Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại UBND phường Đông Thọ tỉnh Thanh Hoá

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Bố cục của đề tài 2 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1.1. Nhân lực 3 1.1.2. Nguồn nhân lực 3 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.2.1. Khái niệm 3 1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 3 1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 4 1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 4 1.3. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.3.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước 4 1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước 4 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 4 1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 5 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 7 2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 7 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của phường Đông Thọ 7 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội 7 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA 7 2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 7 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 7 2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 8 2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 8 2.2.5. Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực 9 2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 10 2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 10 2.3.1. Kết quả đạt được 10 2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục 11 2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.4.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước 15 2.4.2. Đối với UBND phường 15 2.4.3. Đối với cán bộ, công chức 16 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 16 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 19 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 19 3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của phường giai đoạn 2011 – 2015 19 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 20 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG 20 3.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý 20 3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 20 3.2.3. Giải pháp về công tác quy hoạch 21 3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực 22 3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 22 3.2.6. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 24 1. KẾT LUẬN 24 2. KIẾN NGHỊ 24 2.1. Đối với Chính phủ 24 2.2. Đối với UBND tỉnh Thanh Hóa 25 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan: Tiểu luận “Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại UBND phường Đông Thọ tỉnh Thanh Hoá ” là sản phẩm nghiên cứu của bản

thân em và chưa từng được công bố trên bất kì phương tiện nào Các số liệu

sự góp ý nhiệt tình từ thầy cô và các bạn để đề tài nghiên cứu của em hoàn thiệnhơn nữa.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 2

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1.1 Nhân lực 3

1.1.2 Nguồn nhân lực 3

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.2.1 Khái niệm 3

1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 3

1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 4

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 4

1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước 4

1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước 4 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 7 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 7

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của phường Đông Thọ 7

2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 7

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA 7

2.2.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 7 2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ .7 2.2.3 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 8

2.2.4 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ 8

2.2.5 Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực 9

2.2.6 Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 10

2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 10

2.3.1 Kết quả đạt được 10

2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 11

2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

2.4.1 Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước 15

2.4.2 Đối với UBND phường 15

2.4.3 Đối với cán bộ, công chức 16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 16

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 19

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 19

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của phường giai đoạn 2011 – 2015 19

3.1.2 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 20

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG 20

3.2.1 Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý 20

3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 20

3.2.3 Giải pháp về công tác quy hoạch 21

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực 22

3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 22

3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 23

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 24 1 KẾT LUẬN 24

2 KIẾN NGHỊ 24

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Để có hướng đi thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ

có được một nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mụctiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phươngtrong giai đoạn mới, em chọn đề tài nghiên cứu về “ Thực trạng công tác quản lýnhân sự tại UBND phường Đông thọ tỉnh Thanh Hoá ”

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu

có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức; Phân tích thựctrạng phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường ĐôngThọ, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian qua; đề xuất một số giải pháp phát triểnnguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa trongthời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các cơquan thuộc Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình độingũ cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ bannhân dân phường Đông Thọ, Tỉnh Thanh Hóa, không nghiên cứu cán bộ viênchức và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể

- Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc pháttriển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa,tập trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hànhchính

- Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồnnhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa

-Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong

thời gian trước mắt.

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra

- Các phương pháp thống kê

- Các phương pháp khác

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân phường Đông Thọ, tỉnh Thanh Hóa.

2

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN

LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực lànguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạtđộng Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vàocác hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trêncác mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơcấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâmlực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hộitrong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnhtranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

1.2.2.1 Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực

1.2.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức 1.2.2.3 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 1.2.2.4 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

1.2.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

1.2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tậpnâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là mộttrong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồnnhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tínhchuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai,tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để

phát huy tính sáng tạo trong công việc.

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của nhà nước

1.2.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

1.2.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Cán bộ, công chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quanHCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước

* Phân loại theo trình độ đào tạo

* Phân loại theo ngạch công chức

* Phân loại theo vị trí công tác

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước

- Tiêu chí về trình độ văn hoá

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

4

- Là những người thực thi công vụ.

- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ýnghĩa rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả của việcquản lý điều hành kinh tế - xã hội tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDphường Đông Thọ Phát triển nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ là cónhững giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực hiện có kếhoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá, thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụtrong giai đoạn hiện nay

Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộcUBND phường, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức, những yêucầu về nhân cách của người cán bộ, công chức sẽ giúp cho UBND phường có cơ

sở lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức

Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng cơ

sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũcán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức về mọimặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội công tác và nâng cao trình độ, việcxây dựng quy hoạch cán bộ quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển trong tình

hình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính sách đối với cho đội ngũ cán bộ,công chức các cơ quan thuộc UBND phường Đông Thọ

Những cơ sở lý luận nêu ở Chương 1 là cơ sở để đề tài tiếp tục nghiêncứu thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng và các giải pháp phát triển nguồnnhân lực tại UBND phường Đông Thọ ở các chương sau

6

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ

BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND PHƯỜNG ĐÔNG THỌ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của phường Đông Thọ

Năm 1947, xã Đông Thọ, huyện Đông Sơn, Thanh Hóa được thành lậptrên cơ sở các làng cổ Thọ Hạc, Quán Dò, Đông Tác

Năm 1954, xã Đông Thọ được chuyển về thị xã Thanh Hóa

Ngày 28 - 6 - 1994, Chính phủ ban hành Nghị định số 55/NĐ-CP thànhlập phường Đông Thọ thuộc thành phố Thanh Hóa trên cơ sở toàn bộ diện tích

tự nhiên và nhân khẩu của xã Đông Thọ

2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2000- 2005 đạt trên15%;

Thu ngân sách hàng năm tăng 20%;

Tỷ lệ hộ khá, giàu chiếm 35%, hộ nghèo giảm còn 3%

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND PHƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ

2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ

2.2.2.1 Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Số cán bộ, công chức

có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, nếu xét về số lượng tăng từ 38 ngườinăm 2007 lên đến 57 người vào năm 2011, xét về tỷ trọng trên quy mô cán bộ,công chức tại UBND phường thì cũng tăng, cụ thể năm 2007 thì chiếm 46,3%,năm 2011 chiếm 64%

2.2.2.2 Về cơ cấu giới tính: Số lượng cán bộ, công chức phân theo giới

tính: nam: 55 người chiếm tỷ lệ 61,8% (55/89), nữ: 34 chiếm tỷ lệ 38,2%

2.2.2.3 Về cơ cấu dân tộc: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán bộ,

công chức phân theo giới tính: dân tộc Kinh: 69 người chiếm tỷ lệ 77,5%(69/89), nữ: 20 chiếm tỷ lệ 22,5% (20/89)

2.2.2.4 Về cơ cấu độ tuổi: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán bộ, công

chức phân theo độ tuổi: từ 30 trở xuống: 31 người chiếm tỷ lệ 34,8% (30/89), từ

31 đến 40: 18 chiếm t ỷ lệ 20,2% (18/89), từ 41 đến 50: 21 người chiếm tỷ lệ23,6% (21/89), từ 51 đến 60: 19 người chiếm tỷ lệ 21,3% (21/89)

2.2.3 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ

Nguồn nhân lực UBND phường phát triển qua các năm theo trình độchuyên môn nghiệp vụ có tăng lên, cụ thể trình độ đại học tăng từ 38 người năm

2007 lên đến 57 người vào năm 2011 tỷ trọng tăng 150%, trình độ cao đẳng tăng

từ 3 người năm 2007 lên đến 8 người vào năm 2011, tỷ trọng tăng 266,7%; còn

số lượng đội ngũ có trình độ trung cấp trở xuống giảm nhiều, nhưng chiếm tỷ lệcòn cao, cần phải được nâng chuẩn lên trình độ đại học, trong khi đó trình độthạc sĩ thì không có đào tạo

2.2.4 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND phường Đông Thọ

2.2.4.1 Thực trạng về thâm niên công tác:

- T ỷ lệ người có thâm niên công tác dưới 6 năm chiếm 6%;

- T ỷ lệ người có thâm niên công tác từ 6 năm đến 10 năm chiếm 25%;

- T ỷ lệ người có thâm niên công tác từ 10-20 năm có tỷ lệ thấp 25%;

- T ỷ lệ người có thâm niên công tác trên 20 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là44%

2.2.4.2 Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước:

Tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạo trình độ chuyên viên tăng nhanhqua các năm từ 8 người năm 2007 lên 38 người vào năm 2011, với tỷ trọng tăng

8

475%, trong khi đó điều đáng chú ý là số cán bộ chưa được đào tạo chiếm tỷtrọng quá cao qua các năm

2.2.4.3 Thực trạng về trình độ lý luận chính trị:

Tỷ trọng công chức có trình độ lý luận chính trị chưa qua đào tạo còn quácao qua các năm từ 54 người năm 2007 đến năm 2011 không giảm mà lại tăngthêm 3 người với tỷ lệ 5,6%

2.2.4.4 Thực trạng về trình độ tin học:

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND phường quacác năm đã được đào tạo bồi dưỡng số lượng người có trình độ tin học tăngnhanh từ năm 2007 là 42 người đến năm 2011 là 81 người, tỷ trọng tăng là192%

2.2.4.5 Thực trạng về ngoại ngữ:

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND phườngqua các năm tăng nhanh từ 46 người năm 2007 đến năm 2011 là 77 người, tỷtrọng tăng là 167,3%

2.2.5 Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực

Có 64 người (71,9%) đáp ứng được yêu cầu công việc và có 25 người(28,1%) chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là bố trílàm đúng với chuyên ngành đào tạo chỉ có 62 người (69,7%), còn làm khôngđúng chuyên ngành đào tạo là 27 người (30,3%) Điều đó cho thấy đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công tác là do được làm đúng chuyên môn đàotạo, song chỉ có 59 người (66,3%) bằng lòng với công việc đang làm và có 20người (22,5%) chưa bằng lòng với công việc hiện tại Có 75% công chức đã có

sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 20% công chứckhông chuẩn bị cho sự thích nghi với sự thay đổi công việc và 5% không có ýkiến Điều này cho thấy cán bộ, công chức chưa thật quan tâm nhiều đến việchọc tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với nhữngthay đổi trong tương lai