Đang tải... (xem toàn văn)
Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông Vấn đề quản lý nhân sự ở Việt Nam hiện nay cũng rất được chú trọng không chỉ ở các tổ chức, công ty, doanh nghiệp lớn mà ở các công ty, doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu, bài viết nói về vị trí, vai trò, tầm quan trọng, cách quản lý của nhà quản lý nhân sự như: Tạp chí Tâm lý học có bài viết của Vũ Tuấn Anh Viện Xã hội học và Tâm lý lãnh đạo quản lý “Tâm lý học lãnh đạo, quản lý với quá trình xây dựng và phát triển khoa học lãnh đạo trong công tác đào tạo cán bộ ở nước ta”. Bài viết nói về sự cần thiết xây dựng và phát triển khoa học lãnh đạo với tính cách, là một khoa học chuyên nghành công tác lãnh đạo cán bộ ở Việt Nam hiện nay về lí luận và thực tiễn: Tâm lý học trong mối quan hệ khoa học và lao động. Phan Thị Mai Hương Viện tâm lý học có bài viết “Mâu thuẫn giữa lãnh đạo Công nhân trong các doanh nghiệp hiện nay” (Trong tạp chí Tâm lý học số 11 (140), 11 2010. Bài viết nói về những lĩnh vực gây mâu thuẫn, cách ứng phó, các yếu tố thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp, giảm mâu thuẫn giữa công nhân và lãnh đạo, giúp nhà quản lý lãnh đạo hiệu quả hơn. Tác giả Nguyễn Tùng cũng có bài viết về: “Thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”. Bài viết nêu lên thực trạng quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp ở Việt Nam. Việc áp dụng thực tiễn quản trị nhân sự còn thấp nhưng kết quả thực tiễn việc áp dụng công tác quản trị nhân sự đem lại nhiều hiệu quả cao. Tuy nhiên việc thực hiện cần phải mềm dẻo, linh hoạt, không được quá cứng nhắc. Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu đến quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, xin nêu một số công trình điển hình gần với vấn đề nghiên cứu sau: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cao su Sao Vàng. Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Quản lý nhân sự tại khách sạn Melia Hà Nội, thực trạng và giải pháp. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty GERNALEXIM. Công tác quản lý nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Ninh Bình. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á. ...vv Những công trình nghiên cứu trên đã xác định tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong công ty, doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những tồn tại về công tác quản lý nhân sự tại công ty mình, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, góp phần vào sự phát triển công ty doanh nghiệp. Tuy nhiên các giải pháp còn chung chung, chưa có biện pháp cụ thể để hoàn thiện hơn về phẩm chất cũng như năng lực cho lực lượng này. 1.2. Một số khái niệm công cụ 1.2.1 Khái niệm về quản lý Quản lý về cơ bản và trước hết là tác động đến con người để họ thực hiện, hoàn thành những công việc được giao; để họ làm những điều bổ ích, có lợi ? Điều đó đòi hỏi ta phải hiểu rão và sâu sắc về con người như: cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia hoạt động + Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của nhữgn người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt đông nào đó; điêu tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt đông bộ phận. + Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động đông người được hình thành, tiến hanh trôi chảy, đạt hiệu quả cao bền lâu và không ngừng phát triển. Chẳng thế mà người Nhật khẳng định rằng : Biết cái gì, biêt làm gì là quan trọng nhưng quan trọng hơn là biết quan hệ. Người Mỹ cho rằng : Chi phí cho thiết lập, khai thoong các quan hệ thường chiếm 25% đến 50% toàn bộ chi phí cho hoạt động. . Trong hoạt động kinh tế biết thiết lập, khai thông cá quan hệ sản xuất cụ thể thì các yếu tố thucộc lực lượng sản xuất mới ra đời và phát triển nhanh chóng. Quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần nhận thwúc và thực hiện tốt các mối quan hệ như : quan hệ với những người chủ vốn; quan hệ với tổ chức của những người lao động, với người lao động; quan hệ với những người bán hàng cho doanh nghiệp. 1.2.2. Khái niệm về quản lý nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hang đầu. Có rất nhiều cách phát triểm khác nhau về quản lý nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loài công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng “Quản lý là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì Quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.2.3 Khái niệm về quản lý nhân sự trong công ty Quản lý nhân sự là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu của hoạt động tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất. Một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn một lĩnh vực quản lý nào khác. Quản lý nhân sự là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, người quản lý biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người trong từng trường hợp. Ý nghĩa của quản lý nhân sự trong công ty Quản lý nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chung các hoạt động của một công ty, doanh nghịêp. + Giúp nhà quản lý nhân sự nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố cong người trong các hoạt động của doanh nghiệp. + Nhà quản lý đánh giá được sự thực hiện công việc của nhân viên. + Xây dựng hệ thống quản lý thù lao lao động. + Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội... Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong công ty Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là ở lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với tâm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép đựơc, nhưng con người thì không thể, vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự phát triển và tòn tại của tổ chức. Trong một tổ chức quản lý nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác các nhà quản lý có vai trò đề ra chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của tổ chức. Do đó nhà quản lý phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc vào rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều là đi đến mục đích sớm hay muộn là làm cho người lao động hướng thành quả mà họ làm ra. Quản lý nhân sự gắn liền với moi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức quản lý, nó có nhánh và gốc rễ trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá tổ chức. Đây cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Quản lý nhân sự có vai trò to lớn với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các chức năng của quản lý nhân sự trong công ty Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các đơn vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản lý nhân sự như: + Đặt đúng người đúng việc. + Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp. + Đào tạo nhân viên nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên. + Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc. + Giải thích tốt các chính sách và thủ tục của doanh nghiệp cho nhân viên. + Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. + Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. Đối với các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của doanh nghiệp về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên... + Phối hợp các hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách, mục tiêu thủ tục nhân viên của doanh nghiệp được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh. + Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp (như bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu, giải quyết tranh chấp...). + Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự, đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn doanh nghiệp. Chẳng hạn như các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kĩ thuật và đánh giá hoàn thành công tác. 1.3. Nội dung của quản lý nhân sự trong công ty Phân tích công việc và định mức lao động Phân tích công việc Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp các nội dung khác của quản lý nhân sự. Mục đích: + Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao. + Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. + Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc ngoài ra nó còn giúp cho công việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. + Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Nội dung phân tích của công việc Phân tích công việc được thực hiện theo 5 bước sau: Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc... Để mô tả công việc trong thực tế sử dụng một biện pháp sau: Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp với họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: Giấy, bút, để ghi chép, đồng hồ bấm giờ... Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát động rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng nhưng khồn nên quá chi tiết, tỷ mỉ. Bước 2: Xác định công việc Là phép lập mọt văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột suất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêuc chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà mọi người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu công việc cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: Sức khoẻ (Thể lực và trí lực) trình độ học vấn, tuổi tác kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức độ nào: Cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận và mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một việc này với một công việc khác. Ngoài ra còn một phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc... Nhóm 2 : Các phương pháp phân tích: Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập thông tin Phương pháp Hay metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận. Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc. Mảng 2: Óc sáng tạo: Thể hiên mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. Mảng 3: Trác nhiệm với kết quả cuối cùng. Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng điểm cộng lại từ 3 ma trận trên. Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong vông việc. Định mức lao động Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như LêNin nói: “Định mức lao động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó”. Còn nếu hiểu theo nghĩa rộng thì: “Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thnàh sản phẩm”. Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề phân công và hợp tác lao động, bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cho cá nhân người lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: + Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. + Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. + Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. + Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kích thích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn. Doang nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực sở trường của mình sẽ rất hứng thú và yên tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh. Từ đó di đến cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp, mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt mọi việc, cần tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm: Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào qui mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp, cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kĩ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự (số lượng, chủng loại, kết cấu, trình độ chuyên môn). Căn cứ để sự đoán là: + Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. + Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chiê tiêu khác trong doanh nghiệp (năng suất lao động, tốc độ áp dụng kĩ thuật, công nghệ mới...). + Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu cần về nhân sự với số lượng thực tế hiện có ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện tron một số trường hợp: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kĩ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh... mà xuất hiện những nghề nghiệp mới. + Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược mà tăng số chỗ làm việc tăng lên, vì vậy cần tuyển thêm người. + Có một số chỗ làm việc trống (trước có nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỉ luật... Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyên dụng từ nội bộ doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lưọi hơn trong công việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, khuyến khích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu tăng chức nội bộ có thể gây lên hiện tượng trây lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen vơi cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không giấy lên được không khí thi đua mới. Trong doanh nghiệp dễ hình thành lên các nhóm “Ứng viên không thành công”, họ là những người được hưởng ứng vào các chức vụ nhưng không được tyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. Nguồn tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chúng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng công lao động rất cao. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Đó là người được tuyển dụng phải mất một số thời gian để làm quen với doanh nghiệp và công việc. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc và doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến sự sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài: + Thông qua quảng cáo. + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động. + Tuyển nhân viên từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp. +Các cơ quan lao động khác. Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau: + Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng. + Thông báo tuyển dụng. + Thu thập và nghiên cứu hồ sơ + Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm + Khám sức khoẻ + Ra quyết định tuyển dụng Để quá trình tuyển dụng được khách quan chính xác, tuyển được những người có chuyên môn phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng cũng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn trong những nghành mà doanh nghiệp cần tuyển. Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là người thực hiện nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước. Có lập trường quan điểm vững vàng, kiên quyết chống những sai trái, những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. Phải có những kiến thức cần thiết cả về lí luận thực tiễn về chuyên môn, nghiệp vụ, về kinh tế tổ chức sản xuất và quản trị nghành chuyên môn của mình và phải có năng lực tổ chức vững vàng. Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu ở mỗi cấp quản trị khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau. Làm hoà nhập nhân sự Ở bất kì một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất. Bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một tổ chức. Bởi vậy nhà quản lý phải có sắp xếp công việc phù hợp trong lao động sản xuất đảm bảo một môi trường làm việc đầy thiện cảm và tình đoàn kết chặt chẽ. Để tạo điều kiện cho sự hoà nhập của các nhân viên mới với môi trường công việc nhà quản lý cần: Trước hết đó là sự quan tâm của nhà quản lý, thực tế công việc là sự hiểu biết sâu sắc nhất của người lao động đối với công việc mà họ cần quan tâm. Tạo điều kiện để những người có kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới vào làm việc. Cho thời gian để người lao động có thể nhận thức đúng về công việc mà họ phải hoàn thành để họ dần tích luỹ những kinh nghiệm và sự đam mê công việc mà họ đảm nhận. Áp dụng các biện pháp thưởng phạt với người lao động để họ thấy được sự đãi ngộ của công ty cũng như trách nhiệm công việc mà mình phải hoàn thành để nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc. Tạo cảm giác cho người lao động thấy họ cũng là một thành viên, một bộ phận trong quy trình công việc của tập thể. Từ đó tạo một tâm lý an toàn cho người lao động để họ có thể an tâm hoàn thành công việc mà họ được phân công cũng như tự họ cảm thấy công ty cũng là gia đình của chính người lao động. Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp của nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kĩ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì cong người cần phải được trang bị những kiến thức và kĩ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu, vừa là một nhiệm vụ. Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những nguười được thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, năng suất cao hơn. Lao động là vốn quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đôí với sự phát triển của một doanh nghiệp, công ty. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ nhận thức của con người. Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại: Đào tạo nâng cao trình độ kĩ thuật. Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật: Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lí luận vì nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng tạo, năng lực, năng khiếu của mỗi người. Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giải bài một cách gián tiếp. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý. Hình thức đào tạo được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý, đào tạo năng lực quản lý để nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý: Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà học sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo. Phương pháp áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cấp cao. Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các nhà quản lý cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết mọi vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của giám đốc và tổ chức. Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai... Phát triển nhân sự Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các bộ của doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự giúp cho người lao động tìm ra hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự: Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý. Giải quyết chế độ cho nhân viên, nhà quản lý khi họ rời bỏ doanh nghiệp. Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn nhân lực con người trong doanh nghiệp. Đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía. Người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thảo mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể Nội dung của cong tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đè ra Đánh giá về năng lực, phẩm chất các nhân viên Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng trừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính. Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: Thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc... Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành 5 mức độ khác nhau: Yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ 1 đến 5 phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện. Các yếu tố lựa chọn dánh giá gồm 2 loại: Đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: Khối lượng và chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: Sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp. Mỗi nhân viên sẽ cho một điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá về tình hình thực hiện công việc của mỗi người. Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm mỗi cá nhân đều đến với doanh nhgiệp với mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có các ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm người cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. Đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai hình thức là: Đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. Tiền lương: Là một vấn đề thiết thực và nhảy cảm trong những chính sách có liên quan đến con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá về cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua hoà thuận giữa người có sức khoẻ lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau: Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. + Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, làm thêm giờ... + Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. + Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh hoạt) để có thể điều chỉnh khi cần thiết. Hai hình thức trả lương chính trong doanh nghiệp: + Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, năm... + Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và cho cả nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở các khâu đòi hỏi chính xác cao. + Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc. + Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả đạt được trong thời gian đó. + Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm đươcj gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động cảu mình. + Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán... Ngoài tiền lương người lao động con nhận được các khoản tiền bổ sung như: Trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng... Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt. Trợ cấp: Cũng là khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có thể xảy ra một sự kiện nào đó. Các khoản thu nhập khác: Như nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá ưu đãi, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm. Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là một công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thưởng chủ yếu: + Thưởng cho CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao. + Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. + Thưởng cho những người chung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp. Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần cũng ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kì hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết. Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương... Đánh giá nhân viên thường xuyên kịp thời, phát hiện ra các sai sót và tạo điều kiện để cho nhân viên sửa chữa. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi cho người lao động. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tính tích cực, tính chủ động sáng tạo của người lao động. 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự 1.4.1. Yếu tố môi trường kinh doanh Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kĩ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. Khung cảnh kinh tế: Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quan lý nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp. Quyết định giảm giờ làm việc cho nhân viên tạm thời nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản lý. Để tồn tại và phát triển không có đường lối quản lý nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn và phát triển. Để thực hiện điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên khen thưởng hợp lý tạo ra bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp nhiều vấn đề khác. Khoa học Kĩ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của mình kịp với đà phát triển khoa học Kỹ thuật. Khoa học Kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lai lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản lý cần phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp: Khách hàng mua sắm sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy nhà quản lý cần phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra được sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình là không có khách hàng là không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản lý nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. Môi trường bên ngoài của doanh nghiệp: Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân sự. + Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự đó là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương, đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao... + Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo. 1.4.2. Yếu tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc cho doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, sở thích... Vì vậy họ có những nhu cầu mong muốn khác nhau. Quản lý nhân sự nghiên cứu vấn đề này đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách nhận thức nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua thời kì khác nhau thì nhu cầu thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động lớn tới quản lý nhân sự. Nhiệm vụ công tác quản lý nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả thì các vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 2.1 Khái quát về sự ra đời, hinh thành và phát triển của công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông 2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông, tiền thân là nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đông, được xây dựng từ năm 1958. Là 1 trong 13 nhà máy đầu tiên được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nền công nghiệp Việt Nam thời kỳ đầu xây dựng XHCN. Năm 1961 Nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đông được chính thức thành lập theo quyết định 003 BCNNTC ngày 24021961. Năm 1963 Nhà máy được cắt băng khánh thành. Sản phẩm ban đầu chủ yếu là Phích nước, bóng đèn tròn, bóng đèn huỳnh quang, đèn pha ô tô phục vụ cho kháng chiến. Ngày 2841964 Nhà máy vinh dự được Bác Hồ về thăm. Bác căn dặn: ...Tổ chức thật tố bộ máy quản lý và đội ngũ những người làm công tác khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất, trú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành, thực hành tiết kiệm. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân dân, đó là ý thức giai cấp, là lương tâm trách nhiệm của các cô các chú... Ngày 284 hàng năm đã trở thành ngày lễ, ngày truyền thống của Công ty Rạng Đông và là một nét đặc trưng với truyền thống Rạng Đông anh hùng và có Bác Hồ. Thời kì đầu trước đổi mới (1958 1988) Đây là thời kỳ vừa sản xuất vừa chiến đấu. Ngay từ đầu sản phẩm của Rạng Đông đã có chất lượng tốt. Các sản phẩm như phích nước, bóng đèn tròn rất được nhân dân ưa chuộng. Rạng Đông tự hào đã cung cấp các sản phẩm đèn pha ô tô phục vụ cho cuộc kháng chiến cứu nước. Thời kỳ đổi mới (1988 1998) Được đánh dấu bởi thời kỳ cuối những năm 80 làn sóng hàng ngoại nhập ồ ạt vào Việt Nam làm cho các doanh nghiệp Việt Nam bền bờ vực phá sản, đặc biệt là làn sóng hàng Trung Quốc giá rẻ. Rạng Đông cũng không tránh khỏi được tình trạng ấy. Công ty làm ăn thua lỗ, gần 1600 công nhân phải nghỉ việc 6 tháng... Trong bối cảnh đó Công ty đã tiến hành tổ chức lại sản xuất, sắp xếp lại lao động, đổi mới cơ chế điều hành, thực hiện hạch toán nội bộ rộng khắp, đáp ứn theo cơ chế thị trường. Năm 1990 công ty còn lỗ. Đến năm 1991 Công ty bắt đầu làm ăn có lãi, sản phẩm được sự chấp nhận của thị trường, bắt đầu cho thời kỳ phát triển bền vững. Năm 1993 lầnđầu tiên Công ty được lọt vào Top 10 hàng Việt Nam (10 mặt hàng được ưa thích nhất) Thời kỳ hiện đại hóa chuẩn bị cho hội nhập kinh tế quốc tế (1998 2004) Ngay từ năm 1998 Công ty đã đề ra chiến lược hiệnđại hóa công ty chuẩn bị cho thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Các dây chuyền cũ, thủ công được thay thế bởi các dây chuyền hiện đại tính tự động hóa cao giúp nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm.Công ty chủ động đầu tư chiều sâu vào công nghệ, đầu tư vào con người Năm 2001 Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 vào trong quản lý và sản xuất (nay là ISO 9001:2008) Năm 2004 Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông theo quyết định số 212004QĐ BCN ký ngày 3032004. Thời kỳ cổ phần hóa (2006 2010) Năm 2006 Công ty mở rộng sản xuất, xây dựng cơ sở 2 tại khu công nghiệp Quế võ Bắc Ninh với diện tích 62.000m2. Năm 2007 Công ty chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán thành phố Hồ Chí Mính trở thành một công ty đại chúng. Năm 2008, với việc đầu tư lắp đặt lò thủy tinh Sodalime công nghệ hiện đại của Nhật Bản công suất 30 tấnngày và lò thủy tinh không chì hiện đại nhất Việt Nam công suất 19 tấnngày đã giúp Rạng Đông không những chủ động cung cấp thành phẩm thủy tinh cho sản xuất bóng đèn các loại, sản xuất phích nước nóng các loại, giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hạn chế khí thải, bảo vệ môi trường mà còn đưa Rạng Đông dần mở rộng việc xuất khẩu sản phẩm thủy tinh ra thị trường thế giới. Năm 2009, tiếp tục đầu tư thiết bị để nâng cao năng lực sản xuất ống đèn huỳnh quang Compact 2U, 3U, xoắn T3 và T4 với các dây chuyền thiết bị đồng bộ và thiết bị lẻ, nhằm nâng cao sản lượng ống đèn Compact từ 1 triệu ống lên 1.7 triệu ốngtháng (ước tính khoảng 23 tỷ). Năm 2010 Rạng Đông phối hợp với trường Đại học Bách khoa Hà nội thành lập phòng thí nghiệm chung HUT – RALACO chuyên nghiên cứu áp dụng các công nghệ mới, vật liệu mới vào sản xuất. Hợp tác nghiên cứu, sản xuất nguồn sáng LED tiết kiệm năng lượng, thân thiện với môi trường với Trung tâm hỗ trợ phát triển công nghệ và dịch vụ (CTDAS), Viện Khoa học Việt Nam. Trong chiến lược phát triển các sản phẩm Chất lượng cao, hiệu suất cao, tiết kiệm điện, thân thiện với môi trường Rạng Đông chủ trương phát triển các nguồn sáng mới như bóng đèn cao áp, bóng đèn ứng dụng công nghệ LED. Tháng 42011, Rạng Đông đã thành lập Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển, tiếp tục nghiên cứu và phát triển các dòng sản phẩm mới cũng như nâng cao trình độ KHCN Công ty. Chiếu sáng không chỉ làm chức năng đảm bảo điều kiện tiện nghi, đủ ánh sáng phù hợp với công việc lao động, sinh hoạt của con người, bảo đảm vệ sinh thị giác mà còn góp phần tạo bầu không khí, môi trường làm nên phản ứng tâm lý tích cực, biến đổi trạng thái xúc cảm, tạo ấn tượng thẩm mỹ và sử dụng hợp lý, tiết kiệm năng lượng điện. Trải qua lịch sử hơn 50 năm liên tục phát triển, đặc biệt hơn 20 năm tái cấu trúc toàn diện, hiện đại hóa, Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông đã được đầu tư nhiều dây chuyền sản xuất hiện đại, nhiều công nghệ sản xuất tiên tiến. Với Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm hợp chuẩn IECTCVN 17025:2005, với Trung tâm Nghiên cứu Phát triển (RD) tập hợp nhiều Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến sỹ đầu ngành các loại nguồn sáng hiện đại nhất như LED, cao áp thế hệ mới (SON, CMH), các loại nguồn sáng phổ biến nhất như huỳnh quang và huỳnh quang compact hiệu suất cao, tiết kiệm điện và thân thiện với môi trường được các chuyên gia hàng đầu về kỹ thuật chiếu sáng lựa chọn, tích hợp, thiết kế bố trí tạo thành hệ thống chiếu sáng trong các loại công trình xây dựng thông thường phù hợp QCXDVN 09:2005 và TCVN 7114:2008. Với sự thấu hiểu về ánh sáng, thấu hiểu nhu cầu mong muốn của khách hàng, Rạng Đông tự hào là nhà sản xuất hàng đầu cung cấp các sản phẩm nguồn sáng chất lượng cao với những giải pháp chiếu sáng hiệu quả, tiết kiệm năng lượng và thân thiện với môi trường. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty: + Sản xuất kinh doanh các sản phẩm Bóng đèn, vật tư thiết bị điện, dụng cụ chiếu sáng, sản phẩm thủy tinh và các loại phích nước; + Dịch vụ khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ; + Xuất nhập khẩu trực tiếp; + Tư vấn và thiết kế chiếu sáng trong dân dụng, công nghiệp (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình); +Sửa chữa và lắp đặt thiết bị chiếu sáng trong dân dụng, công nghiệp; Dịch vụ quảng cáo thương mại; Dịch vụ vận chuyển hàng hoá. Thông tin về Công
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Lý lun Lịch sử đã chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con người, và chú trọng tới việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự phát triển mạnh mẽ, cường thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người hoặc do công tác quản trị nhân sự của Công ty đó kém hiệu quả. Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản lý nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều vấn đề kết hợp lại như: Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học… Do vậy, quản lý nhân sự được coi là một khoa học bởi vì ai cũng có khả năng nghiên cứu, nắm bắt và lĩnh hội được nó, cũng có thể vận dụng nó một cách hợp lý, linh hoạt và có hiệu quả. 1.2. Thc tin Trong thực tiến hiện nay, vấn đề quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp, công ty Có số lượng nhân sự lớn. Với công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông cũng không ngoại lệ. Nắm bắt được điều này, với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập được ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn, từ đó có thể đưa ra những biện pháp để góp phần thúc đẩy công tác quản lý nhân sự ở công ty ngày một hoàn thiện hơn và đây cũng là lí do em chọn đề tài: Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao 1 hiệu quả trong quá trình quản lý nhân sự của công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông trong những năm tiếp theo. 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. 3.2 Khách nghiên cứu: Chọn mẫu 200 khách thể là đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Tôi xác định những nhiệm vụ cụ thể sau: - Cơ sở lý luận của đề tài: Khái niệm về quản lý, quản lý nhân sự, quản lý nhân sự trong công ty - Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. - Kết luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng của công tác quản lý nhân sự trong công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. 5. Phương pháp nghiên cứu. Để thực hiện nhiệm vụ đề tài tôi sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau: 5.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá lý thuyết nhằm giải quyết nội dung những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. 5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm các phương pháp sau: 5.2.1. Phương pháp điều tra: Được dùng làm phương pháp chính. Thông qua việc dùng một số câu hỏi nhất loạt đặt ra cho cán bộ làm công tác quản lý nhân sự và nhân viên trong công ty nhằm thu thập ý kiến chủ quan của họ về vấn đề quản lý nhân sự ở công ty hiện nay như thế nào 2 5.2.2. Phương pháp quan sát: Quan sát cách làm việc của ban quản lý, lãnh đạo công ty, trong việc điều hành đưa ra các quyết định về quản lý, cũng như quan sát cách giải quyết vấn đề về nhân sự. 5.2.3. Phương pháp trò chuyện, phỏng vấn: Trò chuyện với các cán bộ làm công tác quản lý và người lao động trong công ty, thông qua cuộc nói chuyện đó tìm hiểu về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. 5.2.4. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia: Thông qua việc xin ý kiến của ban lãnh đạo công ty, ban quản lý nhân sự và xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn để hoàn thiện báo cáo. Nhằm mục đích thu thập những thông tin về mặt nhận thức, thái độ và những hành động cụ thể của ban lãnh đạo- Phòng tổ chức lao động trong việc tổ chức thực hiện và quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. 5.3. Nhóm phương pháp toán học Tôi sử dụng các công thức thống kê toán học như: Số trung bình cộng, tỉ lệ phần trăm Nhằm xử lý các kết quả nghiên cứu thu được. 3 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu Khi con người xuất hiện trên trái đất này và khi con người biết kết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện. Vào thế kỉ 19 thì kinh tế thế giới vẫn chủ yếu là cơ khí “Cơ khí then chốt, khoa học kĩ thuật (tự động hóa là chìa khóa) Thì cuối thế kỉ XX đến nay kinh tế trí tuệ- nền kinh tế tri thức được hình thành thì vai trò của con người là cực kì quan trọng và đóng vai trò then chốt cho sự phát triển. Xã hội càng đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản lý càng quan trọng bấy nhiêu. Nhất là đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản lý nhân sự ngày càng được nhiều nhà quản lý, nhà kinh doanh, người đứng đầu các tổ chức quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay kinh tế thị trường, hội nhập và phát triển kinh tế như hiện nay, vấn đề quản trị nhân sự ngày càng trở thành vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, trên thế giới cũng như Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nói chung cũng như công tác quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nói riêng. Trên thế giới Ngày nay quản lý nhân sự là một nghề quan trọng, nhưng trước đây quản lý nhân sự không là yếu tố quyết định nhất của hầu hết các công ty. Cho đến những năm đầu của thế kỉ XX, tất cả các chức năng thuộc quản lý nhân sự đều do bản thân những người công nhân hay những ông chủ của họ (thường được gọi là thợ lành nghề) đảm đương. Đến khi cần thêm công nhân, những ông chủ lành nghề này chỉ việc đi tìm kiếm những người thợ (đây là nói về sự hình thành của công việc tuyển dụng). Đến những năm tiếp theo của thế kỉ XX, cùng với các phát minh, sáng chế và sự thay đổi nơi làm việc, ví dụ như máy móc tự động hóa việc sản xuất, 4 quản lý nhân sự bắt đầu được hình thành. Có thêm máy móc khiến cho các nhà máy hoạt động nhanh và nhịp nhàng hơn, nhưng điều đó cũng có nghĩa công nhân cần phải học cách sử dụng máy móc. Điều này buộc các nhà quản lý phải giới thiệu các nguyên tắc và các quy trình vận hành máy móc ngay tại nhà máy. Frederick taylor, một doanh nhân đồng thời cũng là một nhà nghiên cứu, lần đầu tiên giới thiệu khái niệm quản lý một cách khoa học. Thuyết của Taylor đưa nguyên tắc và quy trình nơi làm việc tiến thêm một bậc, ông cho rằng chỉ có một cách tốt duy nhất để làm một công việc. Ông đã mất nhiều năm thu thập số liệu về các nhiệm vụ tạo nên công việc cụ thể và sau đó nghiên cứu những người lao động thực hiện từng nhiệm vụ nhỏ. Những công nhân làm việc tốt, thực hiện nhiệm vụ đúng theo yêu cầu thì duy trì được việc làm và được trả lương hậu hĩnh. Những người này không nằm trong những người đầu tiên nghe câu “bạn bị sa thải”. Nghiên cứu của Taylor là nghiên cứu đầu tiên về tăng năng suất của người lao động, nhưng cách tiếp cận một cách máy móc và của ông không chứng minh được đây là một công cụ quản lý hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu của ông cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý người lao động để nhằm nâng cao sự hình thành của công ty. Nhưng quản lý nhân sự thực sự hình thành vào những năm 1930 khi một công ty mang tên Western Electric đề nghị một đoàn nghiên cứu tìm hiểu xem làm thế nào để tăng năng suất lao động ở một trong các nhà máy của công ty. Nghiên cứu Hawthorne, được đặt tên của nhà máy là đối tượng nghiên cứu, bắt đầu xác định liệu việc thay đổi ánh sáng trong nhà máy có giúp nhân viên làm việc nhanh hơn không. Thay vào đó, cái mà họ phát hiện ra là tầm quan trọng của việc các nhà quản lý nhà máy chú ý tới công nhân, thưởng cho họ khi hoàn thành tốt công việc và đảm bảo họ hài lòng. Ý tưởng người lao động hạnh phúc là người lao động làm việc năng suất xuất hiện và vẫn đúng cho tới tận ngày nay. Nếu một công ty muốn hoạt động thì nó phải tạo ra quản lý một 5 lực lượng lao động tốt. Nhà quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng đảm bảo điều này. Paul Hersey- Kenbianchard cũng có đề tài nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực” được nhà xuất bản chính trị quốc gia dịch năm 1995. Trong cuốn sách “Cẩm nang quản trị nhân sự” của Susand. Strayer cho chúng ta hiểu biết hơn về nghề quản lý nhân sự như: - Quản lý nhân sự là gì? - Quản lý nhân sự phù hợp ở đâu? - Cơ hội trong nghành nhân sự - Talya Bauer, tiến sĩ, Giáo sư Gerry Và Marilyn Cameron Quản lý Cô tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ tại nơi làm việc. Cụ thể hơn, cô làm việc trong lĩnh vực lãnh đạo, lựa chọn, và nhân viên xã hội mới đã dẫn đến hàng chục tạp chí ấn phẩm. Cô đã đóng vai trò như một nhà tư vấn cho chính phủ, Fortune 1000, và bắt đầu tổ chức. Tiến sĩ Bauer là tham gia vào tổ chức, hội nghị chuyên nghiệp ở cấp quốc gia chẳng hạn như phục cụ trong Ủy ban tài nguyên con người điều hành quản lý của học viện Quản lý và chủ tịch chương trình SIOP và thành viên lớn. Cô ấy là biên tập của Tạp chí quản lý và ban biên tập cho tạp chí Tâm lý học ứng dụng và Tâm lý học công nghiệp và tổ chức: Quan điểm về khoa học và thực hành. Cô là một ủy viên của SIOP và APS. Cô là đồng tác giả giải ba sách giáo khoa “Hành vi tổ chức”, “Nguyên tắc quản lý”, và “bản đồ đen: Quản lý để thành công”. Robert Eder, Tiến sĩ Eder tiến hành nghiên cứu và giảng dạy trên một loạt các quản lý nguồn nhân lực và các chủ để hành vi tổ chức với một tập trung vào thực hành việc làm và các ứng dụng cho các dịch vụ và các lĩnh vực công nghệ cao. Ông phục vụ trong ban biên tập của Phương pháp nghiên cứu tổ chức. Desiree Pacheco, tiến sĩ, Hanna Andersson mới nổi Scholar trong quản lý và tính bền vững Lợi ích nghiên cứu của tiến sĩ Pacheco liên quan đến giao diện giữa các tổ chức, lợi ích cạnh tranh, và công ty và đổi mới kinh doanh. 6 Cô thường áp dụng cho các lĩnh vực nghiên cứu để nghiên cứu về kinh doanh bền vững. Một trong những dự án nghiên cứu gần đây của Cô nghiên cứu sự phát triển và tăng trưởng của ngành năng lượng gió và năng lượng mặt trời trên khắp Hoa Kỳ. Thông qua công tác này, điều tra làm thế nào các tổ chức của các công ty kinh doanh, sức mạnh của phong trào xã hội, môi trường và vị trí của công ty điện lực chung ảnh hưởng đến phát triển và tăng trưởng của các lĩnh vực này. ShungJaShin, Tiến sĩ Shung Jae Shin của khu vực nghiên cứu chính là nhân viên sáng tạo tại nơi làm việc, lãnh đạo, con người bên của vụ sáp nhập và mua lại, và công ty nghiên cứu đa văn hóa. nghiên cứu của ông đã được côg bố trong tạp chí chuyên nghành hàng đầu bao gồm Học viện quản lý tạp chí, Tạp chí tâm lý học ứng dụng. Tạp chí Nghiên cứu kinh doanh quốc tế, cademy A của quản lý học tập và giáo dục, và tạp chí Nghiên cứu quản lý. Ông hiện đang phục vụ nhưu là một nhà phê bình chính cho tạp chí Tâm lý học. SullyTaylor, Tiến sĩ quan tâm nghiên cứu tổ chức học tập cũng như quản lý của sự thay đổi. Cô đã tham khảo ý kiến với một loạt cấc tổ chức trong vùng Tây Bắc trong các lĩnh vực xây dựng nhóm và chiến lược thay đổi tổ chức. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Việc quản lý sao cho có hiệu quả là rất cần thiết. Nên việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề quản lý nhân sự là ngày càng được nhiều nhà quản lý, kinh doanh, cán bộ tổ chức trên thế giới quan tâm. Ở Việt Nam Vấn đề quản lý nhân sự ở Việt Nam hiện nay cũng rất được chú trọng không chỉ ở các tổ chức, công ty, doanh nghiệp lớn mà ở các công ty, doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu, bài viết nói về vị trí, vai trò, tầm quan trọng, cách quản lý của nhà quản lý nhân sự như: 7 Tạp chí Tâm lý học có bài viết của Vũ Tuấn Anh- Viện Xã hội học và Tâm lý lãnh đạo quản lý “Tâm lý học lãnh đạo, quản lý với quá trình xây dựng và phát triển khoa học lãnh đạo trong công tác đào tạo cán bộ ở nước ta”. Bài viết nói về sự cần thiết xây dựng và phát triển khoa học lãnh đạo với tính cách, là một khoa học chuyên nghành công tác lãnh đạo cán bộ ở Việt Nam hiện nay về lí luận và thực tiễn: Tâm lý học trong mối quan hệ khoa học và lao động. Phan Thị Mai Hương - Viện tâm lý học có bài viết “Mâu thuẫn giữa lãnh đạo- Công nhân trong các doanh nghiệp hiện nay” (Trong tạp chí Tâm lý học số 11 (140), 11- 2010. Bài viết nói về những lĩnh vực gây mâu thuẫn, cách ứng phó, các yếu tố thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp, giảm mâu thuẫn giữa công nhân và lãnh đạo, giúp nhà quản lý lãnh đạo hiệu quả hơn. Tác giả Nguyễn Tùng cũng có bài viết về: “Thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”. Bài viết nêu lên thực trạng quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp ở Việt Nam. Việc áp dụng thực tiễn quản trị nhân sự còn thấp nhưng kết quả thực tiễn việc áp dụng công tác quản trị nhân sự đem lại nhiều hiệu quả cao. Tuy nhiên việc thực hiện cần phải mềm dẻo, linh hoạt, không được quá cứng nhắc. Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu đến quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, xin nêu một số công trình điển hình gần với vấn đề nghiên cứu sau: - Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cao su Sao Vàng. - Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại cảng hàng không quốc tế Nội Bài. - Quản lý nhân sự tại khách sạn Melia Hà Nội, thực trạng và giải pháp. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình. - Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty GERNALEXIM. 8 - Công tác quản lý nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Ninh Bình. - Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á. vv Những công trình nghiên cứu trên đã xác định tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong công ty, doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những tồn tại về công tác quản lý nhân sự tại công ty mình, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, góp phần vào sự phát triển công ty doanh nghiệp. Tuy nhiên các giải pháp còn chung chung, chưa có biện pháp cụ thể để hoàn thiện hơn về phẩm chất cũng như năng lực cho lực lượng này. 1.2. Một số khái niệm công cụ 1.2.1 Khái niệm về quản lý Quản lý về cơ bản và trước hết là tác động đến con người để họ thực hiện, hoàn thành những công việc được giao; để họ làm những điều bổ ích, có lợi ? Điều đó đòi hỏi ta phải hiểu rão và sâu sắc về con người như: cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia hoạt động + Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của nhữgn người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt đông nào đó; điêu tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt đông bộ phận. + Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động đông người được hình thành, tiến hanh trôi chảy, đạt hiệu quả cao bền lâu và không ngừng phát triển. Chẳng thế mà người Nhật khẳng định rằng : " Biết cái gì, biêt làm gì là quan trọng nhưng quan trọng hơn là biết quan hệ. " Người Mỹ cho rằng : " Chi phí cho thiết lập, khai thoong các quan hệ thường chiếm 25% đến 50% toàn bộ chi phí cho hoạt động. ". Trong hoạt động kinh tế biết thiết lập, khai thông cá quan hệ sản xuất cụ thể thì các yếu tố thucộc lực lượng sản xuất mới ra đời và phát triển nhanh chóng. Quản lý doanh nghiệp trong kinh 9 tế thị trường cần nhận thwúc và thực hiện tốt các mối quan hệ như : quan hệ với những người chủ vốn; quan hệ với tổ chức của những người lao động, với người lao động; quan hệ với những người bán hàng cho doanh nghiệp. 1.2.2. Khái niệm về quản lý nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hang đầu. Có rất nhiều cách phát triểm khác nhau về quản lý nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loài công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng “Quản lý là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì Quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.2.3 Khái niệm về quản lý nhân sự trong công ty Quản lý nhân sự là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu của hoạt động tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất. Một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn một lĩnh vực quản lý nào khác. 10 [...]... công ty cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông 2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông, tiền thân là nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đông, được xây dựng từ năm 1958 Là 1 trong 13 nhà máy đầu tiên được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nền công nghiệp Việt Nam thời kỳ đầu xây dựng XHCN Năm 1961 Nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đông. .. trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả thì các vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 2.1 Khái quát về sự ra đời, hinh thành và phát triển của công. .. ra Quản lý nhân sự gắn liền với moi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức quản lý, nó có nhánh và gốc rễ trải rộng khắp nơi trong tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn. .. lượng sản phẩm .Công ty chủ động đầu tư chiều sâu vào công nghệ, đầu tư vào con người Năm 2001 Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 vào trong quản lý và sản xuất (nay là ISO 9001:2008) Năm 2004 Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông theo quyết định số 21/2004/QĐ - BCN ký ngày 30/3/2004 Thời kỳ cổ phần hóa (2006 - 2010) Năm 2006 Công ty mở rộng sản.. .Quản lý nhân sự là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, người quản lý biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người trong từng trường hợp - Ý nghĩa của quản lý nhân sự trong công ty Quản lý nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý. .. hoạt động của một công ty, doanh nghịêp + Giúp nhà quản lý nhân sự nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố cong người trong các hoạt động của doanh nghiệp + Nhà quản lý đánh giá được sự thực hiện công việc của nhân viên + Xây dựng hệ thống quản lý thù lao lao động + Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội - Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong công ty Yếu tố giúp... tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: 12 + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của doanh nghiệp về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên + Phối hợp các hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động như... Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có đường lối quản lý nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn và phát triển Để thực hiện điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự phù hợp, phải biết lãnh đạo,... chất lẫn tinh thần - Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn Doang nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng 17 lực... mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp các nội dung khác của quản lý nhân sự Mục đích: + Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao + Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc 13 + Phân tích công việc . là gì? - Quản lý nhân sự phù hợp ở đâu? - Cơ hội trong nghành nhân sự - Talya Bauer, tiến sĩ, Giáo sư Gerry Và Marilyn Cameron Quản lý Cô tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ tại nơi làm việc công tác. 1.3. Nội dung của quản lý nhân s trong công ty - Phân tích công việc và định mức lao động Phân tích công việc Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng. thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp các nội dung khác của quản lý nhân sự. Mục đích: + Đưa ra các tiêu chuẩn