Các yếu tố công bằng tổ chức và sự xâm phạm đến đời sống cá nhân của công việc tác động lên ý định nghỉ việc của công nhân ngành công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Bài viết Các yếu tố công bằng tổ chức và sự xâm phạm đến đời sống cá nhân của công việc tác động lên ý định nghỉ việc của công nhân ngành công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh được nghiên cứu nhằm phân tích sự tác động của: Không khí làm việc tranh đua, Sự công bằng trong chính sách tiền lương, Sự công bằng trong phân phối thu nhập, Sự công bằng trong trao đổi thông tin, Sự công bằng trong quan hệ công việc, và Sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân lên Ý định nghỉ việc của công nhân ngành công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.

Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Số 54, 2021 CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CƠNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC LONG, NGUYỄN NGỌC LÂM Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nguyenngoclong@iuh.edu.vn Tóm tắt Mục đích nghiên cứu nhằm phân tích tác động của: Khơng khí làm việc tranh đua, Sự cơng sách tiền lương, Sự công phân phối thu nhập, Sự công trao đổi thông tin, Sự công quan hệ công việc, Sự xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân lên Ý định nghỉ việc công nhân ngành công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh cách trực tiếp gián tiếp Đây nghiên cứu Việt Nam xem xét yếu tố quan hệ công việc xâm phạm đến đời sống cá nhân công việc tác động đến ý định rời bỏ công việc công nhân khu vực sản xuất công nghiệp Nghiên cứu khảo sát 250 công nhân, với 226 phiếu trả lời câu hỏi hợp lệ, dùng làm số liệu phân tích mơ hình SEM để kiểm định giả thuyết Kết nghiên cứu ra: Khơng khí làm việc ganh đua tác động tích cực đến Công trao đổi thông tin; Công sách tiền lương tổ chức tác động chiều lên Công phân phối thu nhập; kế tiếp, Công phân phối thu nhập Công trao đổi thông tin ảnh hưởng mạnh mẽ cách tích cực đến Cơng quan hệ công việc lãnh đạo công ty cơng nhân mình; theo đó, Cơng quan hệ cơng việc có quan hệ nghịch biến với Ý định công nhân; ngược lại, Sự xâm phạm đến đời sống cá nhân công việc có ảnh hưởng thuận chiều với Ý định nghỉ việc; cách thú vị, Công trao đổi thông tin (trong nghiên cứu này) lại tác động chiều có ý nghĩa thống kê với Ý định nghỉ việc cơng nhân Nghiên cứu đóng góp thêm mặt lý thuyết vào việc đánh giá phối hợp tác động công tổ chức can thiệp đến đời sống cá nhân công việc lên Ý định nghỉ việc công nhân khu vực sản xuất cơng nghiệp Nó giúp nhà quản trị có gợi ý chiến lược đắn để cải thiện quan hệ làm việc việc hạn chế ý định nghỉ việc người công nhân Từ khóa Ý định nghỉ việc, cơng quan hệ cơng việc, cơng sách tiền lương, cơng phân phối thu nhập, khơng khí làm việc tranh đua, xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân ORGANIZATIONAL JUSTICE FACTORS AND WORK INTERFERENCE WITH PERSONAL LIFE IMPACT ON THE TURNOVER INTENTION OF INDUSTRIAL WORKERS IN HO CHI MINH CITY Abstract The purpose of this study is to analyze the impacts of: Competitive working climate, Procedural salary justice, Distributive justice, Informational justice, Interpersonal justice, and Work interference with personal life on the Turnover intention of industrial workers in Ho Chi Minh City directly and indirectly This is the first study in Vietnam to examine the impacts of both organizational jusctice factors and Work interference with personal life on the intention to leave the job of workers in the industrial production sector The survey of 250 workers, with 226 valid questionnaires, was employed to analyse - by SEM model - to test the hypotheses Research results have shown: Competitive working climate has a positive impact on Informational justice; Procedural salary justice has a positive impact on the Distributive justice; Subsequently, both Distributive justice and Informational justice have a strong positive influence on Interpersonal justice between company leaders and their workers; Accordingly, Interpersonal justice is negatively related to the Turnover intention of workers; conversely, Work interference with personal life has a positive effect on Turnover intention; it is worth noting that, Information justice (in this study) has a statistically significant positive impact on the Turnover Intention of workers This study has further theoretically contributed to the combined assessment of the effects of organizational justices and Work © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 40 CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CƠNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH interference with personal life on the Turnover intention of workers in industrial manufacturing sector It also provides managers with the right strategic suggestions for the improvement of working relationships in limiting the intention to leave jobs of workers Keywords Turnover intention, interpersonal justice in work, income distributive justice, salary procedural justice and competitive psychological climate and work interference with personal life GIỚI THIỆU Việc nhân viên nghỉ việc ngành sản xuất công nghiệp ảnh hưởng to lớn đến việc trì ổn định phát triển doanh nghiệp (Bao et al., 2017) Các doanh nghiệp phải tốn chi phí tương đương 1/5 thu nhập hàng năm nhân viên cũ để đào tạo nhân viên chi phí trở nên đắt đỏ đào tạo nên nhân viên giỏi (Memon, Sallaeh, Baharom, Nordin, 2017) Việc rời nhân viên nhiều học giả chứng minh ảnh hưởng nhiều đến hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp hành vi tổ chức (Kim et al., 2017) Nó gây hệ lụy đến nhiều khía cạnh kinh doanh doanh nghiệp làm tăng chi phí đào tạo phát triển nhân viên (Memon et al., 2017), làm giảm sáng tạo (Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs, 2016), làm giảm sức cạnh tranh danh tiếng công ty (Deniz, 2020), làm giảm suất lao động (Habib et al., 2014), làm giảm gắn bó tổ chức (Moynihan and Landuyt, 2008) Vì vậy, việc hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên quan trọng học giả nhà quản trị nguồn nhân lực Qua báo cáo khảo sát tạp chí đầu tư Việt Nam, tỷ lệ công nhân nghỉ việc Việt Nam mức đáng lo ngại, năm 2019 29% (Nghi, 2019) Việc công nhân nghỉ việc ngành công nghiệp cao khiến cho nhà quản lý lo lắng khoản chi phí lao động việc hiểu yếu tố thúc đẩy công nhân gắn kết lâu dài với tổ chức ngày trở nên cấp thiết Cơng nhân cơng nghiệp số ngành nghề có tình trạng nhảy việc phổ biến, đặc biệt cơng nhân có tay nghề cao ngành dệt may, ngành điện tử, ngành xây dựng Việc trao đổi diễn đàn nhân (ví dụ: hrlink.vn, hrvn.com.vn, hrvn.com.vn, vnhr.vn) thường bàn tán nhiều lý khiến cho công nhân nghỉ việc cách thức hạn chế tình trạng nhảy việc cơng nhân Tuy nhiên, nghiên cứu độc lập ý định nghỉ việc công nhân Hầu hết nghiên cứu ý định nghỉ việc bàn hành vi nhân viên khu vực quản lý, bỏ qua nhảy việc cơng nhân, dường việc nhảy việc khu vực bị xem nhẹ Chỉ có vài nghiên cứu cũ ý định nghỉ việc công nhân đơn vị cụ thể (Chinh, 2016; Lâm, 2016; Nguyen Thanh Tuan, 2016) Mặc dù nghiên cứu thực trạng nghỉ việc công nhân phạm vi nghiên cứu hạn hẹp bối cảnh công việc thay đổi, sau nghiên cứu cơng bố nhiều năm Điều cho thấy, nhu cầu cần triển khai việc tìm hiểu kỹ lưỡng ý định nghỉ việc công nhân ngành công nghiệp việc làm cấp thiết Nghiên cứu thực nhằm đáp ứng nhu cầu kỳ vọng tìm hiểu yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc cách đại diện cho công nhân ngành công nghiệp Nhiều nghiên cứu trước ra, bất công nguồn gốc gây nhiều mâu thuẫn tổ chức (Nyarko, (Ansah-Nyarko, and Sempah 2014), nhiều nghiên cứu quan tâm đến nhận thức bất công (Gouveia‐Pereira, Maria, Jorge Vala, and Isabel Correia, 2017; Kennedy et al., 2004), cịn nghiên cứu bàn đến việc ảnh hưởng bất công đến ý định nghỉ việc công nhân ngành công nghiệp Sự bất công cư xử khiến cho nhân viên có hành động phản ứng ngược lại với tổ chức che giấu bí (Jahanzeb et al., 2020), giảm động lực làm việc (Lotfi and Pour, 2013), thay đổi xúc cảm lao động (Shapoval, 2019), bất mãn với công việc (Ozel & Bayraktar, 2018), đặc biệt thúc đẩy hành vi nghỉ việc nhân viên (Mengstie, 2020) Những nghiên cứu ra, cải thiện công tổ chức giúp cải thiện vấn đề nảy sinh nguyên nhân từ bất công Mặc dù vậy, nghiên cứu công tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động cịn nhiều khía cạnh cần quan tâm Nghiên cứu thực nhằm xem xét lúc nhiều khía cạnh bao gồm Khơng khí làm việc ganh đua, Các yếu tố công tổ chức, Sự xâm phạm đời sống cá nhân công việc đến ý định nghỉ việc công nhân khu vực công nghiệp cách trực tiếp gián tiếp Theo gợi ý Shapoval (2019), việc tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến công quan hệ nhân viên làm việc bán thời gian, làm việc theo giờ, làm việc tồn thời gian có nhiều khác biệt Gợi ý Khattak cộng (2019) Barclay, cộng (2017) đề nghị mở rộng tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến cảm © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 41 xúc tiêu cực nhân viên quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng công quan hệ, Công trao đổi thông tin, Sự xâm phạm đời sống cá nhân công việc đến ý định nghỉ việc công nhân ngành công nghiệp Việc đánh giá nhằm đáp ứng lời kêu gọi nghiên cứu trước Gim Ramayah (2020) Kim cộng (2017) việc mở rộng đối tượng khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên ngành nghề khác Các phần nghiên cứu bao gồm việc trình bày sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Kết nghiên cứu, cuối thảo luận hàm ý quản trị liên quan Cuối cùng, nghiên cứu trình bày số hạn chế để lưu ý cho tác giả khác thực nghiên cứu liên quan sau CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Công tổ chức, can thiệp công việc đến đời sống cá nhân ý định nghỉ việc Theo thuyết Bảo toàn nguồn nguồn lực (COR) Hobfoll (1989), người có xu hướng bảo tồn nguồn lực có tiếp tục tìm kiếm nguồn lực để tìm kiếm thịnh vượng cho Việc khơng thỏa mãn thang nhu cầu khơng bảo tồn phát triển nguồn lực thúc đẩy ý định rời bỏ cơng việc người nhân viên (Gouveia‐Pereira et al., 2017) Theo Takase (2010), ý định nghỉ việc định nghĩa q trình nhân viên rời khỏi cơng việc sẵn sàng tách rời khỏi tổ chức Một định nghĩa khác Akgunduz Eryilmaz (2018), ý định nghỉ việc đề cập đến nhận thức suy nghĩ nhân viên việc rời bỏ công việc mà họ đảm nhiệm Còn theo Price Mueller (1981), ý định nghỉ việc ý định mà nhân viên có trước thức thơi việc, ý định bao gồm sẵn sàng, khả việc lập kế hoạch cho việc từ bỏ cơng việc Ý định nghỉ việc cịn xem định hướng nhân viên bỏ tổ chức họ xem dự đoán việc nghỉ việc thực nhân viên (Cropanzano and Molina, 2015) Mặc dù ý định nghỉ việc chưa phải hành vi thực sự, thông qua việc nghiên cứu ý định nghỉ việc, tổ chức hiểu dự báo hành vi nghỉ việc thực nhân viên Từ đó, tổ chức xếp, bố trí lại nhân cho tổ chức đưa giải pháp đối phó sau nhận dạng rõ ràng yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc nhân viên Ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố khác môi trường làm việc (cả bên bên ngồi), văn hóa tổ chức, hành vi tổ chức, công tổ chức, đặc điểm phong cách lãnh đạo, nhiều yếu tố khác Trong đó, cơng tổ chức xem nhận thức cá nhân mức độ công mà tổ chức đối xử với họ hành vi dẫn dắt nhận thức (Kim et al., 2017) Rất nhiều nghiên cứu trước thừa nhận, yếu tố thang đo công tổ chức Colquitt (2001) công cụ hữu hiệu để đánh giá ảnh hưởng đến nhận thức công công việc ý định nghỉ việc nhân viên Theo đó, yếu tố công đề cập từ chế tâm lý nhân viên tổ chức là: Công phân phối (Stacy & Leonard, 1965); Công theo quy trình thủ tục (Diamond & Zeisel, 1978); Sự công quan hệ, tương tác cá nhân (Bies, 1986; Cropanzano & Molina, 2015) Trong đó, cơng phân phối công việc phân chia đầu người tổ chức xã hội (Roemer, 1998), công theo quy trình thủ tục tổ chức công việc xây dựng ban hành quy định để làm sở định mà khơng có thiên vị cho thành viên tổ chức (Diamond & Zeisel, 1978), công quan hệ nhấn mạnh đến tầm quan trọng chất lượng mối quan hệ cư xử lẫn thành viên tổ chức (Colquitt, 2001) Bên cạnh đó, Colquitt cộng (2001) rằng, công quan hệ với yếu tố khác công trao đổi thông tin tạo thành hai yếu tố việc cư xử tổ chức, đó, cơng trao đổi thông tin xem việc đề cập đến tính đầy đủ trung thực nhận thức từ việc phát hành thông tin lãnh đạo cấp cao đến nhân viên họ Nhiều nghiên cứu ra, yếu tố công tổ chức – gồm công phân phối, công thủ tục, công quan hệ, công thông tin – liên quan đến ý định nghỉ việc nhân viên (v.d Gim & Ramayah, 2020; Kim, Tam, Kim, & Rhee, 2017) Nhiều nghiên cứu khác hàm ý rằng, công tổ chức tên gọi tương đương đối xử quan hệ, giao tiếp công việc tác động lên thái độ tiêu cực nhân viên, từ thúc đẩy hình thành ý định nghỉ việc nhân viên; cơng thủ tục thấp làm cho an tồn cơng việc giảm, © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 42 CÁC YẾU TỐ CƠNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH làm tăng ý định nghỉ việc nhân viên (Farah & Atar, 2008; Gori, Topino, Palazzeschi, & Fabio, 2020; Loi, Hang‐Yue, & Foley, 2006) Các nghiên cứu người lao động tin họ đối xử cơng bằng, họ có xu hướng thể hiệu suất làm việc cao hơn, thái độ làm việc tốt mức độ căng thẳng thấp Một nghiên cứu dùng mơ hình hồi quy tuyến tính đơn giản, với ba biến, khẳng định tác động công phân phối, công thủ tục, công tương tác đến hài lòng khách hàng (Giao & Phong, 2015), hài lòng khách hàng nhiều nghiên cứu có liên hệ mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc (Kinnunen cộng sự, 2004; Mumtaz cộng 2017) Một nghiên cứu đơn giản khác Thành & Toàn (2017) công phân phối, công thủ tục, công tương tác, công hệ thống tác động đến hững hờ tập thể (là biểu khơng hài lịng nỗ lực cơng việc) yếu tố thúc đẩy ý định nghỉ việc Các mơ hình hồi quy đơn giản số nghiên cứu khác tác động yếu tố công tổ chức ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ý định nghỉ việc nhân viên (Giang & Chiến, 2017; Vương, 2017) Trong đó, nghiên cứu Gim Ramayah (2020) rằng: Công phân phối; Công cá nhân mơi trường làm việc cạnh tranh có liên quan đến can thiệp công việc với sống cá nhân (Work interference with personal life – WIPL), WIPL phát có liên quan tích cực đến ý định nghỉ việc người lao động (Gim & Ramayah, 2020) WIPL hiểu xen vào sống cá nhân vấn đề liên quan đến công việc làm cho ý định nghỉ việc người lao động tăng cao có chi phối mạnh mẽ đến công việc sống cá nhân ngược lại (Wang, Lee, & Wu, 2017) Rất nhiều nghiên trước bàn đến cân mâu thuẫn mối quan hệ bên cơng việc bên gia đình (Wang et al., 2017) Đồng thời, ngày nay, ngày có nhiều người chọn cách sống độc thân khơng có lực lượng người có khác biệt lớn với người phải chăm lo cho gia đình ngồi làm việc quan Vì vậy, việc xem xét yếu tố WIPL ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc khía cạnh đáng quan tâm Chúng tơi cân nhắc thành tựu nhược điểm nghiên cứu Hsieh, Pearson Kline (2008) Wang cộng (2017) để định việc xem xét mối quan hệ xâm phạm đến đời sống cá nhân công việc đến ý định nghỉ việc cơng nhân 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Khơng khí làm việc tranh đua: Khơng khí làm việc ganh đua biểu việc nhân viên nhận thức cách mà tổ chức ghi nhận xét thưởng cho nỗ lực cá nhân họ so với nhân viên khác đơn vị (Brown, Cron, & Slocum, 1998) Môi trường cạnh tranh nâng cao hiệu suất cơng việc nhiệm vụ thực đơn giản mang tính học không cần nhiều giúp đỡ từ đồng nghiệp (Johnson, D W., & Johnson, 1974) Tuy nhiên, nhiệm vụ có yêu cầu làm việc theo nhóm, mơi trường cạnh tranh, lúc này, khơng cịn thúc đẩy hiệu suất làm việc cao (Brown et al., 1998) Trong môi trường sản xuất công nghiệp, công ty thường tổ chức làm việc theo nhóm, dây chuyền phối hợp phịng ban để hồn thành mục tiêu tổ chức quan trọng Khi tranh đua tổ chức cao việc trao đổi thông tin từ quản lý cấp cao đến nhân viên phải xác, trung thực kịp thời Nếu việc trao đổi thông tin hạn chế nhà quản lý cấp cao với nhân viên, nhân viên làm việc mơi trường cạnh tranh có nhiều khả rời khỏi công ty (Dan, John, and Robert, 1997) Một nghiên cứu thực Mỹ (Arhab, Houston, Kolla, & Lucker, 2013) ra, mà nhân viên thường xuyên làm việc với nhân viên khác có lực hiệu suất làm việc cao người thường có xu hướng rời bỏ cơng ty người thường không trao đổi cởi mở với đồng nghiệp bạn bè yếu công việc Một nghiên cứu khác (Barankay, 2010) ra, mà nhân viên tổ chức tự xếp hạng mức độ cạnh tranh với nhân viên tổ chức thường có nỗ lực làm việc yếu có xu hướng rời bỏ cơng việc nhiều họ cảm thấy thông tin chia sẻ từ người ngang cấp khơng đáng tin cậy Theo đó, chúng tơi giả thuyết rằng: Giả thuyết H1: Khơng khí làm việc tranh đua có ảnh hưởng chiều đến cơng trao đổi thông tin Sự công sách tiền lương: Cơng sách đề cập đến công nhận thức sách sử dụng để xác định phần thưởng kết (Colquitt et al., 2001) Theo nghiên cứu đề cập trước Spell Arnold (2007), Cơng theo sách tập trung vào © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CƠNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 43 quy trình sử dụng để xác định mức lương, thưởng Gerald Leventhal (1977) khái niệm hóa sáu quy tắc sách hướng dẫn để thực cơng sách tổ chức Đó phải có tính qn lúc nơi; Các định bổ nhiệm phải tập trung, không thiên vị; Các định đưa dựa thơng tin xác; Có thể sửa đổi khơng cịn phù hợp; Các bên liên quan đến định lên tiếng để tác động đến định đó; định thực tương thích với giá trị luân lý đạo đức Cũng theo kết nghiên cứu Gori cộng (2020), cơng sách, thủ tục ảnh hưởng tích cực đến cơng phân phối thu nhập Folger & Martin (1986) cơng sách cơng phân phối hai khái niệm độc lập mà chúng có tác động lẫn Greenberg (1987) phát mối liên hệ quan trọng công sách cơng phân phối thu nhập, tổ chức trả cho nhân viên thu nhập mức cao nhân viên khơng quan tâm đến cơng sách họ tin sách phù hợp, ngược lại, nhân viên trả mức thấp họ quan tâm đến chi tiết sách, lúc này, cơng sách tác động mạnh mẽ đến cơng phân phối Theo đó, giả thuyết H2 phát biểu sau: Giả thuyết H2: Sự cơng sách tiền lương ảnh hưởng chiều đến công phân phối thu nhập Sự công phân phối thu nhập: Sự công phân phối đề cập đến công phần thưởng kết bao gồm tiền lương (Colquitt, 2001) Cơng phân phối có bắt nguồn từ lý thuyết công Adams, nhân viên so sánh mức nhận kết với nhân viên khác để đảm bảo kết nhận công cho cơng việc anh đóng góp Tương tự cách tiếp cận nhà nghiên cứu trước Spell Arnold (2007), công phân phối tập trung vào nhận thức chủ quan nhân viên tiền lương họ Khi nhân viên nhận thấy mức lương mà họ nhận khơng tương xứng họ cho có mối quan hệ không tốt đẹp không nhận tôn trọng từ quản lý cấp cao (Gori et al., 2020), từ họ có xu hướng rời bỏ tổ chức nhiều Alsaraireh, Quinn Griffin, Ziehm, & Fitzpatrick (2014) rằng, thu nhập người nhân viên không tương xứng với nỗ lực người nhân viên đủ lâu người bị stress mối quan hệ gắn bó với tổ chức giảm xuống, đặc biệt xung quanh họ có người làm việc với hiệu suất khơng cao mà lại có thu nhập cao họ Theo đó, giả thuyết H3 chúng tơi phát biểu sau: Giả thuyết H3: Sự công phân phối thu nhập ảnh hưởng chiều đến công quan hệ công việc Sự công trao đổi thông tin: Công trao đổi thơng tin đề cập đến tính đầy đủ trung thực nhận thức thông tin từ quản lý cấp cao cung cấp xuống nhân viên, tương tác công mặt giao tiếp lãnh đạo cấp cao thành viên tổ chức (Colquitt, 2001) Theo Lý thuyết công Adams (1963); Van den Bos Lind (2002), cá nhân quan tâm nhiều đến tính cơng thơng tin điều kiện không chắn, cá nhân nhận đầy đủ thơng tin cách xác niềm tin quan hệ gia cố, chất lượng mối quan hệ cải thiện Bên cạnh đó, khái niệm nhận thức có động cho thấy rằng, người thay đổi công việc nhận thông tin từ tổ chức thấp tổ chức cũ, nên họ thường làm việc chăm để điều chỉnh nhận thức công quan hệ cá nhân họ với họ muốn trở thành thật (Elovainio et al., 2005), trường hợp này, công cá nhân cao tổ chức so với nơi họ rời bỏ công việc Còn theo nghiên cứu Gori cộng (2020), công trao đổi thông tin ảnh hưởng tích cực đến cơng quan hệ cá nhân công việc Công trao đổi thông tin đề cập đến mức độ nhân viên nhận thấy người quản lý họ thẳng thắn giao tiếp, giải thích sách cách kỹ lưỡng, cụ thể, kịp thời Khi nhân viên nhận thức điều từ quản lý cấp cao, họ an tâm tin mối quan hệ họ tổ chức công tốt đẹp Ngồi họ khơng ngần ngại trao đổi có thắc mắc cần giải đáp, điều làm cho họ có xu hướng gắn bó với tổ chức nhiều (Hussain & Khan, 2018) Trước đây, nhiều nghiên cứu bàn ảnh hưởng công tổ chức đến ý định nghỉ việc nghiên cứu bàn riêng tác động yếu tố công đến ý định nghỉ việc, đặc biệt cơng nhân cơng nghiệp, cịn Nghiên cứu thực © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 44 CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH để xem xét hai yếu tố công trao đổi công quan hệ có tác động đến ý định nghỉ việc theo gợi ý Kim cộng (2017) Mengstie (2020) Từ đó, giả thuyết H4 H5 phát biểu sau: Giả thuyết H4: Sự cơng trao đổi thơng tin có ảnh hưởng chiều đến công quan hệ công việc Giả thuyết H5: Sự công trao đổi thơng tin có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc Sự công quan hệ công việc: Công cá nhân quan hệ công việc mức độ nhận thức nhân viên tôn trọng phẩm giá họ từ lãnh đạo cấp cao tổ chức, tổ chức thực thi sách (Colquitt, 2001) Đó thái độ quản lý cấp cao cư xử với nhân viên tổ chức cách lịch sự, chân thực tôn trọng, tế nhị đưa nhận xét Khi nhân viên cảm nhận đối xử cách tôn trọng họ cảm thấy tự tin cống hiến nhiều cho tổ chức, giúp nâng cao suất lao động trì nhiều khách hàng trung thành (Elizabeth, 2020) Trong nghiên cứu trước đây, công quan hệ cơng việc (như trình bày trên) yếu tố không tách rời với công trao đổi thông tin, gộp vào mang tên công tương tác (interaction justice) kể từ đề xuất Bies (1986) Sau đó, cơng tương tác Greenberg (1993) tách thành công quan hệ công trao đổi thông tin Từ đó, bốn yếu tố cơng phân phối, cơng sách, cơng trao đổi thơng tin, công quan hệ xem xét tác động chúng đến ý định nghỉ việc nhiều lĩnh vực khác Nghiên cứu khác Camerino cộng (2010), chứng minh công cá nhân công việc giao tiếp hiệu có liên quan đến nghề nghiệp, giúp hình thành biện pháp phòng ngừa rủi ro đảm bảo an toàn, sức khỏe cho người lao động, từ có khả làm giảm can thiệp cơng việc với gia đình (Work Interference with Family - WIF) Sự xâm phạm công việc với sống cá nhân (SXP) phần mở rộng WIF (Fisher et al., 2009) Nó đề cập đến can thiệp công việc vào vấn đề sống cá nhân người Khi công quan hệ cơng việc coi cịn thiếu, không đủ bị xem mối đe dọa làm nguồn lực khác thời gian lượng cá nhân (Ghosh et al., 2017), khiến nhân viên đau khổ nguy thâm nhập công việc vào đời sống cá nhân trở nên cao Khá nhiều nghiên cứu trước xem xét tác động công tổ chức đến xâm phạm công việc đến đời sống gia đình (WIF) (Vd Kinnunen* et al., 2004; Kyei-Poku, 2014) mà SXP kết mở rộng từ WIF nên SXP hồn tồn tác động đến ý định nghỉ việc người công nhân Do đó, giả thuyết H6 H7 phát biểu sau: Giả thuyết H6: Sự công quan hệ cơng việc có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc Giả thuyết H7: Sự công quan hệ cơng việc có ảnh hưởng ngược chiều đến xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân © 2021 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ CƠNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CƠNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Khơng khí làm việc tranh đua H1(+) 45 Cơng Trao đổi H5(-) H4(+) H3(+) Công Phân phối H2(+) Cơng Chính sách Cơng Quan hệ H7(-) H6(-) Ý định Nghỉ việc H8(+) Sự xâm phạm Hình Mơ hình nghiên cứu vai trị cơng tổ chức xâm phạm đến đời sống cá nhân công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc công nhân công nghiệp HCM ( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ giả thuyết nghiên cứu) Sự xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân: Kết nghiên cứu Hsieh cộng (2009) cho WIPL có liên quan tích cực đến ý định nghỉ việc Khi xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân xác định có gia tăng ý định nghỉ việc nảy sinh, họ khơng thể đối phó can thiệp Lý thuyết COR cho cá nhân có xu hướng tìm cân cố gắng tạo nguồn lực (Hobfoll,1989) lý nhân viên thường từ bỏ công việc căng thẳng họ để bảo toàn nguồn lực họ khỏi bị tổn thất thêm đời sống cá nhân bị xâm phạm Mặt khác, mức WIPL thấp, nhân viên có khả nhận thấy nguồn lực thời gian lượng họ đầy đủ, cản trở họ rời khỏi tổ chức Theo đó, giả thuyết H8 phát biểu sau: Giả thuyết H8: Sự xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân có ảnh hưởng chiều đến ý định nghỉ việc Từ giả thuyết xây dựng đây, mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp thu thập mẫu Một khảo sát thức thực sau điều chỉnh bảng câu hỏi theo ý kiến người lao động công nghiệp lần khảo sát thí điểm Khảo sát trực tiếp người lao động khu công nghiệp, khu chế xuất Nghiên cứu thực Thành phố Hồ Chí Minh để thuận tiện kỹ thuật lấy mẫu Người hỏi ban đầu trả lời câu hỏi liên quan đến nhân học (giới tính, tuổi, học vấn, nghề nghiệp, thu nhập), sau trả lời câu hỏi liên quan đến cơng bằng, khơng khí làm việc, xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân, ý định nghỉ việc Thời gian khảo sát từ ngày 10 tháng năm 2020 đến ngày 30 tháng 10 năm 2020 Số lượng phiếu điều tra phát 250 phiếu, sau loại bỏ phiếu điều tra không phù hợp (câu trả lời không đầy đủ, có câu trả lời giống cho tất câu hỏi), có tổng số 226 phiếu điều tra hợp lệ phân tích để đánh giá độ tin cậy, tính hợp lệ mức độ phù hợp giả thuyết Kết thống kê mô tả trình bày bảng 3.2 Thang đo Thang đo thừa hưởng theo thang đo nghiên cứu trước đây, trình bày bảng Các câu hỏi trước tiếng Anh nên nhóm nghiên cứu chuyển ngữ tiếng Việt theo đề nghị Brislin (1980), sau đó, bảng câu hỏi đưa cho đáp viên quen biết để trả lời thử điều chỉnh chỗ cần thiết theo góp ý, đảm bảo giữ nguyên nghĩa gốc câu hỏi Bản cuối dịch lại sinh viên chuyên Anh năm cuối thực tập đơn vị nhóm nghiên cứu để đảm bảo bảng câu hỏi giữ nguyên nghĩa gốc Cách thức thực chi tiết sau: © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 46 CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Bảng Thang đo mã hóa biến nghiên cứu Mã hóa Biến khảo sát Sự cơng phân phối thu nhập (CBPP) CBPP1 Mức lương phản ánh nỗ lực mà bỏ công việc CBPP2 Mức lương phù hợp với công việc tơi hồn thành CBPP3 Mức lương tơi phản ánh tơi đóng góp cho công ty CBPP4 Mức lương hợp lý, dựa kết công việc Nguồn Phỏng theo Colquitt (2001) Sự cơng sách tiền lương (CBCS) CBCS1 Tơi bày tỏ quan điểm sách tiền lương CBCS2 Các sách tiền lương áp dụng quán CBCS3 Các sách tiền lương khơng có thiên vị Phỏng theo Colquitt (2001) CBCS4 Các sách tiền lương dựa thông tin công khai minh bạch Sự công quan hệ công việc (CBQH) CBQH1 Quản lý cấp cao cư xử với nhân viên cách lịch CBQH2 Quản lý cấp cao cư xử với nhân viên cách chân thực CBQH3 Quản lý cấp cao cư xử với nhân viên cách tôn trọng CBQH4 Quản lý cấp cao tế nhị đưa nhận xét cấp Phỏng theo Colquitt (2001) Sự công trao đổi thông tin (CBTD) CBTD1 Quản lý cấp cao trung thực giao tiếp họ với nhân viên CBTD2 Quản lý cấp cao giải thích cặn kẽ sách thu nhập CBTD3 Quản lý cấp cao giải thích sách thu nhập cách hợp lý CBTD4 Quản lý cấp cao giải thích sách thu nhập cách kịp thời Khơng khí làm việc tranh đua (KKLV) Cấp thường so sánh kết công việc với đồng KKLV1 nghiệp Sự công nhận cấp với kết công việc dựa vào việc so KKLV2 sánh với người khác KKLV3 Phỏng theo Colquitt (2001) Phỏng theo Brown cộng (1998) Mọi thành viên công ty quan tâm đến việc đạt thành tích dẫn đầu KKLV4 Các đồng nghiệp so sánh kết công việc họ với Sự xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân (SXP) SXP1 SXP2 Tôi thường mệt sau làm Công việc ảnh hưởng nhiều đền sống riêng SXP3 Tôi thường phải bỏ bê nhu cầu cá nhân để đáp ứng công việc SXP4 Tôi thường bỏ lỡ hoạt động cá nhân quan trọng cơng việc Phỏng theo Fisher cộng (2009) Ý định nghỉ việc (YDNV) YDNV1 Tơi tích cực tìm kiếm cơng việc bên ngồi cơng ty YDNV2 Ngay tơi tìm cơng việc tốt hơn, rời công ty YDNV3 Tôi suy nghĩ nghiêm túc việc nghỉ việc YDNV4 Tôi thường nghĩ đến việc nghỉ việc cơng ty © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Phỏng theo Bothma Roodt (2013) CÁC YẾU TỐ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 47 Thang đo cơng tổ chức cập nhật từ thang đo Colquitt (2001), thang đo bao gồm biến Trong ngữ cảnh môi trường sản xuất công nghiệp, tác giả sử dụng từ "lương" để đo lường kết công bằng, từ "quản lý cao nhất" dùng để đo nguồn gốc công Đối với khái niệm môi trường làm việc tranh đua, xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân, thừa kế nghiên cứu Gim and Ramayah (2020) Và cuối biến định nghỉ việc theo nghiên cứu Bothma cộng (2013), sử dụng bối cảnh nghiên cứu Bộ thang đo khái niệm nghiên cứu mơ hình bao gồm 28 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm Các biến nội dung mơ hình nghiên cứu đo lường thang đo Likert điểm với cấp độ từ – hồn tồn khơng đồng ý tới – hoàn toàn đồng ý Thang đo ý định nghỉ việc bao gồm biến đo lường (Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC1 – Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC4); thang đo công phân phối thu nhập bao gồm quan sát (CBPP1 – CBPP4); thang đo công sách tiền lương gồm quan sát (CBCS1 – CBCS4); thang đo công quan hệ công việc gồm quan sát (CBQH1 – CBQH4); thang đo công trao đổi thông tin gồm quan sát (CBTD1 – CBTD4); thang đo không khí làm việc tranh đua gồm quan sát (KKLV1 – KKLV4); thang đo xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân gồm quan sát (SXP1 – SXP4) Một bảng câu hỏi xây dựng sau: Đầu tiên, giới thiệu ngắn gọn khảo sát Tiếp theo, bảng câu hỏi bao gồm phần Phần bao gồm câu hỏi thơng tin cá nhân bao gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn mức thu nhập ( Bảng 1) phần hai bao gồm câu hỏi khái niệm mơ hình nghiên cứu (được trình bày Bảng 2) Cuộc khảo sát thí điểm thực vào tháng năm 2020 để kiểm tra cấu trúc nội dung bảng câu hỏi Công nhân lao động khu vực sản xuất công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh lựa chọn để tiến hành thu thập liệu thành phố Hồ Chí Minh thành phố lớn phát triển Việt Nam Người trả lời yêu cầu trả lời tất câu hỏi theo hướng dẫn, sau đưa nhận xét cấu trúc tổng thể, rõ ràng câu hỏi Khảo sát 30 công nhân lao động công nghiệp cho thấy, hầu hết câu hỏi họ đồng tình Dù vậy, số câu hỏi chưa rõ ràng nội dung Các câu hỏi đo lường công phân phối thu nhập, công sách tiền lương cơng quan hệ công việc điều chỉnh để phù hợp với người lao động đến từ dân địa phương khác nước Việt Nam Dữ liệu cho nghiên cứu thí điểm khơng bao gồm nghiên cứu 3.3 Phương pháp xử lý số liệu Số liệu sau thu thập trải qua bước làm xử lý phần mềm AMOS 20.0 kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc tuyến tính KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Đặc điểm nhân học Đặc điểm nhân học mẫu nghiên cứu kiểm tra ( Bảng 1) Tỷ lệ nam 42,9% so với nữ mẫu 57,1% Tỷ lệ giới tính người hỏi tương đương với đặc điểm nhân học Việt Nam (Tổng cục Thống kê Việt Nam 2020) Độ tuổi khảo sát dao động từ 18 đến 36 tuổi, độ tuổi từ 22-25 chiếm tỷ lệ cao 38,9% Trình độ học vấn đáp viên hầu hết có trình độ trung học phổ thông - đại học Người hỏi độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi chiếm 90,7% Đây lực lượng chủ yếu độ tuổi lao động Họ làm việc nhiều ngành nghề khu sản xuất công nghiệp khác thành phố Hồ Chí Minh, nhiều lĩnh vực địi hỏi trình độ chun mơn Do đó, tỷ lệ người trả lời tốt nghiệp cao đẳng - đại học cần thiết Cuối cùng, thu nhập từ đến 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao 57,1% Mặc dù nghiên cứu trước đây, yếu tố nhân học trình độ học vấn, mức lương thu nhập độ tuổi,… có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (Giao et al., 2020), song người hỏi có độ tuổi, mức thu nhập trình độ tương đồng chiếm đa số mẫu khảo sát nên đại diện cho lực lượng lao động công nghiệp phổ thông trẻ Việt Nam © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ CƠNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ XÂM PHẠM ĐẾN ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN CỦA CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG LÊN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG NHÂN NGÀNH CƠNG NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 48 Bảng Cơ cấu mẫu nghiên cứu ( n=226) giới tính Nam Nữ Trình độ học vấn Trung học sở Trung học phổ thông Cao đẳng- Trung cấp Đại học Trên đại học Tần suất 129 97 % 57.1% 42.9% Tần suất 10 85 60 69 % 4.4% 37.6% 26.5% 30.5% 0.9% Tuổi Tần suất % Dưới 22 tuổi 45 19.9% Từ 22-25 tuổi 88 38.9% Từ 26-30 tuổi 41 18.1% Từ 31-35 tuổi 31 13.7% Từ 36 tuổi trở lên 21 9.3% Thu nhập Tần suất % Dưới triệu đồng/ tháng 44 19.5% Từ 6-10 triệu đồng/ tháng 129 57.1% Từ 10-14 triệu đồng/ tháng 31 13.7% Từ 14-18 triệu đồng/ tháng 15 6.6% Trên 18 triệu đồng/ tháng 3.1% Nguồn: Tác giả tổng hợp từ liệu khảo sát 4.2 Kiểm định thang đo Mơ hình đo lường đánh giá thơng qua phân tích hệ số xác nhận (CFA) phần mềm AMOS 20.0 Các số phù hợp với mô hình liệt kê sau: Tỷ lệ Chisquare cho mức độ tự (χ2 / df) 2,026 0,9, số Tucker-Lewis (TLI) 0,926> 0,9, Độ tốt số phù hợp (GFI) 0,844> 0,8 chấp nhận (William et al., 1994), sai số bình phương trung bình gốc xấp xỉ (RMSEA) 0,068