Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III – Hà Nội

Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III – Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tếthị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh Mỗidoanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãivà phát triển Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa racác chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của mình.

Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoàivào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họlàm được tốt công việc được giao Do vậy việc đầu tư vào con người được cho làmột lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố conngười để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.

Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việclàm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâmchương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn côngnghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảmbảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động Nếu lựa chọn cách trảlương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tìnhvà và phát huy hết khả năng của mình để làm việc Còn ngược lại, người lao độngsẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lươngsẽ không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Họ sẽ quan tâm đến thu nhậpngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được Khi đó tiền lươngkhông kích thích được họ làm việc hăng say.

Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội Emthấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn chế,

em đã chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III- Hà Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp.

II Kết cấu của chuyên đề

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia làmba chương:

Chương I: Những lý luận chung về tiền lương

Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trìnhgiao thông III - Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công tycông trình giao thông III.

CHƯƠNG I

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNGI KHÁI NIỆM CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1 Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sứclao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động Khi phân tích vềnền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệkinh tế, xã hội khác C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của laođộng mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lươngtrước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho ngườilao động (người bán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác,do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuầntuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đờisống và trật tự xã hội Đó là quan hệ xã hội.

Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủdoanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinhdoanh Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhậpchủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mứcsống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người laođộng Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả nănglao động của mình.

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nướcta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khuvực kinh tế.

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiềnlương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhànước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thểhiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.

Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịusự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động Tiền lương trong khu vực này

dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ,nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữamột bên làm thuê và một bên đi thuê Những hợp đồng lao động này có tác độngtrực tiếp đến phương thức trả công Đứng trên phạm vi toàn xã hội, TL được xemxét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng,quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luônlà các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và hiệu quả làmviệc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngaytrong quá trình lao động.

TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịchvụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lươngdanh nghĩa của họ.

Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa màcòn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cầnthiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa được thểhiện qua công thức sau đây:

Itltt =

Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi Điều này cóthể xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnhtrong chính sách tiền lương) Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi củatiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau Đócũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương vàđời sống.

3 Bản chất của tiền lương.

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức laođộng thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng ngườilao động Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định cácvật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động

phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông quatiền lương Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến độngcung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chiphối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo Tiền lương đảm bảo cho ngườilao động có thể tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sảnxuất tiếp theo Vì vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập lànguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và của gia đình họ Việc trảlương cho người lao động không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thờigian lao động mà họ bỏ ra.

4 Chức năng của tiền lương

Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con người là yếutố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất Theo nghiên cứu của các nhà kinh tếđã kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinhthần của con người Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn nhu cầu của bảnthân, của xã hội Nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng có thể nónhu cầu của con người là không có giới hạn Tiền lương trong nền kinh tế thịtrường được gắn với những chức năng sau:

- Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động Theo Các Mác"Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải dư đủ đểnuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động.

- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương Vì động cơ của tiền lương, ngườilao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự saymê công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thứcchuyên môn, kỹ năng…

- Đảm bảo vai trò điều phối lao động Với tiền lương được thoả đáng ngườilao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năngcủa bản thân mình.

- Vai trò quản lý lao động của tiền lương Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiềnlương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà cònmục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát

người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả cóhiệu quả.

5 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảotái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội Vì vậy, tiềnlương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Ởđây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu củangười lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sốngtối thiểu của người lao động Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự cóvai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao độngđối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội Đồng thời, chế độ tiền lương phùhợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanhnghiệp, vào chế độ họ đang sống.

Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người laođộng, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thànhcông việc Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức củahọ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm Như vậy có thể nóitiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàngthuận lợi.

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vậtchất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm travà giám sát người lao động Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quảcông việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phíbán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp

Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm Do đó, tiền lương cũngảnh hưởng đến doanh nghiệp Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền lươngtrong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điềukiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cựcthúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất củakinh doanh Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một

chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng laođộng và toàn xã hội.

II CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC1 Chế độ tiền lương cấp bậc

1.1 Khái niệm

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước vàcác xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động - căn cứvào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trựctiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng.Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sảnphẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó Chất lượng lao động là trình độlành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao độngthể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao độngcao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao C.Mác viết: "Lao độngphức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượnglao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao độnggiản đơn" Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độlành nghề cao Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại côngviệc, cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thựchiện công việc đó Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.

1.2 Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc

- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa cácdoanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bìnhquân trong việc trả lương.

- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng côngnhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sởđể xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng caotrình độ lành nghề cho người lao động.

- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người laođộng vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khókhăn, độc hại.

- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiệnvề kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương nàyđược cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.

1.3 Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc

1.3.1 Thang lương: a) Khái niệm

Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhântrong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề(xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tươngứng khác nhau.

Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậclương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau.

- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và đượcxếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)

- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động cótrình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độlành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.

- Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương Đólà sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấpnhất hoặc so với mức lương tối thiểu.

Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăngtuyệt đối và hệ số tăng tương đối.

- Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếpkề nhau.

Htdn = Hn - Hn-1

Trong đó: Htdn : hệ số tăng tuyệt đốiHn : hệ số lương bậc nHn-1 : hệ số lương ở bậc n-1

- Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối vớihệ số lương của bậc đứng trước.

Htgdn =

Trong đó: Htgdn : hệ số tăng tương đốiHtdn : hệ số tăng tuyệt đối

Hn-1 : hệ số lương của bậc đứng trước.

Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương cóthể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối đều đặn (khôngđổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần).

Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ sốtăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứngtrước đó.

+ Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăngtương đối của các bậc khác nhau là như nhau.

+ Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ sốtăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước.Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mangtính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối Sau đây làmột số ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng tuyệt đối và tươngđối khác nhau (xem bảng X.1).

b) Trình tự xây dựng một thang lương

- Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân

Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùngmột nghề hay một nhóm nghề Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặcđiểm và nội dung của quá trình lao động Những công nhân làm việc mà công việccủa họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề -mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng…những người trong cùng một nghề sẽ có chung một thang lương.

Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêucầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao

nhất trong nghề Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá,thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc…

Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếptrong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạtđược tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.

- Xác định số bậc của thang lương

Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương,tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độcơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc… Từđó mà xác định số bậc cần thiết Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật caothì thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc Ở nước ta, những nghềtrong nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiều bậc (7 bậc).

- Xác định hệ số lương của các bậc

Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất tronghệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương.Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thanglương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái.

Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin họcBậc lương

Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45…

Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất lương bậc mộtvà hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau:

Si = S1 x ki

Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i

S1: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu ki: hệ số lương bậc i

Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Mức lương này ởtừng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuậtvà điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương Trong nền kinh tế,mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tốithiểu.

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm nhữngcông việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao độnggiản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng Đó là nhữngcông việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, khôngđào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làm được Tiền lương tối thiểu đượcnhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế -xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội Tiền lương(mức lương) tối thiểu thường được xác địn qua phân tích có chi phí về ăn, mặc,nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ.

1.3.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp củacông việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phảicó sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công

việc nhất định trong thực hành Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậccông nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao độngvà trả lương Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trílàm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động Qua đó màcó thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làmviệc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau.

- Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là cácnghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế Chẳng hạn côngnhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảngtiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuậtriêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụngđược cho ngành khác Ví dụ, công nhân tàu biển.

Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống nhấttrên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.

a) Về xác định cấp bậc công việc

Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựngtiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiếnhành theo trình tự sau đây:

+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liênquan cần thiết Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp,quy định công nghệ và trình độ nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năngchủ yếu sau đây:

- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ choquá trình làm việc Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sauquá trình làm việc.

- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc Chức năng nàybao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu ) và bố trí sắp xếp

công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra một cách có hiệuquả nhất.

- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiệncông việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoànthành công việc.

- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa ) thiết bị Chẳng hạn điều chỉnhsửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị được sử dụngđể quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục.

- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhấtđịnh với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động Ví dụ, với những công việckiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người, về tài sản thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rất cao, rất quan trọng.

Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trình bày ởtrên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề, từng côngviệc.

+ Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.

Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng Thôngthường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng,người ta dùng phương pháp cho điểm Trong phương pháp này, điểm là một đơn vịquy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố.

Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từngchức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp.

Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp chođiểm.

Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảng sauđây:

Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc

Bậc Tối thiểuKhoảng điểmTối đa Hệ số lương

Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thầntrách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200.

Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực hiệncông việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc Tuỳ theo số bậc trong thanglương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm Các bậc tăng dần từthấp đến cao Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy điểm thành bậc vàso với mức lương tối thiểu như sau:

Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản(bậc 1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công việcở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa Điểm cao thấp phụthuộc chủ yếu vào phân tích cụ thể.

b) Về xác định cấp bậc công nhân

Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lànhnghề của công nhân Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lýthuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thànhcông việc với một mức độ phức tạp nhất định.

Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mìnhtrong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựngthống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:

- Phần yêu cầu chung

- Phần diễn giải trình độ lành nghề+ Yêu cầu chung:

Phần này thường có những nội dung sau:

- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trongmột xí nghiệp, công ty.

- Những hiểu biết về chính sách, quy định cụ thể của doanh nghiệp màngười công nhân làm việc trong đó.

- Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn Chẳng hạn, công nhân bậc cao phảithông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề.

+ Diễn giải trình độ lành nghề:

Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Những điều mà người lao động phải biết Đó là những nội dung kiến thứccụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó.

- Những công việc phải thực hiện được Đó là những kỹ năng thực hành, thểhiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhấtđịnh.

Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghề cụthể.

Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty, xínghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bốtrí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.

2 Chế độ tiền lương chức vụ:

2.1 Khái niệm và điều kiện áp dụng

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà cáctổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụngđể trả lương cho lao động quản lý.

Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý tuykhông trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch,tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mởrộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp.Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mangtính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị

Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việcbằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều Lao độngquản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiềucác quan hệ con người trong quá trình làm việc Đặc điểm này làm cho việc tínhtoán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp.

Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chứcnăng chủ yếu sau:

1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh 2: Thiết kế sản phẩm công việc3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất

4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh 5: Định mức lao động và vật tư

6: Tổ chức và điều hành quản lý7: Tổ chức lao động và tiền lương8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa 9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất 11: Lập kế hoạch và kiểm soát12: Marketing.

Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉkhác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý vớinhau Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:

Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa laođộng quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao,cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:

Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)Nhóm người Kiến thức kinh

Kiến thức kỹthuật

Văn học quảnlý

- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

- Năng lực quan hệ giữa con người với con người- Năng lực hoạch định chiến lược

Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏicao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều rất quantrọng trong mọi cấp.

2.2 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theotháng và dựa vào các bảng lương chức vụ Việc phân biệt tình trạng trong bảnglương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau Chẳng hạn:

- Tiêu chuẩn chính trị- Trình độ văn hoá

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.- Trách nhiệm

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau:

2.2.1 Xây dựng chức danh của lao động quản lý

Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:- Chức năng lãnh đạo quản lý

- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật

- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.

2.2.2 Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh

Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nộidung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phươngpháp cho điểm.

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xácđịnh các yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tốtrách nhiệm.

- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạotheo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tàisản

Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệpchiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếmkhoảng 30%.

2.2.3 Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương

Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chứcdanh và trong ngạch có nhiều bậc lương.

Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương phápđược áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc củacông nhân.

Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độphức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.

2.2.4 Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương

Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nềnkinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu Hệ sốcủa mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào cácyếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao độngliên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.

Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mứclương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.

Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như laođộng quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượnghoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này Do vậy việc xây dựng bảnglương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp Để có được một hệ thốngbảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được các nguyên tắc phân phốitheo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự thamgia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.

Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp

Đơn vị tính: 1000 đồngHạng doanh

823,7-717,1-757,4 622,1-662,4 527-5672 Phó giám đốc

- Hệ số 6,03-6,34 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,94 3,04-3,- Mức lương 868,3-913 717,1-

622,1-662,4 527-567,4 437,8-4

III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm côngtác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ởnhững bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc khôngthể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sảnxuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sảnphẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giản đơn vàtheo thời gian có thưởng.

1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lươngnhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thờigian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao độngchính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Tiền lương được tính như sau:LTT = LCB x T

Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận đượcLCB : Tiền lương cấp bậc tính của người lao động

T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.

Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động củangười lao động.

1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giảnđơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quyđịnh.

2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

2.1.Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm

rả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trêntrực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ đã hoànthành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp,nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà ngườilao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoànthành Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người laođộng ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyệnkỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao vàhoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc củangười lao động.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, cácdoanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây.

+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học Đây làđiều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kếhoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp/

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làmviệc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mứcnăng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phụcvụ kỹ thuật.

+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệm thunhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránhhiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó, tiền lương được tính và trả đúngvới kết quả thực tế.

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấnđấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiếtkiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bịlàm việc khác.

2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm.

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đốivới người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tínhchất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm mộtcách cụ thể và riêng biệt.

- Tính đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họhoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Đơn giá tiền lương được tính nhưsau:

ĐG = hoặc ĐG = Lo.T.

Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.

Lo lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày).Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

T - Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lươngsản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

- Xác định đơn giá tiền lương.ĐG = = 3000 đ/sản phẩm

- Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là:3000đ x 7 = 21.000đ.

Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.+ Ưu điểm:

- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.

- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao độngtăng tiền lương một cách trực tiếp.

b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sảnxuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lươngsản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham giathực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

- Tính đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được tính như sau:

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:ĐG =

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:ĐG = LCB x T0

Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.LCB: tiền lương cấp bậc của công nhân i.n: số công nhân trong tổ

Q0 : Mức sản lượng của cả tổT0 : Mức thời gian của tổ+ Tính tiền lương thực tế:

Tiền lương thực tế được tính sau:L1 = ĐG x Q1

Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận đượcQ1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.

Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3 sảnphẩm/ngày Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao động của tổnhư sau:

2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đĐơn giá tiền lương của tổ tính như sau:ĐG = = 34,500đ

+ Tiền lương để nhận được là

L1 = 34.500đ x 4 = 138.000đChia lương cho cá nhân trong tổ:

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trảlương sản phẩm tập thể Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng Đó làphương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.

+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiệntheo trình tự như sau:

- Xác định hệ số điều chỉnh (hdc)Hdc =

Trong đó: Hdc : hệ số điều chỉnh

L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận đượcL0 : tiền lương cấp bậc của tổ

Ở ví dụ trên ta có:Hdc = = 1,33

+ Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân đượctính theo công thức:

L1 = LCB x Hdc

Trong đó: L1 : lương thực tế công nhân i nhận đượclCB : lương cấp bậc của công nhân iTừ ví dụ trên ta có:

Lương công nhân bậc I, II, III, IV tính như sau:LI : 10.000 x 1,33 = 13.300đ

LII : 11.500 x 1,33 = 15.295đLIII : 14.000 x 1,33 = 18.620đLIV : 17.000 x 1,33 = 22.610đ

+ Phương pháp dùng giờ - hệ số Phương pháp này được thực hiện theotrình tự sau:

- Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhaura số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau:

Tqd - TI x Hi

Trong đó: Tqd: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.

TI: Số giờ làm việc của công nhân i/Hi: Hệ số lương bậc i trong tháng lương.

Trong ví dụ ở trên, giả sử ta có các hệ số lương của công nhân ở các bậcnhư sau:

Hệ số nhân bậc: II là H2 = 1,09III H3 = 1,2IV H4 = 1,32

Vậy ta có: Số giờ làm việc của công nhân bậc II quy đổi ra số giờ của côngnhân bậ I là.

Tqd = 8.1,09 = 8,72 giờ.

Tương tự: Tqd = 8.1,2 = 9,6 giờ.Tqd = 8.1,32 = 10,56 giờ.

- Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I.

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I củacả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc I Tổng số thờigian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức:

- Tiền lương của một giờ làm việc bậc ILI = = 1.691đ.

- Tính tiền lương cho từng người Tiền lương của từng người tính theo theocông thức.

1 = LI x TIqd

Tính tiếp trong ví dụ trên ta có:Tiền lương công nhân bậc ILI = 1.691 x 8 LI

II =1,691 x 8,72LIII = 1,691 x 9,6

LIV = 1,691 x 10,56

Hai phương pháp chia lương tương tự như trên đảm bảo tính chính xáctrong việc trả lương cho người lao động Tuy nhiên việc tính toán tương đối phứctạp Do vậy trong thực tế, ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sản xuất, các tổáp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phânloại, bình bầu A, B, C đối với người lao động.

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:

- Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức tráchnhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việctrong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việctheo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.

- Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyếnkhích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làmviệc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kéet quả làm việc của bảnthân họ v.v

c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho nhữnglao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của côngnhân chính.

- Tính đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức như sau:ĐG =

Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợL: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ

M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợQ: Mức sản lượng của một công nhân chính- Tính tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau:L1 = ĐG Q1

Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụĐG : đơn giá tiền lương phục vụ

QI : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tính dựavào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau:

LI = ĐG x = ĐG x Ln

Trong đó: LI, L, ĐG , M: như trên

In: chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính.Ví dụ: Một công nhân phục vụ bậc 3 có mức lương ngày là 18.000đồng/ngày, định mức phục vụ của công nhân đó là 3 máy cùng loại, mỗi máy domột công nhân chính vận hành có định mức lao động là 20 sản phẩm/máy/ca.Trong ngày, công nhân chính trong các máy hoàn thành sản lượng tương ứng là 25sản phẩm, 24 sản phẩm và 18 sản phẩm.

- Đơn giá tiền lương của công nhân phụ trong trường hợp này tính như sau:ĐG = = 300 đ/sản phẩm

- Tiền lương thực tế của người công nhân phụ tính như sau: LI = 300đ x (25 + 24 + 18)

= 300đ x 67 = 20.100đồng

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:

- Ưu điểm: chế độ trả lương ngày khuyến khích công nhân phụ - phụ trợphục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suấtlao động của công nhân chính.

- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ phụ thuộc vào kếtquả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tácđộng của các yếu tố khác Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của côngnhân phụ.

d) Chế độ trả lương sản phẩm khoán

Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giaokhoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nôngnghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm cáccông việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức laođộng ổn định trong thời gian dài được

Tiền lương khoán được tính như sau:LI = ĐGK x QI

Trong đó: LI : tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việcQI : số lượng sản phẩm được hoàn thành.

Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác địnhđơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nóichung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân.

Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương khoán:

- Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người laođộng phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làmviệc, giảm thơi gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.

- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khóchính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay khôngchú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giaokhoán.

e) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm(theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoànthành.

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thànhvượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:

Lth = L + Trong đó:

Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng

L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơngiá cố định)

h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng.

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102% Tiền lươngsản phẩm tính đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000đồng Theo quy định,cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,5% tiền lương theo sản phẩm vớiđơn giá cố định.

Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau:Lth = 760.000 + = 782.800 đồng.

Ưu nhược điểm:

- Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân tích cực làmviệc hoàn thành vượt mức sản lượng

- Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởngkhông chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương

f) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiền thường được áp dụng ở những“khâu yếu” trong sản xuất Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quátrình sản xuất.

Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.- Đơn giá luỹ tiến để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá Tiền lương theosản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau:

LLt = ĐG QI + ĐG x k(QI - Q0)Trong đó:

Lt : tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiếnĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm

Q1 : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thànhQ0 : sản lượng đạt mức khởi điểm

k: tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến

Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý đượcxác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ này được xácđịnh như sau:

k = x 100 %

Trong đó: k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

dcd : tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩmtc: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng đểtăng đơn giá.

dL: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khihoàn thành vượt mức sản lượng.

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến

Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làmcho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.

Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớnhơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩmluỹ tiến.

Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểmnhư sau:

- Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránhtình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lươngcao do trả lương luỹ tiến.

- Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởiđiểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.

- Khi dự kiến và các định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theosản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất giántiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phảihoàn thành.

- Áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhânthường lớn hơn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó không nên áp dụngtrong các doanh nghiệp.

Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩmđược áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta Trong thực tế ngoài cácchế độ trả lương như trên, các doanh nghiệp tại các địa phương, ngành khác nhaucòn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước quy định, nhằmđảm bảo được các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động.

Chế độ trả lương thời gian có thưởng khắc phục nhược điểm của chế độ trảlương thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng caotrách nhiệm làm việc qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc.

IV HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG1 Khái niệm tiền thưởng

1.1 Khái niệm

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệthơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp.

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối vớingười lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động,nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.

1.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

- Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhấtcủa một hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chínhxác; Cụ thể.

Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chấtlượng gắn với thành tích của người lao động Trong đó xác định được một hay mộtsố chỉ tiêu chủ yếu.

- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiệnđó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.

- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể đượcdùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong cácdoanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợinhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương

- Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khihọ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khíchngười lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộcvào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.

2 Các hình thức tiền thưởng

Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biếntrong các doanh nghiệp hiện nay Các hình thức đó là:

+ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng;+ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm;

+ Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động;+ Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.

Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thểthực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạtđộng sản xuất kinh doanh

Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việctheo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động.

Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc.

Ba yếu tố : Thang lương mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quanhệ chặt chẽ với nhau Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chấtlượng lao động của công nhân Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trảlương cho các loại lao động

III CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ 1 Khái niệm

Chế độ tiền lương chức vụ toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổchức quản lý của nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp ápdụng để trả lương cho lao động quản lý

Chế độ tiền lương chức vụ đượ thực hiện thông qua bảng lương chức vụ donhà nước quy định Bảng lương chức vụ gồm có chưc ụ khác nhau, bậc lưong, hệnsố và mức lương cơ bản

2 Điều kiện áp dụng

Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ và công nhânviên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế Chế độ tiền lương chứcvụ đượ xây dựng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý

Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viênkhác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp.Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về tinhthần và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và cácphẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng tưduy lo gíc Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao độngcủa họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnhđạo hoặc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặctừng bộ phận trong sản xuất

V CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG VIỆC TRẢ LƯƠNG 1 Các yếu tố bên ngoài :

Cung về lao động : Trên thị trường nếu cugn lao động lớn hơn cầu lao độngthì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mứclương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động Điều ngược lại, nếu cunglao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động.Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động

- Điều kiện kinh tế xã hội : Để trả thù lao cho người lao động phải xem xéttình hình kinh tế của các nghành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lênhay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý

- Các điều kiện về lao động : Chinh sách tiền lương phải tuân thủ theo cácquy định của luật pháp Quy định về việc trả công cho người lao động.

- Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nềnkinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút vàphát triển nguồn lao động.

- Giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giácả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sóo lượng hàng hoá tiêudùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn Nhưvậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng đượcsinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm bảo tái sản xuấtsức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương chongười lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thựctế trước đây.

2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi mứcthù lao nói chung và tiền lương nói riêng.

- Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanhnghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ côngnhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề racủa ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sứclao động họ bỏ ra.

- Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thếmạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trongviệc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động.

- Khả năng chi trả Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năngđể trả lương cao.

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấpquản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền lươngnói riêng Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên.Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết định các vấnđề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trịnày đi sâu sát công nhân hơn.

- Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanhnghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằnghơn.

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào điềukiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơncác doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thuhút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh hành vì họcho rằng họ vãn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việctrong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung bình Có doanhnghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì cácdoanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng khôngcần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản.

- Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyếtđịnh và ảnh hưởng đến mức lương.

Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:

+ Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộcvề thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng Trách nhiệm tối đa côngviệc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, những côngviệc khác nhau.

+ Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện côngviệc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực.

+ Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất.+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Chính bản thân nhân viênquyết định rất nhiều đến tiền lương của họ Tiền lương của người lao động phụthuộc vào các yếu tố.

Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc.Thâm niên

Kinh nghiệmTiềm năng

Năng suất lao động

VI SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thìtrước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủcác chức năng của tiền lương là:

+ Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất lao động

+ Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động củahọ trong doanh nghiệp tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tốđầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm Đối với ngườilao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động nóquyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sảnxuất lao động Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người laođộng đối với sản xuất Trong cơ chế thị trường dù là doanh nghiệp nhà nước hay tưnhân đều phải tự hạch toán kinh doanh, lấy thu nhập bù đắp chi phí và đảm bảo cólãi Nhà nước không bao cấp bù lỗ.

Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếucủa khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạgiá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường Do vậy các doanhnghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kíchthích người lao động trong sản xuất Lựa chọn được hình thức, chế độ trả lươnghợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho người lao động, gắn tiền lương vớikết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúcđẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuậtvà từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích những công việc củamình Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác nhưtổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn Trongnền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phảicó sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy địnhcủa Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng được nhu cầu của thị trường Trong công táctrả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trảlương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn,trả lương chi tỷ lệ tiền lương hay kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản công vớitiền thưởng… Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặcđiểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bảykinh tế của tiền lương.

Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanhnghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan,chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh doanh của người lao động Vì vậy khôngngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanhnghiệp.

Sau thời kỳ này, các đơn vị kinh tế hoạt động trong cơ chế thị trường khôngcòn chế độ bao cấp của nhà nước, nhiều doanh nghiệp phát triển một cách nhanhchóng, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế, song cũng không ít doanh nghiệp bịthua lỗ dẫn đến phá sản Công ty Cầu đường nội thành vẫn đứng vững và ngàycàng lớn mạnh trong nền kinh tế thị trường nên vào ngày 24/3/1993 UBND thànhphố Hà Nội ra quyết định 1195/QĐUB cho phép thành lập công ty nhà nước đó là

Công ty Công trình giao thông III thuộc Sở giao thông Công chính Hà Nội ngàynay với tổng số vốn kinh doanh là 2.896.000.000 đ.

Trong đó: - Vốn ngân sách nhà nước cấp : 822.000.000 đ.- Vốn doanh nghiệp tự bổ sung : 1.064.000.000 đ.

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

- Xây dựng và sửa chữa công trình giao thông.- Sản xuất vật liệu xây dựng.

- Sản xuất cầu kiến bê tông.- Xây dựng công trình thoát nước.

3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.

- Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa thường xuyên các công trình giaothông đường bộ do địa phương quản lý trong phạm vi được giao cho công ty (theokế hoạch thành phố giao hàng năm và quy định lên Bộ tài chính GTVT).

- Công ty được phép thiết kế, sửa chữa công trình do công ty trực tiếp quảnlý trung tu, bảo dưỡng.

- Nhận thầu xây dựng, cải tạo, nâng cấp các công trình kỹ thuật hạ tầng vềcầu đường bộ, san nền, cống thoát nước và công trình xây dựng dân dụng kháctrong và ngoài thành phố.

- Nghiên cứu thực nghiệm các đề tài khoa học, công nghệ bằng vốn tự bổsung, mở rộng liên doanh liên kết và các tổ chức cá nhân để phát triển năng lựccủa công ty.

- Sản xuất các vật liệu chuyên dùng phục vụ xây dựng các công trình cầuđường bộ, hè phố và các nhu cầu xây dựng khác.

Qua quá trình phấn đấu, công ty luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao,mở rộng thêm được nguồn vốn, tăng được quy mô và sản lượng so với kế hoạch.Để đáp ứng yêu cầu và phù hợp với cơ chế thị trường, UBND thành phố ra quyếtđịnh số 2597/QD-UB ngày 2/6/2002 bổ sung thêm nhiệm vụ cho Công ty Côngtrình Giao thông III như sau:

Xây dựng sửa chữa các công trình: Công nghiệp, thủy lợi, dân dụng, hạ tầngđiện lực, bưu điện, cấp thoát nước với quy mô vừa và nhỏ.