Hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – chi nhánh long biên

Thêm vào đó, trong thời buổi bùng nổ phát triển công nghệ thông tin như ngàynay, khi việc ứng dụng của khoa học kĩ thuật , CNTT , hệ thống thông tin đóng mộtvai trò quan trọng và trở thà

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo ThS.Bùi Quang Trường,giảng viên khoa hệ thống thông tin kinh tế và thương mại điện tử trường Đại họcThương Mại đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Hệ thống thông tin kinh tế vàThương Mại Điện Tử - Trường Đại học Thương mại đã tận tình truyền đạt kiến thứctrong bốn năm học tập

Cuối cùng, em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng Nông Nghiệp vàPhát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi

để em thực tập tại Ngân hàng Em xin gửi lời cảm ơn đến bác Trần Thu Hương tạiphòng Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng trong một khoảng thời gian có hạn, cũng nhưhạn chế về mặt kiến thức của bản thân nên bài luận văn không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót Chính vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo cũngnhư những người quan tâm đến đề tài được trình bày trong bài luận văn này để giúpcho đề tài được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Tiến Lộc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC……… ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

PHẦN I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tầm quan trọng và ý nghĩa của đề tài 1

1.2 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp thực hiện đề tài 5

1.6 Kết cấu khóa luận 6

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CỦA HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN-CHI NHÁNH LONG BIÊN 7

2.1 Cơ sở lý luận 7

2.1.1 Các khái niệm cơ bản 7

2.1.2 Hệ thống thông tin quản lý nhân sự và các vấn đề liên quan đến hệ thống thông tin quản lý nhân sự 10

2.1.3 Phần mềm và phần mềm quản lý nhân sự 13

2.1.4 Phân định nội dung 13

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam– Chi nhánh Long Biên 14

2.2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông Thông Việt Nam- Chi nhánh Long Biên 14

2.2.2 Phân tích thực trạng việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Long Biên 23

2.2.3 Đánh giá việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn chi nhánh Long Biên 30

PHẦN III ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ ĐỀ XUẤT VỀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG 33

3.2 Đề xuất giải pháp ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự có sẵn để hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại Ngân hàng Agribank– Chi nhánh Long

Biên ……… 34

3.2.1 Giới thiệu về phần mềm quản trị nhân sự SV.HRIS 35

3.2.2 Quy trình sử dụng phần mềm 38

3.2.3 Dự kiến kết quả đạt được 43

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại Ngân hàng Agribank- Chi nhánh Long Biên 44

KẾT LUẬN……… 45 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Phần cứng của Ngân hàng Agribank 20

Bảng 2.2 Phần mềm hệ thống của Ngân hàng Agribank 21

Bảng 2.3 Phần mềm ứng dụng của Ngân hàng Agribank 22

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Hình thức truy cập mạng tại NHNo&PTNT CN Long Biên 21

Biểu đồ 2.2 Phương thức thu thập dữ liệu của NHNo&PTNT CN Long Biên 23

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm 24

Biểu đồ 2.4: Kết quả mức độ quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự tại Chi nhánh 25 Biểu đồ 2.5: Kết quả đánh giá mức độ quan tâm đến việc triển khai phần mềm quản lý nhân sự tại Chi nhánh 26

Biểu đồ 2.6 Kết quả của việc giải pháp cho phần mềm quản lý nhân sự 27

Biểu đồ 2.7 Các công đoạn chính trong hoạt động quản lý nhân sự 28

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 8

Hình 2.2: Mô hình tổng quát HTTTQL 9

Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các HTTTQL thông dụng 12

Hình 3.1.Chức năng trong SV.HRIS 2016 36

Hình 3.2: Mô hình cài đặt SV.HRIS 2016 37

Hình 3.3: Sơ đồ hệ thống phân hệ tuyển dụng 38

Hình 3.4 Sơ đồ hệ thống phân hệ quản lý nhân sự 39

Hình 3.5: Sơ đồ hệ thống phân hệ chấm công 40

Hình 3.6: Sơ đồ hệ thống phân hệ tính lương và thuế 41

Hình 3.7: Phiếu lương chi tiết theo từng tháng 42

5 HTTTQL Hệ thống thông tin quản lý

7 Agribank Long Biên Ngân hàng nông nghiệp và phát triển

Nông thôn chi nhánh Long Biên

PHẦN I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tầm quan trọng và ý nghĩa của đề tài

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóngvai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Chính vì thế mà công tác quản lý nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng vàngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu ,trở thành yếu tố quan trọngnhất cho công tác quản lý doanh nghiệp Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, khi mà

sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở nên gay gắt thì công tácquản lý nhân sự càng nhận được nhiều sự đầu tư nghiêm túc từ các DN Từ đó mới

có thể tận dụng tối đa sự đóng góp của người lao động cho công ty, thực hiện tốtmọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm

về công việc mình làm và nâng cao năng suất lao động hơn nữa

Thêm vào đó, trong thời buổi bùng nổ phát triển công nghệ thông tin như ngàynay, khi việc ứng dụng của khoa học kĩ thuật , CNTT , hệ thống thông tin đóng mộtvai trò quan trọng và trở thành ngành khoa học không thể thiếu trong việc áp dụngvào các hoạt động xã hội như: quản lý, kinh tế, thông tin…nó giúp cho việc quản lý,kinh doanh nhanh gọn hơn, chính xác hơn Chính vì vậy mà mỗi DN cần hiện đạihóa bộ máy quản lý để nâng cao sức cạnh tranh, đạt được vị thế vững chắc trên thịtrường và tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp Hệ thống thông tin là công cụ đắc lựcgiúp cho DN quản lý một cách tốt nhất thông tin về tình hình tài chính cũng như vềnhân sự Cho nên xây dựng một hệ thống quản lý thông tin nhân sự là một côngviệc hết sức cần thiết của mọi DN

Hiện nay, việc ứng dụng HTTT quản lý nhân sự đã được rất nhiều ngân hàngtriển khai thành công nhưng tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn-Chi Nhánh Long Biên lại chưa ứng dụng hệ thống này để hỗ trợ việc quản lý vàkinh doanh Vì đây là một ngân hàng lớn, số lượng nhân viên nhiều nên việc có mộtHTTT quản lý nhân sự chuyên nghiệp để tăng hiệu quả quản lý, kinh doanh và khảnăng cạnh tranh là một vấn đề vô cùng cấp thiết Nhận thức được điều đó sau thời

gian thực tập tại ngân hàng em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống quản

lý nhân sự tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh

1.2 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước.

Hiện nay, trong bối cảnh việc ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lýtại các cơ quan, doanh nghiệp đang ngày một phổ biến và trở thành một công cụ hỗtrợ không thể thiếu với các nhà quản trị , đã có rất nhiều đề tài và công trình nghiêncứu về việc quản lý nhân sự nói chung và vi tính hóa quản lý nhân sự nói riêng

1.2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong nước đã có một số lượng lớn giáo trình , luận văn, chuyên đề nghiêncứu về hoạt động quản lý nhân sự và hệ thống thông tin quản lý Trong đó có thể kểtên một vài đề tài tiêu biểu như :

Trần Thị Song Minh (2011), Giáo trình Hệ thống thông tin quản lý, Nhà

xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

Giáo trình này đưa ra những vấn đề cơ bản liên quan đến HTTT và quản trịHTTT trong kinh doanh như khái niệm, mục tiêu, yêu cầu về HTTT quản lý trongkinh doanh, cũng như những nguy cơ mất an toàn HTTT, các hình thức tấn côngtrong hoạt động kinh doanh Từ đó, giúp các nhà kinh doanh có cái nhìn tổng thể về

an toàn dữ liệu trong hoạt động của mình Ngoài ra, trong giáo trình này cũng đềcập đến HTTT marketing trực tuyến phổ biến hiện nay, giúp các nhà kinh doanh cóthể vận dụng thuận lợi hơn trong những công việc hàng ngày của mình

PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: cung cấp cho người đọc các kiến thức tổngquan môn kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động,năng suất lao động Đồng thời Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trình bày các vấn

đề về: Việc làm, thu nhập và mức sống; tổ chức, tiền lương; một số vấn đề xã hội Giáo trình là tài liệu học tập cho sinh viên ngành Kinh tế nguồn nhân lực và là tàiliệu tham khảo cho các ngành có liên quan

TS Lê Thị Mỹ Linh (2010), Luận văn tiến sỹ với đề tài :”Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”

Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo

và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân củathực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp Đăc biệt, các giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hìnhdoanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy

có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanhnghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Ngô Thị Bích Ngọc (2012), Luận văn tốt nghiệp khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực đại học Kinh tế Quốc Dân: “Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại Techcombank”

Luận văn đã tập trung phân tích về thực tại quản lý nhân sự tại ngân hàngthương mại Techcombank,những ưu điểm và nhược điểm của thực trạng hệ thốngquản lý trong ngân hàng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảnhoạt động quản trị nhân lực

Khuất Thị Trang(2009), Luận văn tốt nghiệp khoa hệ thống thông tin đại học Kinh tế Quốc Dân : “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhận sự tại công ty INTECH ”;

Luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm hiện đại hóa, tin học hóa công tác quản

lý nhân sự tại công ty INTECH, đề xuất một số công cụ và phương pháp nhằm nângcao hiệu quản của công tác quản lý nguồn lực nhân sự tại công ty…

1.2.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Ở trên thế giới, nhiều tác giả đã nhận thức được tầm quan trọng của công tácquản lý nhân sự trong doanh nghiệp cũng như việc tin học hóa các quy trình nghiệp

vụ trong dịch vụ, kinh doanh , quản lý

John Bratton, Jeff Gold(2012), “Human Resource Management: Theory and Practice”, Nhà xuất bản Lawrence Erlbaum Associats, Inc

Là một trong những bộ sách nghiên cứu về phương pháp quản lý nhân sựu nổitiếng và đồ sộ nhất , đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, kết luận về tầm quantrọng mang tính thời đại của các chính sách quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức;quản trị nguồn nhân lực dựa theo 3 quan điểm của tổ chức, cá nhân và xã hội

Richard B.Freeman (2006), “People Flow in Globalization”, Nhà xuất bản

National Bureau of Economic Research

Cuốn sách nghiên cứu những yếu tố của toàn cầu hóa tác động làm cho dòngngười nhập cư từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển có xu hướng

tiếp nhận kiến thức mới, cơ hội học tập Phân tích ảnh hưởng của thực trạng đó tớicân bằng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa hiệu quả nguồnnhân lực.

NAUKHEZ SARWAR (2013), Luận văn thạc sĩ Đại học Manchester (The University of Manchester): “The strategic role of the HR function in the banking sector of Pakistan: Analysis of evidence and influencing factors”;

Luận văn đã tập trung đánh giá và phân tích vài trò của hoạt động quản lýnhân sự tại ngân hàng chi nhánh ở Pakistan Thông qua việc phân tích và tổng hợpcác số liệu, chứng cứ, yếu tố ảnh hưởng của công tác quản lý nhân sự tới hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp, tác giả đã đưa ra chiến lược cụ thể nhằm nâng cấp vàtối ưu hóa hiệu quả của công tác quản lý

Tính đến thời điểm hiện nay thì chưa có đề tài nào đề cập đến vấn đề hoànthiện HTTT quản lý nhân sự của ngân hàng lớn như Agribank bằng cách ứng dụngmột phần mềm quản lý nhân sự có sẵn vào HTTT quản lý của ngân hàng đó Trongthực tế, thị trường hiện nay có rất nhiều phần mềm có sẵn, được phát triển bởi cácchuyên gia hàng đầu và có thể tích hợp trên mọi hệ thống thông tin của các loại hìnhdoanh nghiệp Hơn nữa, việc đầu tư xây dựng, phát triển phần mềm mới là khá tốnkém, phức tạp mà chưa chắc hiệu quả đem lại đã bằng các phần mềm có sẵn Vì vậytính khả thi của đề tài nghiên cứu là tương đối cao

1.3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài.

Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân sự của ngân hàngNông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên hiện nay dựa trên cơ

sở phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại doanh nghiệp Trên cơ sở nghiên cứu

lý thuyết và thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự

tại ngân hàng Agribank-chi nhánh Long Biên Kết quả đem lại sẽ nâng cao hiệu quảtrong hoạt động quản lý, kinh doanh cho ngân hàng.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống quản lý nhân sự của ngân hàngNông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên

Về thời gian : Khóa luận tập trung nghiên cứu tìm hiểu những số liệu về vấn

đề quản lý nhân sự của Ngân hàng từ năm 2014 đến năm 2017 và dữ liệu, số liệuđiều tra, phỏng vấn từ tháng 01/2017 đến nay đến nay

1.5 Phương pháp thực hiện đề tài

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tìm hiểu nghiên cứu các văn bản, tài liệu liênquan đến đề tài nghiên cứu qua internet và các bài báo Phân tích, tổng hợp các tàiliệu có liên quan đến đề tài

Phương pháp thống kê, thu thập số liệu bằng cách sử dụng phiếu điều tra : thiết

kế những phiếu điều tra, hướng dẫn người sử dụng điền những thông tin cần thiếtnhằm thăm dò dư luận, thu thập các ý kiến, quan điểm có tính đại chúng rộng rãi Phương pháp so sánh đối chiếu: Đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn kết hợpthu thập và xử lý thông tin từ các nguồn thu thập

Phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý và đánh giá: Sử dụng Microsoft officeexcel, vẽ biểu đồ minh họa để xử lý các số liệu thu thập được từ các nguồn tài liệubên trong công ty bao gồm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm

2014 – 2017, từ phiếu điều tra và tài liệu thống kê khác

Phương pháp phán đoán dùng để đưa ra các dự báo, phán đoán về tình hìnhphát triển HTTT của công ty, tình hình an toàn bảo mật thông tin chung trong nước

và thế giới cũng như đưa ra các nhận định về các nguy cơ mất an toàn thông tin mà

1.5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Mỗi phương pháp xử lý thông tin đều có những ưu nhược điểm riêng củachúng vì vậy trong đề tài nghiên cứu này chúng ta sẽ sử dụng các phương pháp xử

lý thông tin sau:

Phương pháp định lượng: Sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Package for

Social Sciences)

SPSS là một phần mềm cung cấp hệ thống quản lý dữ liệu và phân tích thống

kê trong một môi trường đồ họa, sử dụng các trình đơn mô tả và các hộp thoại đơngiản để thực hiện hầu hết các công việc thống kê phân tích số liệu Người dùng cóthể dễ dàng sử dụng SPSS để phân tích hồi quy, thống kê tần suất, xây dựng đồ thị

Phương pháp định tính: Đối với các số dữ liệu thu thập được ở dạng số liệu có

thể thống kê phân tích và định lượng được ta sẽ dùng bảng tính Excel để phân tíchlàm rõ các thuộc tính, bản chất của sự vật hiện tượng hoặc làm sáng tỏ từng khíacạnh hợp thành nguyên nhân của vấn đề được phát hiện Thường sử dụng để đưa racác bảng số liệu thống kê, các biểu đồ thống kê, đồ thị

1.6 Kết cấu khóa luận.

Ngoài danh mục bảng biểu sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận vàphần tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồm ba phần:

Phần I Tổng quan về vấn đề hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại ngânhàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên

Phần II Cơ sở lý luận và thực trạng hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàngNông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên

Phần III Định hướng phát triển và đề xuất về vấn đề hoàn thiện hệ thống quản lýnhân sự tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CỦA HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT

TRIỂN NÔNG THÔN-CHI NHÁNH LONG BIÊN

2.1 Cơ sở lý luận.

2.1.1 Các khái niệm cơ bản.

a Nguồn nhân sự và phát triển nguồn nhân sự

Về ý nghĩa kinh tế, “Nguồn nhân sự là tổng thể số lượng và chất lượng conngười với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinhthần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vàoquá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.”

Theo định nghĩa thì: “Phát triển nguồn nhân sự là quá trình tạo ra sự biến đổi

về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng

để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, củavùng Phát triển nguồn nhân sự chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con ngườitrong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người”

Do đó, phát triển nguồn nhân sự đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhànước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng caosức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinhtế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh

tế nguồn nhân lực, 2008, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân )

b Quản lý nguồn nhân sự

Hoạt động quản lý nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vàocuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20 Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đãchứng tỏ đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất

kỳ một DN nào Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất vềhoạt động quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằngnhân sự đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức haydoanh nghiệp Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách

sử dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họnhằm đạt được các mục tiêu đề ra Quản lý nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả DN và nhân viênmới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trìnhquản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của

họ trong bất cứ DN nào Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính chất khoahọc vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó đến vănhóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực nào

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trịcăn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nhân viên

- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kíchthích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Hình 2.1: Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

(Nguồn: John Bratton, Jeff Gold, “Human Resource Management: Theory and

Practice”, 2012, Nhà xuất bản Lawrence Erlbaum Associats, Inc)

c Khái niệm về hệ thống thông tin và hệ thống thông tin quản lý

- Thông tin được biểu thị theo nghĩa thông thường là thông báo hay tin nhậnđược làm tăng sự hiểu biết của đối tượng nhận tin về một vấn đề nào đó, là sự thểhiện các mối quan hệ giữa các sự kiện và hiện tượng Nói đến thông tin là phải nóiđến hai chủ thể: Chủ thể phản ánh (truyền tin) và đối tượng nhận sự phản ánh đó(tiếp nhận thông tin)

- Hệ thống là một tập hợp các phần tử có mối qua lại, tác động lẫn nhau, cùnghoạt động để hướng tới mục tiêu chung thông qua việc tiếp cận dữ liệu vào và sảnsinh ra dữ liệu ra nhờ một quá trình chuyển đổi.

- Hệ thống thông tin quản lý

Hệ thống thông tin quản lý (Management Information System – MIS) là hệ

thống có nhiệm vụ cung cấp các thông tin cần thiết phục vụ cho việc quản lý điềuhành một tổ chức Thành phần chiếm vị trí quan trọng trong HTTTQL là một cơ sở

dữ liệu hợp nhất chứa các thông tin phản ánh cấu trúc nội tại của hệ thống và cácthông tin về các hoạt động diễn ra trong hệ thống

Hình 2.2: Mô hình tổng quát HTTTQL

(Nguồn :Trần Thị Song Minh ,“Giáo trình Hệ thống thông tin quản lý”,

2011,Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội)

Mô hình tổng quát các thành phần của HTTTQL biểu diễn trong Hình 2.1 cho

thấy hệ thống bao gồm năm thành phần mà người ta thường gọi là các tài nguyêncủa hệ thống, đó là: Tài nguyên về phần mềm, tài nguyên về nhân lực, tài nguyên về

d Các chức năng của hệ thống thông tin quản lý

Quản lý thông tin theo ba cấp: Cấp chiến lược, cấp chiến thuật và cấp tác nghiệp.Những người chịu trách nhiệm ở mức lập kế hoạch chiến lược có nhiệm vụxác định mục đích, mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức Từ đó họ thiết lập các chínhsách chung và hoạch định những đường lối phát triển

Những trách nhiệm chiến thuật là thuộc mức kiểm soát quản lý, có nghĩa là dùngcác phương tiện cụ thể để thực hiện các mục tiêu chiến lược đặt ra ở mức cao hơn

Cuối cùng ở mức tác nghiệp, quản lý việc sử dụng sao cho có hiệu quả và hiệulực những phương tiện và nguồn lực để tiến hành tốt các hoạt động của tổ chứcnhưng phải tuân thủ các ràng buộc về tài chính, thời gian và kĩ thuật

2.1.2.Hệ thống thông tin quản lý nhân sự và các vấn đề liên quan đến hệ thống thông tin quản lý nhân sự

a Khái niệm

Hện thống thông tin quản lý nhân sự là một hệ thống thông tin dùng để thu thập,

xử lý, lưu trữ, truyền đạt, phân phối các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lựctrong tổ chức để hỗ trợ cho việc ra quyết định Hệ thống thông tin quản lý nhân sự cóvai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, các thông tin do hệ thống mang lại cóvai trò quan trọng trong việc ra quyết định liên quan đến nhân sự tại cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp (Nguồn: Giáo trình Hệ thống thông tin quản lí)

Mục tiêu của hệ thống thống tin quản lý nhân sự :

- Cung cấp thông tin cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý

- Cung cấp thông tin cho quá trình lập kế hoạch dài và ngắn hạn về nguôn nhân lực

- Cung cấp thông tin về bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Cung cấp thông tin về tiềm năng nguồn nhân lực để có cơ sở bổ nhiệm cán bộ

- Cung cấp thông tin về sự biến động của nguồn nhân lực

*Các hệ thống thông tin quản lý nhân sự theo cấp quản lý:

Mức Quản Lý Các hệ thống thông tin quản lý nhân sự

Tác Nghiệp - Hệ thống thông tin quản lý lương

- Hệ thống thông tin quản lý vị trí làm vịêc

- Hệ thống tin quản lý người lao động

- Hệ thống thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc và conngười - Hệ thống thông tin báo cáo lên cấp trên

- Hệ thống thông tin tuyển chọn nhân viên và sắp sếp công việc

Chiến Thuật

- Hệ thống thông tin phân tích và thiết kế công vệc

- Hệ thống thông tin tuyển chọn nhân viên

- Hệ thống thông tin quản lý lương thưởng và bảo hiểm trợ cấp

- Hệ thống thông tin đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcChiến Lược - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

b Vai trò và nhiệm vụ

HTTT góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động, tinh thần và năng suất laođộng nhân viên, phục vụ và đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khách hàng Là một nguồnthông tin và hỗ trợ chính vô cùng cần thiết để nâng cao hiệu quả việc ra quyết địnhcủa các cấp quản trị và các doanh nhân Ngày nay, một số DN coi HTTT là và yếu

tố sống còn trong phát triển sản phẩm dịch vụ cạnh tranh, tăng cường lợi thế chiếnlược của một tổ chức trên thị trường toàn cầu

HTTTQL có nhiệm vụ:

- Nhiệm vụ đối ngoại: Thu thập thông tin từ phía ngoài hệ thống phục vụ các

hoạt động bên trong của hệ thống đồng thời đưa các thông tin ra bên ngoài như cácthông tin về giá cả thị trường, sức lao động, nhu cầu hàng hóa

- Nhiệm vụ đối nội: HTTT làm cầu nối liên lạc giữa các bộ phận của hệ kinh

doanh, cung cấp thông tin cho hệ tác nghiệp và các hệ đưa ra quyết định như cácthông tin phản ánh tình trạng nội bộ của cơ quan tổ chức trong hệ thống đồng thờithông tin về tình trạng hoạt động kinh doanh của hệ thống thông tin của DN

c Phân loại các hệ thống thông tin quản lý trong doanh nghiệp

Có nhiều cách khác nhau để phân loại HTTT, dưới đây là phân loại HTTTtheo lĩnh vực ngành nghề hoạt động mà HTTT được ứng dụng

Hệ thống thông tin kế toán AIS (Accounting System Information): Là mộtphần đặc biệt của HTTT quản lý Nhằm thu thập, xử lý và báo cáo các thông tin liênquan đến các nghiệp vụ tài chính

Hệ thống thông tin bán hàng, marketing: Là hệ thống hỗ trợ các nghiệp vụtrong bán hàng và maketing của doanh nghiệp như thông tin khuyến mại, giảm giá,thông tin khách hàng…

Hệ thống thông tin sản xuất: Là hệ thống sử dụng trong quá trình sản xuất sảnphẩm Hỗ trợ quản lý đầu vào, đầu ra của sản phẩm, quản lý giám sát sản xuất…

Hệ thống thông tin tài chính: Là một hệ thống thực hiện quản lý, phân tích,đánh giá, lữu trữ, dự đoán… về tất cả các hoạt động tài chính Đối tượng quản lý làthông tin tài chính trong và ngoài nước, nội bộ tổ chức hoặc môi trường bên ngoài

tổ chức

Hệ thống thông tin nhân sự: Là hệ thống bao gồm tất cả những quyết định và

hoạt động quản lý (tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và

sa thải nhân viên trong DN…) có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và đội ngũnhân viên của DN

Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các HTTTQL thông dụng

(Nguồn :Trần Thị Song Minh , “Giáo trình Hệ thống thông tin quản lý”,

2011,Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội)

năng hoặc giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó Phần mềm thực hiện các chức năngcủa nó bằng cách gửi các chỉ thị trực tiếp đến phần cứng hoặc bằng cách cung cấp

dữ liệu nhằm phục vụ các chương trình và phần mềm khác

- Phần mềm quản lý nhân sự là một sự kết hợp của các hệ thống và quy trìnhquản lý, kết nối nguồn nhân lực, công nghệ thông tin thông qua phần mềm máy tính.Hiện nay, phần mềm quản lý nhân sự là một ứng dụng hỗ trợ công tác quản lýnhân sự đang được rất nhiều doanh nghiệp lớn, nhỏ sử dụng Với khả năng tối ưuhóa hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động trong thời buổi bùng nổ thôngtin, công nghệ, các phần mềm quản lý nhân sự ngày càng trở nên phổ biến và trởthành một công cụ không thể thiếu trong hệ thống thông tin quản lý của các doanhnghiệp lớn

+Các tính năng cần có của phần mềm quản lý nhân sự:

-Quản lý hồ sơ nhân viên

-Quản lý phân hệ tuyển dụng

-Quản lý chấm công

-Quản lý tính lương

-Quản lý bảo hiểm xã hội…

2.1.4 Phân định nội dung

Với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Long Biên”, mục tiêu cụ thể đặt ra là

hiểu rõ được vấn đề về quản lý nhân sự, thực trạng hệ thống thống tin quản lý nhân

sự tại Ngân hàng Agribank chi nhánh Long Biên Qua đó, đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân sự cho ngân hàng Nông Nghiệp vàPhát Triển Nông Thôn- Chi nhánh Long Biên

Căn cứ vào tên và mục tiêu đề tài, nội dung nghiên cứu được phân định như sau:

Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân sự và HTTT quản lý nhân sự tại chinhánh Ngân hàng

Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự cho Ngân hàng

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam– Chi nhánh Long Biên.

2.2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông Thông Việt Nam- Chi nhánh Long Biên

2.2.1.1 Thông tin chung về đơn vị.

Tên đơn vị viết bằng Tiếng Việt: Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển NôngThôn Việt Nam

Tên đơn vị viết bằng Tiếng Anh: Vietnam Bank for Agriculture and RuralDevelopment

Tên đơn vị viết tắt: Agribank

Website của công ty: http://agribank.com.vn

Lịch sử hình thành và phát triển của NHNo&PTNT CN Long Biên:

-NHNo&PTNT CN Long Biên được thành lập và chính thức đi vào hoạt độngtheo quyết định số 351/QĐ/HĐQT ngày 30/11/2004 của Hội đồng quản trịNHNo&PTNTVN, có trụ sở tại số 562 Nguyễn Văn Cừ- Q.Long Biên – TP Hà Nội.-NHNo&PTNT CN Long Biên là chi nhánh cấp 1 trực thuộc NHNo&PTNTViệt Nam, hoạt động thực hiện một số chức năng, nhiệm vụ theo sự ủy quyền củaTổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam

-Khi mới thành lập (tháng 11/2004) NHNo&PTNT CN Long Biên có cơ cấubao gồm 7 phòng nghiệp vụ với 34 cán bộ nhân viên Đến nay cơ cấu tổ chức bộmáy của NHNo&PTNT CN Long Biên có 106 người, bao gồm : 1 Giám đốc, 2 PhóGiám Đốc, 6 phòng nghiệp vụ và 4 phòng giao dịch ( xem chi tiết tại sơ đồ 2.1)-Ngay từ những ngày đầu hoạt động , được sự quan tâm của Ban lãnh đạoNHNo&PTNT Việt Nam và sự chỉ đạo sát sao của Ban Giám Đốc, NHNo&PTNT

CN Long Biên đã chú trọng đến việc phát triển mọi hoạt động kinh doanh của mộtđơn vị trên địa bàn Thành Phố loại I, đưa ra những giải pháp diều hành cụ thể, kịpthời nhằm mục đích thu lợi nhuận , ổn định và phát triển trên địa bàn Thủ đô

-Hơn 12 năm hoạt động là một chặng đường chưa phải là dài đối với sự hìnhthành và phát triển của một chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp trong đại gia đìnhNHNo&PTNT Việt Nam, song đối với NHNo&PTNT CN Long Biên là một mốcson khi kết quả hoạt động của chi nhánh về mọi mặt đều đạt được sự tăng trưởng ổnđịnh NHNo&PTNT CN Long Biên luôn đứng ở vị trí cao trong các chi nhành cùngthành lập, dần tạo được vị thế trên thị trường và trong tương lai sẽ phấn đấu ngangbằng với các chi nhánh trên địa bàn Đô thị loại I của cả nước.

Chức năng và nhiệm vụ của NHNo&PTNT CN Long Biên

-Cho vay ngắn, trung và dài hạn tất cả các thành phần kinh tế

-Cho vay cầm cố đối với các cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nhiệp tưnhân, sản xuất kinh doanh dịch vụ trên mọi lĩnh vực

-Cho vay tiêu dung bằng đồng Việt Nam phục vụ nhu cầu đời sống đối với cán

bộ, CNV và các đối tượng khác

c) Dịch vụ thanh toán trong nước:

-Nhận thanh toán bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ cho các cá nhân và tổ chứckinh tế

-Chuyển tiền điện tử, thanh toán trong nước

-Ngân hàng phục vụ giải ngân các dự án Thu, Chi hộ đơn vị

-Chi trả lương qua tài khoản ngân hàng…

d) Dịch vụ kinh doanh đối ngoại:

-Thanh toán xuất nhập khẩu theo nhiều hình thức

-Mua bán ngoại tệ, Thanh toán phi thương mại

-Chi trả kiều hối và Western Union, chi trả cho người lao động xuất khẩu-Thực hiện các nghiệp vụ bão lãnh trong nước và quốc tế

-Thu đổi ngoại tệ

-Các dịch vụ Ngân hàng hiện đại khác…

Sơ đồ tổ chức của NHNo&PTNT CN Long Biên

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Agribank Long Biên năm 2016

(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự NHNo&PTNT CN Long Biên năm

2016 ) a) Ban Giám đốc:

-Gồm 1 Giám đốc và 2 Phó Giám đốc

-Chịu trách nhiệm lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động kinh doanh của chi nhánh

b) Phòng kinh doanh kế hoạch:

-Bộ phận tín dụng: Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra tính đầy đủ, hợp lệ, hợp pháp cácđiều kiện giải ngân, cấp bảo lãnh so với nội dung hợp đồng tín dụng đó Ký , lập tờtrình giải Ngân, quản lý kế hoạch giải Ngân, thông báo các khoản nợ đến hạn, lập

đề nghị thu nợ gốc và lãi đến hạn Đề xuất ý kiến về việc trích lập dự phòng rủi ro

-Bộ phận kế toán tổng hợp: Thu thập tổng hợp phân tích, đánh giá và lập hồ sơcác thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương, về đối tác, đốithủ cạnh tranh có ảnh hưởng đến hoạt động của chi nhánh Thực hiện các công tácđiều hành, quản lý về nguồn vốn.

c) Phòng kế toán ngân quỹ:

-Quản lý và thực hiện công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp-Đề xuất tham mưu với Giám đốc chi nhánh về việc hướn dẫn thực hiện chế

đồ tài chính, kế toán, xây dựng chế độ và các biện pháp quản lý tài sản khác

-Tham gia tổ kiểm tra định kì, đột xuất việc chấp hành quy chế, quy trìnhtrong Công tác kế toán, luân chuyển chứng từ

-Chịu trách nhiệm về tính đúng đắn trong số liệu kế toán

d) Phòng thanh toán quốc tế:

-Tổ chức hoạt động thanh toán quốc tế để đạt được chất lượng dịch vụ đồngnhất với toàn hệ thống Tư vấn, giải quyết các tình huống nghiệp vụ phức tạp phátsinh tại các đơn vị hoặc tư vấn khách hàng

e) Phòng hành chính nhân sự:

-Theo dõi nhân sự, xây dựng quy chế làm việc trong đơn vị và mối quan hệvới tổ chức Đảng, công đoàn, chi nhánh trực thuộc trên địa bàn và đề xuất định mứclao động

-Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, tổng hợp theo dõi thường xuyên cán bộnhân viên được quy hoạch đào tạo

f) Phòng kiểm tra kiểm soát nội bộ:

-Là bộ phận chuyên trách, giúp việc cho ban Giám đốc chi nhánh điều hànhmọi hoạt động nghiệp vụ đúng pháp luật

-Thực hiện kiểm tra hoạt động kinh doanh của Ngân hàng: kiểm tra hoạt độngcho vay hỗ trợ lãi suất được thực hiện đúng và đảm bảo đầy đủ nguyên tắc, công tác

an toàn kho quỹ

g) Phòng dịch vụ Marketing:

-Tham mưu cho ban Giám đốc về chiến lược sản phẩm, dịch vụ mới , chiếnlượng Marketing, quản lý và thực hiện các nghiệp vụ liên quan tới phát triển sảnphẩm,dịch vụ,thẻ… theo nhiệm vụ của phòng

-Chịu trách nhiệm làm thẻ ATM cho khách hàng, nhân viên và quản lý sửachữa máy ATM …

2.2.1.2 Khái quát về hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.

a Hoạt động huy động vốn

-Công tác nguồn vốn có vai trò hết sức quan trọng trong việc huy động vốn,

trong những năm qua, NHNo&PTNT CN Long Biên đã tăng cường hoạt động tiếp

thị, tuyên truyền, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng nơi mà chinhánh có các phòng giao dịch Ngoài ra, ngân hàng còn áp dụng nhiều biện phápgửi tiền linh hoạt và hiệu quả, đơn giản hóa thủ tục gửi tiền với lãi suất cạnhtranh… Với việc tập trung các phương tiện cụ thể để thu hút các nguồn vốn lớn, rẻ

ở các tổ chức kinh tế trong và ngoài địa bàn Xem số liệu chi tiết tại: Bảng 1.1 Kếtquả hoạt động huy động vốn của NHNo&PTNT CN Long Biên (2015-2016) phầnphụ lục

b Công tác cho vay:

-NHNo&PTNT CN Long Biên cung cấp các dịch vụ: Cho vay ngắn, trung và

dài hạn và các loại cho vay khác theo quy định của ngân hàng Nông nghiệp thôngqua các gói vay, thời hạn, lãi suất phong phú và hấp dẫn … Xem số liệu chi tiết tạiBảng 1.2 Tình hình cho vay của NHNo&PTNT CN Long Biên (2015-2016) phầnphụ lục

c Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị:

Tính đến 31/12/2016, số liệu cụ thể đạt được như sau:

-Tổng nguồn vốn huy động đạt :3.377,6 tỷ đồng, đạt 147.5% kế hoạch

d Tầm nhìn và mục tiêu của NHNo&PTNT

Nhằm góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Kế hoạch phát triển kinhtế- xã hội giai đoạn 2016- 2020 của đất nước, Agribank xác định mục tiêu tổng quát

đó là:

Hoàn thành các chương trình, chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong giai đoạn tái cơcấu; chuẩn bị tiền đề triển khai cổ phần hóa Agribank khi có chủ trương của Chínhphủ; có nền tảng công nghệ, mô hình quản trị hiện đại, tiên tiến và năng lực tàichính vững mạnh

Agribank triển khai có hiệu quả chính sách tiền tệ và hoạt động ngân hàngtheo chỉ đạo của Ngân hàng Nhà nước, duy trì tăng trưởng hợp lý, hoạt động kinhdoanh an toàn, hiệu quả, phát triển ổn định và bền vững

Đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng; tiếptục giữ vững vai trò chủ lực trong đầu tư, hỗ trợ phát triển và cung cấp các dịch vụtài chính, tín dụng cho khu vực nông nghiệp, nông thôn và nông dân

Nâng cao năng lực tài chính đáp ứng chuẩn Basel II Agribank tiếp tục hoànthiện hệ thống cơ chế nghiệp vụ, mô hình tổ chức, hệ thống quản trị điều hành, tạohành lang thuận lợi cho hoạt động kinh doanh

-Thực hiện Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình hỗtrợ giảm nghèo nhanh và bền vững đối với 62 huyện nghèo thuộc 20 tỉnh, Agribank

đã triển khai hỗ trợ 160 tỷ đồng cho hai huyện Mường Ảng và Tủa Chùa thuộc tỉnhĐiện Biên Nguồn kinh phí của Agribank được đầu tư xây dựng trường học, khu nộitrú, trạm y tế, trường nội trú dân nuôi…

-Với những đóng góp tích cực, Agribank được Đảng, Nhà nước ghi nhận

"Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm an sinh xã hội và phát triển cộng đồng",

“Vì sự nghiệp xóa đói, giảm nghèo”, "Ngân hàng vì cộng đồng"

2.2.1.3 Hạ tầng kỹ thuật của Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Long Biên

a Phần cứng

Bảng 2.1 Phần cứng của Ngân hàng Agribank

STT Tên trang thiết bị Số lượng

hiện tại

Mức độ đáp ứng nhu cầu sử dụng (tốt, khá, trung bình)

Số lượng cần

bổ sung, thay thế

- Công tác kiểm tra hoạt động của thiết bị được tiến hành thường xuyên; côngtác sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng thiết bị được kịp thời, đảm bảo có đủ thiết bị tinhọc cho cán bộ giao dịch và hoạt động hàng ngày Các máy mang đi bảo hành hoặcsửa chữa đều được xóa dữ liệu trước khi mang ra ngoài cơ quan

b Hệ thống mạng

Biểu đồ 2.1 Hình thức truy cập mạng tại NHNo&PTNT CN Long Biên

(Nguồn: Phiếu điều tra tại NHNo&PTNT CN Long Biên)

- Theo thống kê từ kết quả phiếu điều tra: số máy tính kết nối vào mạng LANhữu tuyến: 95 máy Số máy tính kết nối vào LAN vô tuyến (wifi): 35 máy Chấtlượng mạng sử dụng ổn định và có tốc độ cao Mạng cục bộ có sử dụng hệ thống anninh mạng: tường lửa, phòng chống vius nhằm ngăn chặn người dùng truy cập vàocác thông tin không mong muốn và ngăn chặn người dùng từ bên ngoài truy nhậpcác thông tin bảo mật

STT Loại phần mềm Có sử

% đáp ứng yêu cầu

Có nhu cầu thay thế, nâng cấp

- Ngoài ra, Agribank có sử dụng nhiều phần mềm hỗ trợ cho việc kinh doanh

và quản lý như : phần mềm ERP, CRM, SCM, phần mềm kế toán … Nhìn chungcác phần mềm này đều có tính ứng dụng và hoàn thiện cao, đáp ứng trên 80% yêucầu của hệ thống

e Cơ sở dữ liệu

-Về phương thức thu thập dữ liệu:

Biểu đồ 2.2 Phương thức thu thập dữ liệu của NHNo&PTNT CN Long Biên

(Nguồn: Phiếu điều tra tại NHNo&PTNT CN Long Biên)

-Về phương thức xử lý dữ liệu

Với các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân loại, chọn lọc và được xử lýthông qua các phần mềm ví dụ như: Microsoft Excel, phần mềm kế toán… Ngoài racác thông tin như: ý kiến phản hồi của khách hàng, thông tin đối thủ cạnh tranh,…được xử lý thủ công dựa trên sự hiểu biết và kinh nghiệm để đưa ra những quyếtđịnh, chính sách cho công ty

2.2.2 Phân tích thực trạng việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Long Biên

2.2.2.1 Chính sách nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Long Biên

"Nguồn nhân lực mạnh là giá trị cốt lõi của Ngân hàng", với phương châm đóAgribank chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và đội ngũ kế thừa đồng thờithu hút các ứng viên có năng lực từ bên ngoài vào Agribank bằng chính sách lươngcạnh tranh và phúc lợi đa dạng

Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu, nguyên tắctuyển dụng của Ngân hàng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp

sách việc làm của Ngân hàng tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhânviên của Ngân hàng.

Bên cạnh việc đầu tư và phát triển đội ngũ nhân viên về chuyên môn – nghiệp vụ,Ngân hàng cũng chú trọng việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước, duy trì

và phát triển Agribank đến tầm cao mới

2.2.2.2 Tình hình phát triển nhân sự qua các năm.

* Tính đến 31/12/2016, Agribank Long Biên có 106 lao động trong đó 100 người có trình độ từ Đại học trở lên, 6 người có trình độ dưới Đại học Số lao động được bố trí tại các phòng ban như sau:

-Ban giám đốc : 03 người

-Phòng kế hoạch, kinh doanh: 13 người

-Phòng Kế Toán và ngân quỹ: 21 người

-Phòng Kiểm tra,kiểm soát nội bộ: 05 người

-Phòng Hành chính, nhân sự: 09 người

-Phòng Dịch vụ và marketing: 08 người

-Phòng kinh doanh ngoại hối: 04 người

-Phòng giao dịch Bắc Long Biên: 11 người

-Phòng giao dịch Nguyễn Sơn : 10 người

-Phòng giao dịch Lương Yên: 11 người

-Phòng giao dịch Chương Dương : 11 người

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

2.2.2.3 Khảo sát về mức độ quan tâm về vấn đề quản lý nhân sự của BLĐ Ngân hàng Agribank- Chi nhánh Hà Nội.

Hiện nay theo khảo sát từ phiếu điều tra thì tại Chi nhánh Long Biên của Ngânhàng vẫn chưa có phần mềm nào chuyên dụng để quản lý nhân sự, việc quản lý vẫn ởdạng tin học hóa cục bộ, chưa hình thành rõ ràng một hệ thống quản lý nhân sự Vìvậy, yêu cầu cấp thiết hiện nay là có một hệ thống thông tin quản lý nhân sự đáp ứngđược nhu cầu quản lý, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả của Ngân hàngNông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn – Chi nhánh Long Biên

Từ nhu cầu thực tiễn trên, em đã tiến hành khảo sát nhu cầu triển khai cácphần mềm quản lý nhân sự tại Ngân hàng bằng cách phát phiếu điều tra cho 10 cán

bộ trong ngân hàng Dưới đây là thống kê kết quả của một số câu hỏi:

(1) Cán bộ ngân hàng có quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự của doanh nghiệp mình không?

Biểu đồ 2.4: Kết quả mức độ quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự tại Chi nhánh

Với câu hỏi này thì có 8 người được điều tra trả lời là có và 2 người trả lời làkhông Điều nay cho thấy Ngân hàng cũng rất quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sựcủa mình

(2) Ngân hàng có đang sử dụng phần mềm nào để quản lý nhân sự không?

7 cán bộ được điều tra trả lời là không và 3 người trả lời là không rõ Hệ thống

đầu tư với trang thiết bị hiện đại, tuy nhiên với chức năng quản lý nhân sự hiệnNgân hàng vẫn chưa chú trọng đầu tư.

(3) Việc quản lý nhân sự bằng phương pháp hiện tại có hiệu quả không?

Cả 10 cán bộ được phỏng vấn đều cho rằng phương pháp quản lý nhân sự như hiệntại còn nhiều nhược điểm, hay mắc những lỗi không đáng có, cần được nâng cấp

(4) Mức độ quan tâm của ban lãnh đạo ngân hàng đến vấn đề triển khai phần mềm quản lý nhân sự.

Biểu đồ 2.5: Kết quả đánh giá mức độ quan tâm đến việc triển khai phần mềm

quản lý nhân sự tại Chi nhánh

Từ biểu đồ trên, ta thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với việc triển khaiphần mềm quản lý nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng ở mức cao chiếm tỷ

lệ 50%, ở mức quan tâm chiếm 40%, ở mức Bình Thường chỉ chiếm 10% và không

có nhân viên nào không quan tâm đến vấn đề này Điều này chứng tỏ, cán bộ quản lýtại ngân hàng đã dành những sự quan tâm và đầu tư chú trọng cho công tác quản lýnhân sự

(4) Khoảng chi phí có thể sử dụng cho việc ứng dụng phần mềm mới và khoảng chi phí có thể sử dụng cho việc đào tạo cán bộ sử dụng phần mềm mới:

Về ngân sách Ngân hàng Agribank có thể sử dụng cho việc áp dụng phần mềmquản lý nhân sự là khá cao, vào khoảng 5,000 – 10,000$ trong đó bao gồm chi phí

có thể sử dụng cho việc ứng dụng phần mềm mới và chi phí có thể sử dụng cho việcđào tạo cán bộ sử dụng phần mềm mới

(5) Theo anh/chị, Phầm mềm và hệ thống thông tin quản lý nhân sự mới cần đáp ứng những chức năng gì cho doanh nghiệp?

Phần lớn những cán bộ được hỏi đều cho rằng hệ thống quản lý mới cần duytrì và phát triển các chức năng sẵn có của hệ thống quản lý nhân sự hiện tại , đồngthời khắc phục những tồn tại của hệ thống cũ : quản lý hồ sơ, quản lý chấm công,quản lý lương thưởng, quản lý tuyển dụng , …

(6) Theo anh chị, giữa việc tự phát triển một phần mềm quản lý nhân sự mới

và ứng dụng một phần mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp có sẵn thì phương pháp nào hiểu quả, tiết kiệm hơn?

Biểu đồ 2.6 Kết quả của việc giải pháp cho phần mềm quản lý nhân sự

Dựa vào câu trả lời phỏng vấn của 10 cán bộ, ta thấy hầu hết nhân viên trongchi nhánh đều hiểu rằng việc phát triển một phần mềm mới rất tốn kém, mất nhiềuthời gian mà hiệu quả đem lại chưa chắc bằng so với việc ứng dụng một phần mềmsẵn có được phát triển bởi các chuyên gia hàng đầu

2.2.2.4 Khảo sát hoạt động của hệ thống quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông thôn – Chi nhánh Long Biên.

Các hoạt động quản lý nhân sự tại ngân hàng do phòng Hành chính - Nhân sựđảm nhận thực hiện chính cùng sự tham gia của bộ phận Kế toán

Thực tế hiện nay việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng chỉ đuợc xây dựng và quản

viên thì nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự vẫn chỉ thực hiện thủ công trên Excel;việc tính lương được nhân viên phòng Kế toán và ngân quỹ thực hiện trên bảng tínhcủa chương trình Excel; do làm việc thủ công trên Excel nên chương trình không thểxuất báo cáo về tình trạng học vấn, bằng cấp, báo cáo về quá trình công tác của nhânviên theo yêu cầu của Ban giám đốc Theo đánh giá của các nhân viên trả lời phiếuđiều tra thì việc quản lý nhân sự bằng phương thức như hiện nay chưa hiệu quả cònnhiều bất tiện và hạn chế.

Biểu đồ 2.7 Các công đoạn chính trong hoạt động quản lý nhân sự

Dựa trên số liệu và câu trả lời qua phiếu khảo sát và phỏng vấn, có thể tómtắt hoạt động quản lý nhân sự tại Ngân hàng được tiến hành với 3 công đoạn chínhlà: quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý chấm công và quản lý lương, thưởng

Các hoạt động nghiệp vụ quản lý nhân sự của công ty được tiến hành như sau:

- Hoạt động quản lý hồ sơ nhân viên.

Khi công ty có nhu cầu và đã thực hiện tuyển dụng để đưa ra quyết định tuyểndụng một nhân viên mới từ Ban Giám đốc, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ lưu lại

hồ sơ cá nhân của nhân viên mới này Với nhiệm vụ theo dõi hồ sơ nhân viên nênkhi giám đốc có quyết định cho một nhân viên trong công ty thay đổi mức lương,phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành điều chỉnh mức lương của nhân viên đó,các thông tin về điều chỉnh này được ghi vào hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho việctính lương của phòng Kế toán và ngân quỹ Ban đầu, Ngân hàng chỉ có gần 40 cán

bộ nhân viên nên phương pháp này vẫn có thể áp dụng hiệu quả Nhưng hiện nayvới khối lượng nhân viên ngày càng lớn thì lượng công việc của các nhân viên P.Hành chính - Nhân sự cũng trở nên khó khăn và phức tạp hơn Do đó để tránh các lỗitính lương sai hoặc tình trạng thiếu sót thông tin khi làm thủ công trên Excel và Access, Ngân hàng cần sử dụng một phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng để công tácquản lý hồ sơ nhân viên dễ dàng, chính xác hơn.

- Hoạt động quản lý chấm công.

Hàng ngày, P Hành chính - Nhân sự cập nhật thông tin ngày công làm việccủa nhân viên thông qua bảng chấm công ở Excel Bảng chấm công này được nhânviên kiểm tra với thực tế ngày làm việc của mình Khi công ty có nhu cầu tăngcường nhân lực làm thêm cho công việc nào đó, Ban Giám đốc sẽ ra quyết định chophòng nhân sự điều động nhân viên làm thêm giờ Việc điều động của P Hànhchính - Nhân sự phải dựa trên cơ sở cập nhật thông tin về ngày làm thực tế của nhânviên trong tháng để bố trí, sắp xếp phù hợp Khi nhân viên đã làm thêm giờ, P.Hành chính - Nhân sự sẽ cập nhật tiếp ngày công làm thêm vào bảng chấm công, vàsắp xếp thời gian nghỉ bù cho nhân viên đó Cuối tháng P Hành chính – Nhân sự sẽdựa trên bảng theo dõi công đã kiểm tra để lập ra báo cáo chấm công để trình lênBan Giám đốc kí duyệt Đây là quá trình được thực hiện liên tục nên chỉ cần một lỗinhỏ khi nhập số liệu hoặc khi chấm công cũng có thể dẫn đến những sai sót trongcông tác tính lương , thưởng làm ảnh hưởng tới tinh thần làm việc nhân viên cũngnhư hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

- Hoạt động quản lý lương, thưởng.

Hoạt động tính và lập các báo cáo lương, thưởng được thực hiện bởi Phòng kếtoán ngân quỹ Cuối tháng, P Kế toán ngân quỹ sẽ nhận báo cáo chấm công đãđược Ban Giám đốc kí duyệt của phòng nhân sự, đồng thời cập nhật thông tin vềmức thưởng và các khoản phụ cấp và các khoản BHYT, BHXH…để làm cơ sở tínhlương Dựa vào các thông tin trên, P Kế toán và ngân quỹ sẽ làm lương cho từngnhân viên với đầy đủ mức lương, thưởng và khấu trừ các khoản phải nộp Sau đó,

kế toán phải thống kê để lên bảng lương – là mức lương thực hưởng của mỗi nhânviên trình lên Giám đốc kí duyệt Sau khi Giám đốc kí duyệt, nhân viên sẽ đượcnhận lương; kế toán sẽ phải lập các báo cáo về lương, thưởng, báo cáo về thuế thu

Giám đốc xem để nắm bắt tình hình lương, thưởng…của chi nhánh; đồng thời phảitrình cho các cơ quan chức năng kiểm tra Do tính chất công việc đòi hỏi sự chínhxác, tỉ mỉ và khối lượng công việc rất lớn nên hầu hết các nhân viên P Kế toán ngânquỹ cho rằng Ngân hàng cần ứng dụng một phần mềm hỗ trợ hoạt động tính lươngmới để thay thế cho phương pháp tính lương truyền thống đã có phần lạc hậu.

2.2.3 Đánh giá việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn chi nhánh Long Biên.

Nhìn chung thì việc quản lý nhân sự như hiện nay chưa phù hợp với quy mô tạiChi nhánh Long Biên của Ngân hàng Hoạt động quản lý nhân sự tại Ngân Hàng cónhững ưu điểm và tồn tại sau:

a Ưu điểm

Ngân hàng Agribank-Chi nhánh Long Biên là một trong những chi nhánhngân hàng cố tổng vốn điều lệ đứng đầu cả nước với doanh số hàng năm tăng ổnđịnh trên 20%, luôn là chi nhánh sở hữu chỉ số tài chính ở mức tăng trưởng cao và

ổn định của hệ thống chi nhánh Ngân hàng

Nhìn chung, Ngân hàng luôn chú trọng đến việc ứng dụng cntt, hạ tầng kỹ thuậtCNTT trong Ngân hàng có quy mô lớn và hoạt động hiệu quả Tại Chi nhánh LongBiên, hệ thống máy móc phần cứng được chú trọng đầu tư , đảm bảo đáp ứng đượcnhu cầu CNTT của hệ thống Ngoài ra, Ngân hàng sử dụng rất nhiều phần mềm ứngdụng bản quyền nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và đảm bảo an toàn bảo mật chochi nhánh Ngân hàng Agribank đã có hệ thống thông tin quản lý nhân sự với đầy đủcác chức năng cơ bản như: tuyển dụng, tính lương, chấm công, bảo hiểm…

Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trẻ, ham học hỏi và dễ dàng thích ứng vớinhững sự thay đổi như khi Ngân hàng triển khai một ứng dụng hệ thống mới (hệthống thông tin quản lý nhân sự), có kiến thức về công nghệ thông tin nên dễ dàngtiếp cận, áp dụng công nghệ máy móc kỹ thuật trong hoạt động của mình Bên cạnh

đó, Ngân hàng cũng thường xuyên tổ chức các khóa học, gửi nhân viên đi các buổithảo luận về cntt và httt giúp cho nhân viên có thêm kiến thức, kỹ năng và thànhthạo các thao tác với các phần mềm mà ngân hàng đang sử dụng

AgriBank Long Biên tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, pháthuy tối đa quyền được làm việc, cống hiến, phát triển, tôn vinh của người lao động và

sự kết hợp hài hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của cán bộ, người lao