Xây dựng hệ thống mô tả công việc và đánh giá kết quả làm việc tại công ty bảo việt nghệ an

Môn: Quản trị hành vi tổ chức Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Đề tài: Xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Công ty Bảo Việt Nghệ An quan điểm khoa học OB động viên khuyến khích nhân viên làm việc Công ty Bảo Việt Nghệ An (Bảo Việt Nghệ An) thành lập năm 1981 trực thuộc Sở Tài Nghệ An, đến năm 1996 đơn vị thành viên Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam Hiện đơn vị kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ có mức tăng trưởng hàng năm cao Tổng công ty đơn vị kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ lớn địa bàn Tỉnh Nghệ an Các thông tin công ty sau: - Là đơn vị trực thuộc Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam; - Trụ sở tại: 105 Nguyễn Thị Minh Khai, TP Vinh, tỉnh Nghệ An; - Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ; - Số lượng CBNV nay: 61 người; - Mạng lưới hoạt động: Có 10 phòng nghiệp vụ thuộc khu vực địa bàn huyện, thị, thành phố tỉnh Nghệ An phòng quản lý Một số tiêu quan trọng qua mốc thời gian Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2004 Năm 2008 Năm 2010 38 42 57 61 16 937 38.199 64.624 76.000 (%) 55 54 56 56 Hiệu (Chi phí/doanh thu) (%) 7,2 7,5 7,8 8,4 Tổng số CBNV \ Năm (người) Doanh thu (triệu đồng) Tỷ lệ bồi thường/doanh thu Các nhóm khách hàng lớn: - Doanh nghiệp lớn vừa; - Các sở, ban ngành; - Các ban quản lý dự án; - Các trường học Mục tiêu: - Trở thành công ty bảo hiểm phi nhân thọ lớn Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam vào năm 2015; - Luôn đơn vị bảo hiểm phi nhân thọ lớn địa bàn tỉnh Nghệ An Tầm nhìn: Trở thành công ty bảo hiểm phi nhân thọ sáng tạo hướng tới khách hàng Việt Nam Sứ mệnh: - Vượt trội việc cung cấp sản phẩm, giải pháp sáng tạo nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng - Sứ mệnh khách hàng; - Xây dựng văn hóa cởi mở, tinh thần doanh nhân môi trường làm việc hiệu - Sứ mệnh với nhân viên, nội bộ; - Đem lại hiệu kinh doanh bền vững - Sứ mệnh cổ đông - Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng - Sứ mệnh với xã hội, cộng đồng Giá trị cốt lõi: - Hướng tới khách hàng; - Nổ lực vượt trội; - Năng động sáng tạo; - Tinh thần đồng đội; - Tuân thủ kỷ luật Chiến lược hoạt động Bảo Việt Nghệ An: Chiến lược hoạt động Con người & Marketing & Kinh doanh thương hiệu & dịch vụ Sản phẩm Quản trị văn hóa Chuẩn hóa & rủi ro doanh hỗ trợ nghiệp Công nghệ thông tin Hình 1: Các yếu tố chiến lược hoạt động Bảo Việt Nghệ An Yếu tố người vấn đề quan trọng để Bảo Việt Nghệ An thực mục tiêu đề vào năm 2015, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi Bảo Việt Nghệ An Chỉ có qui tụ người hiền tài, nổ lực làm việc gắn bó với Công ty thựchiện mục tiêu Đặc biệt, việc trở thành công ty bảo hiểm phi nhân thọ lớn Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam vào năm 2015 đơn vị bảo hiểm phi nhân thọ lớn địa bàn tỉnh Nghệ An đứng vị trí thứ 9, thực thách thức lớn, đòi hỏi người công ty phải nổ lực từ thực mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết Bảo Việt Nghệ An Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc Bảo Việt Nghệ An khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nổ lực vượt trội” Do đó, yếu tố then chốt Bảo Việt Nghệ An cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao động lực làm việc Ngành bảo hiểm đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả cạnh tranh giá (mức phí), sản phẩm khó Vì giá (mức phí) khó giảm sản phẩm công ty tương tự Do vậy, để cạnh tranh thị trường , đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng đòi hỏi không qui trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nổ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố qui trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Với lý trên, việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nổ lực làm việc nhân viên cấp thiết Trong tổ chức yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nổ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên mối quan hệ xã hội chìa khóa thành công cách kích thích người khác Động lực mong muốn có gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc không kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân công ty đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gần với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực) trình thúc đẩy động lực, (Hình 2) a Nhu cầu không thỏa mãn Tăng ức chế Cố gắng để đạt Nhu cầu thỏa mãn Giảm ức chế Sự tước đoạt Ức chế chức Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Hình 2: Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thoả mãn Những nhu cầu không thoả mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà không đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức không chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lýcho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nổ lực để đạt thành công công việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc nhân viên với mục tiêu công ty kết hợp thành thúc đẩy động lực nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu công ty đạt Do công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ biết rõ công ty mong đợi họ họ phải thực để đạt mục tiêu công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thoả mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác công ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hoà hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thoả mãn Để thoả mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nổ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ công theo hiệu làm việc Mô hình đặc tính công việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợ đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự định cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tính công việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyên công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực công việc khó định đến thành công hay không thành công công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số giải pháp để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: ngưòi có trình độ thấp người quản lý phải quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hoá doanh nghiệp Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị Stress xung đột văn hoá dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc - Cá nhân hoá khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thoả mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân công uỷ quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên - Tiền lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, công việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế Bảo Việt Nghệ An, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết Hiện tại, hệ thống mô tả công việc Bảo Việt Nghệ An dạng sơ khai qui định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống Bảo Việt Nghệ An chưa có tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc Việc dẫn đến hệ quả: - Tuyển dụng, lựa chọn không xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc công việc không phù hợp với họ, dẫ đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo Thực tế từ năm 2000 đến trung bình khoảng 20% số nhân viên tuyển dụng bỏ việc sau thời gian ngắn công tác - Bố trí người không việc, không lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả hai trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến Stress, động lực làm việc công ty không đạt kết cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phá tài sản - Nhân viên vị trí không xác định công việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân không rõ công việc động lực hoàn thành điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu công ty không đạt - Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý Bảo Việt Nghệ An dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao - Không có để đánh giá kết làm việc nhân viên công việc không mô tả chi tiết, nhân viên công ty công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, - Không có sở thống để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương, sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, công ty phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên không xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ phân chia tiền thưởng dịp điều chỉnh lương công ty, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường xẩy sóng phản đối, bất bình có nhân viên xin chuyển công tác họ thấy không đánh giá Việc khắc phục hệ thống đánh giá hiệu làm việc - Khi xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc, người lý thân nhân viên định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu công việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên 10 Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc Bảo Việt Nghệ An đặc biệt quan trọng, công cụ công ty để động viên khuyến khích nhân viên tập trung vào vấn đề (1)Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền vào dịp tổng kết cuối năm (3) bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc vào kết đánh giá nhân Trong việc đánh giá nhân muốn xác, công thiết phải có hệ thồng số đánh giá kết làm việc Trong yếu tố chiến lược kinh doanh Bảo Việt Nghệ An yếu tố quan trọng yếu tố người văn hoá doanh nghiệp Bảo Việt Nghệ An xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lực điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp Bảo việt Nghệ An văn hoá hướng tới hiệu tức vấn đề Bảo Việt Nghệ An xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học, đơn giản dẽ áp dụng Hệ thống số đánh giá kết làm việc cần tập trung vào vài tiêu lường được, hạn chế sử dụng tiêu không lượng hoá cụ thể Hệ thống số đánh giá kết làm việc phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc Bảo Việt Nghệ An, kinh tế Việt Nam tỉnh Nghệ An có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Công việc hoạt động bảo hiểm phi nhân thọ đa dạng, nhiều phận phận khai thác, phận giám định, phận bồi thường, phận pháp chế tổng hợp, phân kế toán tài chính, phận quản lý đại lý…Sau lại chia thành vị trí có công việc, chức khác nhau….do để xây dựng mô tả hết công việc xác phức tạp 11 Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc hệ thống số đánh giá kết làm việc phức tạp ngành bảo hiểm phi nhân thọ lại phức tạp Ví dụ với ngành thương mai ngành sản xuất đánh giá kết đơn giản doanh thu hiệu tăng trưởng cao theo kỳ hàng quý, năm, với Bảo hiểm phi nhân thọ tăng trưởng khoản doanh thu (phí bảo hiểm) chưa tốt phụ thuộc vào việc bồi thường tổn thất thuộc trách nhiệm phạm vi bảo hiểm Nhưng vấn đề xác định thời gian ngắn mà phụ thuộc vào thời hạn tham gia bảo hiểm Các sản phẩm dịch vụ Bảo hiểm phi nhân thọ cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết phức tạp Chính việc xây dựng áp dụng hệ thống mô tả công việc hệ thống số đánh giá kết làm việc khó khăn vậy, điều kiện trình độ hạn chế nên không Bảo Việt Nghệ An mà nhiều công ty bảo hiểm phi nhân thọ khác đến chưa có hệ thống mô tả công việc hệ thống số đánh giá kết làm việc Do với nhân Bảo việt Nghệ An người không chuyên lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hộ trợ, tư vấn chuyên gia bên Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam Bảo Việt Nghệ An phải thuê đội ngũ tư vấn chuyên gia bên hỗ trợ Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam phối hợp với nhóm dự án Bảo Việt Nghệ An gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do hệ thống mô tả công việc hệ thống số đánh giá kết làm việc phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế phù hợp với chiền lược phát triển Tồng công ty bảo hiểm Việt Nam nên việc lựa chọn chuyên gia tư vấn phải có kinh nghiêm lĩnh vực Mặt khác việc có yếu tố bên (thuê tư vấn) góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên 12 Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên cứu xây dựng ban hành dự thảo Truyền thông, hướng dẫn Triển khai thí điểm Tiếp nhận phản hồi, điều chỉnh Ban hành thức, đào tạo, hướng dẫn chi tiết Triển khai thức Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa Thời gian thực -5/2011 – 6/2011 – 6/2011 - 7/2011 Cán tham gia Cách thức tham gia Chuyên gia tư vấn đội Toàn thời gian, làm dự án việc theo nhóm Đội dự án Đội dự án 02 phòng nghiệp vụ Đội dự án Truyền thông cho toàn nhân viên Phối hợp với phòng nghiệp vụ áp dụng thử 01 tháng Tham khảo ý kiến phòng Các phòng tiếp nhận -9/2011 Đội dự án thông tin, tham gia đào tạo 10/2011 Thường xuyên Toàn nhân viên Áp dụng thức từ tháng 10/2011 Phòng tổ chức- hành Phản hồi, tiếp nhận chính- tổng hợp- pháp thông tin từ thực tế chế triển khai Sau triển khai dự án, kết đánh giá nhân theo hệ thống số đánh giá kết làm việc liên kết với sách khuyến khích động viên nhân viên Bảo việt Nghệ An cụ thể Căn kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên Bảo Việt Nghệ An Đồng thời Hệ thống mô tả công việc tuyển dụng bố trí công việc đảm bảo xác 13 khoa học, đáp ứng nguyên tắc tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) - Tuy nhiên, để tạo động lực cho nhân viên Bảo Việt Nghệ An nội dung này, mà phải kết hợp áp dụng tất công cụ, cách thức khác chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hoá công ty, tuyên tuyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh Bảo việt Nghệ An… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời Bảo Việt Nghệ An phải không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên chiến lược phát triển Tổng công ty Bảo hiểm Việt Nam, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thoả mãn nhu cầu người lao động Bảo Việt Nghệ An thực thành công mục tiêu đến nẳm 2015 trở thành 1trong công ty bảo hiểm phi nhân thọ lớn Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam vào năm 2015; Luôn đơn vị bảo hiểm phi nhân thọ lớn địa bàn tỉnh Nghệ An Tài liệu tham khảo: - Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Đại học Griggs 1/2010; - Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Bảo Việt Nghệ An; - Báo cáo thường niên 2000 – 2010 Bảo Việt Nghệ An 14 ... dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết Hiện tại, hệ thống mô tả công việc Bảo Việt Nghệ An dạng sơ khai qui định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ. .. vấn đề hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học,... không Bảo Việt Nghệ An mà nhiều công ty bảo hiểm phi nhân thọ khác đến chưa có hệ thống mô tả công việc hệ thống số đánh giá kết làm việc Do với nhân Bảo việt Nghệ An người không chuyên lĩnh vực việc