Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity

Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kiểm định việt nam vinacity

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA LƯU QUANG TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT NAM- VINACITY LUẬN VĂN THẠC SỸ Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA LƯU QUANG TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT NAM- VINACITY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Ngô Kim Thanh Hà Nội - 2019 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA BC Báo cáo BCKQKD Báo cáo kết kinh doanh CBCBV Cán công nhân viên CN Công nhân CNC Công nghệ cao HĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.1 Khái nệm quản trị nhân lực .5 1.1.2 Vai trò Quản trị nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa Quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp .8 1.2.1 Tuyển dụng 1.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực 10 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .11 1.2.2.2 Xác định nội dung đào tạo .12 1.2.2.3 Đánh giá kết đào tạo 12 1.2.3 Phân tích cơng việc 13 1.2.4 Đánh giá thực công việc 15 1.2.5 Chính sách đãi ngộ 17 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.3.1 Nhóm yếu tố khách quan 19 1.3.2 Nhóm yếu tố chủ quan .21 1.4 Kinh nghiệm Quản trị nhân lực số Công ty học rút cho Công ty cổ phần kiểm định Việt Nam-Vinacity .22 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần kiểm định Vinacontrol 22 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiềm định Việt .23 1.4.3 Bài học rút cho Công ty cổ phẩn kiểm định Việt Nam-Vinacity 24 CHƯƠNG 26 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT NAM- VINACITY 26 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity .26 2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty 26 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 26 2.1.3.1 Mơ hình cấu tổ chức Cơng ty 26 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phận .27 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 29 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam-Vinacity 32 2.2.1 Đánh giá chung tình hình nhân lực Công ty .32 2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt NamVinacity .36 2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty 36 2.2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 46 2.2.2.3 Thực trạng công tác phân tích cơng việc .53 2.2.2.4 Thực trạng sách đãi ngộ Công ty 55 2.2.2.5 Đánh giá thực công việc 57 2.3 Đánh giá chung quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt NamVinacity .63 2.3.1 Kết đạt .63 2.3.2 Hạn chế 64 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT NAM- VINACITY 68 3.1 Định hướng phát triển Công ty tới năm 2023 68 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity 68 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 68 3.2.1.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng 68 3.2.1.2 Hoàn công tác xét tuyển hồ sơ tuyển dụng 72 3.2.2 Nhóm giả pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển 75 3.2.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển 75 3.2.2.2 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo 78 3.2.2.3 Khai thác tốt nguồn lực tài phục vụ cho cơng tác đào tạo 80 3.2.2.4 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học .80 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ đánh giá thực công việc .82 3.2.3.1 Đánh giá thường xuyên cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động 82 3.2.3.2 Cải tiến cơng tác tiền lương ngày cơng bằng, xác hiệu 84 3.2.2.3 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ .86 3.2.3.4 Hồn thiện cơng tác khun khích người lao động 86 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết kinh doanh Công ty 31 Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty 32 Bảng 2.3 Nhân lực theo trình độ Cơng ty 33 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 34 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động Công ty theo thâm niên công tác 34 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo giới tính 36 Bảng 2.8 Nhu cầu tuyển dụng qua năm .37 Bảng 2.9 Số hồ sơ xin ứng tuyển .38 Bảng 2.10 Kết tuyển dụng Công ty 45 Bảng 2.11 Mục tiêu đào tạo Công ty 46 Bảng 2.12 Đối tượng đào tạo 47 Bảng 2.13 Nội dung chương trình đào tạo 48 Bảng 2.14 Giáo viên giảng dạy cho chương trình đào tạo Công ty 50 Bảng 2.15 Kết đánh giá sau đào tạo Công ty 52 Bảng 2.16: Khảo sát hài lịng nhân viên cơng việc 54 Bảng 2.17 Tiền lương trung bình Cơng ty giai đoạn 2015-2018 55 Bảng 2.18 Mức trích khoản bảo hiểm cho người lao động Công ty 57 Bảng 2.18 Số lượng nhân viên bị kỷ luật, đề bạt, thăng tiến Công ty 60 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty .27 Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích cơng việc Cơng ty .53 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giới đại, xu tồn cầu hố, hội nhập kinh tế quốc tế, nhân lực ngày thể vai trò định Các lý thuyết tăng trưởng gần rằng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng sở đại nâng cao chất lượng NNL Trong động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người, đặc biệt nhân lực chất lượng cao (NNL CLC), tức người đầu tư đào tạo phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn người, vốn nhân lực” Bởi bối cảnh giới có nhiều biến động cạnh tranh liệt, phần thắng thuộc quốc gia có NNL CLC, có mơi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có mơi trường trị- xã hội ổn định Ngày nay, ứng dụng rộng rãi thành tựu khoa học công nghệ đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh khơng thay vai trị người Nhân lực đóng vai trò quan trọng, định hiệu q trình sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp ln cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Như vậy, quản trị nhân lực có vai trị quan trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả tiềm tàng đội ngũ nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity Công ty hoạt động lĩnh vực kiểm định, Tư vấn xây lắp nên Công ty đặc biệt trọng tới nhân lực việc hoàn thiện quản trị nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công kinh doanh Tuy nhiên, năm gần quản trị nhân lực Công ty bộc lộ số hạn chế định Do tác giả lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity” Tổng quan tình hình nghiên cứu Đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Thành Lợi.” Luận văn Thạc sĩ, Phan Văn Hòa, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2016 Tác giả đưa số lý thuyết Quản trị nhân lực, đề xuất số giải pháp Quản trị nhân lực cho Công ty, đề tài hoàn thiện mặt lý thuyết thực trạng phần giải pháp chưa thực thuyết phục tính thực tiễn đề tài khơng cao Đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 375” Luận văn Thạc sĩ, Nguyễn Văn Nam, Học viện Ngân hàng, 2016 Tác giả tập trung phân tích thực trạng Quản trị nhân lực Công ty, đề xuất giải pháp Quản trị nhân lực cho Công ty, nhiên phần giải pháp mà tác giả đưa chưa sát với hạn chế nên chưa giải hết hạn chế Công ty dẫn đến hiệu giải pháp thuyết phục Đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty cổ phẩn Xây dựng Hà Nội số 5” Luận văn Thạc sĩ, Dương Hồi An, Trường Đại học Ngoại Thương, 2016 Trong cơng trình mình, tác giả nghiên cứu chi tiết sở lý thuyết quản trị nhân lực, thực trạng quản trị nhân lực tìm nguyên nhân hạn chế quản trị nhân lực Công ty, nhiên giải pháp chưa khắc phục hết hạn chế nên tính thực tế đề tài cịn Với nghiên cứu bên trên, thấy đề tài quản trị nhân lực Công ty năm qua chưa thực tốt, cịn nhiều hạn chế cần khắc phục, đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt NamVinacity” xây dựng nhằm góp phần bổ sung vào thiếu sót cơng trình này, đề tài chưa có tác giả thực Công ty, tính thực tiễn cao khơng có tính trùng lặp Mục tiêu nghiên cứu - Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp hành nơi làm việc người lao động, người lao động học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan dễ hiểu đồng thời có hội để thực hành nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp ý Những phương pháp không tốn nhiều thời gian không làm ảnh hưởng tới hoạt động sửa chữa bảo dưỡng kinh doanh Cơng ty, đồng thời lại giúp người lao động nhanh chóng nắm hồn thiện kỹ cần thiết trình làm việc Đối với cơng nhân sửa chữa bảo dưỡng sử dụng phương pháp mơ hình hóa hành vi, mơ tả tình xảy trình sửa chữa bảo dưỡng đào tạo cho người công nhân hành động hợp lý để xử lý tình đột xuất xảy Phương pháp giúp đào tạo người công nhân khả vận hành xử lý tốt tình nhằm tránh xáy thiệt hại, hệ thống máy móc Cơng ty đại cố xảy vào mùa vụ sửa chữa bảo dưỡng thiệt hại khơng thể lường hết Những phương pháp phù hợp với khóa đào tạo thời gian ngắn với công việc thiên thực hành công việc nhân viên phục vụ, công nhân sửa chữa bảo dưỡng… Tuy nhiên cơng việc địi hỏi người lao động đào tạo chun sâu Cơng ty nên thực phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, với khóa lao động ngắn hạn khó để người lao động nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn ảnh hưởng tới đội ngũ lao động Công ty thời gian trước mắt tương lai gây dựng đuợc đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu sửa chữa bảo dưỡng kinh doanh Công ty cách tốt Đối với người cử học bên Cơng ty nên liên hệ với sở đào tạo để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với người lao động cử đào tạo, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức để đưa thực Cơng ty nâng cao hiệu lao động 79 3.2.2.3 Khai thác tốt nguồn lực tài phục vụ cho công tác đào tạo Dù hoạt động tài đóng vai trị quan trọng để cơng việc có thực hiệu hay không Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty ngoại lệ Chi phí đào tạo ngun nhân làm cho hiệu đào tạo Công ty cao hay thấp Có thể thấy kinh phí đào tạo Cơng tyvẫn nguồn kinh phí chưa ổn định phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển Cơng ty, khoản kinh phí phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động kinh doanh Cơng ty Cơng ty dự tính đào tạo quản lý 58 người đào tạo lại chun mơn 150 người Do để chi phí đào tạo Cơng ty sử dụng hiệu cần phải có phận Cơng ty đảm nhiệm việc theo dõi hạch tốn chi phí đào tạo cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định khoản chi cho đào tạo cách đầy đủ lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo Cơng ty có ổn định thực cơng tác đào tạo theo kế hoạch Ngồi nguồn kinh phí đào tạo huy động từ người lao động có mong muốn tham gia đào tạo, Công ty nên tạo điều kiện cho người lao động có khả nhu cầu nâng cao trình độ theo học khóa học mà họ đề xuất sở phù hợp với nhu cầu đào tạo Cơng ty 3.2.2.4 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để Cơng ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá đượ chương trình đào tạo có hiêu hay khơng cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực cơng việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người làm cơng tác đánh giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo Ngồi Cơng ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đông hợp lý 80 Để việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển có tác dụng Cơng ty thực việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển thành hai phần: Đầu tiên đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc đề có thống tin tồn chương trình đào tạo Cơng ty Việc đánh giá thơng qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc Cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực cơng tác đào tạo Tiếp q trình đánh giá người lao động đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thơng qua phiều đánh giá nhân viên trình bày phần trên, kết hợp phiếu đánh giá bảng hỏi phiều đánh giá nhân viên giúp cung cấp thơng tin liên tục Công ty thực việc đánh giá sau quý Như có nhiều điều kiện để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Công tác đào tạo phát triển để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài Cơng ty Do Cơng ty phải nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo phát triển nhân lực thực cách có hiệu Do đó, Cơng ty cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo Công ty thực cách thuận lợi, tạo điều kiện cho công tác đào tạo phát triển thơng qua việc bố trí máy thực cơng tác đào tạo phát triển cho đủ số lượng chất lượng, công tác đào tạo phát triển Công ty hai cán thực Do đó, cần phải tăng cường nhân việc để thực cơng tác này, ngồi nên phân tách chức khác cán để khơng cịn tượng cán đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm công việc khác gây hiệu không cao đào tạo Với cán chuyên trách công tác đào tạo Cơng ty cần thực việc đào tạo lại họ chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm 81 kiến thức mang tính từ kết hợp với kinh nghiệm có việc thực công việc người phụ trách công tác đào tạo hiệu nhiều Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo Công ty cách có hiệu Cơng ty nên thực phối hợp với chuyên gia lĩnh vực lao động sở chuyên đào tạo lĩnh vực này, có đủ sở để thực công tác đào tạo phát triển Công ty cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng người lao động sau đào tạo Ngoài việc thực đánh giá xác định nhu cầu đào tạo người lao động Công ty cách xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo tồn Cơng ty việc tác động vào nhận thức người lao động với vấn đề đào tạo Công ty cần thiết để công tác đào tạo lao động thực phát huy tác dụng 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ đánh giá thực công việc Hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành công việc nhân viên vấn đề quan trọng, thơng qua trưởng phịng ban nhân viên thấy kết thực công việc mình, thấy mức hồn thành tiêu công việc để định hướng cho công việc thời gian tới Bên cạnh đó, vấn đề lương, thưởng sách đãi ngộ Cơng ty công người lao động trả lương xứng đáng với nỗ lực Nhưng chưa thực thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với công việc 3.2.3.1 Đánh giá thường xuyên cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động Đánh giá thực công việc: “là đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực công việc công cụ quan trọng tạo động lực cho người lao động Khi 82 doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực cơng việc, người lao động nhân lợi ích như: có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đào tạo cách hợp lý, biết rõ hiệu làm việc từ xác định điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả, nhận hỗ trợ kịp thời người quản lý gặp khó khăn, đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện lao động Tất lợi ích tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt họ nhân quan tâm, khích lệ cổ vũ người quản lý Trong năm vừa qua, Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cá nhân cách khoa học, thống Việc đánh giá cịn mang tính định tính, chung chung Thơng thường, cuối tháng, phòng ban lại họp lại để bình bầu xem người hồn thành nhiệm vụ khơng hồn thành nhiệm vụ Do khơng có tiêu chuẩn đánh giá cách cụ thể việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan người đánh giá Chính vậy, Cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm ba yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc: tiêu chuẩn cần phải xác định dựa trính phân tích cơng việc Nếu q trình phân tích cơng việc mà thực tốt giúp có tiêu chuẩn cần thiết Những tiêu chuẩn phải cho người lao động thấy cần phải làm cơng việc cần phải làm tốt đến mức nào? Đồng thời, phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc - Tiến hành đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Đây yếu tố trung tâm đánh giá Chúng ta cần phải xác định cần đo lường cơng việc người lao động đo tiêu thức nào? Đồng thời cần phải xác định xem hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực công việc - Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa nhận xét ảnh hưởng 83 hành vi hay hiệu làm việc cá nhân Từ đó, khuyến khích hành vi tích cực hạn chế hành vi tiêu cực Hàng tháng người lao động tự đánh giá mức độ thực công việc đồng nghiệp phịng Sau hội đồng đánh giá tổng hợp phiếu đánh giá để đưa kết đánh giá phản hồi thông tin cho người lao động - Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động đem lại kết cao mối quan hệ người cung cấp người nhận thông tin cởi mở, chân thật tôn trọng lẫn Đây công việc quan trọng khơng cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động tạo cho họ cảm giác bị lập Khi khó khăn khơng hiểu đánh giá đúng, người lao động tiến thỏa mãn công việc, từ làm giảm động lực lao động Tại Cơng ty, tiêu thức sử dụng để đánh giá mang tính sơ lược, chung chung phụ thuộc vào đánh giá chủ quan người quản lý trực tiếp Các tiêu thức chưa cụ thể hóa thành tiêu mang tính định lượng gây khó khăn nhiều cho người đánh giá Người lao động khó đánh giá hiệu cơng việc Sau Em xin đưa mẫu phiếu đánh Cơng ty tham khảo áp dụng: 3.2.3.2 Cải tiến công tác tiền lương ngày cơng bằng, xác hiệu Trong tổ chức, doanh nghiệp tiền lương, tiền công coi yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc Nó khơng phần thu nhập người lao động giúp trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà ảnh hưởng đến địa vị họ xã hội Chính vậy, mức tiền công hợp lý công tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Trong thời gian vừa qua, Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity áp dụng hệ thống trả lương chưa khoa học, hợp lý Điều chưa tạo thỏa mãn người lao động công việc tạo động lực làm việc 84 Do đó, bên cạnh ưu điểm, hệ thống trả lương Công ty tồn số mặt hạn chế cần khắc phục Cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự báo cách xác kịp thời quỹ tiền lương tồn Công ty đơn vị trực thuộc Việc lập kế hoạch cần phải theo tiêu hao phí lao động số lượng chất lượng, mức độ phức tạp công việc, khối lượng thiết bị giao vận hành, mức độ khó khăn điều kiện lao động Tuyệt đối khơng vào số lao động có mặt hệ số lương họ Đồng thời, trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cần phải xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch suất… Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần phải vào suất lao động hiệu làm việc họ, cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, lấy kết lao động làm thước đo để phân phối khơng dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc công việc Phân phối tiền lương công hợp lý tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu Một vấn đề cần phải quan tâm trình trả lương Cơng ty việc xác định hệ số suất lao động (Kns) Hệ số xác định dựa kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, nhiên tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động mà Cơng ty áp dụng cịn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hồn thành công việc cách cụ thể, rõ ràng Công ty cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết thực công việc người lao động Điều trình bày rõ phần Mặt khác, hệ số suất lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình cần phải tạo chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động Cần trọng đến công tác tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương đơn vị Việc tiến hành tra, kiểm tra khơng định kỳ theo q mà theo tháng kiểm tra đột xuất Ngoài ra, Công ty cần phải nâng cao nhận thức người lao động sách tiền lương để người lao động hiểu rõ đánh giá xác cách 85 thức trả lương Công ty Đối với người lao động có trình độ chun mơn cao, có nhiều cống hiến cho Cơng ty để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với Cơng ty ta tăng lương cho họ, rút ngắn thời gian nâng bậc lương… Với lao động sản xuất trực tiếp Công ty nên áp dụng lương theo sản phẩm để tạo động lực cho người lao động cách làm nhiều lương cao ngược lại 3.2.2.3 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Môi trường điều kiện lao động yếu tố có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, suất, hiệu làm việc người lao động Đặc biệt, đặc thù công việc, người lao động Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity thường xuyên phải làm việc môi trường độc hại, nguy hiểm dẫn đến tình trạng người lao động khơng n tâm làm việc Chính vậy, cải thiện môi trường điều kiện lao động tạo động lực to lớn cho người lao động Trong năm qua, mặc dù Công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho người lao động song cịn có hạn chế Để nâng cao hiệu cơng tác Cơng ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, đại phục vụ người công nhân nhằm đáp ứng địi hỏi kỹ thuật, cơng nghệ, máy móc ngày cao Các phòng ban cần thiết kế bố trí hợp lý nhằm đảm bảo cho người lao động có mơi trường làm việc thoải mái Ngoài ra, vấn đề an toàn bảo hộ lao động cần Công ty quan tâm nữa: Công ty nên tổ chức thường xuyên lớp học vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ yêu cầu người lao động phải thực nghiêm chỉnh vấn đền 3.2.3.4 Hồn thiện cơng tác khun khích người lao động Cơng tác khuyến khích người lao động Cơng ty cần hồn thiện hơn, nói chung Cơng ty có nhiều biện pháp để tạo động lực cho người lao động, nhiên việc tạo động lực trọng chủ yếu tạo động lực thơng qua tiền lương, tiền thưởng, cịn biện pháp tạo động lực khác như: Phúc lợi cho người lao động tiền hỗ trợ cơng tác phí, tiền trợ cấp ốm đau, tiền trợ cấp ma 86 chay, cưới xin cịn hạn chế, ngồi cơng tác tạo động lực thơng thăng tiến đào tạo cịn khiếm tốn chưa tạo động lực thực cho người lao động Công ty Trong thời gian tới Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khuyến khích người lao động biện pháp chủ yếu biện pháp hỗ trợ thăng tiến công việc, đào tạo cho người lao động để người lao động có thêm kiến thức vững vàng công việc tạo tâm lý làm việc ổn định cán công nhân viên Công ty, giúp nhân viên Cơng ty có tinh thần làm việc tốt thời gian tới Để làm công việc này, Cơng ty cần trích quỹ khuyến khích từ lợi nhuận Công ty, năm qua Công ty có khoản lợi nhuận tăng lên đáng kể, hoạt động kinh doanh Cơng ty tốt có nhiều khoản thu tốt để tạo điều kiện tốt cho người lao động tham gia vào lao động Cơng ty có tinh thần lam việc tốt Cơng ty cần phải có quỹ khuyến kích tạo động lực cho người lao động tốt hơn, từ người lao động thực tham gia vào lao động Cơng ty cách tích cực tham gia tích cực vào phong chào tham gia tích cực cơng tác Như vậy, thời gian tới, Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khuyến khích cho người lao động tham gia lao động Công ty đề người lao động yên tâm lao động Công ty Công ty, từ suất lao động tốt hơn, tạo nhiều doanh thu hơn, ổn định tình hình kinh doanh Công ty môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Cơng ty phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá 87 lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ,… tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Cơng ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thơng qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Cơng ty hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp lưu giữ + Phương pháp quan sát hành vi,… Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt Sau số bảng nêu để đánh giá chất lượng công việc cán công nhân vỉên - Chính sách phân phối tiền lương Để phát huy đựơc hiệu công tác tiền lương, phận nhân phải tham mưu cho hệ thống thang bảng lương, phù hợp với quy định Bảng lương Cơng ty, với tình hình thực tế Công ty Những nguyên tắc hệ thống thang bảng lương mới: + Lương định hướng theo khách hàng: Tức lương suất, điều kích thích nhân viên làm việc cho có hiệu quả, có nhiều khách hàng sử dụng sản phẩm Công ty + Lương phải đo lường được: Từng người tự tính tiền lương sở đánh giá chất lượng công việc họ làm, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời tránh thắc mắc việc 88 trả lương KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở định hướng phát triển kinh doanh Công ty, chương luận văn tập trung đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity Trước tiên, Cơng ty cần đa dạng hố nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng; Hồn cơng tác xét tuyển hồ sơ tuyển dụng Tiếp theo, Công ty cần Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển; nội dung chương trình, phương pháp đào tạo;… cuối cùng tăng cường hồn thiện sách đãi ngộ đánh giá thực công việc 89 KẾT LUẬN Có thể nói tổ chức, yếu tố người yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế giới Chính lẽ mà hầu hết doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới nguồn lực người Làm để có nhân lực chất lượng cao, để làm điều công ty phải ý tới quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng này, Công ty cổ phần Kiểm định Việt NamVinacity trọng đến quản trị nhân lực Tuy nhiên, theo quan sát cá nhân em thời gian làm việc thực tập Công ty, nhận thấy cơng tác cịn chưa đặc biệt ý, thiết nghĩ tương lai Công ty cần phải tiếp tục hoàn thiện nâng cao quản trị nhân lực Luận văn hệ thống hóa nhữg vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể, luận văn làm rõ khái niệm, yếu tố ảnh hưởng vai trị cơng tác quản trị NNL doanh nghiệp Đặc biệt, luận văn rõ nội dung công tác quản trị NNL kinh nghiệm quản trị NNL doanh nghiệp ngành Luận văn tìm hiểu thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty giai đoạn 20152018 từ tìm ưu nhược điểm hoạt động Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity cịn có hạn chế Công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm mà nhu cầu tuyển dụng nhân cho công việc thực thông qua việc xác định công việc cần tuyển dụng phịng ban Cơng ty sau tiến hành tuyển dụng Quá trình tổ chức thực đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực hồn chỉnh Tiền lương Cơng ty trả cho người lao động cịn mang tính chung chung ngang chưa thể hết cống hiến người lao động với hoạt động kinh doanh Công ty, Đồng thời, luận văn tiến hành đề xuất số phương hướng nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty 90 Trước tiên, Công ty cần đa dạng hoá nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng; Hồn cơng tác xét tuyển hồ sơ tuyển dụng Tiếp theo, Cơng ty cần Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển; nội dung chương trình, phương pháp đào tạo;… cuối cùng tăng cường hồn thiện sách đãi ngộ đánh giá thực công việc 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội -Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân-NXB Lao động Xã hội Mai Quốc Chánh - Trần Xuân Cầu (2012),Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân Đăng Vũ Chư - Ngô Văn Quế (2006), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh - NXB Giáo dục Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity, Báo cáo nội 2013-2018 Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity, Báo cáo tài 2013-2018 Trần Kim Dung (2009), Quản lý nhân lực, Nhà xuất thống kê Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2017 Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển NNLCLC nghiệp CNH, HĐH đất nước hội nhập quốc tế, Tạp chí Lý luận trị số 8,T8/2002 Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, NXB Thống Kê 10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo NNLCLC Việt Nam nay: Thực trạng triển vọng, Tạp chí nghiên cứu người số 1/2010 12 James H Donnelly, JR., James L.Gibson John M.Ivancevich (2002), Quản trị học, Nhà xuất lao động- xã hội, Người dịch: Vũ Trọng Hùng, Hiệu đính: Phan Thăng 13 Đồn Thị Thu Hà – PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình KHQL tập II – NXB Khoa học – Kỹ thuật, 2002 14 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê 16 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2013), Quản trị học, Nhà xuát thống kê 17 Hương Huy biên dịch (2013), Quản lý nhân lực, Nhà xuát giao thông 18 Nguyễn Hữu Lam (2013), Hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê 19 Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2017 20 Nguyễn Hữu Thân (2015), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động- xã hội 21 Nguyễn Đình Thọ (2015), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh- thực trạng giải pháp, Nhà xuất văn hóa- thơng tin 22 Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộc Ngọc (2015), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất hồng đức ... TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT NAM- VINACITY 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity 2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH VIỆT... nghiệm Quản trị nhân lực số Công ty học rút cho Công ty cổ phần kiểm định Việt Nam- Vinacity 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần kiểm định Vinacontrol Là Công ty hoạt động lĩnh vực kiểm. .. động có động lực tốt, gắn bó lâu dài Cơng ty 1.4.3 Bài học rút cho Công ty cổ phẩn kiểm định Việt Nam- Vinacity Là Công ty kiểm định số Việt Nam, Công ty cổ phần Kiểm định Việt Nam- Vinacity năm qua