Bài nghiên cứu này với mục tiêu nhằm kiểm định sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (NNL) đến công việc của nhân viên làm việc trong ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 612 cán bộ nhân viên làm việc tại các tổ chức ngành tài chính tiêu dùng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Nguyễn Đức Trung, Lê Hoàng Anh Đinh Thị Phương Anh - Dự báo tăng trưởng kinh tế lạm phát Việt Nam: so sánh mơ hình VAR, LASSO VÀ MLP Mã số 154.1Deco.11 Forecasting Economic Growth and Inflation in Vietnam: A Comparison Between the Var Model, the Lasso Model, and the Multi-Layer Perceptron Model Hà Văn Sự Lê Nguyễn Diệu Anh - Các yếu tố tác động đến phát triển thương mại đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững Việt Nam Mã số 154.1Deco.12 14 The Study on Factors Affecting Trade Development Meeting the Requirements for Sustainable Development in Vietnam Nguyễn Văn Huân Nguyễn Thị Quỳnh Trang - Nghiên cứu Mô hình Z-Score vào cảnh báo sớm rủi ro hoạt động kinh doanh tín dụng ngân hàng thương mại Việt Nam Mã số 154.1FiBa.11 28 Studying Z-Score Model in Early Warnings of Credit Risk at Vietnam Commercial Banks QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguyễn Thu Thuỷ Nguyễn Văn Tiến - Các nhân tố tác động đến sách cổ tức doanh nghiệp bất động sản niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số 154.2FiBa.22 36 Some Factors Influencing Dividend Policy of the Real Estate Companies Listed on Vietnamese Stock Market Nguyễn Thị Minh Nhàn Phạm Thị Thanh Hà - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam Mã số 154.2HRMg.21 49 Research on Factors Affecting Wage Labour in the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Nguyễn Thị Ngọc Huyền Trần Thị Thanh Phương - Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu cơng việc nhân viên ngành tài tiêu dùng Thành phố Hồ Chí Minh Mã số 154.2.HRMg.21 65 The Impact of Empirical Human Resource Management on Job Performance of Employees in the Consumer Finance Sector in Ho Chi Minh City khoa học thương mại Số 154/2021 1 ISSN 1859-3666 Ngô Mỹ Trân, Trần Thị Bạch Yến Lâm Thị Ngọc Nhung - Ảnh hưởng quản trị chéo đến hiệu tài cơng ty niêm yết Thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số 154.2FiBa.21 80 Effect of Multiple Directorships on Financial Performance of Listed Companies: The Case of the Vietnamese Stock Market Kiều Quốc Hoàn - Nghiên cứu định lượng tác động quản trị nhân số đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Mã số 154.2HRMg.22 94 The Impact of Digital Human Resource Management on Firm Peformance: An Empirical Study on Vietnam Ý KIẾN TRAO ĐỔI Nguyễn Thị Minh Giang Hồng Thị Bích Ngọc - Báo cáo tài khu vực cơng Việt Nam - điểm tương đồng khác biệt so với chuẩn mực kế tốn cơng quốc tế Mã số 154.3BAcc.31 107 Vietnamese Sector Public Financial Reporting – Some Similarities and Differences Between International Public Sector Accounting Standards khoa học thương mại Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH TÀI CHÍNH TIÊU DÙNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Ngọc Huyền Ngân Hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) Email: HuyenNTN9@tpb.com.vn Trần Thị Thanh Phương Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Email: phuong.tran@ueh.edu.vn Ngày nhận: 16/03/2021 Ngày nhận lại: 26/04/2021 Ngày duyệt đăng: 06/05/2021 B ài nghiên cứu với mục tiêu nhằm kiểm định tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (NNL) đến công việc nhân viên làm việc ngành tài tiêu dùng Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu khảo sát thu thập từ 612 cán nhân viên làm việc tổ chức ngành tài tiêu dùng địa bàn TP Hồ Chí Minh Phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy tuyến tính sử dụng nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy có 06 thành phần thực tiễn quản trị NNL là; i) Đào tạo; ii) Xác định nhiệm vụ công việc; iii) Đánh giá công việc; iv) Chế độ lương thưởng phúc lợi; v) Khuyến khích đổi mới; vi) Động viên tác động tích cực đến hiệu cơng việc Kết hồi quy chứng minh “đào tạo” thành phần tác động mạnh đến hiệu công việc nhân viên ngành tài tiêu dùng Những phát nghiên cứu giúp nhà quản lý tài tiêu dùng có chiến lược phù hợp gia tăng hiệu cơng việc nhân viên Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hiệu công việc, tài tiêu dùng JEL Classifications: O15, O16, M12 Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Ngày nay, quốc gia phát triển xem xét nguồn nhân lực hiệu thành phần quan trọng chiến lược phát triển tổ chức hết (Bowra cộng sự, 2012) Một doanh nghiệp có lợi cạnh tranh bền vững xem nhân viên đối tác, nguồn tài sản quý báu, doanh nghiệp phát triển tương lai không đơn chi phí (Trần Kim Dung, 2015) Quản trị nguồn nhân lực ngày quan tâm nhà quản trị, họ dần nhận thấy: nguồn nhân lực yếu tố đóng góp lớn vào thành công, phát triển tổ chức (Trần Kim Dung, 2017) Một số nghiên cứu thực nghiệm giới Việt Nam chứng minh thực tiễn quản trị nguồn Số 154/2021 nhân lực tác động đến kết kinh doanh tổ chức (Singh, 2004; Trần Kim Dung cộng sự, 2017) Trong khi, kết kinh doanh tổ chức phụ thuộc nhiều từ hiệu công việc nhân viên (Mahmood cộng sự, 2014; Al Qudah cộng sự, 2014) Do đó, doanh nghiệp tổ chức cần nuôi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo lợi nhuận (Mustafi cộng sự, 2016) Thành phố Hồ Chí Minh đầu tàu kinh tế lớn nước, đó, nâng cao hiệu cơng việc nhân viên, thúc đẩy phát triển kinh tế vấn đề trọng tâm TP Hồ Chí Minh Theo Tổng cục Thống kê, suất lao động Việt Nam thấp so với nước khu vực Năng suất lao động Việt Nam năm khoa học thương mại ! 65 QUẢN TRỊ KINH DOANH 2016 7% mức suất Singapore; 17,6% Malaysia; 36,5% Thái Lan; 42,3% Indonesia 56,7% suất lao động Philippine (Nguyễn Bích Lâm, 2018) Nâng cao suất hiệu kinh doanh trở thành chìa khóa cho sống cịn doanh nghiệp Việt Nam (Trần Kim Dung cộng sự, 2017) Để nâng cao hiệu kinh doanh, tổ chức cần có nguồn nhân lực tài tận tụy với công việc (Mustafi cộng sự, 2016) Trong môi trường cạnh tranh đại, tổ chức liên tục cải thiện hiệu công việc nhân viên cách cải thiện thực tiễn quản trị NNL tổ chức (Bowra cộng sự, 2012) Kết kinh doanh tổ chức phần lớn dựa vào hiệu công việc nhân viên (Bowra cộng sự, 2011) Ngành tài tiêu dùng thị trường tiềm Thứ nhất, Việt Nam có 90 triệu dân, số dân số trẻ chiếm tỷ lệ lớn Dân số Việt Nam dự báo tiếp tục tăng đạt tới 100 triệu vào năm 2025, số thuận lợi cho kênh tài tiêu dùng Thứ hai, Việt Nam quốc gia phát triển, kết hợp với yếu tố dân số trẻ có tỷ lệ lớn tập trung nhiều khu vực thành thị ngày gia tăng nhu cầu mua sắm tiêu dùng để cải thiện sống Chính ngun nhân đó, kênh tài tiêu dùng hệ thống ngân hàng đời hàng loạt cơng ty tài hình thành nhanh với nhiều dịch vụ cho vay tiêu dùng đa dạng, thấy tiềm thị trường Tuy nhiên, ngành tài tiêu dùng Việt Nam non trẻ, phát triển khoảng 10 năm lực lượng nhân quản lý lĩnh vực chưa thể đáp ứng kịp so với phát triển thị trường Trong đó, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng ngành tài tiêu dùng Thứ nhất, nguồn nhân lực nhân tố trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh, vận hành, thu hồi nợ, lập chiến lược định hướng cho toàn hoạt động cho vay tiêu dùng Thứ hai, nguồn nhân lực nguồn sản sinh ý tưởng mới, sáng kiến giúp ngày hồn thiện quy trình nghiệp vụ, từ nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho Tổ chức tài 66 khoa học thương mại tiêu dùng Quản trị nguồn nhân lực hiệu giúp tối đa hiệu công việc nhân viên, góp phần gia tăng hiệu hoạt động kinh doanh Tổ chức nhiều nhà quản trị quan tâm Do đó, nhóm tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu tác động thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên ngành tài tiêu dùng TP Hồ Chí Minh” Cơ sở lý thuyết thành phần thực tiễn quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên 2.1 Khái niệm quản trị NNL (Human resource management) Quản trị NNL bao gồm sách, thực thi, có tính hệ thống mà yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, thái độ làm việc nhân viên hiệu công việc họ (Sarker, 2017) Quản trị NNL định nghĩa chiến lược tích hợp để tiếp cận với công việc, phát triển hạnh phúc nhân viên làm việc tổ chức (Armstrong, 2009) Theo Stone (2008, trang 3; dẫn theo Trần Kim Dung cộng (2017)) “Quản trị NNL cách sử dụng người nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân viên” 2.2 Thực tiễn quản trị NNL (Human resource management practices) Thực tiễn quản trị NNL “các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý nguồn lực người nhằm đảm bảo nguồn lực sử dụng để hoàn thành mục tiêu tổ chức” (Theo Singh (2004) dẫn theo Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)) Thực tiễn quản trị NNL hiểu đơn giản phịng nhân quản lý trực tiếp cần phải làm (Armstrong, trang 5) Thực tiễn quản trị NNL trình thu hút, thúc đẩy giữ chân nhân viên để đảm bảo tồn tổ chức (Hassan, 2016) Định nghĩa thành phần thực tiễn quản trị NNL: Tuyển dụng q trình lắp đầy vị trí cơng việc trình cung cấp đầy đủ ứng viên số lượng chất lượng đáp ứng mong đợi yêu cầu tổ chức (Al Qudah cộng sự, 2014) Tuyển ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH dụng trình gồm giai đoạn: (1) xem xét nhu cầu cho vị trí cơng việc trống, (2) phân tích u cầu cơng việc, (3) miêu tả công việc, (4) lựa chọn ứng viên phù hợp (Jouda cộng sự, 2016) Đào tạo phát triển định nghĩa nỗ lực để cải thiện hiệu công việc nhân viên công việc nắm giữ liên quan đến công việc nhân viên (Kiptis cộng 2014) Đào tạo việc tăng cường kiến thức kỹ nhân viên lĩnh vực cụ thể (Madan Bajwa, 2016) Đào tạo cách tiếp cận có hệ thống cho phép nhân viên đạt kiến thức kỹ để hoàn thành nhiệm vụ họ cách hiệu với cải thiện kết hành vi (Armstrong, 2009) Đánh giá công việc công việc thực định kỳ, có hệ thống cơng liên quan khía cạnh cơng việc nhân viên, qua phát tiềm nhằm nâng cao lực nhân viên, phù hợp với chiến lược tổ chức Đánh giá công việc nhân viên giúp cung cấp thông tin cho chế độ đãi ngộ, lương thưởng thăng tiến nhân viên (Madan Bajwa, 2016) Nhân viên đánh giá dựa mức độ thực công việc dựa tiêu chuẩn xác định tổ chức (Mahmood cộng sự, 2014) Đánh giá công việc hệ thống thức xem xét đánh giá hiệu suất nhiệm vụ cá nhân nhóm (McMahon, 2013) Trả công lao động hay chế độ đãi ngộ, lương thưởng bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi với nhiều hình thức phương pháp tính khác theo yêu cầu công việc, lực nhân viên, kết hoạt động cá nhân tổ chức (Fomburn cộng sự, 1984; trích Trần Kim Dung cộng sự, 2017) Thành phần Singh (2004), Trần Kim Dung cộng (2010, 2017) đề xuất nghiên cứu thực tiễn quản trị NNL xác định nhiệm vụ, công việc định hướng nghề nghiệp hay phát triển nghề nghiệp, tạo hội thăng tiến Trong đó: Xác định nhiệm vụ, cơng việc “được thực sở thiết lập cấu tổ chức hợp lý, phân tích cơng việc cho quyền hạn trách nhiệm công Số 154/2021 người hiểu rõ cơng việc cần làm, tiêu chuẩn cần có để thực công việc tốt” (Trần Kim Dung cộng sự, 2017) Phát triển nghề nghiệp thăng tiến liên quan đến sách chương trình thăng tiến, bổ nhiệm chuẩn bị nhân kế nhiệm tổ chức (Trần Kim Dung cộng sự, 2010) Khuyến khích đổi nhằm khuyến khích sáng tạo, thay đổi phương pháp làm việc nhân viên (Trần Kim Dung cộng sự, 2017a) Động viên nhân viên định nghĩa nguồn nội lực giúp nhân viên cải thiện công việc nhằm đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức (Antwi cộng sự, 2016) Động viên mong muốn làm điều với nỗ lực cao cá nhân với mong muốn hoàn thành mục tiêu tổ chức (Pawirosumarto cộng sự, 2016) Hiệu công việc nhân viên lợi ích cốt lõi tổ chức phản ánh suất tổ chức (Sarker, 2017) Hiệu công việc nhân viên xác định việc xem xét toàn q trình thực cơng việc (Madan Bajwa, 2016) Đây tiêu chí đo lường kết quản trị NNL tổ chức (Trần Kim Dung cộng sự, 2015) Theo Al Qudah cộng (2014, trang 129), định nghĩa hiệu công việc nhân viên việc sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm khả để thực nhiệm vụ giao cách có suất đạt hiệu cao Hiệu công việc nhân viên nghiên cứu đo lường theo nhận thức nhân viên, nhân viên tự đánh giá 2.3 Nghiên cứu liên quan tác động thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên Lý thuyết thực tiễn quản trị NNL nhận quan tâm rộng rãi học giả giới kiểm tra thực nghiệm mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liệu có tác động đến hiệu công việc nhân viên không Bốn chức sử dụng hầu hết nghiên cứu thực tiễn quản trị NNL là: tuyển dụng lựa chọn; đào tạo phát triển; đánh giá công việc; khoa học thương mại ! 67 QUẢN TRỊ KINH DOANH lương thưởng (Fomburn cộng sự, 1984; trích Trần Kim Dung cộng sự, 2017) Thật vậy, nghiên cứu Marwat cộng (2006) tác giả giữ bốn chức đồng thời bổ sung thêm thành phần “xác định nhiệm vụ công việc” “sự tham gia nhân viên” vào mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu cho thấy tất thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động đến hiệu cơng việc nhân viên, “chế độ lương thưởng” “đào tạo” có tác động mạnh đến hiệu công việc nhân viên lĩnh vực viễn thông Pakistan Nghiên cứu Mahmood cộng (2014) chứng minh thực tiễn quản trị NNL có tác động đến hiệu công việc nhân viên, tác giả lược bỏ số thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu ba (03) thành phần chế độ đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo Mối quan hệ thành phần thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên mục tiêu nghiên cứu hai tác giả Wambua Karanja (2016) lĩnh vực ngân hàng thương mại Nairobi, thủ đô nước Kenya, châu Phi Kết điều tra từ 235 nhân viên làm việc chi nhánh ngân hàng thương mại Nairobi, thành phần “lương thưởng”, “đánh giá công việc”, “đào tạo phát triển” có tác động mạnh đến hiệu công việc nhân viên “Sự tham gia nhân viên” khơng có tác động tới hiệu công việc nhân viên nghiên cứu Tác giả Antwi cộng (2016) kiểm tra thực nghiệm mức độ ảnh hưởng thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc 80 nhân viên thuộc chi nhánh Ngân hàng thương mại Ghana (GCB) thành phố Kumasi “Thành phần giao tiếp nội nhân viên” có mức tác động mạnh tới hiệu công việc Thông qua khảo sát dựa 328 nhân viên ngân hàng từ vùng khác Banladesh, tác giả Sarker (2017) thừa nhận tác động thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy thành phần cam kết, động viên mức độ thỏa mãn cơng việc có tác động mạnh đến hiệu công việc nhân viên số 68 khoa học thương mại thành phần tác giả đề xuất Hai yếu tố chế độ lương thưởng, phúc lợi đào tạo phát triển bị loại bỏ khỏi mơ hình khơng có ý nghĩa tác động tới hiệu công việc nhân viên bối cảnh nghiên cứu Đối với nghiên cứu Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung cộng đề xuất thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thành phần: tuyển dụng, đào tạo, xác định nhiệm vụ công việc, đánh giá công việc, chế độ đãi ngộ lương thưởng, đổi mới, phát triển nghề nghiệp, thống kê nhân sự, luật pháp môi trường (Trần Kim Dung cộng sự, 2010) Nghiên cứu “Cấu trúc tác động thực tiễn quản trị NNL Việt Nam” (Trần Kim Dung cộng sự, 2017), yếu tố thành phần thực tiễn quản trị NNL bao gồm: tuyển dụng, lựa chọn; đào tạo; đánh giá công việc; lương thưởng, tác giả lựa chọn thêm thành phần khác phù hợp với bối cảnh Việt Nam đổi mới, động viên quản trị tài Một số nghiên cứu thực năm trước kiểm định tác động thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên lĩnh vực ngân hàng, nhiên, nghiên cứu lĩnh vực tài tiêu dùng chưa thực Sau tiến hành khảo lược ngồi nước, nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu thành phần thực tiễn quản trị NNL tác động đến hiệu công việc nhân viên thông qua 08 thành phần: “Tuyển dụng”; “Đào tạo”; “Xác định nhiệm vụ công việc”; “Đánh giá công việc”; “Chế độ đãi ngộ lương thưởng”; “Khuyến khích đổi mới”; “Động viên”; “Định hướng nghề nghiệp” Phương pháp nghiên cứu 3.1 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Tác giả dựa vào mơ hình gốc tác động thực tiễn quản trị NNL đến hiệu công việc nhân viên Marwat cộng (2006) Trong kinh tế thị trường, động viên nhân viên yếu tố có tác động đến hiệu công việc nhân viên Thành phần bổ sung nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2017), xem làm thành phần thiếu bên cạnh thành ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH phần thực tiễn quản trị NNL truyền thống khác việc nhân viên” bổ sung biến quan sát tuyển dụng, đào tạo, xác định nhiệm vụ công việc, “Anh/Chị cảm thấy việc động viên khuyến khích đánh giá, chế độ đãi ngộ lương thưởng Do đó, tác cơng ty đạt hiệu tốt” thành phần giả bổ sung thêm thành phần động viên vào mơ hình “Động viên khuyến khích” gốc Giả thuyết nghiên cứu mối liên quan Thang đo hiệu công việc nhân viên thực tiễn quản trị NNL hiệu công việc Rodwell Shadur (1998) gồm thành phần nhân viên trình bày Bảng biến quan sát, sau nghiên cứu định tính, tác giả Bảng 1: Các giả thuyết nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu liên quan 3.2 Thang đo lường Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 09 khái niệm đo lường Tất thang đo lường kế thừa từ nghiên cứu trước Thang đo Likert 07 điểm sử dụng đo lường, 01 = Hồn tồn khơng đồng ý 07 = Hồn tồn đồng ý Thang đo thực tiễn quản trị NNL gồm thành phần giới thiệu phần sở lý luận, kế thừa thang đo Trần Kim Dung (2015 2017) điều kiện Việt Nam với 42 biến quan sát ban đầu, từ thang đo gốc Singh (2004) Rodwell Shadur (1998) Tám thành phần đưa vào thảo luận nhóm cuối loại bỏ, bổ sung lại 39 biến quan sát thức cho phù hợp với đặc trưng ngành tài tiêu dùng Giai đoạn nghiên cứu sơ bao gồm Phỏng vấn chuyên gia thảo luận nhóm, nhóm tác giả loại bỏ biến quan sát “Lập ngân sách nhân lực” thành phần “Tuyển dụng lựa chọn”, “Việc xác định nhu cầu đào tạo khả thi, hợp lý”, “Thiết lập từ điển lực cho chức danh tổ chức” thành phần “Đào tạo phát triển”, “Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân hành vi tập thể” thành phần “Đánh giá công Số 154/2021 loại bỏ biến quan sát nghịch đảo “Nhân viên nên thực vừa đủ” “Đó đắn tơi hưởng tất ngày phép mình” bổ sung hai biến quan sát khác “Anh/Chị trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ để giải cơng việc giao” “Anh/Chị có mức độ hợp tác với đội nhóm cao” để phù hợp với ngành tài tiêu dùng 3.3 Phương pháp thu thập số liệu Yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu cần 50, tốt cần mẫu 100 tỷ lệ quan sát biến đo lường 5:1 (Hair cộng sự, 2006 trích Nguyễn Đình Thọ, 2011), điều có nghĩa nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát tỷ lệ tốt từ 10:1 trở lên Trong bảng điều tra ban đầu có 47 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n = 47*10 = 470 mẫu Nhóm tác giả khảo sát tất nhân viên tổ chức tín dụng ngành tài tiêu dùng bao gồm 01 ngân hàng thương mại 09 công ty tài (tổ chức tín dụng phi ngân hàng) Nhóm tác giả thu thập thơng tin hình thức trả lời thông qua bảng câu hỏi nhân viên làm việc toàn thời gian tổ chức ngành tài tiêu dùng địa bàn TP Hồ Chí Minh từ tháng 12/2018 khoa học thương mại ! 69 QUẢN TRỊ KINH DOANH tháng 1, tháng 2/2019 Số lượng phiếu khảo sát gửi tổng cộng 750 phiếu, thu 676 phiếu, sau loại bỏ 64 phiếu khơng đạt u cầu cịn lại 612 phiếu sử dụng được, đạt tỷ lệ 81.6% 3.4 Phương pháp phân tích Q trình kiểm định nhân tố thực tiễn quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên ngành tài tiêu dùng TP Hồ Chí Minh thực qua bước: (1) Kiểm định độ tin cậy thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực qua hệ số Cronbach’s alpha; (2) phân tích nhân tố khám phá (EFA) xác định thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên; (3) sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để kiểm định mức độ ảnh hưởng thành phần Nhóm tác giả sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để phân tích, kết nghiên cứu trình bày phần 4 Kết nghiên cứu thảo luận 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Tác giả gửi khảo sát tổng cộng 750 phiếu, thu 676 phiếu, sau loại bỏ 64 phiếu khơng đạt u cầu cịn lại 612 phiếu sử dụng được, đạt tỷ lệ 81.6% Phân loại 612 kết trả lời phù hợp theo nhóm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập Theo giới tính, có 341 nam (55.7%) 271 nữ (44.3%) Theo độ tuổi, 312 người đối tượng nghiên cứu từ 18 đến 25 tuổi (53.4%), có 204 người có tuổi từ 26 đến 35 (33.5%), có 74 người tuổi từ 36 đến 45 tuổi (12.1%) 3.6% 45 tuổi Theo trình độ học vấn, có 21.4% trình độ trung cấp, 29.6% trình độ cao đẳng, 45.9 % trình độ đại học 3.1% trình độ sau đại học Theo tên tổ chức tài tiêu dùng, đối tượng khảo sát làm việc Cơng ty tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (FE credit) 222 người (36.3%), cơng ty tài TNHH HD Saison 129 người (21.1%), ngân hàng Phương Đông - Khối Khách hàng đại chúng 191 người (31.2%), lại cơng ty tài khác (Bảng 2) 4.2 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Kết kiểm định sơ trình bày bảng cho thấy biến thành phần thang đo thực tiễn quản trị NNL có hệ số Cronbach’s Alpha 70 khoa học thương mại lớn 0.6 biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Do đó, tất biến quan sát thành phần thực tiễn quản trị NNL sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) (bảng 3) Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha thang đo hiệu công việc nhân viên đo lường với biến quan sát, kết kiểm định sơ trình bày bảng Kết khảo sát từ bảng cho thấy thành phần hiệu công việc nhân viên có hệ số cronbach’s alpha > 0.6, biến quan sát thành phần hiệu công việc nhân viên có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Các biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA (bảng 4) 4.3 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng cho thấy giá trị kiểm định đạt hệ số KMO = 0.915 > 0.5 cho thấy độ lớn hệ số tương quan thành phần biến quan sát tổng thể tốt, mức ý nghĩa: Sig = 0.000 (nhỏ 0.05) Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số KMO tiêu sử dụng dùng để đo lường phù hợp EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ phân tích nhân tố thích hợp Kết phân tích EFA thang đo thành phần thực tiễn quản trị NNL thể nhân tố trích từ 39 biến quan sát có giá trị Eigenvalue thấp 1.642 (>1) phù hợp với giả thuyết ban đầu số lượng thành phần thang đo Trong đó, 39 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0.6, tổng phương sai trích 76.314% (>50%) Từ kết luận biến quan sát tổng thể có mối tương quan với phân tích nhân tố (EFA) phù hợp Kết kiểm định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) xác định thang đo thực tiễn quản trị NNL gồm có thành phần: tuyển dụng, đào tạo, xác định nhiệm vụ công việc, đánh giá công việc nhân viên, chế độ lương thưởng, phúc lợi, khuyến khích đổi mới, động viên, hoạch định nghề nghiệp với 39 biến quan sát Thang đo hiệu công việc nhân viên gồm thành phần với biến quan sát ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Nguồn: Kết phân tích tác giả 4.4 Kết phân tích hồi quy tuyến tính Kết phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số điều chỉnh R2 = 60.2% phù hợp với mức ý nghĩa Sig = 0.05, nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với liệu 60.2%, nói cách khác 60.2% khác biệt Số 154/2021 hiệu công việc nhân viên giải thích khác biệt thực tiễn quản trị NNL (Bảng 6) Từ kết kiểm định mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy có biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc (hiệu cơng việc nhân khoa học thương mại ! 71 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 3: Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 72 khoa học thương mại ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguồn: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha từ số liệu điều tra, năm 2019 Số 154/2021 khoa học thương mại ! 73 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 4: Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu công việc Nguồn: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha từ số liệu điều tra, năm 2019 viên) giá trị xác suất p nhỏ 0.05 Hai biến bị loại bỏ khơng có ý nghĩa thống kê có giá trị xác suất p lớn 0.05 biến phát triển nghề nghiệp (PTNN) với p = 0.433 tuyển dụng (TD) với p = 0.211 Phương trình hồi quy chuẩn hóa sau phân tích sau: KQ = 0.338*DT + 0.309*DG + 0.19*DV + 0.113*DM + 0.075*CV + 0.074*LB + 0.034*TD + 0.021*PTNN Kết nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng chiều lớn yếu tố đào tạo với β = 0.338, yếu tố đánh giá công việc với β = 0.309 yếu tố động viên với β = 0.190 Kết ủng hộ nghiên cứu Marwat cộng (2006), Antwi cộng (2016), Wambua Karanja (2016), Trần Kim Dung cộng (2017) Đào tạo giúp cho nhân viên học kỹ phát triển kỹ để nâng cao hiệu cơng 74 khoa học thương mại việc Trong đánh giá công việc tạo cho nhân viên cảm nhận công bằng, điểm mạnh để phát huy, điểm yếu để khắc phục để đạt hiệu cơng việc tốt Khuyến khích đổi (β =0.113) động viên (β = 0.190) có tác động tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên Kết nghiên cứu ủng hộ nghiên cứu Marwat cộng (2006), Antwi cộng (2016), Trần Kim Dung cộng (2017), Sarker (2017) Theo Sarker (2017) động viên tạo động lực cho nhân viên hồn thành cơng việc Chế độ lương thưởng có tác động yếu đến hiệu cơng việc nhân viên (β= 0.074) Kết nghiên cứu giống với nghiên cứu khác Antwi cộng (2016), Sarker (2017) với chế độ lương thưởng tác động yếu Theo Sarker (2017) yếu tố lương thưởng lĩnh vực ngân hàng yếu tố trì, khơng tạo thêm nhiều động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 5: Kết phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị NNL Nguồn: Kết phân tích EFA từ số liệu điều tra, năm 2019 Số 154/2021 khoa học thương mại ! 75 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 6: Hệ số hồi quy mơ hình nghiên cứu Biến phụ thuộc: KQ Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả từ số liệu điều tra, năm 2019 công việc nhân viên Kết thành phần định hướng, phát triển nghề Hai yếu tố tuyển dụng định hướng, phát triển nghiệp cho nhân viên khơng có tác động đến hiệu nghề nghiệp cho nhân viên khơng có tác động đến công việc nhân viên Kết không hiệu công việc nhân viên bối cảnh ủng hộ với nghiên cứu Singh (2004), Trần Kim nghiên cứu Từ cho thấy hai hoạt động Dung cộng (2010) Các tổ chức ngành chưa tổ chức tài tiêu dùng quan tài tiêu dùng chưa có kế hoạch rõ ràng cho lộ tâm thích đáng trình phát triển nhân viên hay nói cách khác, Kết tuyển dụng không ủng hộ với nghiên hoạt động chưa phòng nhân quản lý cứu Singh (2004), Jouda cộng (2016), trực tiếp nhân viên quan tâm Do áp lực kết Trần Kim Dung cộng (2010, 2017a, 2017b) hoạt động kinh doanh, áp lực doanh số giải Trong môi trường cạnh tranh gay gắt lĩnh vực ngân cao, tổ chức khơng quan tâm nhiều đến tài tiêu dùng, tổ chức có xu hướng hạn chế nguyện vọng nghề nghiệp nhân viên, mục tiêu tối đa tuyển dụng nhằm giảm bớt chi phí Do đặc lợi nhuận trọng mục tiêu phát triển thù ngành tài tiêu dùng ngành phát nguồn nhân lực Tổ chức khơng có nhiều “thời triển năm gần Việt Nam, đó, gian” hoàn thiện chức định hướng, phát triển tuyển dụng đầu vào ngành tài tiêu dùng nghề nghiệp nhân viên cấp bậc cộng tác viên, nhân viên khơng địi Kết luận khuyến nghị hỏi nhân viên phải có kinh nghiệm lĩnh vực Trong thời kỳ phát triển cơng nghiệp hóa, liên quan, tổ chức chấp nhận chi phí đào tạo từ đại hóa hội nhập kinh tế giới, tổ chức đầu cho nhân viên Do đó, nhân viên đánh giá cơng ty tài tiêu dùng cần phát huy tối đa tuyển dụng khơng có tác động đến hiệu công nguồn lực nội sinh, mà quản trị NNL đươc đánh việc họ giá công cụ hiệu (Antwi cộng sự, 2016) 76 khoa học thương mại ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Qua kết khảo sát cho thấy thành phần thực tiễn quản trị NNL “đào tạo”, “xác định nhiệm vụ công việc”, “đánh giá công việc”, “chế độ đãi ngộ”, “lương thưởng”, “khuyến khích đổi mới” và” động viên nhân viên” ảnh hưởng tích cực đến hiệu công việc nhân viên Điều cho thấy tổ chức doanh nghiệp cần quan tâm nhiều việc thực quản trị NNL tổ chức tài tiêu dùng nên đặc biệt tập trung nâng cao lĩnh vực sau: Về đào tạo, thiết lập chương trình đào tạo phát triển tồn diện cho nhân viên, gắn liền với chiến lược phát triển tổ chức ngành tài tiêu dùng Các nhà quản lý nên thiết kế lộ trình đào tạo theo nhóm lực cấp bậc tổ chức Từ đó, chương trình đào tạo xây dựng, tổ chức phù hợp với nhu cầu đào tạo, lấy học viên làm trung tâm Các khóa đào tạo định hướng, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, chức năng, nhiệm vụ phòng ban nhân viên làm việc gia nhập tổ chức thực cần thiết Qua đó, cán đào tạo giải thích rõ trình tự hợp lý cơng việc nhân viên chuẩn bị phụ trách, giúp nhân viên hình dung cơng việc đảm nhiệm Các khóa đào tạo bắt buộc đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử, phòng chống gian lận, luật phòng chống rửa tiền tài trợ khủng bố,…cũng cần đào tạo cán nhân viên vừa gia nhập vào ngành tài chính, hạn chế vấn nạn liên quan đến rủi ro cán tổ chức tín dụng vơ ý cố ý gây thiệt hại cho Tổ chức tín dụng Ngồi ra, khóa huấn luyện nghiệp vụ chun sâu theo chủ đề mà xây dựng dựa vào sai sót nhân viên hữu ích, giúp nhân viên nhận biết sai sót, hạn chế lỗi thường gặp phải, rút kinh nghiệm cho thân qua sai sót đồng nghiệp Bên cạnh đó, nhà quản lý cần quan tâm đến việc đào tạo kỹ liên quan khác phân tích tín dụng tiêu dùng, kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ thu hồi nợ, tư vấn, kỹ ứng dụng công Số 154/2021 nghệ thông tin hoạt động tác nghiệp hàng ngày, bắt kịp định hướng phát triển chung ngành thị trường cơng nghệ 4.0 Các khóa đào tạo kỹ mềm quan trọng như, kỹ quản lý thời gian chương trình khơng thể thiếu nhân viên tác nghiệp, xử lý hồ sơ tín dụng Hiện mà sản phẩm cho vay tiêu dùng gần tương đồng tổ chức tài tiêu dùng yếu tố Khách hàng quan tâm dịch vụ khách hàng thời gian nhận tiền giải ngân từ nộp hồ sơ vay vốn Do đó, thủ tục hồ sơ nhanh, gọn nhân viên quản lý tốt thời gian thực hồ sơ yếu tố giúp Tổ chức tín dụng cạnh tranh thị trường Về đánh giá công việc nhân viên nên thực phương pháp đánh giá dựa vào chiến lược phát triển tổ chức Việc đánh giá nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu nhân viên thời điểm để xếp nhân viên vị trí công việc Quản lý trực tiếp nên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên hiệu công việc Kết đánh giá giúp nhà quản trị có sở trì cấu lại sách tiền lương, thưởng tổ chức Đánh giá công việc nhân tố quan trọng, nhân viên cho ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc họ Vì vậy, quản lý cần công bố rõ ràng tiêu đánh giá công việc với nhân viên, giúp nhân viên nắm rõ tiêu chí để hồn thành đầy đủ, hiệu suất cao Quản lý trực tiếp cần minh bạch, cơng bằng, cơng khai q trình đánh giá Thực tế, tổ chức tài tiêu dùng, số phận kinh doanh, vận hành, thu hồi nợ có tiền thưởng hàng tháng dựa vào kết đánh giá công việc Hơn nữa, quản lý trực tiếp nhân viên nên dành thời gian trau đổi, chia sẻ, góp ý thẳng thắn, giúp nhân viên khắc phục sai sót phát huy điểm mạnh đạt Đặc biệt cán thẩm định, phê duyệt khoản vay tài tiêu dùng, số tiêu liên quan đến việc kiểm soát rủi ro tỷ lệ nợ khoa học thương mại ! 77 QUẢN TRỊ KINH DOANH xấu, tỷ lệ khu vực thường phát sinh nợ khó địi,… cần Quản lý kiểm sốt, phản hồi nhanh chóng đến nhân viên Điều giúp nhân viên rút kinh nghiệm ngành nghề, đối tượng, đặc trưng khu vực,…thường không trả nợ sau giải ngân Về động viên, yếu tố cần cán quản lý trực tiếp phòng nhân lưu tâm, thường xuyên triển khai để nâng cao hiệu công việc nhân viên Quản lý trực tiếp hay chí nhà quản lý cấp cao cần tăng tương tác với nhân viên thông qua khảo sát, đánh giá nội bộ, tăng gắn kết động lực, giúp nhân viên có cảm nhận thành viên tổ chức Từ gia tăng lịng nhiệt huyết, tinh thần cầu tiến, phát triển cống hiến nhân viên với tổ chức, giúp đạt kết thực cơng việc cao Đặc thù ngành tài tiêu dùng thường có đối tượng nhân viên trẻ, phổ biến độ tuổi từ 18 đến 35, độ tuổi động, giàu đam mê mong muốn phát triển thân cấp độ sung mãn Các cán quản lý nên tạo khơng khí làm việc thoải mái, môi trường làm việc động, chia sẻ kiến thức, động viên lẫn trình làm việc Lãnh đạo cần đánh giá lực nhân viên để có định hướng phát triển nghề nghiệp, xem nhân viên tài sản tri thức tổ chức, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa hiệu suất cơng việc, góp phần phát triển kết kinh doanh Tại tổ chức tài tiêu dùng, hoạt động tổ chức thường xuyên hoạt động team building, giúp xây dựng, gắn kết, động viên tinh thần làm việc nhân viên Tuy nhiên, hoạt động tổ chức định kỳ hàng năm, đó, nhà quản trị cần xem xét thêm hoạt động khích lệ tinh thần nhân viên thường xuyên hoạt động giao lưu phòng ban, tổ chức hội thi các dịp lễ,…hoặc hình thức khen thưởng định kỳ cá nhân đạt thành tích bật tháng, quý, năm,…Các hoạt động góp phần giúp nhân viên giải tỏa áp lực chạy doanh số, áp lực tỷ lệ thẩm định, áp lực tỷ lệ nợ xấu, áp lực doanh số thu hồi 78 khoa học thương mại nợ,…giúp nhân viên hứng thú công việc động viên tổ chức, từ nâng cao hiệu cơng việc cá nhân.! Tài liệu tham khảo: Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 2, trang 31, NXB Hồng Đức Nguyễn Bích Lâm (2018), Năng suất lao động Việt Nam giải pháp chủ yếu thúc đẩy tăng suất lao động (Tham luận Diễn đàn CEO 2018, Hà Nội, ngày 13/4/2018), Tổng cục Thống kê, [Online] [Truy cập ngày 24 tháng năm 2018] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Hồ Chí Minh: NXB Lao Động Xã Hội Trần Kim Dung, Đoàn Thanh Hải, Lê Thị Loan, Bùi Thị Thanh, Phan Quốc Tấn Huỳnh Văn Tâm (2010), Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quản trị nguồn nhân lực kết kinh doanh doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 233 (2), 37-42 Trần Kim Dung, Trương Thị Lan Anh, Bùi Thị Phương Linh, Nguyễn Thị Loan, Hồ Thị Thảo Trang, Trần Thị Giáng My, Phạm Thị Như Uyên (2017), Cấu trúc tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết kinh doanh doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 28 (1), 84-100 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Tp Hồ Chí Minh: NXB Kinh tế Al Qudah, H.M.A., Osman, A and Al Qudah, H.M (2014), The Effect Of Human Resources Management Practices On Employee Performance, International Journal of Scientific & Technology Research, 3(9), 129-134 Antwi, J O., Opoku, A C., Seth, A., & Margaret, O B (2016), Assessing the human ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH resource management practices of public banks from employees’ perspective: case study of selected branches of Ghana commercial bank, Kumasi Global Journal of Human Resource Management, 4(1), 13-30 Armstrong, M., & Taylor, S (2014), Armstrong's handbook of human resource management practices, Kogan Page Publishers London 10 Bowra, Z.A., Sharif, B., Saeed, A and Niazi, M.K (2012), Impact of human resource practices on employee perceived performance in banking sector of Pakistan, African Journal of Business Management, 6(1), 323-332 11 Jouda, A A., Ahmad, U N U., & Dahleez, K A (2016), The Impact of Human Resource Management Practices on Employees Performance: The Case of Islamic University of Gaza in Palestine, International Review of Management and Marketing, 6(4), 1080-1088 12 Marwat, Z A., Qureshi, T M., & Ramay, M I (2006), Impact of human resource management (HRM) practices on employee performance, International Journal 13 McMahon, G (2013), Performance Management: Chapter in Human Resource Management, Mustafi, M.A.A., Rahman, T and Jahan, N (2016) Human Resource Management (HRM) Practices of the Banking Sector inBangladesh: A Study on Private Commercial Bank Asian Business Review, 6(3) 141-150 14 Rodwell, J.J., Kienzle, R and Shadur, M.A (1998), The relationship among work related perceptions, employee attitudes, and employee performance: The integral role of communications, Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 37(3-4), 277-293 Số 154/2021 15 Sarker, A.S (2017), Human Resource Management Practices and Employee Performance in Banking Sector of Bangladesh, Journal of Human Resource Management, 20(1), pp.68-80 Singh, K (2004) Impact of HR practices on perceived firm performance in India Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317 16 Singh, K (2004), Impact of HR practices on perceived firm performance in India Asia Pacific 17 Wambua, S M (2016), Effect of Human Resource Management Practices on Employee Performance in Commercial Banks in Nairobi County, Kenya Strategic Journal of Business & Change Management, 3(2) Summary This study is aimed at examining the impact of human resource management practices (HRMP) on employee performance in the context of consumer finance in Ho Chi Minh City Research data was collected from 612 staffs working in consumer finance organizations in Ho Chi Minh City The Cronbach alpha test, exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis were used in the study The research results found that there are eight components of HRMP (training, job analysis, performance appraisal, compensation, leading change, motivation) are positively correlated with the employee performance The regression results show that training had the strongest impact on employee performance The findings of the study help the consumer finance manager to have the right strategy to increase employee's work efficiency khoa học thương mại ! 79 ... thương mại Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH TÀI CHÍNH TIÊU DÙNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Ngọc... định nhân tố thực tiễn quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên ngành tài tiêu dùng TP Hồ Chí Minh thực qua bước: (1) Kiểm định độ tin cậy thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. .. mục tiêu nhằm kiểm định tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (NNL) đến công việc nhân viên làm việc ngành tài tiêu dùng Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu khảo sát thu thập từ 612 cán nhân viên