Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3/2 Hoà Bình

MỤC LỤC LỜINÓI ĐẦU............................................ .................................................. .........1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I .KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC TRƯNG CỦA

Lời nói đầu

Trong xu thế hội nhập, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa nềnkinh tế theo nhịp độ chung của xu thế thơng mại hoá khu vực và toàn cầu.Sự nghiệp đổi mới, chính sách mở cửa, hoà nhập của Việt Nam với cộngđồng quốc tế, tốc độ tăng trởng tơng đối bền vững của nền kinh tế quốcdân đã tạo điều kiện cho khối lợng hàng hoá xuất nhập khẩu của ViệtNam trong 15 năm đổi mới tăng với tốc độ nhanh.

Toàn cầu hoá và khu vực hoá đã trở thành một trong những xu thếphát triển chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại Mức độ quốc tế hoá cácngành sản xuất và dịch vụ ngày càng tăng thì sự cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp, giữa các quốc gia trong lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt.Để thích ứng với sự chuyển biến này, các doanh nghiệp phải giải quyếtmột loạt các vấn đề có tính bức xúc Một trong các vấn đề đó là quản lýnhân sự Quản lý nhân sự sao cho ngời lao động phát huy đợc tối đa khảnăng lao động của mình, tận dụng tốt nhất u thế của công nghệ kỹ thuậtmới, nâng cao năng suất lao động và chất lợng sản phẩm, tiết kiệm chi phísản xuất, tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận Đó là mục tiêu của cácdoanh nghiệp luôn phấn đấu thực hiện.

Qua quá trình thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình emquyết định chọn đề tài " Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ởCông ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình” cho luận văn tốt nghiệp

của mình.

Ngoài phần lời nói đầu và phần kết luận bố cục luận văn nh sau:

Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp.Chơng II: Tình hình công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình.

Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình.

Do trình độ có hạn, thời gian thực tế lại cha nhiều, luận văn khôngtránh khỏi những thiếu sót, em rất mong các thầy, cô cùng toàn thể cán bộtrong Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình tham gia giúp đỡ, góp ý đểluận văn của em thêm phong phú và hoàn chỉnh.

Em xin chân thành cảm ơn !.

Chơng I

Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

I Khái niệm, và đặc trng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1 Các khái niệm

1.1 Quản lý

Quản lý là quá trình làm việc với ngời khác và thông qua ngời khác để hoànthành các mục tiêu của tổ chức trong một môi trờng luôn biến động Trung tâmcủa quá trình này là việc sử dụng lao động có hiệu quả nguồn tài nguyên nhânlực.

1.2 Tài nguyên nhân lực

Bao gồm mọi cá nhân có khả năng tham gia hoạt động của Doanh nghiệpở các vị trí làm việc khác nhau nh: quản lý - điều hành, chuyên gia, nhân viên tácnghiệp, lao động sản xuất - dịch vụ.

1.3 Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là toàn bộ các công việc về quản lý con ngời (với t cách lựclợng lao động trong Doanh nghiệp) thờng đợc gọi là “quản lý nhân viên” Từ đầuthập kỷ 1990, các nớc phát triển sử dụng khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực”(Human resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cầnkhai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội.Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản lý nhân sự”.

Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con ngời trongDoanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng,đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động Quản lýnhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tốiđa năng lực của mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tớimục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của Doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năngquản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự - quản lý con ngời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoahọc và tính nghệ thuật.

+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải đợc đào tạo một cách đầy

đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phơng pháp những yếu tố ảnh ởng đến công tác này.

+ Tính nghệ thuật: Mỗi con ngời trong lao động đều có tâm lý khác nhau,

hoàn cảnh cũng nh mong muốn khác nhau Hay nói khác đi, mỗi ngời lao độnglà một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng Nó đòi hỏi nhà quản lý nhân sựkhông chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là ngời giỏi về tâm lý, tinhnhạy trong ứng xử giao tiếp.

1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

a.Tuyển dụng nhân lực:

- Là quá trình thu hút ngời lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứngcông việc của Doanh nghiệp và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ,tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.

- Nguồn lực để tuyển mộ gồm:

+ Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều chỉnh

lao động vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để ngời laođộng tự nguyện nhận).

+ Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của ngời trong Doanh nghiệp (giới

thiệu có trách nhiệm và đợc xem xét theo tiêu chuẩn, có u tiên), ngời lao động cũ

(đã chuyển đi Doanh nghiệp khác), ngời nộp đơn tự do (tự nguyện), ngời tốtnghiệp các trờng (đại học, cao đẳng, dạy nghề), ngời thất nghiệp vì lý do chínhđáng, công nhân làm nghề tự do, chuyên gia nớc ngoài (tự nguyện làm thuê).Các phơng pháp tuyển mộ:

- Quảng cáo

- Chiêu mộ từ các trờng

- Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm

- Qua giới thiệu của ngời lao động trong Doanh nghiệp- Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp

- Các phơng pháp khác

Tiến trình tuyển mộ đợc tóm tắt nh sơ đồ dới đây:

b Đào tạo và phát triển nhân lực

Môi tr ờng bên ngoài

Môi tr ờng bên trongHoạch định tài nguyên nhân lực

Các giải pháp khác

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

Các ph ơng pháp nội bộ

Các ph ơng pháp bên ngoài

Cá nhân đ ợc tuyển mộ

*Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ

bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi ngời lao động, đủ để hoàn thành tốt công việcđợc giao.

Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm chođội ngũ cán bộ công nhân viên đợc nâng cao hơn về các mặt nh: trình độ nghềnghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề sau khi đợc đào tạo ngời lao động từng bớchoàn thiện trong lĩnh vực họ đang công tác và làm tốt công việc đợc giao.

*Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho ngời lao động

một hành trang cơ bản tiếp cận với xu hớng phát triển kinh doanh hiện đại, đápứng sự thay đổi của Doanh nghiệp khi có cơ hội Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, ứng với sự thay đổi trongtổ chức.

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện tổng quát qua sơ đồsau:

Các phơng pháp đào tạo và phát triển.

+ Đối với nhà quản lý: Gồm các phơng pháp dạy kèm, trò chơi kinh

doanh, nghiên cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thựctập sinh, đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy nhờ máyvi tính, thuyết trình.

Môi tr ờng bên ngoàiMôi tr ờng bên trong

Môi tr ờng bên trong

+ Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phơng pháp đào tạo tại chỗ,

tr-ờng lớp dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làmviệc.

2 Mục tiêu của quản lý nhân sự.

Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lợng lao động(trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện đợc 4 mục tiêu sau:

- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì lợi ích

của xã hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu củathị trờng.

- Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phơng pháp nhằm nâng

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa nguồn nhânsự vốn có để đạt đợc mục tiêu chung của Doanh nghiệp.

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xởng) góp

phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thờng xuyên quan tâm đến đời

sống nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt đợc mục tiêu cá nhân của họ.

3 Đặc trng của quản lý nhân sự

Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổchức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức màđáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo đủ về số lợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng.Quản lý nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những ngời lao động đạt các mục tiêucá nhân, thoả mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo rađộng cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm cần cù sáng tạo, nâng cao năngsuất lao động, gắn bó với Doanh nghiệp.

II chức năng của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệmcủa mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.

Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện(phổ biến trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau:

Chức năng quản lý nhân sự

Tài nguyên nhân

Hoạch định

về nhân

Tuyển dụng

Quản lý tiền l ơngĐT-

Dịch vụ phúc

Y tế và an

toàn lao động

Xử lý quan hệ về lao động

Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựachọn phơng án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả.

III môi trờng quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hởng của môi trờng hoạtđộng, quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi trờng kinhdoanh tác động trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trờng bên ngoài và các môitrờng bên trong.

1.Môi trờng bên ngoài.

Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lợng lao động trong xãhội, luật pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền vàcác tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối thủ cạnhtranh.

+ Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thuhẹp, Doanh nghiệp cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, chonghỉ việc, giảm mức lợng và phúc lợi.

+Tình hình phát triển dân số: lực lợng lao động tăng đòi hỏi tạo nhiều việc

làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lợng lao động trẻ, khoẻ vớimức tiền lơng tơng đối thấp Ngợc lại nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũlao động bị “lão hoá” và khan hiếm nguồn nhân lực

+ Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hởng đến quản lý nhân

sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động,đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.

+ Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nớc, mỗi vùng là một nhân tố ảnh

h-ởng không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau Chẳng hạnnh trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngạicho việc tuyển dụng và đối xử với ngời lao động (về bố trí công việc về cung cấpdịch vụ tiện nghi sinh hoạt về chế độ làm việc và nghỉ ngơI).

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hởng mạnh

mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử dụngnhiều hay ít lao động, từ dó ảnh hởng đến quy mô chất lợng và cơ cấu lao động,ảnh hởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực Ngoài ra, bạn hàngvà đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hởng đến quản lý nhân sự Đó là sựcạnh tranh về tài nguyên nhân lực Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

2 Môi trờng bên trong

Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổchức hoạt động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý nhânlực và chính sách, kế hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp.

+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trờng bên trong ảnh

hởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận tác vụnày phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình.

+ Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lợng, chất

l-ợng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Đây là các yếu tố ảnh hởng trực tiếpvà mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.

+ Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanhnghiệp: bao gồm các yếu tố nh hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công,

phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự.

+ Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực hiện

các hoạt động nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiệncông việc và đãi ngộ nhân sự Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý,đối với đội ngũ lao động đầy đủ về số lợng, đảm bảo về chất lợng và quan trọnghơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

+ Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp

bao gồm các yếu tố nh triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quánthói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡlẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động Các yếu tố này ảnh hởng rấtlớn đến chất lợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông quaviệc hình thành môi trờng và văn hoá của doanh nghiệp.

Chơng II

tình hình công tác quản lý nhân sự tại công tymay xuất khẩu 3-2 hoà bình

I quá trình hình thành và phát triển công ty may xuấtkhẩu 3-2 hoà bình

1.Quá trình hình thành.

Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình là Doanh nghiệp Nhà nớcthuộc Sở Công nghiệp tỉnh Hoà Bình đợc thành lập theo Quyết định số 472QĐ/UB ngày 30/10/1992 và đợc thành lập lại ngày 10/4/1998 theo Quyếtđịnh số 246 QĐ/UB - TCTN của UBND tỉnh Hoà Bình Công ty có têngiao dịch quốc tế là: Hoa Binh Garment Export Company, viết tắt làHOGAMEX, trụ sở chính đặt tại 14 An Dơng Vơng, P Chăm Mát, Thị xãHoà Bình Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đa dạng,Công ty có 5 đơn vị thành viên:

+ Xí nghiệp xây lắp điện và Sản xuất cơ khí.+ Xí nghiệp May xuất khẩu.

+ Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.+ Chi nhánh tại thành phố Hà Nội.+ Chi nhánh tại thành phố Hải Phòng

Từ khi thành lập lại cho đến nay, Công ty May xuất khẩu 3-2 HoàBình đã từng bớc xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức vững mạnh vàtích cực thu nhận thêm nhiều thành viên mới để Công ty ngày càng mởrộng và phát triển Công ty đã có những điều lệ về công tác quản lý mộtcách chặt chẽ các đơn vị thành viên của mình và đợc gọi là “Điều lệ tạmthời về tổ chức và hoạt động của đơn vị thành viên” Điều lệ tạm thời nêulên những điểm sau:

+ Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thành viên.+ Kế hoạch, đầu t, kỹ thuật, chất lợng.

+ Tổ chức sản xuất và quản lý lao động.+ Chế độ tài chính kế toán.

+ Mối quan hệ lãnh đạo quản lý trong Công ty.+ Phạm vi sản xuất kinh doanh.

+ Hiệu lực thi hành.

Những điều lệ tạm thời này đã hoàn toàn ràng buộc đối với tất cả cácđơn vị thành viên trong quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh củacác đơn vị.

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

* Giám đốc:

- Là ngời có quyền lực cao nhất trong Công ty chịu trách nhiệm toàndiện về mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty.

- Bảo đảm nghĩa vụ đối với Nhà nớc.- Bảo toàn và phát triển vốn.

- Bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.

*Phó Giám đốc Kỹ thuật sản xuất.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trớc Giám đốc cáccông việc:

- May xuất khẩu và nội địa.

- Quản lý điều hành xí nghiệp May, phòng kỹ thuật Công ty.- Kỹ thuật an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.

* Phó Giám đốc Kinh doanh.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm các công việc: - Xây dựng cơ bản, đầu t phát triển sản xuất.

- Quản lý điều hành công tác xuất nhập khẩu.

- Quản lý điều hành Chi nhánh Hà Nội, Hải Phòng theo quy định củaNhà nớc và Công ty.

- Phụ trách phòng vật t cơ giới, điều hành công tác sử dụng vật t cơgiới.

- Tổ chức chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, khai thácthị trờng kinh doanh.

* Phòng Tổ chức hành chính.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc về các vấn đề quản lý ngời laođộng, thực hiện các chế độ chung của Nhà nớc về lao động Giải quyết cáccông việc về thủ tục hành chính, văn th, quản lý con dấu, lu trữ công văn,sao chụp tài liệu phục vụ hoạt động của Công ty theo quy định của Giámđốc.

* Phòng Kế toán - tài vụ.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc về toàn bộ nguồn vốn và tính hiệu quảkinh tế của việc sản xuất kinh doanh của Công ty Hớng dẫn theo dõi mọihoạt động liên quan tới tài chính của Công ty, các số liệu thống kê, báocáo định kỳ, hoạch toán nội bộ theo quy định của Công ty và Bộ tài chính,kiểm tra và kiểm soát các phơng án kinh doanh đã duyệt và đối chiếuchứng từ để giúp các đơn vị hoạch toán chính xác, lập quỹ dự phòng đểkịp thời giải quyết các phát sinh bất lợi.

* Phòng Kế hoạch sản xuất.

Phòng kế hoạch sản xuất thuộc khối văn phòng Công ty, là bộ phậntham mu giúp việc cho Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty đảm bảo kịp thời, tiết kiệm và đúng pháp luật trong các lĩnhvực: Kế hoạch, kỹ thuật, chất lợng sản phẩm, vật t và trang thiết bị phục vụsản xuất, cơ khí xây lắp, đầu t xây dựng.

* Phòng Kỹ thuật.

Là bộ phận tham mu giúp việc cho Giám đốc về công tác kỹ thuậtvà chất lợng sản phẩm Chỉ đạo quản lý hoạt động kỹ thuật đối với từng mãhàng, công trình Đề xuất các giải pháp công nghệ, ứng dụng công nghệthiết bị mới, hệ thống quản lý mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào thựctiễn sản xuất Đảm bảo hoạt động sản xuất của Công ty luôn luôn tiếp cậncông nghệ sản xuất hiện đại.

* Phòng Vật t cơ giới.

Là bộ phận tham mu giúp việc cho Giám đốc về các công việc: đảmbảo cung ứng vật t thiết bị đầy đủ, kịp thời, đúng thủ tục và chỉ định mứcđã duyệt về nguyên phụ liệu, điện, nớc phục vụ cho sản xuất kinh doanhhiệu quả, liên tục và tiết kiệm.

* Phòng Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc về công tác xuất khẩu lao độngcác nghề khán hộ công và giúp việc gia đình, thợ cơ khí, xây dựng đi thị tr-ờng Đài Loan, Liên Bang Nga và các nớc khác.

*Đội xây lắp.

Chịu trách nhiệm thi công các công trình dới sự giám sát của cán bộkỹ thuật, trong quá trình thi công phải tuân thủ đúng quy định xây dựng doNhà nớc ban hành, phải chịu trách nhiệm về công việc mà đội nhận làm.

* Văn phòng đại diện.

Chịu sự quản lý của Ban Giám đốc, có nhiệm vụ khai thác công việctại Hải Phòng, Hà Nội thực hiện các công việc đã ký kết theo đúng quychế đề ra của Công ty.

* Các phòng ban còn lại nh Ban đời sống, trạm Y tế, Công đoàn, ban bảovệ:

Có chức năng nhiệm vụ riêng của mình nhng chủ yếu tập trung thựchiện công tác an toàn lao động, giữ trật tự an ninh cho Công ty và thựchiện kế hoạch đảm bảo điều kiện làm việc cho ngời lao động.

Đánh giá chung: Kiểu cơ cấu tổ chức quản lý này trong bản thân nócó nhiều u điểm bảo đảm một chế độ trách nhiệm các chức năng công tácdo chuyên môn hoá, tận dụng đợc khả năng của các phòng ban trong côngviệc giúp Giám đốc bớt đợc một số việc, để tập trung năng lực vào nhữngcông việc chính Tuy nhiên, vẫn không tránh khỏi một số nhợc điểm bộmáy làm việc còn chồng chéo.

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty đợc vẽ nh sau:

4 Cơ cấu về nguồn lực

Công ty có diện tích mặt bằng 15.000m2 gồm 5 nhà xởng đợc trangthiết bị đầy đủ ánh sáng, quạt máy giúp cho công nhân sản xuất an toàn,thuận lợi Công ty có 3 nhà ăn tập thể, 3 dãy nhà để xe, 3 dãy nhà tập thểdành cho cán bộ công nhân viên ở xa.

Hiện nay, Công ty có khá nhiều máy móc thiết bị bao gồm: 500máy may công nghiệp phục vụ cho 10 chuyền may xuất khẩu và nội địa vàcác loại máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất chế tạo, gia công các sảnphẩm trong ngành cơ khí, ôtô, thuỷ lợi, nông- lâm nghiệp, máy móc thiếtbị phục vụ cho thi công các công trình xây dựng, cấp thoát nớc và cáccông trình điện Đây là các loại máy móc thiết bị dùng cho sản xuất mới100% nhập của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan Đây là một lợi thế lớn vềmáy móc thiết bị của Công ty.

Về lao động, hiện nay toàn Công ty có 710 ngời phần lớn là ngờicủa tỉnh Hoà Bình đợc tuyển cho mấy năm gần đây theo chế độ hợp đồngdài hạn Nhìn chung số lợng lao động của Công ty có tuổi nghề ít, tốtnghiệp tối thiểu là phổ thông cơ sở (hết lớp 9) đủ để đáp ứng đợc yêu cầucủa Công ty nhng phần lớn là học hết phổ thông trung học Đây là lực lợnglao động trẻ, khoẻ, nhiệt tình làm việc, có khả năng nhanh chóng làm quenvà đảm đơng đợc các công việc có công nghệ hiện đại.

Sản phẩm chủ yếu của Công ty là Hàng may mặc, xuất khẩu chủyếu sang thị trờng Đài Loan, Hàn Quốc, Bắc Âu và Đông Âu Sự cạnhtranh trên thị trờng và nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, Công ty đãkhông ngừng đổi mới sản phẩm, nâng cao chất lợng sản phẩm, đồng đều,ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt các chỉ tiêu kỹ thuật.

5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty May xuấtkhẩu 3-2 Hoà Bình

Theo báo cáo trong mấy năm gần đây từ khi tái thành lập đến naynhững số liệu mà Công ty đa ra cho ta thấy rằng Công ty đang phát triển vàđi lên theo định hớng đúng đắn của một Doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả Xem xét một số chỉ tiêu chủ yếu sau:

Nguồn trích: Phòng Kế hoạch sản xuất

Nhìn chung, các chỉ tiêu mà Công ty đạt đợc trong năm 2001 đềutăng so với năm trớc, điều đó cho thấy rằng chiều hớng phát triển củaCông ty đang đi lên Năm 2000 là năm Công ty có sự phát triển nhanh sovới năm 1999 nh vậy làm cho thu nhập của Cán bộ công nhân viên dần dầnđợc nâng cao

Công ty hàng năm đã nộp vào ngân sách Nhà nớc nhiều tỷ đồng.Điều này đã khẳng định hớng phát triển đa ngành, đa nghề ở Công ty bớcđầu gặp nhiều thuận lợi

Từ khi Công ty tái thành lập, mặc dù còn rất nhiều khó khăn songvới sự quan tâm thờng xuyên của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Sở công nghiệp, SởLĐTB & XH và các Sở ban hành trong tỉnh Công ty đã đạt đợc những kếtquả đáng khích lệ, hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một ổn định vàphát triển doanh thu, sản lợng năm sau cao hơn năm trớc Đời sống cán bộcông nhân viên ngày đợc nâng cao, các quyền lợi và chế độ của ngời laođộng đợc đảm bảo, các nghĩa vụ tham gia ngân sách thực hiện tốt, quan hệbạn hàng, thị trờng ngày đợc mở rộng.

II thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công tyMay khẩu 3-2 Hoà Bình

1 Tình hình về đội ngũ lao động trong Công tya Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động

Tình hình chung về số lợng lao động trong toàn Công ty

Nguồn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính

Stt Chỉ tiêu Đvt Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001

1Giá trị sản xuấtTr.đ5.41811.27012.5002Doanh thu công nghiệpTr.đ6.24711.20012.3003Kim ngạch XNKUSD1.200.0001.700.0002.000.0004Thu nhập bình quân ng/tháng1000đ350400500

b Về độ tuổi và giới tính của đội ngũ lao động

* Độ tuổi NămNhóm tuổi

+ Nhóm tuổi từ 29 - 39 tuổi: Số lao động này chiếm khá lớn và có vịtrí quan trọng trong Công ty (năm 2000 = 42%, năm 2001 = 41,7%, năm2002 = 35,2%), số này có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cao, chuyênmôn nghiệp vụ khá, họ luôn hoàn thành tốt công việc đợc giao.

+ Nhóm tuổi từ 40 - 49 và trên 50 tuổi: Số này chiếm tỷ lệ ít, lànhững ngời có uy tín, kinh nghiệm, có trình độ hiện nay họ đang nắm giữcác cơng vị chủ chốt của Công ty: từ Giám đốc, Phó Giám đốc, Trởng phócác phòng ban, quản đốc phân xởng, tổ trởng sản xuất Đây là lực lợnggóp phần quyết định vào thành công của Công ty Tuy nhiên, so với quymô đang phát triển và mở rộng, cùng với nhiệm vụ sản xuất - kinh doanhcủa Công ty thì lực lợng này quá ít, vì những lý do khác nhau (đến tuổi vềhu, không có điều kiện phát triển, thu nhập ít ) một số ngời vẫn tiếp tụcrời bỏ Công ty, tạo thêm những chỗ trống trong đội ngũ này, đây cũng làvấn đề khó khăn Công ty đang cần phải giải quyết.

* Giới tính

Đội ngũ lao động của Công ty phân theo giới tính Năm

2 Công tác tuyển dụng nhân sự

Nh trên đã nêu, trong mấy năm trở lại đây, do mở rộng sản xuất, mởrộng thị trờng tiêu thụ sản phẩm, Công ty có nhu cầu khá lớn về lao động,đặc biệt là lao động trực tiếp sản xuất Nên vấn đề tuyển dụng công nhânsản xuất đợc Công ty rất chú trọng và tiến hành thờng xuyên, liên tục làmnhiều đợt.

Đối tợng tuyển dụng của Công ty nhằm chủ yếu vào con em côngnhân lao động địa phơng sở tại và các vùng lân cận, có điều kiện u tiênnhất định đối với con em gia đình thơng binh liệt sĩ và có công với cáchmạng.

Các đối tợng này cần đạt đợc những tiêu chuẩn sau :

Văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học, sức khoẻ tốt không mắcbệnh truyền nhiễm T cách đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm trongcông việc, khả năng làm việc ban đầu biết sử dụng và làm việc trên máymay công nghiệp.

Phòng tổ chức hành chính đợc giao đảm nhận việc tổ chức tuyểndụng lao động Thông thờng trớc một đợt tuyển dụng công ty thông báonhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng một cách công khai, rộng rãi qua các ph-ơng tiện thông tin đại chúng, tuyển dụng qua giới thiệu từ những cán bộcông nhân viên đang làm tại công ty, qua số sinh viên đang thực tập tạicông ty Trởng phòng tổ chức sẽ chủ trì việc tuyển dụng việc tuyển chọnnh sau: Nộp hồ sơ đăng ký, phỏng vấn sơ bộ, xem xét đơn xin việc, trắcnghiệm, phỏng vấn xâu kỹ, tra cứu hồ sơ, quyết định tuyển chọn, khám sứckhoẻ, bố trí sử dụng

Sau khi nhân viên mới đợc tuyển chọn họ đợc phân công vào cácphòng ban cần tuyển để thử việc, thời gian th việc từ 2-3 tháng, các trởngphòng bố ngời theo dõi công việc của các nhân viên thử việc, sau đó đa ranhận xét Đây là cơ sở để Công ty đa ra quyết định đối với nhân viên thửviệc Nếu nhân viên thử việc đợc đánh giá là đạt yêu cầu so với những tiêuchuẩn do Công ty đề ra đối với công việc mà các ứng viên đang làm họ sẽđợc nhận chính thức và ký hợp đồng dài hạn.

Sơ đồ quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty đợc vẽ nh sau:

Việc tuyển dụng lao động nh vậy trong mấy năm vừa qua không chỉđáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất của Công ty, góp phần giải quyết nhucầu về công ăn việc làm giảm bớt nạn thất nghiệp trong tỉnh thực hiện cácchính sách ổn và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hoà Bình.

3.Công tác đào tạo nhân sự.

Môi tr ờng bên ngoàiMôi tr ờng bên trong

Ng ời đ ợc tuyển mộ nộp đơn

Nhữngng ời

đ ợc

tuyểnPhỏng vấn sơ bộ

Xem xét đơn xin việcTrắc nghiệm

Phỏng vấn sâu kỹ

Tra cứu hồ sơQuyết định tuyển chọn

Khám sức khoẻ

Bố trí sử dụng

Nh trên đã nêu, đội ngũ lao động của Công ty hiện nay phát triển khámạnh về số lợng và chất lợng cùng với quy mô tăng thêm sản xuất Bộphận cán bộ quản lý tuy đã có thích ứng với nhu cầu của thời cuộc nhngvẫn cha đủ kiến thức để hoàn thành tốt các công việc mới, đặc biệt là trongthời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động mạnhđến cung cách quản lý, kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọingời trong Công ty Bộ phận công nhân sản xuất với tình hình vừa tuyểnchọn vừa đào tạo gấp rút đã tạo nên một đội ngũ thợ mà phần lớn có trìnhđộ bậc thợ chỉ ở mức độ khởi điểm, chỉ đủ đáp ứng yêu cầu tối thiểu củasản xuất Vì vậy, đào tạo là một phần rất quan trọng không thể thiếu trongquá trình phát triển nhằm hoàn thiện đội ngũ lao động của một Doanhnghiệp và là phơng pháp tốt nhất giúp Doanh nghiệp làm mạnh thêm độingũ lao động của mình

Nhận thấy đợc khá rõ vấn đề này, do đó Ban lãnh đạo Công ty hàngnăm thờng xuyên gửi cán bộ công nhân viên chức của mình đi học tập cửcác lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, đi tham quan tập huấn để họctập kinh nghiệm quản lý hoặc kỹ thuật mới trong dây chuyền may, cơ khí,xây lắp Mặt khác, Công ty còn mở các lớp đào tạo ngay tại các đơn vịthành viên bằng cách mời các Giáo viên thuộc các ngành may, cơ khí, xâylắp trực tiếp giảng dạy nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cánbộ công nhân viên của các đơn vị thành viên, làm cho các đơn vị thànhviên có đủ tiềm năng để cạnh tranh đợc với những Công ty khác trongcùng lĩnh vực

Tình hình đào tạo nhân lực trong 3 năm gần đây.

Đơn vị tính: Ngời Năm