Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn nhất hành tinh này

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớnnhất hành tinh này Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đốivới các doanh nghiệp Việt Nam Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thươnghiệu, tài chính, thị trường , các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gâydựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ” Đó chính là đội ngũ nhân viên có nănglực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần

có một chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng mộtchương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình

Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc” Gỗ mà tốt,chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộphận bên trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,phát huy được sở trường, khả năng của từng người Nguồn lực con người chính lànguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Để có thể sử dụngđúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng Làm tốt công tác tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thíchphù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm

Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toànkhông thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học

NỘI DUNG

A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực

1 Khái niệm nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhọat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗicon người, bao gồm thể lực và trí lực nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhấtcủa mỗi một tổ chức

Họat động tuyển dụng là họat động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện.Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong

và ngoài doanh nghiệp – những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia

dự tuyển và từ đó chọn ra được những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứngđược yêu cầu của doanh nghiệp

Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như: doanhnghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy môsản xuất,

Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thựchiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển dụng

2 Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực

Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồnlực con người Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng đểtuyển dụng đúng người, đúng việc

Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanhnghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho

tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rùi rotrong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp,chất lượng sản phẩm kém, )

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

3.1 Những yếu tố từ bên ngoài

 Cung cầu về lao động trên thị trường: Trên thị trường lao động, nếu cung laođộng lớn hơn cầu về lao động có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho doanhnghiệp càng nhiều Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lựa chọn trongviệc tuyển nhân viên Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động có nghĩa

là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn

 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển,các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm,ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn.Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp

có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên đểgiảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp

 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chínhquyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương ) Đối với lao động trong các

tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thuhút những lao động giỏi cho doanh nghiệp

 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sáchtuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của phápluật về tuyển dụng lao động Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyểnchọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuấtngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên

khác Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đềuđược bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyểndụng lao động là chưa được chú trọng Song khi tham gia vào các họat độngthương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhàsản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, cònphải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,môi trường làm việc an toàn )

 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xãhội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cửviên tham gia Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ cónhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên

 Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việctuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của kháchhàng, sự phát triển của khoa học công nghệ

3.2 Những yếu tố từ môi trường bên trong

 Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanhnghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng cử viên tham gia.Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do đókhó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi Vì vậy các doanh nghiệp cần phải

cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của côngchúng; đồng thời tuyển dụng những con người tài giỏi, có năng lực, phẩm chấttốt để giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong hiện tại và trongtương lai

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tàichính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có các

chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do đó, khả năngthu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tíchcực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Mặt khác, cácdoanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thường sẽ có điều kiện chú trọng hơn vàocông tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyểnlựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.

 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chínhsách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho

họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại

 Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kếhọach sản xuất kinh doanh khác nhau Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướngvào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự củadoanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực

 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quantrọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trongtuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đónâng cao chất lượng tuyển dụng

 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyểndụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc

II Quy trình tuyển dụng nhân lực

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chứcnăng Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công

ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải đượcthẩm định lại Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khiquyết định tuyển thêm người mới Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu

tuyển dụng có thật sự cần thiết không Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chấtcủa vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:

 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?

 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung củatoàn doanh nghiệp

 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?

 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?

 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?

Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị tríkhác hoặc có thể được làm theo cách khác thì lúc đó có thể cân nhắc không tìmngười thay thế nữa Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có ngườiđảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phảichuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyểndụng là gì thông qua Bản mô tả công việc

2 Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)

 Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng củacông việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện Chi phí để loại ra cácứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một ngườithích hợp Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận,doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó

 Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:

 Phần xác định công việc bao gồm:

• tên bộ phận thực hiện công việc

• mã số công việc

• chức danh lãnh đạo trực tiếp

• số người phải lãnh đạo dưới quyền

• mức lương

• tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc

 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phầnnày bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thựchiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, cácnhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)

 Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc,công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng ), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh

và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc

 Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tảcông việc bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng nhữngđộng từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từngnghĩa vụ chính

 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứngviên

3 Xác định yêu cầu đối với các ứng viên

 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ

sở đánh giá các ứng viên Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể sosánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ khôngphải so sánh các ứng viên với nhau

 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:

 Kiến thức và kĩ năng

 Trình độ và kinh nghiệm

 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) mới phù hợp với côngviệc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) và cónhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên ”, “lý tưởnglà ”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu

là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn

 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không đượcquá cao mà cũng không được quá thấp

4 Tuyển mộ nhân lực

4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.

 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vàochất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyểnchọn Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn

mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

 Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:

 Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi

 Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp

 Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh

 Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uytín trong con mắt của các ứng viên

4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chứccũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bêntrong hơn.

 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp tuyển mộ sau:

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dánthông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viêntrong tổ chức ) Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyểnngười, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu vềtrình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹnăng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức Bảng “Danh mục các

kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đếnphẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ

 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phươngpháp tuyển chọn sau:

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức

 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: báo, đài, tạp chí, internet

 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệpkhông có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp

từ các trường đại học, cao đẳng

 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bênngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:

 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp

 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp

 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn

4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn

 Nguồn bên trong

 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:

 Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trongdoanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệphơn

 Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện côngviệc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới

 Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanhnghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làmviệc của người được tuyển

 Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộngrãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệuquả hơn

 Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn

 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểmsau:

 Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấptrên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trongcông việc

 Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ cótâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoànkết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao

 Nguồn bên ngoài

 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:

 Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà

 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”

 Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp chưa hiểu được mụctiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp Dovậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyểndụng

 Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao

5 Tuyển chọn nhân lực

5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem

ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanhnghiệp Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên

theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ

 Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêucầu đối với các ứng viên

 Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanhnghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phùhợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển chọn tốtcòn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới cũngnhư tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc 5.2 Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏdần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủđiều kiện để đi tiếp vào các bước sau Để được nhận vào làm thì các ứng viên phảivượt qua tất cả các bước đó Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thểkhác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vịtrí công việc khác nhau cung có thể khác nhau

Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cảquá trình tuyển chọn Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:

5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc

Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằmnhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp Hồ sơ xin việc có thể là mẫuđơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế Hồ sơxin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ họcvấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sởthích )

Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng

có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối

thiểu Để có thể thu thập được các thông tin mong muốn, các doanh nghiệp nênsoạn thảo mẫu đơn riêng của doanh nghiệp mình, thậm chí nên có mẫu hồ sơ riêngcho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau Làm tốt ngay từ côngtác nghiên cứu hồ sơ sẽ nhanh chóng giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng chodoanh nghiệp.

5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ (hay phỏng vấn sàng lọc) thường chỉ kéo dai 5-10 phútnhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển hoặc yếu kémhơn hẳn các ứng cử viên khác mà khi xem xét hồ sơ chưa phát hiện được ra

Song cần chú ý không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo,dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc

5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Bài trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá được về những kỹ năng,khả năng, tố chất tâm lý và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên mà nghiên cứu

hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc làm không hiệu quả

Có rất nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhưng có thể phân thành 3 nhómnhư sau:

 Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghềnghiệp không, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích ra sao (thông qua thờigian hoàn thành công việc, điểm bài thi ) Tùy từng loại công việc mà xâydựng bài trắc nghiệm cho phù hợp

 Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này thường dùng để xemxét những người đã đạt thành tích tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việctrong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới như thế nào

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được chia thành 3 loại:

 Khả năng thần kinh: Là trắc nghiệm về sự nhanh nhạy, về trí thôngminh (thể hiện thông qua việc nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một sốđặc trưng khác )

 Khă năng bản năng: Là trắc nghiệm về khả năng nhận biết của cá nhânliên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

 Khả năng vận động tâm lý: Là trắc nghiệm về kỹ năng cá nhân trongviệc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: sự khéoléo, tốc độ phản ứng

 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra cácđặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyệnvọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng tháitâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý

 Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cảmọi vị trí công việc Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đếnnhững vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của cácnhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp,không thật thà trong công việc

 Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nướctiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong cáctrường hợp đặc biệt

5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi vàcâu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên Phương pháp phỏngvấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ

sơ hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là: