơn của người lao động. Như vậy, trong mỗi khóa đào tạo Cơng ty vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể cần phải đạt được mà xác định một cách tổng quát, chung chung.
Hình 2.4. Thống kê việc cán bộ quản lý có giới thiệu mục tiêu và thiết lập tiêu chuẩn cần đạt sau đào tạo với nhân viên không?
Nguồn: Dữ liệu khảo sát
Kết quả khảo sát cán bộ quản lý cho thấy hầu hết khi bắt đầu khóa đào tạo các nhà quản lý không thông báo cho nhân viên biết về mục tiêu đào tạo chiếm 75%, các tiêu chuẩn cần đạt sau sau khi kết thúc khóa đào tạo nhân viên phải đạt những yêu cầu nào chiếm 90%.
Hầu hết các đơn vị trong cơng ty chỉ cần nhân viên hồn thành khóa học chứ khơng xác lập những u cầu cần có một cách cụ thể.
c. Xác định đối tượng đào tạo
Để xác định đối tượng nào được lựa chọn đi đào tạo, Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh Kon Tum dựa vào quy chế với các điều kiện sau:
0 20 40 60 80 100 Xác định mục tiêu đào
tạo rõ ràng đạt được sau khi kết thúc Thiết lập tiêu chuẩn cần khóa đào tạo
75 90
Có Khơng
36
Bảng 2.5. Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
STT Hình thức Điều kiện, tiêu chuẩn
1 Đào tạo chính quy
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, khơng vi phạm kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét.
- Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối với bậc đào tạo Thạc sỹ, 5 năm đối với bậc đào tạo tiến sĩ.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo. - Các điều kiện khác như:
+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyển liên tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12 tháng, nếu đã được cử dự tuyển mà khơng dự thi (trừ trường hợp có lý do chính đáng) hoặc dự thi nhưng khơng trúng tuyển, khơng được tham gia cùng một lúc 2 khóa đào tạo dài hạn.
+ Đối với bậc đào tạo sau đại học mỗi cán bộ công nhân viên chỉ được đơn vị cử dự tuyển tối đa 2 lần đối với đào tạo trong nước và 3 lần đối vói đào tạo ở nước ngồi.
+ Đối với đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, nam tuổi 45, nữ dưới tuổi 40. - Cán bộ công nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua trong chun mơn hoặc hoạt động tồn thể được các tổ chức cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ. Đối với bậc đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ưu tiên cán bộ nguồn, cán bộ trong diện quy hoạch.
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Hình thức đào tạo
Thời gian qua, việc đào tạo NNL tại của công ty CP MTĐT Kon Tum chủ yếu được thực hiện dưới hình thức đào tạo ngắn hạn tại chỗ và “vừa làm vừa học” theo dạng gửi đi học tại Việt Nam. Ví dụ trong năm 2019, các chương trình đào tạo của cơng ty như sau:
Bảng 2.6. Thống kê các khóa học tại Cơng ty năm 2019
STT Tên Khóa đào tạo Thời gian (tháng/ngày) 1 Sơ cấp chính trị 3 tháng
2 Cơ cấu tổ chức 3 tháng 3 Nghiệp vụ quản lý các cơng cụ máy móc 45 ngày 4 Thạc sĩ Quản trị kinh doanh 2 năm 5 Học tiếng Anh 3 tháng 6 Phổ biến luật 3-5 ngày 7 Thực nghiệm tại các Công Ty CP ĐTMT Kon Tum 7 ngày
Nguồn: Phịng tổ chức cán bộ của cơng ty
37
đến phổ biến các điều luật, nâng cao tư tưởng chính trị, chưa có các khóa đào tạo dành riêng cho cán bộ quản lý như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý…
Phương pháp đào tạo
Trong năm vừa qua, với chương trình học cịn khá hạn chế nên phương pháp đào tạo tại cơng ty cịn khá đơn giản, chủ yếu là cử cán bộ đi học tập trung 3 tháng đến 2 năm.
- Đào tạo trong công việc: Chủ yếu là các buổi giới thiệu, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người mới. Phương pháp này ít tốn kém, đơn giản, giúp nhân viên mới dễ hịa nhập vào mơi trường tổ chức.
Do đặc thù của công ty công việc phức tạp cho nên việc huấn luyện và đào tạo được cán bộ quản lý hướng dẫn rất chặt chẽ. Khi nhân viên mới được tuyển vào công ty, ban quản lý sẽ cử cán bộ quản lý trực tiếp giám sát, đánh giá và đào tạo nhân viên này. Do yêu