Xây dựng biện pháp cải thiện kết quả làm việc tại công ty TNHH THƯƠNG mại THANH GIANG trên quan điểm lý thuyết hành vi tổ chức

Xây dựng biện pháp cải thiện kết làm việc Công ty TNHH THƯƠNG MẠI THANH GIANG quan điểm lý thuyết hành vi tổ chức I Giới thiệu Công ty TNHH THANH GIANG  Công ty Bộ Thương mại cấp giấy phép xuất nhập trực tiếp, thức vào hoạt động theo định số 1906/QĐ - TCCQ ngày 31 tháng 12 năm 2000  Tên cơng ty viết tiếng Việt: CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THANH GIANG  Tên giao dịch tiếng Anh : THANH GIANG TRADING LIMITED COMPANY  Trụ sở giao dịch: 39 Minh Khai - Hồng Bàng - Hải Phòng  Điện thoại: 031.3838880  Fax: 031.3838154 II Thực trạng Công ty TNHH Thương mại THANH GIANG Tổng quan Công ty TNHH Thương mại Thanh Giang Công ty vốn doanh nghiệp mạnh thị trường thương mại dịch vụ xuất nhập hàng hóa, nay, đứng trước việc nhiều doanh nghiệp xuất thị trường với nguồn nhân lực trẻ, động thực trở thành vấn đề mà lãnh đạo công ty cần đưa giải pháp để cạnh tranh hiệu Nhận thấy tầm quan trọng việc khuyến khích, tạo động lực làm việc, Công ty cần thực việc đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm việc nhằm tăng khả cạnh tranh thị trường thương mại dịch vụ xuất nhập Theo quan điểm quản lý đại, nhiều doanh nghiệp đánh giá cao vai trị người nhìn nhận yếu tố cốt lõi để làm nên thành công Nhân tố người ngày nhận định chìa khóa thành cơng doanh nghiệp giới doanh nghiệp giới hàn lâm Trong kinh tế không ngừng vận động thông tin đổi mới, lợi cạnh tranh phụ thuộc nhiều vào lực thu hút nhân tài doanh nghiệp Tuy nhiên với máy nhân cịn nhân tố trẻ, động, tồn sức ỳ nhân viên, vị thị trường việc cạnh tranh với doanh nghiệp trẻ bị ảnh hưởng Để cạnh tranh, đứng vững phát triển thị trường chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng địi hỏi khơng nâng cao quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, cơng nghệ mà cịn địi hỏi trình độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Đổi quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, yếu tố người khơng vậy, họ thường xun phải khuyến khích trì động lực làm việc Vì vậy, việc thực dự án khuyến khích, động viên, nâng cao nỗ lực nhân viên việc làm cần thiết Quan điểm việc đổi mơ hình đặc tính cơng việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công làm việc nhân viên Chúng ta biết việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm cơng việc Do động lực trở nên q trình quan trọng kích thích cố gắng, nỗ lực nhân viên công việc Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Động lực định nghĩa mong muốn cá nhân để cố gắng đạt mục tiêu Công ty, xác định khả thỏa mãn nhu cầu cá nhân Đó mong muốn làm gì, đâu xác định khả làm việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Tuy nhiên, cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu Công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng q trình thúc đẩy động lực Nhu cầu khơng thỏa mãn Sự tước đoạt Tăng ức chế Ức chế ức Cố gắng chức Hành vi bên Nhu cầu thỏa mãn Giảm ức chế Đạt Trạng thái mục tiêu cân chế không chức Hình Quá trình thúc đẩy động lực Quá trình thúc đẩy động lực cá nhân bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Các nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn mong muốn lại khơng thể đạt được, kết tất yếu tạo nên ức chế Sự ức chế có hai dạng, ức chế chức ức chế tích cực, tạo nên kích thích, sức mạnh cho nhân viên làm việc, ức chế không chức ức chế tiêu cực dẫn đến ảnh hưởng tâm lý làm giảm hiệu làm việc nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung cho công việc nhằm đạt kết tốt Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức năng, điều gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên vần phải phân cơng, bố trí rõ ràng, khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ, đào tạo, hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết tốt Công ty cần phải có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể, rõ ràng đảm bảo nhân viên hiểu rõ Qua đó, họ biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ Công ty mong đợi điều họ họ phải để đạt mục tiêu Công ty Khi mục tiêu Cơng ty thực nhân viên thưởng phải hòa hợp phần thưởng cá nhân với hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vu, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thực tế Công ty tồn số tình trạng sau:  Việc tuyển dụng lựa chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn nhanh chóng bỏ việc cơng việc khơng phù hợp với họ Điều dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng đào tạo  Việc bổ nhiệm vị trí, bố trí người khơng việc, khơng với lực họ Điều khiến cho nhân viên không phát huy lực người có trình độ đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp  Nhân viên chưa xác định cụ thể cơng việc cần phải làm  Công ty chưa xây dựng cứ, sở để đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mơ tả chi tiết Ngồi có đánh giá chưa thực thống nhất, khoa học Tạo nên việc đánh giá nhân viên sai lệch, không công dẫn tới việc tạo ức chế không chức cho người không đối xử công bằng, không ghi nhận nỗ lực, đóng góp III Giải pháp cải thiện kết làm việc nhân viên Phân loại nhân viên để đánh giá Ðánh giá cơng việc để đánh giá nhân viên Nó định thăng tiến, khen thưởng, thuyền chuyển hay cho nhân viên việc nằm quy trình đánh giá Tuy nhiên, có xu hướng công ty bắt đầu tách rời việc tăng lương khỏi đánh giá công việc Ðiều khiến nhân viên phải trọng điều chỉnh công việc nhiều tập trung vào tiền lương Có hai hình thức đánh giá nhân viên đánh giá cách tương đối đánh giá tuyệt đối  Trong hình thức đánh giá tương đối, cơng việc nhân viên có liên quan đến Phương pháp liên quan đến hệ thống chức vụ phân bố quyền hạn Có thể phân loại số nhân viên thành nhóm khác Ví nhóm làm việc xuất sắc, nhóm làm việc khá, nhóm làm việc trung bình, nhóm làm việc yếu Tuy nhiên, kiểu đánh giá không cung cấp cho nhân viên nhiều thông tin công việc họ Họ biết vị trí so với đồng nghiệp cấp Nhưng để thực điều chỉnh cơng việc họ cần phải biết cần chỉnh sửa  Hình thức đánh giá tuyệt đối sử dụng nhiều Theo đó, nhà quản lý đánh giá theo sơ đồ để xếp loại nhân viên dựa vài tiêu chí Cần phải hiểu rõ xếp loại Ví dụ nhân viên hạng thứ lại hạng thứ khác với người thứ 10 khả hồn thành cơng việc thời hạn Có thể trình bày kế hoạch làm việc ngày tương lai với ngày cụ thể cho nhân viên cụ thể  Tuy nhiên, việc đánh giá cơng việc, hình thức đánh giá dựa vào nhà quản lý trực tiếp khơng cịn Q trình đánh giá cần thực tất người có quan hệ với nhân viên bao gồm cấp lãnh đạo, khách hàng, đồng sự, tự thân nhân viên Việc đánh giá minh chứng để trích phê bình, phải viết thành văn sau xem xét thật kỹ Phải ghi việc nhân viên làm trình đánh giá tránh tình trạng đánh giá dựa trí nhớ cảm tính Phải nêu rõ ràng chi tiết đánh giá, tránh mập mờ chung chung Vì điều khơng thể làm thay đổi thái độ cư xử không cung cấp đủ thông tin phản hồi cho nhân viên Cũng cần nêu rõ ngày cụ thể việc xảy Nên bố trí cho trị chuyện có thời lượng thỏa đáng đủ nhân viên đặt câu hỏi trao đổi với bạn đánh giá Có thể lập kế hoạch cải thiện với nhân viên làm chưa tốt công việc Cần tìm hiểu xem cần hỗ trợ họ để đạt mục tiêu công việc Ðiều tạo nên hợp tác hai bên quan trọng nhân viên làm việc khơng tốt Có chiến lược cố Ðó củng cố cách tích cực, củng cố tiêu cực, kỷ luật sa thải Những hành vi có hiệu tốt củng cố tích cực cần trao phần thưởng hành động tích cực nhân viên xảy để thấy giành cho hành động tốt Củng cố cách tiêu cực, kỷ luật sa thải chiến lược để làm lành mạnh hóa tình hình 2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng cụ thể Cần phải thiết lập tiêu chí tuyển dụng thật cụ thể, cơng khai nhằm định hướng xây dựng đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp, động, nhiệt huyết, có chun mơn giỏi, đưa Cơng ty trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh lớn mạnh Các sách tuyển dụng hay đào tạo cần phải rõ ràng để tạo thuận lợi cho nười ứng tuyển người chấm tuyển Ví dụ: 1/ Chính sách tuyển dụng:Tuyển dụng cơng khai, minh bạch, cơng bố rộng rãi  Bố trí người, việc để phát huy lực, sở trường người lao động  Ưu tiên tuyển dụng lao động có kinh nghiệm làm việc ứng viên đào tạo chun mơn sâu trường đại học có uy tín nước quốc tế theo định hướng nguồn nhân lực Cơng ty  Khuyến khích người lao động làm việc Cơng ty tìm giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng Công ty để tham gia dự tuyển  Người lao động chi trả chi phí cho việc tuyển dụng  Căn nhu cầu tuyển dụng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng (căn hồ sơ dự tuyển) Công ty tổ chức vòng thi tuyển (kiến thức chung, chun mơn, ngoại ngữ) vấn nghiệp vụ 2/Chính sách đào tạo: - Chính sách đào tạo nâng cao: Hàng năm, Cơng ty tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cho Cán Nhân viên trình làm việc để tiếp tục hoàn thiện nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc Công ty - Chính sách đào tạo cán bộ: Đối với nhân viên xuất sắc có tiềm phát triển Cán quản lý, Công ty quan tâm phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu cho công tác chuyên môn 3/ Tiêu chuẩn tuyển dụng: a) Tiêu chuẩn chung sau: + Tuổi đời: Không 30 tuổi CB nghiệp vụ, không 45 cán quản lý + Học vấn: Tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên ( hệ đào tạo quy) + Nam: 1m68, nữ 1m55 trở lên, ngoại hình ưa nhìn Khơng có tiền án, tiền b) Tiêu chuẩn cho chức danh đơn vị: Cần nêu thật chi tiết yêu cầu cụ cho vị trí cần tuyển dụng, yêu cầu cấp, trình độ, kinh nghiệm… Giúp đỡ nhân viên xác lập mục tiêu làm việc Thông thường việc giúp nhân viên xác lập hoàn thành mục tiêu phần quan trọng công việc nhà quản lý Nhân viên ln muốn biết cơng việc họ có đóng góp vào mục tiêu lớn công ty, việc xác lập mục tiêu đắn tạo kết nối rõ ràng cho nhân viên, cho bạn – người quản lý họ Thiết lập mục tiêu đặc biệt quan trọng coi chế cung cấp thông tin phản hồi liên tục đánh giá nhân viên cuối năm Bằng cách thiết lập giám sát mục tiêu, bạn cho nhân viên bạn thời gian cần thiết cho hoạt động họ thúc đẩy họ đạt nhiều mục tiêu lớn  Kết nối mục tiêu nhân viên với mục tiêu lớn cơng ty: Đối với mục tiêu có ý nghĩa hiệu việc thúc đẩy nhân viên, chúng cần gắn chặt với mục tiêu lớn cơng tỵ Nhân viên khơng hiểu vai trị họ thành công công ty thường trở nên thiếu nhiệt tình  Chắc chắn mục tiêu thực tiễn không phần thách thức: Hãy đề nghị nhân viên bạn đưa dự thảo mục tiêu, trực tiếp góp phần vào nhiệm vụ công ty Khi nhân viên đưa mục tiêu ban đầu, thảo luận xem liệu mục tiêu có đủ thực tiễn thách thức hay không Đồng thời, không nên đưa mục tiêu q thấp bỏ lỡ hội tạo nhóm có lực bình thường Thậm chí, việc thiết lập mục tiêu triệt tiêu tinh thần làm việc hiệu suất công việc nhân viên, hiệu suất tồn cơng ty  Xây dựng kế hoạch để đạt thành công: Khi mục tiêu thiết lập, đề nghị nhân viên trình bày cách họ thực để đạt mục tiêu Yêu cầu họ xây dựng mục tiêu thành nhiệm vụ cụ thể mục tiêu tạm thời, đặc biệt dự án lớn dài hạn gợi ý cho họ cách hợp tác với người để hồn thành cơng việc  Giám sát q trình thực mục tiêu: Việc tiếp tục quan sát trình thực mục tiêu giúp nhân viên sớm tránh số rắc rối Đừng đợi tới kỳ đánh giá hay giai đoạn cuối dự án Hãy xem xét lại mục tiêu ngắn hạn mục tiêu dài hạn hàng tuần Ngay nhân viên có hiệu suất làm việc cao cần nhận nhận xét dẫn thường xuyên  Mục tiêu cá nhân: Bước hiểu mục tiêu nhân viên Hãy hỏi nhân viên họ có mục tiêu cá nhân họ muốn chia sẻ Đừng tạo áp lực cho họ; họ chia sẻ mong muốn hay ước mơ họ thấy thoải mái Điều cho phép nhân viên tự đưa giải pháp Cũng với mục tiêu cơng việc, mục tiêu cá nhân đóng góp vào mục tiêu nhóm, phịng cấp độ công ty IV Kết luận Việc đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cơng việc địi hỏi phải có hợp tác thực nghiêm túc từ nhà quản mlý nhân viên Những đề xuất nhiều hạn chế, với kiến thức dần bổ sung qua khóa học, tơi tin đưa giải pháp tốt giúp cho công tác quản lý Công ty TNHH THANH GIANG cải tiến, đem lại hiệu tích cực hoạt động Cơng ty nói chung nhân viên Cơng ty nói riêng TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình Đào tạo Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Quốc tế - Đại Học Griggs Website: http://www.nhansu.com.vn/ho-tro-tuyen-dung/1700-phuong-phap-danh-gianhan-vien.html http://www.tng.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=194%3Atcvv&catid=78%3Atin-tc-skin&Itemid=114&lang=vi http://topica.edu.vn/index.php/vi/chuong-trinh-dao-tao/cu-nhan-quan-tri-kinhdoanh/tin-tuc-chuyen-nganh/943-hay-dam-bao-nhan-vien-dat-duoc-muc-tieuphan-i ... lực làm vi? ??c Vì vậy, vi? ??c thực dự án khuyến khích, động vi? ?n, nâng cao nỗ lực nhân vi? ?n vi? ??c làm cần thiết Quan điểm vi? ??c đổi mơ hình đặc tính công vi? ??c để tạo động lực làm vi? ??c cho nhân vi? ?n... nhân vi? ?n Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công làm vi? ??c nhân vi? ?n Chúng ta biết vi? ??c thực công vi? ??c cá nhân kết hợp khả họ công vi? ??c mong muốn họ để làm cơng vi? ??c Do động... tầm quan trọng vi? ??c khuyến khích, tạo động lực làm vi? ??c, Cơng ty cần thực vi? ??c đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm vi? ??c nhằm tăng khả cạnh tranh thị trường thương mại dịch vụ xuất nhập Theo quan