Phát triển nguồn nhân lực tại sở tài chính tỉnh sekong nước công hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TOMSISAVAT PHONESAVANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DAONH Mã số: 34 01 10 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … … tháng … … năm … … Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với mục tiêu chung tồn ngành nước, Sở Tài tỉnh Sekong tập trung xây dựng móng đại hóa quan tài gồm đánh giá môi trường tác động tới hoạt động hải quan để từ xây dựng kế hoạch xử lý thách thức đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ trình độ, làm việc chun nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm hải quan Tính đến 31/12/2021, Sở Tài tỉnh Sekong có tất 152 cán bộ, công chức Trong năm qua, Sở quan tâm phát triển nguồn nhân lực nên đội ngũ cán bộ, công chức Sở đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, để đáp ứng với yêu cầu thay đổi cải tổ Chính phủ Lào, đội ngũ cần chuẩn bị kiến thức, kỹ nỗ lực cho trình đổi tới Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Sở Sekong thiết Hơn nữa, thời điểm Sở Tài tỉnh Sekong chưa có đề tài nghiên cứu nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có đơn vị Vì lý trên, tác giả định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong nước Cơng hịa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong, từ đề xuất giải pháp giúp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong; từ tìm điểm mạnh, điểm yếu ngun nhân điểm yếu - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Sở Tài tỉnh Sekong + Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong giai đoạn 2019-2021 đề xuất giải pháp đến năm 2025 + Phạm vi nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh SeKong Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh SeKong Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tiềm lao động người gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tạo thay đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực - Đối với phát triển kinh tế - xã hội - Đối với tổ chức đơn vị sử dụng lao động - Đối với người lao động 1.2 CĂN CỨ, NỘI DUNG VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định để phát triển nguồn nhân lực a Phân tích cơng ty Để phân tích cơng ty, có hai nhóm nhân tố cần ý môi trường bên mơi trường bên ngồi - Mơi trường bên ngồi gồm: + Tình hình kinh tế, xã hội + Chính trị pháp luật + Khoa học cơng nghệ + Khách hàng - Môi trường bên gồm: + Mục tiêu phát triển doanh nghiệp + Nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp + Khả tài doanh nghiệp + Hiệu hoạt động doanh nghiệp b Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình tập hợp, phân tích, cấu trúc thơng tin phận cấu thành, đặc điểm u cầu cơng việc Đây q trình xác định kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết cách có hệ thống để đảm bảo công việc doanh nghiệp thực [tr.19] c Phân tích người Phân tích người phân tích nhân viên Bằng cách phân tích người, doanh nghiệp xác định lực, đặc tính cá nhân cá nhân, biết xem cá nhân phù hợp với vị trí cơng việc nào, cá nhân cần đào tạo, loại kiến thức, kỹ cần sử dụng để bồi dưỡng cho cá nhân Phân tích người q trình tìm hiểu người lao động Có thể phân tích người cách quan sát hồ sơ nhân viên lưu giữ cập nhật hàng năm Sau phân tích, tổ chức biết tình trạng thực tế kiến thức, kỹ có người lao động 1.2.2 Phát triển lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn mức độ hiểu biết người lao động cơng việc đảm nhận tổ chức Trình độ chuyên môn bao gồm: kiến thức tổng hợp, kiến thức chung ngành nghề kiến thức đặc thù riêng cho cơng việc cụ thể Trình độ chun mơn có thơng qua q trình học tập, nghiên cứu tiếp cận thực tế Nâng cao kiến thức chun mơn cho người lao động tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ họ để giúp họ nâng cao lực cần thiết, đáp ứng yêu cầu công việc nhanh chóng đạt mục tiêu tổ chức Để làm điều này, doanh nghiệp phải xây dựng, thực kế hoạch đào tạo ngắn, dài hạn để bổ sung kiến thức cho người lao động, giúp họ cập nhật kiến thức Hơn nữ, cần xây dựng tiêu chuẩn trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp cho vị trí cơng việc giai đoạn cụ thể Đồng thời, phải có cơng cụ, phương pháp kiểm tra, đánh giá kết đào tạo b Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp tinh thông, thành thạo người lao động thao tác nghiệp vụ để thực công việc cụ thể giới hạn thời gian, sức lực chi phí cụ thể Nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho cơng việc Có hai loại kỹ kỹ cứng kỹ mềm Các tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực: - Xác định kỹ cần có vị trí cơng việc: kỹ lập kế hoạch, kỹ tổ chức thực quản lý công việc, kỹ giao tiếp, khả sử dụng ngoại ngữ… - Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực - Mức độ thành thạo kỹ - Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực qua thời kỳ phận tồn tổ chức c Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khác Vì vậy, cần nâng cao chất lượng cách toàn diện ba mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động tạo người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ văn hóa, chun mơn để hồn thành nhiệm vụ Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức nguồn nhân lực: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác - Tác phong lao động - Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề - Sáng tạo, động công việc - Khả chuyển đổi cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý - Thái độ giao tiếp, ứng xử công việc mối quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm người, đóng góp ý kiến cho tổ chức tinh thần xây dựng…… 1.2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực a Sa thải tuyển dụng - Sa thải việc chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động - Tuyển dụng khâu tạo dựng nguồn nhân lực cho tổ chức Đây khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góc độ thể lực, trí lực phẩm chất b Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực nhiệm vụ, chức cách hiệu Đó q trình học tập giúp cho người lao động nắm vững công việc mình, từ giúp nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ cách hiệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp mang tính chiến lược, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp c Tạo môi trường tự học tập Môi trường tự học tập doanh nghiệp yếu tố giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển môi trường kinh doanh thay đổi có nhiều rủi ro Do đó, doanh nghiệp cần khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự học để nâng cao kiến thức, kỹ để người lao động phát huy hết lực điều kiện tốt Tổ chức học tập giúp người mở rộng kỹ sáng tạo thành tích mà họ thực mong muốn Có nhiều phương pháp học tập học từ kinh nghiệm, học từ công việc, học nhà trường tự học Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm định tùy yêu cầu doanh nghiệp mà sử dụng phương pháp riêng biệt kết hợp Việc tạo môi trường học tập giúp người lao động tự trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nâng cao kỹ làm việc d Đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động so với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân quan trọng tiến hành tổ chức để hoàn thiện người lao động, giúp nhà quản lý đưa định đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, e Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động lực làm việc yếu tố giúp thúc đẩy người lao động, giúp người lao động thay đổi hành vi theo hướng phát triển Để nâng cao động lực làm việc, doanh nghiệp cần tạo yếu tố nâng cao động lực lao động sau: - Thay đổi vị trí cơng việc - Đảm bảo yếu tố vật chất - Đảm bảo yếu tố tinh thần KẾT LUẬN CHƢƠNG 13 Chỉ tiêu Nhà nước lĩnh vực đầu tư Đào tạo quy định nội Sở Đào tạo văn hóa ứng xử cho CCCNV Nguồn: Phịng Tổ chức cán bộ, Sở Tài tỉnh Sekong 2.2.3 Thực trạng thực hoạt động phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong a Sa thải tuyển dụng - Về nguồn tuyển dụng Về nguồn tuyển dụng, Sở Tài tỉnh Sekong tổ chức cơng lĩnh vực tài chính, giá cả, thuế, phí, lệ phí; nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ nghiệp vụ tốt, đào tạo bản, chịu áp lực cơng việc có khả tiếp cận công việc nhanh quan trọng Với chức nhiệm vụ vậy, nguồn cung nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong bao gồm: lao động hợp đồng làm việc quan, sinh viên trường đại học tốt nghiệp nước Hàng năm, vào Đề án vị trí việc làm hoạch định nhân lực giai đoạn trước năm 2019, Sở Tài tỉnh Sekong lập Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tổ chức thi tuyển nhân lực đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan pháp luật: thông tin tuyển dụng đăng tải website Sở với nội dung rõ ràng, dễ hiểu công bố rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho đối tượng đủ điều kiện có 14 hội tham gia thi tuyển; quy trình tuyển dụng thực nghiêm túc theo qui định để bảo đảm công Qua việc tổ chức thi tuyển, Sở Tài tỉnh Sekong tuyển dụng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vị trí việc làm để bổ sung nhân lực vào vị trí làm việc cịn thiếu - Thực trạng tuyển dụng Căn vào thực trạng hoạch định nhân lực nêu trên, từ năm 2019-2021, Sở Tài tỉnh Sekong khơng có nhu cầu tuyển dụng thêm biên chế vào làm việc Sở, Sở Tài tiến hành tuyển dụng cần thiết để bù đắp số biên chế giảm đến tuổi nghỉ hưu dẫn đến cầu nhân lực lớn cung nhân lực Trước đó, Sở thực thi tuyển công chức gần vào năm 2015 Tại thi này, Sở chủ yếu khuyến khích ưu tiên ứng viên có trình độ sau đại học vào làm việc Sở, đồng thời, dựa vào chế độ hành, tạo điều kiện thuận lợi người trúng tuyển vào Sở so với ứng viên khác có trình độ thấp Bảng 2.7 Tổng hợp số lượng tuyển dụng công chức, viên chức Sở Tài tỉnh Sekong giai đoạn 2019-2021 Nguồn: Phịng Tổ chức cán Sở Tài tỉnh Sekong - Về sa thải 15 Về sa thải, giai đoạn 2019-2021, Sở Tài tỉnh Sekong chưa thực sa thải CBCC Nếu CBCC có sai phạm, Lãnh đạo Sở nhắc nhở, nặng cảnh cáo b Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Hàng năm, theo đạo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Bộ Tài chính, Sở Tài tỉnh Sekong tiến hành đào tạo cho CBCC quan nên Sở có kinh phí đào tạo riêng, tùy thuộc vào loại hình đào tạo Hiện tại, Sở Tài tỉnh Sekong áp dụng số hình thức đào tạo, là: - Đào tạo chỗ: Hình thức đào tạo gồm: + Đào tạo định hướng + Đào tạo công việc thực tế (đào tạo kèm cặp) - Tự đào tạo - Tổ chức khóa đào tạo nội bộ/hội thảo chuyên đề - Đào tạo bên ngồi c Tạo mơi trường tự học tập Sở quan tâm đến việc mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác Mỗi nhân viên Sở trang bị 01 bàn làm việc, 01 máy tính cá nhân Đối với lãnh đạo, lãnh đạo trang bị máy tính xách tay bố trí phịng làm việc riêng Tất phòng làm việc lắp điều hòa, phục vụ văn phịng phẩm (theo mức khốn quy định Quy chế chi tiêu nội ngành Tài chính) Sở hợp đồng th cơng ty làm dịch vụ vệ sinh môi trường, thường xuyên xếp bố trí chậu cảnh để cải thiện thêm xanh sân quan, cải tạo hệ thống nước, nhà vệ sinh, sửa sân, sơn tường, phun thuốc diệt côn trùng, cải tạo nhà để xe, Nhờ đó, 16 môi trường làm việc cán bộ, nhân viên Sở đảm bảo sẽ, thân thiện d Đánh giá thực công việc Bước 1: Viên chức tự nhận xét công tác Bước 2: Tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý ghi phiếu phân loại Bước 3: Người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức tham khảo ý kiến góp ý phân loại tập thể để tổng hợp xếp loại viên chức Bước 4: Thông báo ý kiến đánh giá đến viên chức Cán đánh giá theo nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc - Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ - Tinh thần trách nhiệm công tác - Kết thực nhiệm vụ giao Căn vào kết đánh giá, cán phân loại đánh sau: - Loại I: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại II: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại III: Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực - Loại IV: Khơng hồn thành nhiệm vụ 17 Bảng 2.13 Tình hình đánh giá thực cơng việc Sở Tài tỉnh Sekong giai đoạn 2019-2021 Đơn vị: người Tiêu chí Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Khơng hồn thành nhiệm vụ Tổng Nguồn: Phòng Tổ chức cán Sở Tài tỉnh Sekong e Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Một vấn đề nhân lực làm việc tổ chức cơng quan tâm tiền lương Không giống doanh nghiệp, tổ chức công không tự đề tiền lương trả cho nhân lực mà áp dụng theo ngạch, bậc theo quy định Nhà nước Chính sách tiền lương cho nhân lực quan hành nhà nước bao gồm: tiền lương (trả theo hệ số lương theo quy định hành), tiền lương trả theo chế độ phụ cấp ngạch công chức (25% tổng tiền lương), tiền lương trả theo phụ cấp chức vụ, cụ thể: - Giám đốc Sở: hệ số 0,9 - Phó Giám đốc Sở: hệ số 0,7 - Trưởng phòng Sở: hệ số 0,5 - Phó trưởng phịng Sở: hệ số 0,3 Ngồi tiền lương, việc thực sách khuyến khích nhân lực Sở Tài chính, sách bao gồm 18 mặt tài phi tài Nó thực hình thức sau: - Phúc lợi theo luật pháp quy định (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn) - Phúc lợi quan tiết kiệm từ kinh phí giao tự chủ hàng năm để chi trả thu nhập tăng thêm, chi khen thưởng, phúc lợi cho CBCC - Các chế độ ưu đãi tỉnh việc ưu đãi tài năng, hỗ trợ kinh phí thơi việc theo nguyện vọng,… Ngồi cịn có sách như: thưởng cho người hồn thành tốt cơng việc, phạt người khơng hồn thành cơng việc; tổ chức thăm quan du lịch hàng năm; thưởng cho em cơng chức Sở có thành tích tốt học tập 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Sở Tài tỉnh Sekong thực tốt hoạt động phát triển nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, sa thải nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá nhân lực; tạo động lực nhân lực nhằm đáp ứng u cầu thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế - Việc tuyển dụng nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong trọng, đảm bảo nguyên tắc để lựa chọn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, lực chun mơn phù hợp với vị trí việc làm - Sở Tài tỉnh Sekong có sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức tham dự 19 chương trình đào tạo để phát triển thân, hồn thiện chun mơn kỹ - Việc xây dựng chế độ đãi ngộ, khen thưởng hướng đến cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác Sở - Công tác đánh giá nhân lực thực thường xuyên, liên tục nhằm đánh giá chất lượng nhân lực, bình x t thi đua khen thưởng cuối năm 2.3.2 Hạn chế - Việc tuyển dụng nhân lực chưa đổi mới, bắt kịp xu hướng - Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa hợp lý - Việc đánh giá nhân lực cịn mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu cao - Chính sách tiền lương chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 20 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm phát triển Sở Tài tỉnh SeKong 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Đổi việc xác định nhu cầu đào tạo Đổi nội dung đào tạo Đổi hình thức đào tạo Thực đánh giá kết đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện việc tạo lập mơi trƣờng học tập, văn hóa học tập a Khuyến khích cán bộ, cơng viên chức phát huy sáng tạo, đưa nhiều giải pháp, sáng kiến trình thực cơng việc b Xây dựng văn hóa học tập tồn Sở 3.2.3 Hồn thiện cơng tác nâng cao lực chuyên môn ngƣời lao động - Đối với ban lãnh đạo: Bắt buộc phải có tiến sĩ thạc sĩ chuyên ngành để trang bị đẩy đủ kiến thức, lực lãnh đạo, lực chun mơn để đối phó với giai đoạn tới, giai đoạn bùng nổ khoa học kỹ thuật, CNTT - Đối với cán quản lý: Phải đào tạo lại kiến thức số lĩnh vực quan trọng quản lý ngân sách, đầu tư 21 xây dựng bản, quản lý giá công sản, hỗ trợ tư vấn tài chính, trình độ lý luận trị, trình độ quản lý Nhà nước - Đối với CBCC: Tiếp tục cử học đại học, cao học trường đại học có uy tín, đặc biệt cán kỹ thuật cần học chuyên sâu tài trường ngồi nước 3.2.4 Hồn thiện cơng tác nâng cao kỹ làm việc b Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán c Tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ cho cán bộ, công viên chức 3.2.5 Hồn thiện cơng tác nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động Xây dựng nội quy, quy chế làm việc cách cụ thể, rõ ràng Trong quy định rõ việc chấp hành giấc, trang phục, cách thức ứng xử, tiêu chuẩn cán bộ, Đảng viên Nâng cao nhận thức cho công chức người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị, Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết công việc 3.2.6 Hồn thiện sách sử dụng cán Thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên Sở); tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Tuyển dụng theo quy trình, công khai phương tiện thông tin đại chúng theo quy định Nhà nước Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực quyền biết tình hình, quyền tham 22 dự, quyền tuyển chọn quyền giám sát quần chúng tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích Sở cần đổi cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng, hồn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với ngạch công chức Đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm được, chưa theo kế hoạch đề ra, qua rút kinh nghiệm làm tốt cho công tác tuyển dụng công chức 3.2.7 Nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc - Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức - Phân loại công việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức - Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức người đứng đầu quan tổ chức nhân theo hướng đối thoại dân chủ với công chức - Thực công khai, minh bạch trách nhiệm giải trình người đứng đầu đánh giá cơng chức 23 - Có hình thức khen thưởng người hồn thành tốt cơng tác đánh giá xử lý kỷ luật người không trung thực, làm sai lệch kết đánh giá b Hoàn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi - Xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào đầu năm - Thực chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán cán bộ, công viên chức - Thực việc nâng lương theo quy định - Tăng cường khen thưởng tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, cơng viên chức - Nâng cao sách phúc lợi đơn vị c Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, giàu tính cạnh tranh lành mạnh - Trang bị đầy đủ sở vật chất đảm bảo cho việc hồn thành cơng việc KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu, nhiệm vụ quan trọng thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực tế chứng minh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt yếu tố tiên tạo nên kết quan trọng hình thành, tồn phát triển bền vững tổ chức, đặc biệt tổ chức cơng Trong năm qua, Sở Tài tỉnh Sekong thực quan tâm, trọng đến công tác quản lý nhân lực từ khâu hoạch 24 định tuyển dụng, sa thải nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; tạo lập môi trường tự học; đánh giá thực công việc nhân lực đến công tác tạo động lực nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong đạt kết định Có thành có quan tâm Lãnh đạo Sở với nhận thức “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ nhân lực chun nghiệp, giỏi chun mơn, đồn kết nhiệm vụ trọng tâm nguồn gốc để đạt thành công”, tạo điều kiện cho nhân lực Sở phát huy tốt lực mình, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Tuy nhiên, bên cạnh cịn số tồn tại, hạn chế cần tiếp tục có giải pháp đạo để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong Cịn nhiều vấn đề cần nghiên cứu quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong, thời gian kiến thức có hạn nên học viên xin ph p tiếp tục nghiên cứu, tìm tịi dần trong q trình cơng tác Học viên mong nhận góp ý thầy giáo để viết hoàn thiện ... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1 KHÁI QUÁT SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Sở Tài tỉnh Sekong. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG 2.2.1 Xác định để phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Sekong a Phân tích tổ chức Nguồn nhân lực Sở có đặc trưng sau: - Là cán nhà nước. .. sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh SeKong 3 Chương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh