Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang

Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang

PHẦN MỞ ĐẦU

Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa rất nhanh và mạnh làm cho hoạtđộng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt Muốn đứngvững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo chomình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng định vịthế của mình trên thị trường Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đãchứng minh rằng lợi thế duy nhất và lâu dài nhất đó là con người.

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần may Trường Giang, thông quaviệc tìm hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, em nhậnthấy rằng hiện tại Công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trìmột lực lượng lao động có chất lượng cao cũng như nâng cao hiệu quả lao động

.Xuất phát từ nhận thức này, em chọn đề tài“ Biện pháp thúc đẩy động cơ làmviệc tại Công ty cổ phần may Trường Giang “ với mong muốn đưa ra được một

số ý kiến vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Công ty, từ đó giúpnâng cao hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân sự của Công ty.

Đề tài gồm có 3 phần: P

h ần 1 : Mở đầu.P

h ần 2 : Nội dung.P

h ần 3 : Kết luận.

Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn của thầy giáo hướng dẫn Th.S HồNguyên Khoa và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Công tycổ phần may Trường Giang đã giúp em hoàn thành khóa luận này Do thờigian và kiến thức còn hạn chế nên kháo luận thực tập này chắc chắn không tránhkhỏi sai sót,rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.

Đà Nẵng, ngày 02 tháng 11 năm 2009

Sinh viên thực hiện

Lê Thanh Long

1 Lý do chọn đề tài :

Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đềucố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường Lợithế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực Nhữngthay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng co người sẽ đại diệncho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của Công ty trong nhiềungành kinh doanh hiện đại Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài là con người Mỗimột thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực chocác Công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới,dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Đồng thờitổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chấtlượng cao nhất cũng như tiềm biên pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của ngườilao động Công ty cổ phần may Trường Giang là một doanh nghiệp sản xuất vàxuất khẩu có uy tín với sản phẩm hàng may mặc Công ty hiện có khoảng gần1000 nhân viên Với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản cùng với chế độlương và các khoản phúc lợi đầy đủ đã đem lại doanh thu lớn giúp Công ty trởthành một doanh nghiệp xuất khẩu có uy tín Hiện tại Công ty đang rất chú trọngđến nguồn nhân lực của mình vì đó là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh Để cóthể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì Côngty phải có những chính sách thích hợp để khiến họ hài lòng Xuất phát từ lý donày, em chọn đề tài này là khóa luận tốt nghiệp.

3 Phạm vi :

Đề tài chỉ được thực hiện đối với công nhân Công ty cổ phần may Trường Giang.

4 Phương pháp nghiên cứu :

Để thực hiện được đề tài, em sử dụng các phương pháp sau:+ Phương pháp thống kê và phân tích số liệu thu thập

Quá trình thực hiện phương pháp này là trên cơ sở những tài liệu, số liệuthu thập được trong quá trình đi thực tập, tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giávà rút ra nhận xét, kiến nghị.

+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bản câu hỏi.

Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp hiểu sâu hơn về các vấn đề Thông qua phỏng vấn công nhân viên, em biết thêm được những vấn đề thực tế trong Công ty cũng như động cơ làm việc của nhân viên.

Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sựtrao đổi vật chất giữa con người với các yếu tố tự nhiên để tạo ra của cải vật chấttinh thần thoả mãn nhu cầu con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng vàphát triển trí lực tiềm năng vô tận của con người.

Có thể nói quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn và phức tạp bởi vìnó động chạm đến con người cụ thể, hoàn cảnh cụ thể do đó quản trị nhân lực là baogồm toàn bộ những biện pháp cụ thể áp dụng cho từng loại nhân viên và giải quyếtnhững trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc con người và tập thể để đảmbảo năng suất chất lượng công việc cho từng người lao động.

Nói cụ thể hơn quản trị nhân lực là tiến trình phối hợp tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, xây dựng môi trường hoạt động hiệu quảnhằm mục đích đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệvà phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng có hiệuquả Để đạt được mục tiêu này các quản lý biết cách thông dụng, phát triển, đánhgiá và duy trì nhân viên của mình.

Để cho Công ty được tồn tại và phát triển nhà quản trị cần nắm rõ bốn mụctiêu cơ bản sau:

- Mục tiêu khách hàng: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng cả

về vật chất và tinh thần bởi vì khách hàng là nguồn cung cấp mang lại lợi nhuận chocông ty, khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên nhu cầucủa xã hội và cũng là nguồn định hướng của xã hội

- Mục tiêu của cổ đông: Là nhằm mục đích lợi nhuận, hướng cho Công ty đến

một tầm cao mới nhằm phát triển và vươn rộng ra thị trường…

- Môi trường và xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của

xã hội, Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải vì lợi ích của riêngmình Và đặc biệt là phải bảo vệ môi trường xung quanh xanh, sạch, đẹp.

- Mực tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá

nhân của họ Nhà quản trị phải quan tâm mục tiêu cá nhân của nhân viên năng suấtlao động sẽ tăng cao, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác.

Để đạt được mục tiêu trên, càng phải có các hoạt động quản trị nguồn nhân lựccụ thể:

Các hoạt động kiểm tra4.Mục tiêu cá nhân

Đào tạo và phát triểnĐánh giá

Lương bổng

Các hoạt động kiểm tra

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nógiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quảntrị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người làyếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.

Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà donhiều bộ phận đảm nhận

Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăngvì những lý do sau:

+ Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị thường có sự điều tiết của Nhà nước,sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt nên các tổ chức muốn tồn tại và

động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy việc tìm đúng ngườiphù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối vớimọi loại hình tổ chức hiện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự pháttriển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyểnchọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quảtối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu.

+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giaotiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từchung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình saymê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng laođộng để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả công tácquản lý của tổ chức

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân lực:

Nền kinh tế của nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, mà đặctrưng của thị trường là cạnh tranh, do đó các doanh nghiệp cần phải cải tiến côngtác tổ chức, quản lý trong đó các yếu tố con người quyết định để hình thành mụctiêu của tổ chức.

Muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và phù hợp với sựtiến bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới tuyển chọn, sắp xếp đào tạo con người trong bộmáy nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị và trong sản xuất kinh doanh.

Để nâng cao chất lượng công việc hiệu quả trong tổ chức thì nhà quản trị cầnphải phân tích đánh giá con người thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ để từ đólôi cuốn con người say mê công việc và cũng là cơ sở để nâng cao năng suất chấtlượng và hiệu quả công việc.

1.2 Thúc đẩy động cơ làm việc:

1.2.1 Khái niệm động cơ làm việc: * Khái niệm động cơ

+ Theo góc độ kinh tế:

Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng cácnhu cầu đặt ra Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con ngườivà là lý do của hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có nhữngnhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhấtcủa con người, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành độngcủa con người.

+ Theo góc độ tâm lý học:

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người Chínhnhững hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầuvà tình cảm của mình Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và tìnhcảm, đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế Sự tách rờichỉ diễn ra trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người.

Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che,che đậy động cơ của mình bằng nhiều cách Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theothời cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trongđời sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ

* Động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xuhướng ước mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự Khi nói rằng các nhàquản lý thúc đẩy các nhu nhân viên có ý nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc làhọ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhânviên hành động theo một cách thức mong muốn.

Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng Động cơthúc đẩy của những nhân viên có ý nghĩa quyết định then chốt đến sự thành côngcủa doanh nghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực Xác địnhmột cách rõ ràng động lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân conngười có thái độ tích cực hơn

1.2.2 Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ:

Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực thúcđẩy, tức là động cơ mà con người hành động, con người không bao giờ hành độngvô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy Động cơ được coi là nguyên nhâncủa hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân.

Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà chúng ta cóthể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cầntạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thờihướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình” Chính vì thếtrong hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn củanhân viên, xem người ta cần gì nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởngxứng đáng để kích thích họ thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.

Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc ảnhhưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể Nhưng mộttập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là quan trọng, điều

không thể hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều làm việc không tốt Mọicố gắng của chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành viên của tổ chức không cốgắng để đóng góp nhiều nhất cái mà họ có thể làm được cho tổ chức

Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm việc đạthiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới hoạt động tốt hơn.Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là vô cùng quan trọng.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc:

Vấn đề đòi hỏi của công nhân đối với nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếpđến việc quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nhân lực là làm thoả mãn nhu cầucủa nhân viên Bất cứ cấp quản trị nào cũng đòi hỏi phải biết nhu cầu của nhânviên mình, trên cơ sở đó mà tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, động viên thăngthưởng cũng như giải quyết chính sách lương bổng phù hợp Những nhu cầu củanhân viên thường là:

* Công việc và điều kiện làm việc- Người công nhân cần làm:

+ Một công việc an toàn và không nhàm chán+ Một môi trường làm việc khoẻ mạnh

+ Sử dụng được mọi khả năng của mình+ Giờ làm việc hợp lý

+ Tuyển dụng ổn định

* Quyền lợi và lương bổng

+ Được tôn trọng giá trị của bản thân

+ Được thừa nhận vai trò quan trọng và cần thiết của cá nhân đối với công ty+ Được cấp trên lắng nghe

+ Được tham gia vào việc ra quyết định chung liên quan đến bản thân+ Biết được điều mà cấp trên mong đợi trong công việc của mình+ Lương bổng công bằng phù hợp

+ Phúc lợi hợp lý

+ Cấp trên biết làm tốt công tác giao tiếp nhân sự

* Cơ hội thăng tiến

+ Được học hỏi các kỹ năng mới

+ Được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển+ Được cấp trên nhìn nhận các thành tích trong quá khứ+ Được có cơ hội để cải thiện đời sống

+ Một công việc có tương lai và triển vọng

1.2.4.Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên * Nguyên tắc thúc đẩy

+ Phải hướng vào nhu cầu thúc đẩy: Những động cơ của con người đều dựa

trên những nhu cầu, mà nhu cầu hình thành nên những mong muốn và nguyên nhâncủa trạng thái căng thẳng, tạo cho con người hành động Việc làm cho con ngườithoả mãn là một việc hết sức khó khăn, nhưng nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầucho nhân viên một cách tốt nhất.

+ Phải đi từ thấp đến cao: Theo Maslow nhu cầu con người được sắp sếp

theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và các nhu cầu thấp chưađược thoả mãn thì chưa có nhu cầu tiếp theo Do vậy, một khi các nhu cầu này đãđược thoả mãn rồi thì không còn động lực thúc đẩy nữa.

+ Phải chú ý vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất: Con người có hằng trăm

nhu cầu và chịu tác động khác nhau bởi hoàn cảnh khác nhau Nếu như thoả mãn,nhu cầu khác sẽ trở nên không còn quan trọng.

+ Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu: Để tạo hiệu năng phối

hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồn g thời cùng một lúc

* Nghệ thuật khuyến khích nhân viên

Muốn khuyến dụ và khuyến khích nhân viên của mình làm việc hăng hái hơn,ngoài công việc quản trị kỹ năng mà quản trị còn bố trí đúng người, đúng chỗ, đúnglúc, lương bổng và đãi ngộ công bằng… Nhà quản trị phải có một số nghệ thuật:

+ Để nhân viên tin rằng họ hành động theo sáng kiến của họ+ Áp dụng bí quyết làm cho nhân viên đồng ý ngay

+ Đạt mình vào vị trí của họ.

+ Gợi những tình cảm cao thượng đối với họ+ Khen thưởng những tiến bộ, sáng kiến nhỏ+ Tặng cho họ những tước hiệu hay chức vụ.+ Gây cho họ một thanh danh.

+ Biết từ chối một cách tế nhị.

+ Hãy thách đố và kích thích họ nếu áp dụng tám phương pháp nêu trên khônghiệu quả

1.3 Các học thuyết ảnh hưởng đến thúc đẩy động cơ làm việc:

1.3.1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow :

Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếptheo thứ tự tăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi mộtnhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy

nữa Những nhu cầu cơ bản của con người đã được Maslow mô tả theo mô hìnhsau:

* Nhu cầu về an toàn

Một khi những nhu cầu trên đã được thoả mãn, mọi người bắt đầu tìm kiếmđến sự an toàn và ổn định cho riêng mình.

Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với mọingười, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sốngnhư: Tại nạn, bệnh tật hay sự bấp bênh về kinh tế Do đó, các nhà quản trị muốnđảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu đưa ra các chính sách:Phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… Điều này sẽ làm cho conngười dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong côngviệc cần sự sáng tạo mà nhấn mạnh quá mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vimong muốn của họ

* Nhu cầu về xã hội

Khi đã thoả mãn các nhu cầu về sinh học và được an toàn thì ngay lập tứcnảy sinh nhu cầu cấp độ tiếp theo.

Nhu cầu tự khẳng

Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác độngqua lại với người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn cảnh thuộc vềhọ và được mọi người xung quanh chấp nhận Mặc dù đây là nhu cầu chung, nhucầu này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh nhất định Không phải lúcnào mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập Trong nhiều ví dụ con người tìmkiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định “niềm tin” của họ, nhữngngười có niềm tin, lý tưởng giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau Đặc biệt nếucó niềm tin vốn sâu sắc nhưng đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụhọp và đạt đến sự hiểu biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng Trong ví dụ nàynhu cầu hội nhập được thúc đẩy bởi mong muốn tạo lập cuộc sống riêng, mặt kháckhi con người bị kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một ngườinào đó có cùng niềm tin ở bên.

* Nhu cầu về sự tôn trọng

Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên, chúngta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt.

Nhu cầu này xuất hiện dưới một số hình thức khác nhau, ta xét hai hình thứcchủ yếu sau: “uy tín” và “quyền lực”.

+ Uy tín: Theo Gellerman đó là một kiểu định nghĩa bất thành văn của tất

cả các cách cư xử mà người ta mong muốn những người khác thể hiện với sự hiệndiện của người đó về mức độ tôn trọng hoặc không tôn trọng, thông thường hay lễnghi, dè dặt hay mạnh dạn Uy tín có ảnh hưởng đến mức độ thuận lợi và thoải máimà ta có thể hy vọng trong cuộc sống.

Con người tìm uy tín trong cuộc sống bằng nhiều cách, nhiều người có xuhướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị, vật chất… Trong khi đó những người khác cốgắng đạt được những thành tựu cá nhân hay những gì tự thể hiện, điều này hàmchứa uy tín trong bản thân họ.

Cho dù uy tín có được thể hiện bằng cách nào thì có lẽ có nhiều người muốncó vị trí quan trọng nhất định trong thực tế Tầm quan trọng đó được thiết lập trongmỗi cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng Nhu cầu về uy tín dù có nhiềuhay ít cũng có giới hạn Người ta có xu hướng tìm uy tín chỉ tới mức nhận thứcđược Khi con người cảm thấy đạt được mức độ này thì sức mạnh nhu cầu này cóxu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề duy trì hơn và tiến xa hơn.

+ Quyền lực: Quyền lực làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng

hoặc tới các ảnh hưởng khác Đó là tiềm năng có ảnh hưởng của một người Có hailoại quyền lực: ”quyền lực địa vị” và ”quyền lực cá nhân”, các cá nhân có thể gây

ảnh hưởng quyền lực đối với người khác nhờ địa vị của họ trong tổ chức Đây lànhững người có quyền lực địa vị.

Còn quyền lực cá nhân gây ảnh hưởng từ “tính cách” và “hành vi”của họ.Tuy nhiên cũng có thể có những người gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực cá nhân vàquyền lực địa vị

+ Năng lực: một trong những động cơ chính của hành động trong một con

người, năng lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả về mặt vậtchất và mặt xã hội Con người có động cơ này không mong muốn chờ đợi một cáchthụ động trước mọi việc xảy ra.

+ Thành tích: Nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con người.

Một đặc trưng khác của con người có động cơ thành tích là họ quan tâm nhiều đến“thành tích” cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công Họ phản đối phầnthưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chính “thành công”.Họ thú vị trong việc giành được chiến thắng hoặc giải quyết được vấn đề khó khănhơn là nhận được tiền hay phần thưởng Tiền đối với những người có động cơ,thành tích có giá trị đơn giản như là sự đo lường công việc của họ, nó cung cấpphương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh những thành tựu của họ với thành tựu củangười khác, họ thường không kiếm tiền vì sự an toàn về kinh tế hoặc để có địa vị

1.3.1.Thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Frederick Hezzberg cho rằng sự thoả mãn trong công việc và không thoả mãnlà 2 nhân tố độc lập Những nhân tố vệ sinh môi trường như điều kiện làm việc, độnglực thúc đẩy như được công nhận trước những việc làm tốt Những người công nhânsẽ không cảm thấy thoả mãn nếu họ tin rằng họ làm việc trong điều kiện nghèo nàn,nếu điều kiện làm việc được cải thiện thì không phải đều cảm thấy được thoả mãn.Nếu những công nhân không nhận được sự công nhận từ những công việc thành côngmà họ đã làm, thì họ có cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn Nếu nhận được sựghi nhận họ có khả năng trở nên thoả mãn hơn.

* Các yếu tố thúc đẩy

Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc”là:

+ Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành công việc, giải quyết

các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.

+ Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể

được tạo ra từ bản thân của từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.

+ Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.

Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo người thách thức.

+Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của mọi người đối với công việc Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc thì có thể bị ảnh hưởng phần nào bởiquyền hạn và trách nhiệm đi kèm với họ.

+ Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp, cơ hội

phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyếtđịnh nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

* Các yếu tố duy trì

Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưngkhông làm tăng động lực làm việc được gọi là những “ yếu tố duy trì”

+ Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mản

nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc?

+ Chính sách quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có ý nghĩa là

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào?

Việc nhân viên phản đối hay tức giận đối với các chính sách hay quyết địnhđược đưa ra từ một phòng ban nào đó trong doanh nghiệp là điều khá phổ biến.Thông thường, điều này cũng đơn giản bởi lẽ, mặc dù quyết định có được đưa ra vìlợi ích của toàn doanh nghiệp

+ Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi

mở của nhà quản lý Nếu bạn làm việc dưới quyền một ai đó với tư cách là một cánhân, hơn là một thành viên trong nhóm, sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâmđến cấp trên của mình Có thể bạn chỉ nghĩ tới họ khi họ gây ra áp lực cho bạn Có lẽ

bạn không coi mối quan hệ của bạn với cấp trên là một yếu tố động viên quan trọng.+ Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các

thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể làm cản trở công việc Nhưng khi các mốiquan hệ này tốt đẹp - hay ít nhất là ở mức chấp nhận được - nó sẽ không tạo ra sứckhác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.

+ Tiền lương: Là số tiền thu nhập của mỗi người, thường không phải là yếu

tố tạo động lực duy nhất, nhưng nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi chúng ta cócảm giác bị trả lương không thoả đáng - hoặc nếu công ty quên không trả lương, lúc

đó nhân viên sẽ suy nghĩ rất tiêu cực về công việc, điều này đã cho thấy tiền lươnglà một yếu tố duy trì.

+ Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với người khác.

“Biểu tượng” của địa vị như chức danh là quan trọng Nhận thức về sự sụt giảm địavị có thể sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.

1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor:

Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người:

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công

việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn

thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.

1 Con người lười biếng.

2.Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm.

3 Luôn cho mình là trung tâm.4 Không thích có sự thay đổi.5 Con người ngỗ nghịch và ngu si.

1 Con người năng nổ.

2 Con người có tham vọng và có trách nhiệm.

3 Con người có lòng vị tha.

4 Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh và thay đổi của công ty.

5 Con người thông minh.

Như vậy, tuỳ người, tuỳ trường hợp mà có những biện pháp ứng xử trong quản trị.

Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh các tráchnhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an toàn trước hết.

điều khiển và tự kiểm tra trong công việc, nếu họ tự cảm thấy có trách nhiệm đốivới việc đạt các mục tiêu

Sự tự nguyện tham gia vào việc đạt được mục tiêu cần được kết hợp với sựkhen thưởng khi thành đạt.

Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách nhiệm mà còn đểtìm kiếm các trách nhiệm.

Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về sáng tạo để giảiquyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.

Trong các điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm lực trí tuệ củacon người, tính trung bình mới chỉ được sử dụng có một phần.

Lý thuyết của Mc Gregor đã bị một giáo sư quản trị học gốc Nhật là WilliamOuchi phản bác bằng kinh nghiệm của người Nhật Trong tác phẩm nhan đề là lýthuyết Z, Ouchi cho rằng trong thực tế, không có người lao động nào hoàn toàn thuộcvề bản chất X hay Y một cách tự nhiên Điều mà Mc Gregor gọi là bản chất, thì chỉcó thể gọi là thái độ lao động của con người và thái độ lao động đó tùy thuộc vàocách thức họ được đối xử trong thực tế Qua kinh nghiệm quản trị của người Nhật,mọi người lao động đều có thể lao động một cách hăng hái, nhiệt tình, nếu họ đượctham gia vào các quyết định trong doanh nghiệp, và được doanh nghiệp quan tâm đếnnhu cầu của họ.

* Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ.* Nhận thức về giá trị của phần thưởng.

* Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ

Động viên Phụ thuộc Khen thưởng

1.4 Ý nghĩa của hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc:

* Đối với nhân viên:

- Hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc sẽ làm cho người lao động làm việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn, đem lại kết quả tốt cho Công ty.

- Tạo nên một bầu không khí làm việc thoải mái, không áp lực, một môi trường làm việc an toàn trong Công ty.

- Nhân viên sẽ tạo ra cho mình một mối quan hệ tốt đẹp hơn, không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử với các thành viên trong Công ty.

* Đối với Công ty:

- Duy trì được một đội ngũ lao động giỏi trong Công ty, có được nhiều sáng kiến hay giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng hiệu quả.

- Bầu không khí văn hoá như là các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, tương thân tương ái,… của Công ty sẽ tạo nên một tiếng vang về thương hiệu của Công ty, gây một ấn tượng đẹp trong lòng khách hàng.

Hiệu quả công việc

CHƯƠNG 2 :TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀTHƯC TRẠNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG

2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của Côngty cổ phần may Trường Giang:

2.1.1.Tổng quan về công ty:

Tên công ty:

Tên tiếng việt: Công ty cổ phần may Trường Giang.

Tên giao dịch tiếng anh: Trường Giang Garment jion- stock Company.

Tên viết tắt: TGC

Trụ sở đăng kí làm việc của công ty:

Địa chỉ: 151 Đường Huỳnh Thúc Kháng – TP.TamKỳ- Tỉnh Quảng Nam.

Điện Thoại: 0510.3851286-3859586-3824297.Fax: 0510.3851416.

Email: co.trườnggiang@dng.vnn.vn

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: May gia công hàng xuất khẩu, may theo

đơn đặt hàng trong và ngoài nước

 Quá trình phát triển của Công ty:

Trải qua 30 năm hoạt động sản xuất Công ty đã có nhiều biến đổi cụ thể như sau:

 Từ năm 1979 đến năm 1987: Trong giai đoạn này, do nền kinh tế baocấp nên nhiệm vụ chủ yếu của xí nghiệp may Tam Kỳ là thực hiện kế hoạchsản xuất theo chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà Nước, chủ yếu là các mặt hàng maysẵn, quần áo bảo hộ lao động và một số sản phẩm tiêu thụ trong nước Lúcnày cơ sở vật chất máy móc kĩ thuật của xí nghiệp cũ kỹ, mua lại của các xínghiệp may của miền Bắc, số lượng công nhân dưới 100 người, quy mô phân

xưởng nhỏ chỉ có một phân xưởng, ở đây làm tất cả các công đoạn trong quátrình sản xuất.

 Từ năm 1987 đến năm 1993: trong quá trình đất nước ổn định và bắt đầuđi lên, nền kinh tế bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường, dưới sự quảnlí vĩ mô của nhà nước Ban đầu xí nghiệp đã gặp không ít khó khăn do cơ sởvật chất còn yếu kém, thô sơ, may móc thiết bị thiêu thốn, trình độ quản lí vàtrình độ tay nghề còn yếu kém Để thích nghi với môi trường sản xuất kinhdoanh mới Xí nghiệp đã thay đổi cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp từ khâu quảnlí đến khâu sản xuất kinh doanh Từng bước tiếp cận thị trường may mặctrong và ngoài nước, Xí nghiệp mở rộng quy mô sản xuất và bắt đầu mayhàng may mặc gia công xuất khẩu Năm 1991, với sự sụp đổ của chế độ LiênXô (cũ) và các nước Đông Âu, thị trường tiêu thụ sản phẩm của xí nghiệp bịthu hẹp làm cho xí nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc kinh doanh Trướctình hình đó, xí nghiệp đã tìm hướng đi khác nhằm duy trì sự tồn tại bằngcách chuyển sang hợp tác với các nước TBCN trong việc tham gia vào cácsản phẩm như: áo Jacket, bộ quần áo thể thao… sang các nước Hồng Kông,Nhật Bản và một số nước Châu Âu Sau một thời gian bắt đầu có kết quả khảquan, tháng 12/1992 xí nghiệp may Tam Kỳ được quyết định thành lập lạithành doanh nghiệp quốc doanh theo quyết định số 3235/ QĐ-UB ngày21/11/1992 của UBND Tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng (cũ).

 Từ năm 1993 đến năm 2005: Ngày 24/12/1993 UBND Tỉnh Quảng Đà Nẵng (cũ) ra quyết định số 2114/QĐ-UB đổi tên xí nghiệp May Tam Kỳthành công ty may Trường Giang Trong những năm còn lại của thập niên90, công ty làm ăn thua lỗ kéo dài, trướctình hình đó UBND Tỉnh QuảngNam Đà Nẵng (cũ) đã quyết định sắp xếp lại bộ máy tổ chức quản lí củaCông ty Từn 1000 công nhân sản xuất 2 ca, thu hẹp quy mô sản xuất chỉ cònhơn 300 công nhân làm việc 1 ca, đội ngủ lãnh đạo cũng có sự thay đổi, từnăm 1994 công ty bắt đầu làm ăn có hiệu quả Vào thang 7/2003 Công ty đãhoàn thanh và đưa vào sử dụng 1 phân xưởng với 5 dây chuyền may, máymóc thiết bị hiện đại, sản phẩm của Công ty ngày càng có chỗ đứng trên thịtrường và được khách hàng trong và ngoài nước tín nhiệm.

Trước sự phát triển của nền kinh tế trong nước, chính phủ đã đưa ramột số nghị định trong đó có nghị định 64/200/NĐ-CP ngày 19/6/2002 củaChính Phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà Nước thành công ty cổphần Vì vậy, ngày 9/12/2004 UBND Tỉnh Quảng Nam đã đưa ra quyết địnhsố 5076/QĐ-UB về việc phê duyệt phương án cổ phần hoá doanh nghiệp

Nhà Nước Công ty may Trường Giang Vào ngày 30/8/2005 tại trung tâmthanh thiêu niên miền trung (TX.Tam Kỳ-Quang Nam) Công ty cổ phần mayTrường Giang đã tổ chức Đại hội cổ đông đầu tiên.

Công ty cổ phần bắt đầu cổ phần hoá với tổng số cán bộ công nhân viên là903 người, tài sản hiện có là 18.568.000.000 đồng ( mười tám tỷ năm trămsáu mươi tám triệu đồng) , vốn điều lệ là 8.388.000.000 (tám tỷ ba tră támmươi tám triệu đồng), mệnh giá cổ phần là 100.000 ( một trăm nghàn đồng).Từ năm 2005 đến nay, với sự nổ lực phấn đấu không ngừng của toàn thểcán bộ công nhân viên trong công ty và sự giúp đỡ của UBND Tỉnh QuảngNam cho đến nay , quy mô hoạt động của công ty bao gồm: tổng diện tíchmặt bằng 12.683m2 ( khu sản xuất , khu làm việc ), có 17 dây chuyền mayđược trang bị hơn 700 máy móc thiết bị các loại hầu hết các cán bộ và côngnhân viên trải qua nhiều năm công tác trong nghành nên nghiệp vụ chuyênmôn kỹ thuật, nghiệp vụ quản lí đều khá cao Sản phẩm của Công ty dần cóchỗ đứng trên thị trường các nước như: Hồng Kông Nhật Bản, Mỹ và một sốnước châu Âu Các loại sản phẩm chính của công ty bao gồm: áo Jacket, áosơ mi, bộ áo quần thể thao…Hiện nay công ty có 3 phân xưởng may, phânxưởng cắt, phân xưởng hoàn thành.

Trong những năm qua Công ty đã nộp vào ngân sách Nhà Nước gần500.000.000 đồng ( năm trăm triệu đồng) và cùng các doanh nghiệp trong vàngoài Tỉnh thúc đẩy nền Kinh tế trong nước, đưa nền kinh tế nước ta ngàycàng phát triển hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới.

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần may trường Giang hiện nay:

- sản xuất gia công sản phẩm may mặc, xuất khẩu.

- Kinh doanh vật tư, thiết bị, nguyên phụ liệu và sản phẩm dệt may.- Dịch vụ tư vấn thời trang và công nghiệp dệt may.

2.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và triết lý của Công ty: 2.1.1.2.1.Chức năng:

- Công ty cổ phần may Trường Giang là doanh nghiệp đóng trên dịa bànTp.Tam Kỳ-Tỉnh Quảng Nam, thực hiện chức năng chuyên sản xuất các mặthàng xuất khẩu theo đơn dặt hàng và hợp đồng dưới sự quản lí của sở Côngnghiệp Tỉnh Quảng Nam và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động.Công ty hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập có con dấu riêng và có tàikhoản tại ngân hàng Ngoại Thương Thành Phố Đà Nẵng.

- Tổ chức gia công chế biến theo đơn hàng của các bên tổ chức, cá nhân cónhu cầu.

- Quản lý cán bộ, công nhân viên thực hiện phân phối thu nhập hợp lí chămlo đời sống vật chất tinh hần cho người lao động.

- Đóng góp cho ngân sách nhà nước hàng năm.

- Công ty cổ phần may Trường giang luôn có nhiệm vụ định hướng pháttriển lâu dài, đáp ứng ngày càng cao các mặt hàng xuất khẩu, thực hiệnphương án tiến bộ khoa học kĩ thuật đồng thời giải quyết đời sống cho ngườilao động trong tỉnh.

2.1.1.2.3.Quyền hạn của Công ty:

- Được quyền xuất nhập khẩu trực tiếp.- Bình đẳng trước pháp luật.

Tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, liên kết về kinh tếphù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Công ty, đồng thời tự quản nguồn vốncủa mình theo quy định của pháp luật.

- Được vay vốn bằng tiền mặt hoặc ngoại tệ tại các ngân hàng trong nước.- Được quyền đàm phán ký kết, thực hiện hợp đồng với các doanh nghiệpsản xuất kinh doanh trong và ngoài nước.

2.1.1.2.4.Triết lý của Công ty:

Công ty cổ phần may Trường Giang hoạt động với triết lý sau: Con người là yếu tố quan trọng nhất.

 Môi trường làm việc mà ở đó tiềm năng của mỗi người được đánh thứcmột cách cao độ.

 Chiến lược và uy tín là sợi chỉ đỏ xuyên suốt từ khâu thiết kế đến khâudịch vụ khách hàng.

2.1.1.3.Đặc điểm về cơ cấu tổ chức:

2.1.1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty:

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY CỔPHẦN MAY TRƯỜNG GIANG

Quan hệ chức năng

Quan hệ trực tuyến

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

KIÊM GIÁM ĐỐCBAN

KIỂM SOÁT

PHÓ GIÁM ĐỐC(Phụ trách sản

xuất)BỘ PHẬN KCS

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ

PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÂN XƯỞNG

PHÂN XƯỞNG

PHÂN XƯỞNG HOÀN THÀNH

TỔ MAY TỪ TỔ 1 ĐẾN TỔ 17

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

2.1.1.3.2.Chức năng của các phòng ban và đơn vị thành viên:

 Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý công ty có toàn quyền nhân danh công ty để quyết địnhmọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đềthuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.

 Bảo toàn và phát triển theo phương án kinh doanh đã được hội đồng quảntrị phê duyệt và thông qua hội đồng cổ đông Xây dựng và trình hội đồng cổđông về kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.

 Quyết định giá mua, giá bán nguyên phụ liệu, sản phẩm vật tư… các biệnpháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyến khích mở rộngthị trường.

 Ký các hợp đồng kinh tế theo luật định, quyết định bổ nhiệm, uỷ nhiệm,khen thưởng, kỷ luật, nâng lương đối với cán bộ công nhân viên.

 Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ có liên quan đến quyền lợicủa công ty khi được hội đông quản trị uỷ quyền bằng văn bản.

 Giám đốc có thể uỷ quyền cho phó giám đốc Công ty thay mặt mình đểgiải quyết một số công việc của Công ty và chịu trách nhiệm pháp lý trướcuỷ quyền, uỷ nhiệm của mình.

 Ban kiểm soát:

 Là tổ chức thay mặt cho cổ đông để kiểm soát mọi hoạt dộng kinh doanh,quản trị và điều hành Công ty.

 Kiểm soát các hoạt động kinh doanh, kiểm tra sổ sách kế toán, tài sản,các báo cáo, quyết toán năm tài chính của công ty và kiến nghị khắc phục saiphạm Được yêu cầu các phòng ban của công ty cung cấp số liệu thuyết minhhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

 Thông báo định kỳ tình hình kết quả kiểm soát cho Hội đồng quản trị,trình hội đồng quản trị thẩm tra bằng kết quả tài chính.

Phó giám đốc sản xuất:

 Là người được Giám đốc phân công nhiệm vụ phụ trách các công đoạnsản xuất theo quy trình công nghệ từ khâu thiết kế đến hoàn tất sản phẩm. Khi giám đốc đi vắng được sự uỷ quyền của giám đốc để giải quyết toànbộ công việc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về sự phân công uỷ quyềnđó.

 Phòng tổ chức hành chính:

 Làm tham mưu cho Giám đốc, cấp uỷ Đảng trong công tác phân công cánbộ như quy hoạch, đào tạo cán bộ và phương án tổ chức bộ máy quản lýtrong doanh nghiệp, công tác nhân sự trong từng thời kì.

 Trực tiếp tham mưu cho Giám đốc để giải quyết các vấn đề có liên quanđến chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty.

 Tổ chức bộ phận y tế, nhà ăn, bảo vẹ là đúng chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn được giao và có trách nhiệm thường xuyên kiểm tra hoạt động của cácbộ phận đó.

 Phòng kế hoạch:

 Tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn,ngắn hạn, đề ra các kế hoạch tác nghiệp trong từng mặt hàng, sản xuất đảmbảo năng lực hiện có.

 Cung ứng giao nhận kịp thời vật tư, nguyên liệu cho sản xuất theo hợpđồng kinh tế, thực hiện thủ tục có liên quan đến vấn đề nhập khẩu các loạigiấy tờ thanh toan nguyên liệu Tổ chức bộ phận thủ kho cấp phát xử lí kịpthời.

 Phòng kế toán-tài vụ:

 Tham mưu cho Giám Đốc về tình hình hoạt động tài chính của Công ty,tổ chức thực hiên hệ thống kế toán thống kê đúng quy định của Nhà Nước,quản lý tốt vật tư, tiền vốn của Công ty và chịu trách nhiệm giám sát việc sử

dụng vốn, vật tư đảm bảo cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Côngty.

 Phối hợp với phòng kế hoạch vật tư giải quyết các thủ tục thanh lý hợpđồng kinh doanh sau khi hoàn thành.

 Tổ chức bộ may cơ cấu cho phù hợp với từng phân xưởng sản xuất phụcvụ kịp thời, tăng thời gian ca may làm việc, đảm bảo chất lượng sản xuất Cókế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân, xây dựng tiêu chuẩn bậcthợ theo nghành.

 Phân xưởng cắt:

 Tổ chức thực hiện kế hoạch các tác nghiệp theo từng thời gian, kịp thờicung cấp đầy đủ các loại bán thàng phẩm cho phân xưởng máy theo đúng kếhoạch tiến độ thành phẩm cắt ra đúng tiêu chuẩn, định mức theo đúng sơ đồthiết kế.

 Tổ chức tốt các việc hạch toán bản cắt, thu hồi các loại vải đầu dấu, đầudây, các loại phế phảm sau khi cắt.

 Phân xưởng may:

 Thực hiện kế hoạch sản xuất phân xưởng, tiếp nhận bán thành phẩm từphân xưởng cắt theo tác nghiệp sản xuất và các vật tư, phụ liệu tại kho để tổchức sản xuất thiết lập dây chuyền phân công lao động trong quá trình sảnxuất phải sử dụng đúng mức vật tư, phụ liệu tiết kiệm, an toàn trong sử dụngmáy móc, thiết bi vừa tăng hiệu quả sử dụng và tránh lãng phí.

 Tổ chức việc ghi chép số liệu, diễn biến tình hình sản xuất cảu phânxưởng nhằm giúp phó giám đốc phụ trách sản xuất có thông tin về tiến độ,đồng thời thực hiện một cách nghiêm ngặt về kiểm tra chất lượng sản phẩm ởcông đoạn này.

 Quản đốc phân xưởng được giao nhiệm vụ điều hành và quản lí côngnhân của 17 tổ may có quyền đề xuất với giám đốc trong việc khen thưởng,kỷ luật của toàn bộ công nhân trong phân xưởng Đồng thời đễ xuất với giámđốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến đời sống,việc làm, thu nhập và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho công nhân.

 Phân xưởng hoàn thành:

 Có nhiệm vụ hoàn tất công đoạn cuối cùng của quy trình sản xuất như: ủisản phẩm, đóng gói, bốc vác lên các phương tiện vận chuyển Việc thực hiệncác nhiệm vụ ở công đoạn này phải đúng theo quy trình công nghệ và chịu sựkiểm tra của bộ phân KCS Tuỳ theo khối lượng công việc ở mỗi kỳ mà cósự bố trí sử dụng lao động thích hợp.

 Tổ kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS):

 Chịu trách nhiệm kiểm tra quản lý phân xưỏng may, phân xưởng cắt,phân xưởng hoàn thành Chịu trách nhiệm trước Phó Giám Đốc phụ trách sảnxuất về toàn bộ chất ượng của sản phẩm trong quá trình sản xuất Bộ phậnKCS được phân chia theo nhóm kiểm tra, một số tổ sản xuất được bố trí mộtngười kiểm tra sản phẩm ra khỏi dây chuyền ở mỗi bộ phận cuối được kiểmtra theo tỷ lệ, tuỳ theo tính chất mặt hàng, cơ cấu sản phẩm Tuỳ nhiên, bộphân KCS còn phải chịu trách nhiệm kiểm tra phụ liệu trước khi đưa vào sảnxuất.

 Xây dựng các quy trình kiểm kê, phổ biến hướng dẫn cho từng tổ sảnxuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng, đồng thời kiến nghị với phó giámđốc công ty cho đình chỉ sản xuất đối với những sản phẩm kém chất lượng vàcó kết luận rõ ràng về những tổ chức, cá nhân nào đó.

2.1.2 Môi trường quản trị nhân lực:2.1.2.1 Môi trường bên ngoài:

2.1.2.1.1.Yếu tố kinh tế:

Trong những năm vừa qua, nền kinh tế nước ta đã có những bước phát triểnhết sức mạnh mẽ được xếp vào nhóm những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tếcao trên thế giới, đứng hàng thứ hai tại châu Á (sau Trung Quốc)-(Nguồn: Thời báokinh tế sài gòn) Tuy trong tình hình khủng hoảng kinh tế cuối năm 2008 nhưng nềnkinh tế Việt Nam cũng tăng trưởng tương đối

Như vậy để thấy được nền kinh tế nước ta phát triển như thế nào? Ta thôngqua bảng tốc độ tăng trưởng kinh tế sau:

Bảng 1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế

Chỉ tiêuNăm 2006Năm 2007Năm 2008

2.1.2.1.2.Yếu tố dân số - lực lượng lao động :

Theo tổ chức y tế thế giới thì các năm trở lại đây nền dân số thế giới đã tăngmột cách rõ rệt, trong khi đó số người cao tuổi ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trongbảng kết cấu dân số Riêng Việt Nam là một nước có kết cấu dân số trẻ, hằng nămlực lượng lao động cần việc làm ngày càng tăng, trong đó tỷ lệ phụ nữ đi làm chiếmtỷ trọng tương đối lớn khoảng 52% trong tổng số dân lao động.

Bảng 2: Bảng kết cấu dân số.

(Nguồn:Tổng cục thống kê)

Cả nước năm 2008 ước tính 86,5 triệu người, tăng 1,015% so với dân số năm2007 (năm 2007 tăng 1,013 % so với năm 2006), trong đó dân số nam chiếmkhoảng 423,37 triệu, còn số dân nữ khoảng 43,11 triệu người Dân số thành thị23,91 triệu người, tăng nhanh qua các năm gần đây là do tốc độ đô thị hoá củanhững năm gần đây và chiếm 40% số dân năm 2008

Như vậy, với số dân khoảng 86,5 triệu người, hiện Việt Nam là quốc gia đôngdân đứng thứ 14 trên thế giới, và xếp thứ 4 trong khu vực Đông Nam Á (ASEAN).

Với dân số ngày càng tăng như hiện nay thì nhiều trường đào tạo và daỵ nghề đi vàohoạt động để đáp ứng nhu cầu của người dân lao động, trong khi đó số lượng sinhviên ra trường cung cấp một số lượng lao động khá lớn và phong phú về nghề nghiệpvà trình độ Chính từ những yếu tố này nó đã tạo tạo điều kiện thuận lợi cho các côngty trong việc lựa chọn nhân viên khi tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nóichung và của Công ty cổ phần may Trường Giang nói riêng Bên cạnh thu hút nguồnlao động mới thì Công ty cổ phần may Trường Giang cũng có thể thu hút được mộtsố lượng lao động ở các doanh nghiệp khác Đây là nguồn lao động mang lại nhiềuthuận lợi cho công ty, vì lượng lao động này có đủ trình độ tay nghề và kinh nghiệplàm việc luôn trong công ty khi cần Để thu hút được lực lượng lao động này thì côngty cần phải có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, cũng như tạo ra môi trường làmviệc an toàn để có thể thu hút được lượng lao động này.

2.1.2.1.3.Văn hóa – xã hội:

Nước ta là một nước có truyền thống văn hoá từ lâu đời mang đậm bản sắcvăn hoá dân tộc Với 54 dân tộc anh em với nhiều phong tục tập quán khác nhau

Những phong tục tập quán khác nhau nó đều ảnh hưởng đến tình hình kinhdoanh của doanh nghiệp khác nhau.

Cùng với văn hoá – xã hội thì trình độ tri thức của người dân ngày càng đượcnâng lên một cách rõ rệt Trên địa bàn thành phố Tam Kỳ với 1 trường Đại học, 8trường Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, cùng với một số hệ thống trường dậynghề cũng như các cơ sở đào tạo tin học, ngoại ngữ,… Hằng năm thành phố đã đàotạo được hàng nghìn lao động trẻ với lượng kiến thức khá vững vàng Lực lượng laođộng của Tam Kỳ- Quảng Nam được đánh giá là có chất lượng cao của tỉnh QuảngNam Tác phong công nghiệp, năng động, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao,…Đây là những điểm mạnh của lực lượng lao động Tam Kỳ- Quảng Nam Điều nàytạo rất nhiều điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phầnmay Trường Giang nói riêng có được nguồn nhân lực lao động dồi dào, có chất lượngcao.

2.1.2.1.3.Chính quyền - đoàn thể:

Là nơi trung gian liên kết giữa doanh nghiệp với người lao động Khôngnhững là nơi trợ giúp người lao động tìm kiếm công ăn việc làm của mình, mà cònbảo vệ cho người lao động khi gặp những vướng mắc, khó khăn Từ đây doanhnghiệp có thể thông qua đó mà tìm kiếm thông tin về lao động khi cần thiết tuyểndụng, hay giải bầy những thắc mắc của mình với cho người lao động thông qua chínhquyền đoàn thể

Hệ thống pháp luật của nước ta được xây dựng trên mục đích là nhằm bảo vệdân chủ của người dân Tháng 1 năm 1995 bộ luật lao động đã được ban hành và ápdụng nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, và cũng quy định rõ ràngquyền hạn và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động.

Theo bộ luật lao động đã qui định rõ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơivà qui định về tiền lương mà các công ty phải nắm rõ như:

* Thời gian làm việc:

Điều 68 (Làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần)Điều 69 (làm thêm không được quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm)Điều 70 (Làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ)

* Thời gian nghỉ ngơi:

Điều 71 (Làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, làm ca đêmđược nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trướckhi chuyển sang ca khác)

Điều 72 (Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liêntục), hay 4 ngày trong tháng)

2.1.2.1.6.Đối thủ cạnh tranh:

Công ty cổ phần may Trường Giang là một doanh nghiệp mạnh của tập đoànMay mặc Việt Nam đóng tại Quảng Nam Công ty cổ phần may Trường Giang có

các thế mạnh lớn chuyên về sản xuất hàng xuất khẩu đại diện cho Quảng Nam Trong khi đó công ty có các thế mạnh về tài chính được tỉnh Quảng Nam tài trợ cũngnhư về việc đào tạo lao động, mua dây truyền sản xuất, hay ký kết các hợp đồng vềxuất khẩu và gia công đồ may mặc

Các đối thủ cạnh tranh hiện tại chủ yếu sau:

Bảng 3: Danh sách các đối thủ cạnh tranh chính của Công ty.

Đối thủ

Công tyViệt Tiến

- Mạng lưới phân phối rộng

- Sản phẩm, chủng loại phong phú- Chính sách Marketing tương đối tốt- Nguồn vốn lớn.

- Giá bán cao

- Các chương trình Marketing hỗ trợ chư được mạnh

Công ty 29/3 - Thị phần tương đối lớn

- Nguồn vốn lớn

- Mẫu mã chưa được phong phú- Chính sách marketing chưa được phong phú

Công ty CPSX-XNKDệtmay ĐàNẵng

- Có quy mô sản xuất lớn

- Đội ngũ quản lý có kinh nghiệm- Sản phẩm của công ty đa dạng về chủng loại, chất lượng cao

- Vốn sản xuất lớn

- Hệ thống phân phối tại miền Trung còn ít

- Sản phẩm chưa phổ biến trên thị trường miền Trung và Tây Nguyên.

Công tyMay Tuấn

- Hệ thống giá chưa được kiểm soát.

Đây là những công ty lớn mạnh về qui mô cũng như thời gian hoạt động trênthị trường, những Công ty này mạnh về tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật và máy mócthiết bị tiên tiến hiện đại mà còn có một đội ngũ lao động có tay nghề cao Bên cạnhđó họ thường xuyên tổ chức những chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ côngnhân viên, và nâng cao tay nghề của họ.

Đứng trước tình hình đó Công ty cổ phần may Trường Giang phải thườngxuyên tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên nhằm nâng caotrình độ và tay nghề để tạo ra những sản phẩm có sức cạnh tranh cao đối với các đốithủ khác trên thị trường.

Như vậy, ta thấy đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồntài nguyên nhân sự của một tổ chức Do đó, các nhà quản trị phải biết xây dựng cho

2.1.2.1.7.Khách hàng:

Khách hàng tiêu thụ sản phẩm của Công ty cổ phần may Trường Giangkhông chỉ ở trong nước mà còn cả ở nước ngoài, gồm nhiều đối tượng với quy môkinh doanh và lĩnh vực khác nhau Khách hàng đó bao gồm cả khách hàng là tổchức, khách hàng tiêu dùng và các đại lý.

Khách hàng là yếu tố quan trọng trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công tyluôn đưa ra các chính sách ưu đãi, điều kiện thanh toán thuận lợi cho các đối tượngkhách hàng tạo điều kiện thuận lợi cho cả hai bên Hiện tại công ty cổ phần mayTrường Giang đang mở rộng thị trường tiêu thụ ở nước ngoài do đó công ty cầnphải thường xuyên nâng cao chất lượng và thiết kế tạo ra nhiều mẫu mã mới nhằmđáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng tiêu dùng nước ngoài.

2.1.2.2.Môi trường bên trong:

2.1.2.2.1.Sứ mệnh và mục tiêu của công ty:

Đối với công ty cổ phần may Trường Giang thì mục tiêu sẽ đưa thương hiệuđến tay nhiều người tiêu dùng và được nhiều người biết đến đó là: “Uy tín hàng đầuchất lượng đảm bảo” với phương châm: “Cải tiến và đổi mới không ngừng” trên cáclĩnh vực sản xuất, kinh doanh Thực hiện đúng những cam kết với khách hàng lànền tảng cho sự phát triển lâu dài của Công ty

Như vậy để thực hiện được mục tiêu đề ra thì Công ty cổ phần may TrườngGiang cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có tay nghề cao, phải cónhững phát minh sáng kiến mới Do đó Công ty cần phải có những chính sách mớithật phù hợp với hoàn cảnh của Công ty nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của công

nhân viên mình như: Các chính sách lương bổng, chính sách thưởng thật phù hợp,cũng như tạo ra môi trường làm việc thật sự thoải mái để động viên và duy trì cácnhân viên làm việc có năng suất lao động cao và thưởng cho những người có phátminh sáng kiến hay Tất cả những việc làm đó là nhằm đạt được những mục tiêu vàsứ mạng của Công ty đề ra.

2.1.2.2.2.Chính sách chiến lược của Công ty:

Các công ty đều có chính sách chiến lược cụ thể để phát triển nguồn tài nguyênnhân lực của công ty mình Nếu công ty có chính sách tốt thì sẽ thúc đẩy người laođộng làm việc hăng say, nhiệt tình đem lại kết quả tốt cho công ty Bên cạnh đó duytrì được đội ngũ lao động giỏi cho công ty Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trịnguồn nhân lực:

+ Cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn

+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng xuất cao.+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.

Các chính sách trên phải được áp dụng một cách linh hoạt, uyển chuyển,không được nguyên tắc và cứng nhắc để đem lại thành công cho doanh nghiệp Khinhân viên cảm thấy các chính sách của công ty đề ra là thoả đáng và bảo vệ được lợiích và quyền lợi của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn để làm việc Ngược lạicác chính sách không phù hợp sẽ không kích thích được người lao động và họ sẽ rờibỏ công ty mà ra đi Vì vậy nhà quản trị phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề này.

2.1.2.2.3.Bầu không khí văn hóa của Công ty:

Công ty cổ phần may Trường Giang cũng rất quan tâm tới vấn đề lấy ngàythành lập công ty 21/11/1992 làm ngày truyền thống để tổ chức các hoạt động vănhoá văn nghệ Cũng từ đó công ty xây dựng trang phục riêng, tạo sự hoà đồng khilàm việc Công ty có các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, tương thân tương áigiúp đỡ người lao động trong công ty khi gặp khó khăn hoạn nạn, động viên thăm hỏikhi ốm đau tạo sự gần gũi lẫn nhau,… Như vậy bầu không khí văn hóa của công ty cóảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực và việc xây dựng bầu không khí vănhoá này là rất khó khăn để xây dựng nó nhà quản trị cần quan tâm để có những điềuchỉnh thích đáng

2.1.2.2.4 Cổ đông - công đoàn:

Theo luật lao động năm 1994 cho phép đình công, do đó vai trò của côngđoàn ngày càng quan trọng và ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị tài nguyên nguồnnhân lực Nhờ có tổ chức công đoàn mà các thành viên của Công ty được quyềntham dự các cuộc họp có liên quan đến lợi ích, quyền lợi của mình

2.1.3.Tình hình sử dụng các nguồn lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang:

Hệ thống lưu kho bảo quản hàng hoá được bảo đảm cho Công ty kinh doanhđược ổn định liên tục và thuận lợi Tuy nhiên cùng với việc mở rộng qui mô lĩnh vựckinh doanh hiện nay thì yêu cầu được đặt ra cho Công ty là không ngừng đầu tư sửachữa, mua mới các máy móc thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật đã khai thác hao mòn,xuống cấp để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.Tính đến cuối năm 2008 thì tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty còn tớikhoảng 56 % giá trị trong tổng tài sản công ty là: 18.896.540.390 (đồng) Điều nàyđáp ứng được nhu cầu đầu tư dài hạn của công ty trong thời gian tới.

2.1.3.1.1.Tình hình máy móc thiết bị:

Nguồn máy móc thiết bị của Công ty luôn được nâng cấp, bảo trì, bảo dưỡngtheo quy định nên hầu như năng lực sản xuất luôn được duy trì rất tốt Giá trị còn lạilà tương đối lớn đó là điệu kiện khá thuận lợi cho Công ty bảo đảm cho việc sản xuấtdiễn ra liên tục

Có thể nói Công ty có hệ thống dây truyền công nghệ sản xuất tiên tiến hiệnđại để gia công hàng xuất khẩu sang các nước Hệ thống máy móc thiết bị chiếmphần lớn tài sản cố định của Công ty, sau hơn 15 năm hoạt động giá trị khấu haođược gần 40% trong tổng giá trị.

Phần lớn các loại máy móc thiết bị của Công ty chủ yếu là phục vụ cho ngànhmay mặc đều là của Nhật, ngoài ra Công ty còn nhập khẩu một số máy móc của ĐàiLoan, Hàn Quốc, Ý, Mỹ, … Công ty cũng thường xuyên bổ sung và thay mới một sốloại máy phục vụ tại các xí nghiệp, nhằm đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt độngmột cách hiệu quả

Đối với các công việc phòng ban, Công ty cũng đã quan tâm đầu tư đúng mức.Công ty trang bị hệ thống làm việc khá tốt với các thiết bị văn phòng như: Vi tính,máy in, điều hoà,… Đều được trang bị và được bố trí một cách phù hợp với yêu cầucủa từng bộ phận và phóng ban Đa số nhân viên đều làm việc máy tính tạo điều kiệnhoàn thành công việc cũng như cập nhật thông tin nhanh chóng Các thiết bị khác nhưmáy in, máy photo copy,…được đặt ngay trung tâm làm việc nên khá thuận lợi trongviệc in ấn hồ sơ, tài liệu Đặc biệt Công ty cũng trang bị máy chấm công là cho việctính lương ngày càng chính xác hơn Hệ thống an toàn như máy cứu hoả, báo cháy ởtầng nào cũng được lắp đặt

Với tổng diện tích hiện có Công ty đã sử dụng 45,6% tổng diện tích để xây dựngcác xí nghiệp và phân xưởng, quản lý phục vụ sản xuất, kho bãi Ngoài ra một phần diệntích được sử dụng để làm nhà ăn, nơi để xe cho công nhân viên trong Công ty.

2.1.3.2.1.Cơ cấu lao động:

Số lượng lao động tại Công ty có biến động mạnh và tăng rõ rệt kể từ năm2006-2008 Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực đang được Công ty quan tâm và đầutư đúng mức nhằm đáp ứng với yêu cầu mới về nhu cầu mở rộng quy mô sản xuấtvà kinh doanh của Công ty.

Bảng 6: Tình hình lao động của Công ty

Chỉ tiêu(người)

* Phân theo trình độ lao động: Số lượng lao động có trình độ đại học và cao

đẳng ở Công ty chiếm một tỷ lệ rất ít (khoảng từ 2%-3%), những người này chủ yếu làlàm việc ở các phòng ban trong Công ty: P.Tổ chức- hành chính, phòng kế toán, phòngkinh doanh XNK, phòng kỹ thuật,… và một số ít làm việc tại các bộ phận quản lý củaxí nghiệp Đội ngũ lao động này đều được học qua các trường lớp đào tạo, họ làm việc

khá tốt với kiến thức tin học và ngoại ngữ cũng như các nghiệp vụ liên quan đến XNK:Soạn thảo hợp đồng, văn bản, email,… đến các đối tác nước ngoài

* Bậc lao động trung học chuyên nghiệp: Qua các năm không thay đổi ,

nhưng vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ trong Công ty (khoảng 1%) Đây là lực lượng lao động cótrình độ chuyên môn tương đối cao, họ được đào tạo cơ bản giúp cho quá trình laođộng, quản lý, điều hành tại Công ty có điều kiện tăng lên về chất lượng và hiệu quả.

Với tính chất công việc là chuyên sản xuất và gia công đồ may mặc, nên sốlượng công nhân chủ yếu là lao động sản xuất trực tiếp, chiếm với số lượng lớn trongcông ty từ trên 95% Trong đó, số lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật là phầnlớn trong tổng số lao động Nhu cầu về lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcao tại Công ty là rất lớn so với số lượng mà Công ty hiện có, Công ty cần thườngxuyên có những chính sách khuyến khích lao động sản xuất trực tiếp này, làm tiền đềcho việc nâng cao năng suất lao động trong Công ty Còn lao động có trình độ thấp,tay nghề không cao thì Công ty cần phải có hướng giải quyết đúng đắn và kịp thờitrong thời gian tới đặc biệt đối với đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp.

* Phân theo giới tính: Công ty chuyên sản xuất, gia công hàng may mặc nên

đòi hỏi rất nhiều ở sự khéo léo, tỷ mỷ, chịu khó,…Vì vậy lực lượng tham gia vàosản xuất trực tiếp chủ yếu là lao động nữ chiếm hơn 90% Lực lượng này đượctuyển chọn trên địa bàn thành phố và các địa phương lân cận.

* Phân theo bậc thợ: Đây là số lao động được tăng dần theo thời gian vì số

lượng lao động này làm càng lâu thì bậc thợ mới được nâng cao lên theo thời gian.Số lượng bậc thợ 5-6 chiếm tỷ lệ rất thấp chưa tới 2 %,còn số lượng lao động bậc 1-2thì chiếm tới 80%-85%, điều này chứng tỏ số lượng lao động trong Công ty chủ yếu làlưc lượng lao động trẻ

2.1.3.2.2.Mức lương thu nhập qua các năm:

Bảng 7: Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động.

Tiền lương bình quân (đồng) 824.000 1.020.000 1.386.000Thu nhập bình quân (đồng) 931.000 1.250.000 1.672.000

(Nguồn: P KD -KT)

Mức lương thu nhập bình quân của Công ty là tương đối đảm bảo cuộc sốngcho người công nhân Ngoài các khoản lương trên thì Công ty còn nộp đầy đủ cáckhoản BHYT, BHXH, ngày nghĩ lễ, nghĩ phép,… theo bộ luật lao động quy định chocán bộ công nhân viên Công ty còn có những phần quà cho cho công nhân viên vàonhững ngày lễ tết Tất cả lao động tại Công ty đều được đăng ký hợp đồng lao động,

được khám sức khoẻ theo định kỳ, được hưởng đầy đủ các chế độ theo qui định củanhà nước: BHYT, BHXH, nghĩ lễ tết,…

Công ty đã và đang tăng mức lương bình quân cho cán bộ công nhân trong doanhnghiệp để thu hút lao động có tay nghề và đảm bảo mức sống cho người lao động.

2.1.3.3.Tình hình tài chính của Công ty:

2.1.3.3.1.Tình hình kinh doanh xuất nhập khẩu tại Công ty:

 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tại thị trường trong nước vànước ngoài trong 3 năm qua:

Bảng 8: Cơ cấu doanh thu của Công ty

Giá trị(VND)

* Cơ cấu mặt hàng xuất khẩu của Công ty trong 3 năm qua:

Bảng 9: Sản phẩm xuất khẩu của Công ty trong 3 năm qua

Sản phẩm sản xuấtĐVT Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Sản phẩm dệt thoi

Áo Blouse, Ghilê,

* Cơ cấu thị trường xuất khẩu của Công ty:Trong các thị trường xuất khẩu củaCông ty thì thị trường chủ lực là thị trường Châu Âu (88,2%)đã tăng qua các năm Cácsản phẩm xuất khẩu sang thị trường này rất đa dạng và phong phú Bên cạnh đó, cònmột số thị trường khác như : Mỹ, Đài Loan, Hàn Quốc, nhưng chiếm tỷ trọng khôngđáng kể Hơn nữa, đa dạng hoá thị trường là một cách để sản phẩm của Công ty có mặtở tất cả các khu vực trên thế giới Mục tiêu của Công ty trong những năm tới là tiếp tụccủng cố và giữ thế mạnh về sản xuất các mặt hàng truyền thống, đồng thời tiếp tục khaithác tốt hơn các hình thức xuất khẩu FOB và khai thác các thị trường Đông Âu.

* Nguồn nguyên vật liệu chủ yếu: Nguyên vật liệu Công ty sử dụng chủ

yếu nhập từ bên ngoài như: Đài loan, Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Hồng Kông,Malaysia, Pakistan, Myanma, Nhật Bản, Thuỵ Sĩ, Indonexia, ngoài ra còn cónhiều nhà cung cấp khác ở trong nước.

Bảng 10: Các nhà cung ứng nguyên liệu

1 Goaltex Enterprise Co., Ltd Vải chính (60% cotton,

Nguồn phụ liệu: Về cơ bản nguồn phụ liệu cũng nhập từ một số nước bánnguyên vật liệu cho công ty vì họ có thể bán phụ liệu đi cùng nguyên vật liệu, tuynhiên cũng có nhiều phụ liệu được mua từ trong nước.

Bảng 11: Các nhà cung ứng phụ liệu.

1 China Silk Shunfa Vải lót túi, waistband China.

4 Kalpak Far East Ltd Nhãn vải, nhãn giấy Hong Kong.

6 Avery Dennision Hong Kong B.V.

Nhãn vải, nhãn giấy.

Hong Kong.7 A & E Product Far East Ltd Móc treo Hong Kong.8 Build-Up Plastic & Metal Co.,

Móc treo.

Hong Kong.

Nai Botron.

14 Cửa hàng phụ liệu ACC Nhãn PO, nhãn UPC Việt Nam.

17 Cty TNHH thương mại Thư Trang.

Bao nylon.

Việt Nam.

(Nguồn: Nguồn: P KD -KT)

b Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Trường Giang Bảng 12: Bảng Cân đối kế toán

ĐVT: Nghìn đồng

2006

NĂM 07/06

NĂM 08/07

Tiền và các khoản tương

đương tiền 29.215 4.884.422 5.233.941 16718,88 107,16II

Các khoản đầu tư tài chính ng.hạn

III Các khoản phải thu ngắn hạn 3.637.479 4.543.020 7.279.869 124,89 160,24IV Hàng tồn kho 20.221 232.200 162.278 11,48 6988,72V Tài sản ngắn hạn khác 71.378 398.346 161.528 558,08 40,55

I Các khoản phải thu dài hạn

II Tài sản cố định 10.624.652 8.684.037 7.624.079 81,73 87,79III Bất động sản đầu tư

I Vốn chủ sở hữu 4.695.609 11.649.427 11.904213 248.09 102,19II Nguồn kinh phí và quỹ khác 2.333.333 386.404 463.560 15.56 12,00

(Nguồn: Nguồn: P KD -KT)* Về tài sản:

- Ta thấy tổng tài sản của Công ty đều tăng mạnh qua các năm: Cụ thể năm2007 so với năm 2006 là tăng 18,89%, năm 2008 chỉ tăng 7,77% so với năm 2006.Nguyên nhân là Công ty đầu tư các máy móc thiết bị và tu bổ lại máy móc thiết bịđể mở rộng sản xuất, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao.

- Tài sản ngắn hạn và đầu tư ngắn hạn của Công ty chiếm tỷ trọng khá lớn trongtổng cơ cấu tài sản của Công ty và có xu hướng biến động tương đối cao (trên 50%tổng tài sản), và nó đã tăng qua các năm tiếp theo, năm 2007/2006 là: 140,1% đến năm2008/2007xuống chỉ còn 27,64 %

- Tài sản dài hạn và đầu tư dài hạn: Tài sản cố định của Công ty trong tổng cácnăm như sau: Năm 2007/2006 là 75,83% đến năm 2008/2007 tăng xuống chỉ còn85,56%