Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

LỜI NÓI ĐẦU

Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế tậptrung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướngxã hội chủ nghĩa Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể, đặcbiệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước cơ chế thị trường nayđã phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh.

Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệphoàn toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu bù chi và kinh doanh phải có lãi Trướcyêu cầu đó, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn lên hoànthiện mọi hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu: Giảm giá thành, nâng caochất lượng sản phẩm, dịch vụ để từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh.

Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm vàphát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tế trong quản lý kinh tế Bởi nó có tác dụng rấtlớn khi ta sử dụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp Một trong những côngcụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiền lương Tiền lương là một đòn bẩykinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp Nhà nước cho phép cácdoanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho phù hợp với đặc điểm sảnxuất kinh doanh của mình sao cho phát huy tốt nhất đòn bẩy kinh tế của tiền lương.Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá trìnhthực tập tại Công ty dệt kim Thăng Long Vận dụng lý thuyết đã được học với

khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài: Hoàn thiện các hình thức trảlương, trả thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long

Chuyên đề gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng

Chương II: Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở Công ty dệt kim Thăng

Long

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng ở Công ty

Dệt kim Thăng Long

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Đức Kiên, Lãnh đạo Công ty,đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức lao động đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôihoàn thành chuyên đề này.

Hà Nội, tháng 4/2003

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNGI KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương

Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động Đó là phầnthù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳthông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Trong đó, tiền lương là số tiềnmà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc mộtcách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần haylương tháng Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tếhoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đãthực hiện

Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhậnđược sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công việcnhất định theo hợp đồng lao động Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền cônggiống nhau.

Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theonhững cách khác nhau Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiềnlương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách cókế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động Hay tiền lươngchịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phốitrực tiếp của Nhà nước Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đãthay đổi Nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi Nền kinh tếthị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nền tiềnlương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trùgiá trị Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu laođộng trên thị trường Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối,

thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất Tức là chi phí tiền lương không chỉđể tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.

Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội Nó biểu hiện quan hệ xãhội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi íchgiữa các bên.

1.2 Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanhnghiệp Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồngthời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người laođộng yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình chocông việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống.Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độlành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, người lao động rất tự hào về mứclương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phầnnhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sảnxuất Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn Hay tiền lương là mộtđòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặt kháctổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì,củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.

2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhautrong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vàohai vấn đề :

+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.+ Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động

Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thốngthù lao hợp lý Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sựtuân thủ các nguyên tắc trả lương.

2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao :

* Tính hợp pháp : Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tốithiểu, các quy định về thời gian và diều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xãhội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động

* Tính hấp dẫn : thể hiện ở mức lương khởi điểm Mức lương khởi điểmthường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định cóchấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Thông thường các doanh nghiệpcàng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.

* Tạo động lực : Thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm Cácmức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹnăng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.

* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấysự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ) Ngoài ra, hệthống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệpkhác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài)

* Tính bảo đảm : Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận đượcthù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộcvào các yếu tố biến động khác.

* Tính hiệu suất : Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanhnghiệp Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại đượcbao nhiêu đồng lợi nhuận.

2.2 Các nguyên tắc trả lương

2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lươnggiữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp Nghĩa là laođộng có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.

2.2.2 Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương bình quân

Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng NSLĐlà cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biệnpháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.

Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sảnxuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nhưchi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăngNSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cầnthiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng caođời sống của người lao động.

III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG1 Hình thức trả lương theo thời gian

1.3 Hình thức trả lương theo thời gian

1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương màtiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp,thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.

Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác địnhmức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trảlương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quảnlý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.

Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức Ltt = Lcb x T

Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương khônggắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm

việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị đểtăng năng suất lao động.

1.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :

Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiềnthưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhânphụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị ngoài ra, cònáp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơkhí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Cách tính lương thời gian có thưởng :TLth = Ltt x Tth

Trong đó :

TLth : Tiền lương có thưởng

Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận đượcTTh : Tiền thưởng

Nhận xét :

Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơnchế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạtđược thông qua các chỉ tiêu xét thưởng Hình thức này không những phản ánhtrình độ thành htạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người laođộng quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình Do đó, chế độ trả lương nàyngày càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn.

Như vậy, nhược điểm chính của hình thức trả lương theo thời gian là khônggắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quátrình sản xuất sản phẩm Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sựquan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không tạo diều kiện thuậnlợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm

chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình côngtác.

2.2 Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm

- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động Ailàm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ai làm ít chất lượngsản phẩm xấu thì được hưởng ít lương Những người làm việc như nhau thì phảihưởng lương bằng nhau Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động củangười lao động.

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người laođộng ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹnăng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiệncông tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người laođộng Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệmtrong cán bộ công nhân sản xuất.

- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa độngviên thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các chế độtiền lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợiích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.

Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị quantrọng Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập va tăng sảnphẩm cho xã hội.

2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm

2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặcchi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.

Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơnvị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậytiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.

Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đượcáp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao độngcủa họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thusản phẩm một cách riêng biệt.

Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:L1 = ĐG x Q1

L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.DG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thànhTính đơn giá tiền lương :

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ hoànthành một đơn vị sản phẩm Khi xác định một đơn giá tiền lương người ta căn cứvào hai nhân tố : định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc.

Nếu công việc có định mức sản lượng :ĐG = L0/Q

Nếu công việc có định mức thời gian :ĐG = L0 x T

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày, tháng)Q : Mức sản lượng

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Nhận xét :

Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ Khuyến khíchcông nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tựhọc hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăngthu nhập.

Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chấtlượng sản phẩm Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tưnguyên vật liệu.

2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể :

Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giánhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chiatiền lương cho từng thành viên.

Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độnày để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoànthành một khối lượng sản phẩm nhất định áp dụng cho những công việc đòi hỏinhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quanđến nhau.

Tính tiền lương thực tế : L1 = DG1 x Q1Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận đượcDG1 : Đơn giá tiền lương của sản phẩm Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thànhTính đơn giá tiền lương

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ.DG = Lch /Q0

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳDG = Lcb x T0

Trong đó :

DG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ

Lcb : Tiền lương cấp bậc của công việc của công nhânQ0 : Mức sản lượng của tổ

T0 : Mức thời gian của tổ

Vấn đề cần chú ý là : Phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợpvới bậc lương và thời gian lao động của họ.

Cả hai phương pháp chia lương:

Phương pháp 1: Phương pháp áp dụng hệ số điều chỉnh trình tự thực hiệnnhư sau:

+ Xác định hệ số điều chỉnh Hdc :Hdc = L1 / L0

Trong đó :

L1 : Tiền lương của tổ thực tế nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc cả tổ

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa trêncơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.

Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụthuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính Do vậy nếu công nhân chính làmtốt, năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại.

Tiền lương thực tế của công nhân phụ L1 = DG x Q1

DG = L/ (M x Q)Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế của công nhânDG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ

Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chínhQ : Mức sản lượng của công nhân chính

Tiền lương khoán được tính như sau :

Lk = DGk x Q1Trong đó :

Lk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được.DGk: Đơn giá khoán,

Nhận xét:

Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao độngphát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việcgiảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao độngkhông cần thiết.

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác Phảitiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động.

2.3.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lươngtheo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.

Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức;

LLL 

Trong đó:

Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởngL: Lương trả theo đơn giá cố định.

H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng.Nhận xét:

Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyếnkhích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệmnguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.

Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởngnếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.

1.3.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá(đơn giá cố định và đơn giá luý tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảochất lượng.

Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởiđiểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.

Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ởnhững khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ởnhững khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thànhchung kế hoạch của xí nghiệp.

Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:L = DG x Q1+ DG x K x (Q1-Q0)Trong đó:

T: Tổng tiền lương của công nhân.DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm.Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành.

Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm.

K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.

Trong đó:

K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

Dcd: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành.

D1: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơngiá.

3 Vai trò của tiền lương, tiền thưởng.

Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sống và sản xuất Đểđạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xây dựngvấn đề trả lương cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâm của cácdoanh nghiệp, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được Nhà nước quantâm giúp đỡ Tiền lương tiền thưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức vàchế độ trả lương, trả thưởng để nó trở thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảmbảo tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thầncho người lao động.

Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu nuôisống bản thân và gia đình Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kíchthích tăng năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khí cởi mở giữanhững người lao động, tạo thành mối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một

ý chí sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển của bản thân họ.Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có tn và tự hào về mức lươngcủa họ.

Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sảnxuất, còn đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính,do vậy tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải công bàng, đảm bảo cho lợi íchcủa cả hai bên.

Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý, hoặc vìmục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức độ lợi ích người lao động thìngười công nhân sẽ bị kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm sút chất lượng laođộng, thì không những đẻ ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoạingầm dãn những đến lãng phí trong sản xuất; biểu hiện đó là tình trạng cắt xén thờigian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu.

Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:

Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trêncơ sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố HàngQuạt - Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.

Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áomay ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân độivới sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm.

Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:

Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuônkhổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc sảnlượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu trực tiếp,còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.

Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩutrực tiếp Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác quaTổng của công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).

Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.

Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sảnxuất chật hẹp Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà

Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặcHà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như hiện nay.

Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long Sảnlượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp6 triệu, Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.

Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.

Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng vớicơ chế mới Khi chuyển từ cơ ché kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thịtrường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như:Nguyên vật liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầngxuống cấp Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã,công ty mất đi thị trường truyền thống Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phảicó sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tựsản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:

Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi của thị trường Năm1992, của công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp Sản lượng hàng nămdưới 2 triệu chiếc Giờ đây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đườngkinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới.

1.2 Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty:

Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính

Dựa vào sơ đồ trên tay thấy cơ cấu tổ chức của Công ty Dệt Kim ThăngLong và cơ cấu tực tuyến - chức năng Theo kiểu, Giám đốc được sự giúp sức củahai phó giám đốc và các phòng chức năng Tuy nhiên quyền quyết định thuộc vềGiám đốc Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thốngtrực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng Còn cácphân xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xưởng có từngnhiệm vụ riêng.

PGĐ đời sốnghành chính

PhòngKỹ thuật

PhòngKế hoạch

vật tư

PhòngTài chính

kế toán

Phòng Tổchứchànhchính

PhòngBảo vệDịch vụ

Phân xưởngdệt

Phân xưởngTẩy, nhuộm

Phân xưởngCắt, may

Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạtđộng sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp Ngoài ra Giámđốc trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch - Vật tư và phòng Tài chính - Kế toán.

Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệmtổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bốtrí, điều khiền lao động Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng kỹ thuật -KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng.

Phó giám dốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quanhệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợicủa Công ty, Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức - Hànhchính và phòng Bảo vệ - dịch vụ.

Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phínguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm Theo dõi các khoảnthu - chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợpđồng kinh tế với khách hàng.

Phòng Tổ chức - Hành chónh: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiềnlương, tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả thưởng, thực hiện quan hệ laođộng Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhận chỉthị giám đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phânxưởng, lưu trữ tài liệu

Phòng Bảo vệ - Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty,đảm bảo an ninh trật tự trong công ty vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng,chăm sóc y tế

* Các phân xưởng sản xuất:

Phân xưởng dệt: Tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vảimộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm.

Phân xưởng tẩy nhuộm: Tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vảimộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộmkhông còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường.

Phân xưởng cắt, may: Cố nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sảnphẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời giangiao hàng theo hợp đồng.

1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:

Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất kinhdoanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuấtkhẩu ra ngoài nước.

Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theonhững đơn đặt hàng Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyênphụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuốicùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng Còn hàng nội địa của Công tycũng có nhiều loại vờic, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu Tuy nhiên,khối lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn.

Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạnghoá sản phẩm Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T-Shirt,Polo-ShirtCông ty đã dần đân đưa vào sản xuất một số quần áo thể thao, áo iacket, các loạihàng dệt kim cao cấp

Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:

+ Áo T-Shirt, Polo - Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuấtkhẩu của Công ty.

+ Áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặthàng chủ yếu là nhận gia công.

+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơnđặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.

Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi lànhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại.

1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm:

Sơ đồ 2: Quy tình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt KimThăng Long

Nguồn: Phòng Kỹ thuật - KCS.

Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của Công ty được tiến hành tại cácphân xưởng rất chặt chẽ và liên tục Trước khi được chuyển vào kho thì bán thành

phẩm, thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm đảm bảo đúng tiêuchuẩn đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng phân xưởng Vàtrong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệthống máy móc thiết bị của Công ty.

Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chấtlượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuấtcủa Công ty Dệt Kim Thăng Long Do đó, công ty đã chú trọng đầu tư máy mócthiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất Hiện nay trong Công ty sốlượng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và hiện đại tương đối phùhợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty

xuất

dụng 1 Máy Multipique dệt kép

1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động

Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cáu thôngqua đó chất lượng lao động được phản ánh.

Biểu 2 Số lượng và cơ cấu CBCNV của Công ty

Biểu 3: Tuổi và giới tính của CBCNV trong Công ty:

Lực lượng lao động trong Công ty lao động trẻ Điều này có ưu điểm làcông nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn sáng tạo trongcông việc Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệmlàm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty

Biểu 4 Trình độ của cán bộ quản lý