CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm chung nhân lực và quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Nguồn nhân lực hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia họat động với vai trò tổ chức Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) phổ biến nước ta nay, chuyển sang kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động phù hợp Lực lượng lao động chia lao động thông tin lao đọng phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: Lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (Thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hố, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hố thơng tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thơng tin dễ dàng mã hố thay kỹ thuật, công nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu nước ta, tỷ lệ lao động phi thơng tin cao cấu lực lượng lao động, hàng hố có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả cạnh tranh thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ hàng hoá thời gian tới Nguồn nhân lực doanh nghiệp phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội Hay nói khác nguồn nhân lực doanh nghiệp phần tử hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó tất làm việc doanh nghiệp từ vị trí cao (Như thủ trưởng quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó người chờ đợi để tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, tức nguồn dự trữ doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp tính chất đặc thù riêng vốn có mà chứa đựng đòi hỏi, yêu cầu khác nguồn nhân lực Đó lý doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp giao thoa với Đó khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại doanh nghiệp cạnh tranh với để có nguồn nhân lực Nguồn lực người tổng thể tiềm người bao hàm tổng hoà lực thể lực, trí lực, nhân cách người Tiềm hình thành lực xã hội người trạng thái tĩnh Nguồn lực phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa phải phân bố hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có vậy, trở thành vốn người, vốn nhân lực (Human Capital) Nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng muốn có việc làm khơng xếp vào nguồn nhân lực xã hội (Theo từ điển thuật ngữ Pháp 1977-1985) Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực toàn người bước vào tuổi lao động, có khả lao động Trong quan niệm khơng có giới hạn tuổi nguồn nhân lực Nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hố cơng tác kế hoạch hoá nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) 1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển chọn , xếp, đào tạo, phát triển sử dụng cách có hiệu ng̀n nhân lực” Như vậy, quản lý nhân lực trình phức tạp, bao gồm nhiều cơng việc, việc sử dụng hiệu nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu Cũng cần phải làm rõ khái niệm quản lý nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm nội dung sau: - Phân tích cơng việc, tuyển chọn người phù hợp với u cầu, tính chất cơng việc; - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết công việc, điều chỉnh việc sử dụng nhân lực; - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hố chun mơn cho cán bộ, cơng nhân tạo thích ứng người cơng việc; - Xây dựng đòn bẩy, kích thích vật chất, tinh thần, phúc lợi dịch vụ đảm bảo cho người lao động người sử dụng lao động, biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo nhân lực; - Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực doanh nghiệp Còn về q uản lý nhân lực, ngồi nội dung bao gồm việc kế hoạch hoá nhân lực, chiến lược hoá nhân lực tương lai Đối với quốc gia quản lý nhân lực không đơn việc đào tạo sử dụng nhân lực mà bao gồm việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề chiến lược phát triển nhân lực cách hợp lý, không đáp ứng nhân lực nước mà đáp ứng nhu cầu xuất lao động giải thất nghiệp nội dung quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đối với doanh nghiệp, quản lý nhân lực bao gồm nội dung tương tự song có bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nhân lực có hiệu nhằm đạt hiệu kinh tế hiệu kinh doanh cao đồng thời có chiến lược phát triển nhân lực hợp lý, phát huy lợi nhân lực nhằm tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn trở nên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn, có khả cạnh tranh thị trường, muốn đạt điều khơng cần có nguồn tài vững mạnh , mà cần phải có đợi ngũ nhân lực có trình độ cao, quản lý sử dụng hiệu Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lự c lại phụ thuộc vào ngành, doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò của nhân lực Dựa giác đợ đánh giá trình độ phát triển lực lượng sản xuất để phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế , nhiều chuyên gia chia trình phát triển kinh tế thành giai đoạn: kinh tế nông nghiệp, kinh tế cơng nghiệp, kinh tế tri thức Đặc trưng trình độ phát triển lực lượng sản xuất của các giai đoạn r ất khác biệt Đặc trưng chủ yếu kinh tế nông nghiệp sức lao động bắp người tài nguyên thiên nhiên sở, mục đích của quá trình sản xuất chủ yếu tạo cải vật chất đáp ứng nhu cầu người, tri thức chủ yếu kinh nghiệm tích luỹ từ hoạt động thực tế, suất, chất lượng hiệu sản xuất Trong kinh tế công nghiệp, có trợ giúp máy móc, ở giai đoạn phát triển này , sức lao động người sử dụng tài nguyên thiên nhiên giữ vai trò trọng yếu q trình tạo sản phẩm So với kinh tế nơng nghiệp, tri thức người ở giai đoạn phát triển này giữ vị trí quan trọng hơn, lúc tri thức không còn đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn, mà khám phá quy luật vận động tự nhiên, xã hội tư để đưa sáng chế, phát minh làm nâng cao suất lao động So với giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp kinh tế cơng nghiệp kinh tế tri thức có đặc trưng sau đây: - Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ người trở thành lực lượng sản suất hàng đầu quá trình sản xuất sản phẩm dịch vụ ; - Tri thức phát minh khoa học công nghệ sản sinh từ tri thức yếu tố tạo lợi cạnh tranh sản phẩm, của doanh nghiệp của quốc gia; - Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập thành viên xã hội – biến xã hội thành Xã hội học tập Qua những nội dung khái quát thấy rằng , giai đoạn phát triển kinh tế, nhân lực luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết việc sản suất cải cho xã hội Đặc biệt điều kiện ngày , phát triển quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ tay nghề người chủ yếu, thay dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày mợt quan trọng Những nghiên cứu gần rằng, động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người Đảng Nhà nước ta nhận thức rõ va nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt yếu tố người sự nghiệp xây dựng đất nước “Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển” (trích Nghị Đại hội Đảng VII) “Con người nhân lực yếu tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố” (trích Nghị Đại hội Đảng VIII) Ngày trình đổi phát triển, nhân lực đánh giá sức mạnh siêu quốc gia, có tính định cạnh tranh kinh tế thiết lập trật tự giới Sự phát triển quốc gia gắn chặt với sách chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực , đặc biệt là nguồn nhân lực có trình đợ cao Vì vậy, việc xây dựng sách chiến lược phát triển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết không quốc gia, mà còn đối với cả doanh nghiệp thời đại ngày 1.1.4 Chức nhiệm vụ quản lý nhân lực T Trong xu toàn cầu hố hợi nhập kinh tế giới gia tăng mạnh mẽ Để đạt mục tiêu tối đa lợi nhuận của mình , hầu hết doanh nghiệp tận dụng triệt để nguồn lực bên bên quốc gia Bên cạnh khai thác triệt để thị trường nước việc tăng cường khả khai thác thị trường nước doanh nghiệp quan tâm Phù hợp với xu Việt Nam tham gia cánh tích cực có hiệu vào Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương thành viên Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Khu vực mậu dịch tự ASEAN (AFTA), chúng ta ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia giới, Đây không những là thành công to lớn quan hệ đối ngoại Việt Nam mà nó còn tạo cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội để phát triển Bên cạnh đó nó cũng đem đến những thách thức mới, đòi hỏi doanh nghiệp ngày phải nâng cao trình độ phát triển nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu hoạt động doanh nghiệp, vì vậy k hi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, phải đứng nhiều giác độ khác nhau, phải đảm bảo các vấn đề về nhân chủng học, mối quan hệ giữa người với người , người môi trường pháp luật, các công cụ quản lý hiệu quả nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển sáng tạo ngồn lực Vì vậy, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần ý đến chức nó, các chức đó là : - Phân tích cơng việc tuyển chọn người phù hợp với u cầu tính chất cơng việc; - Bố trí sử dụng, theo dõi đánh giá kết công việc (kết sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động; - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hố chun mơn cho cán bộ, tạo thích ứng người cơng việc; - Xây dựng đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo người lao động; - Tổ chức lại hệ thống quản lý nhân lực để hệ thống doanh nghiệp vận hành có hiệu 1.2 Vấn đề sử dụng nhân lực doanh nghiệp các tiêu đánh giá 1.2.1 Vấn đề sử dụng nhân lực doanh nghiệp Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực hoạt động trình tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến q trình sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao ngược lại Ngày nay, kinh tế phát triển, vai trò người việc sử dụng người ngày đề cao Người ta khơng ý đến vai trò truyền thống nguồn nhân lực mà quan tâm đến ảnh hưởng nguồn nhân lực yếu tố then chốt khác tổ chức Tập trung vào nguồn nhân lực doanh nghiệp tạo hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh Việc sử dụng tốt nguồn lực vũ khí quan trọng việc nâng cao khả cạnh tranh tổ chức xu hướng quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực nhiều vấn đề đáng quan tâm Đó bất hợp lý việc sử dụng lao động qua đào tạo, trước hết lực lượng lao động quản lý Do chế cũ để lại, đội ngũ cán quản lý nhiều doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước hầu hết lớn tuổi đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, trình độ kinh nghiệm quản lý họ khơng phù hợp với xu phát triển thời đại Mặt khác, việc sử dụng cán nhiều doanh nghiệp có tượng "xin cho", tức ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với để tạo phe cánh, ăn dơ với Còn người thẳng thắn, trực, có tài… ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu cơng bằng, gây đồn kết nội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến hiệu toàn doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực cơng việc khó, người có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, biết bố trí thời, việc phát huy mặt mạnh, khai thác tốt tiềm họ Để làm điều này, nhà quản lý phải đánh giá khả nhân viên, đồng thời phải người sáng suốt, trí cơng vơ tư để bố trí cán cách hợp lý Con người yếu tố quan trọng có tính chất định cho hoạt động kinh doanh tồn xã hội nói chung doanh nghiệp có Cơng ty Vinaconex 12 nói riêng Trong thập niên đầu kỷ mới, quốc gia giới đặt vấn đề người vấn đề trung tâm định hướng phát triển phát triển kinh tế- xã hội Nhiều nơi nói định hướng phát triển người linh hồn định hướng phát triển kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai trò khoa học người - nghiên cứu người Qua thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội, Việt Nam xác định “con người mục tiêu, động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 19911995), “Phát triển văn hoá, xây dựng người tồn diện thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hố” (năm 1996-2000) chương trình “Phát triển văn hố nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hố” (Năm 2001-2005) Để khơng ngừng nâng cao lực khai thác tiềm người để biến nguồn lực người thành vốn người Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu lực xã hội chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động tiềm người Các yếu tố nguồn nhân lực: Vốn vay, máy móc mua, nguồn nhân lực khơng thể tìm đâu khác Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục từ sản phẩm người cho cơng nghiệp hóa, đại hóa khơng q sớm khơng muốn nói q trễ Con người vốn q xã hội, việc lấy người làm vốn tức lấy người làm thành yếu tố giàu tính động tính sáng tạo tổ chức, lấy người làm vốn phải tơn trọng người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ người Con người nguồn vốn thứ nhất, định đến việc tồn phát triển xã hội Các yếu tố nguồn nhân lực gồm có: - Quy mơ, cấu dân số, toàn lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số lực lượng trẻ già (Trẻ dân số lứa tuổi lao động cộng với tuổi lao động so với người khơng lao động được) Thomas Robert Malthus quan niệm “ nguồn gốc nghèo đói dân số ” - Trình độ dân trí chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Đây trách nhiệm giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục đào tạo cho xã hội người có kiến thức định để dễ thích nghi với xã hội, để có lực cần thiết tiếp thu văn minh nhân loại trình độ kỹ thuật - công nghệ ngày phát triển giới - Các thể chế, sách, pháp luật quốc gia tạo môi trường động, tối ưu để khuyến khích phát huy tối đa tài sáng tạo lực lượng lao động nói riêng người xã hội nói chung Ngồi ra, truyền thống lịch sử văn hoá quốc gia tạo nên lĩnh, ý chí, tác phong…của người lao động rèn luyện, tạo tảng vững việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Lấy nhân lực làm vốn, cách nhìn tích cực động Coi người vốn tập trung ý tiết kiệm chi phí, tiền cơng thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít; lấy nhân lực làm vốn tập trung ý làm để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo hiệu lợi ích lớn hơn, lấy việc nâng cao chất lượng phát huy tiềm người làm 10 Vốn nhân lực lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận cao Lợi ích việc đầu tư vào nhân lực không bị giảm giá trị q trình sử dụng mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài khả thu hồi vốn cao Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối khơng cao, đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường khoảng thời gian làm việc đời người Bên cạnh đó, đầu tư vào người khơng phương tiện để đạt thu nhập mà mục tiêu phát triển xã hội toàn diện mặt, hướng đến xã hội phát triển tương lai Phát triển nguồn nhân lực Bước vào kỷ 21, đất nước tiến hành công nghiệp hóa, đại hố, chủ động mở cửa hội nhập với khu vực quốc tế, hàng loạt thách thức nảy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề người, phát huy vai trò nhân tố người Đối mặt với vấn đề xã hội đại, vấn đề đặt hoạt động xã hội có thuộc người Nói cách khác, hầu hết vướng mắc đường phát triển, có nguyên nhân thuộc người Phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo ưu định lợi so sánh lớn đất nước so với nước khu vực Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nay, ngày nhận thức rõ vai trò định nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lượng sản xuất tốc độ tăng trưởng kinh tế Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực thường công tác quản lý dân số Qui mô chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh nguồn nhân lực, vừa tiêu chí để xác định tiêu phát triển quốc gia Một kinh tế muốn tăng trưởng nhanh bền vững, cần dựa vào ba yếu tố : - Áp dụng công nghệ - Phát triển kết cấu hạ tầng đại - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Lực lượng lao động nước ta dồi dào, lãng phí lớn việc giải việc làm cho người lao động vấn đề xã hội quan tâm Rất nhiều thách thức đã và đặt cho việc phát huy sử dụng nguồn nhân lực Trước hết lâu chưa nhận thức coi trọng mức nguồn tài nguyên quí giá này, thực tế quan niệm người phát triển kinh tế xã hội chưa rõ ràng đơi q đơn giản, đến mức coi sách xã hội nhân đạo đơn thuần, việc phát huy sử dụng nhân tố người nhiều chưa hợp lý nên chưa động viên người lao động nỗ lực làm việc Khu vực kinh tế nhà nước môi trường cạnh tranh thiếu sách đãi ngộ, đòn bẩy kích thích để giữ chân người tài nên hiệu kinh tế thấp, không phát huy tính chủ động sáng tạo, có tư tưởng trơng chở, ỷ lại vào cấp trên, đội ngũ cán quản lý trang bị kỹ quản lý điều hành hoạt động doanh nghiệp cách bản, doanh nghiệp không đặt môi trường cạnh tranh lành mạnh, không gắn với thị trường Việc khai thác tốt nguồn lực lao động đ ể phục vụ phát triển doanh nghiệp xã hội vấn đề quan trọng quản lý của t ổ chức doanh nghiệp Quản lý nguồn lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh Ngày nay, xu thế chung của việc qu ản lý nhân lực ở các tổ chức , thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn của họ Thu hút giữ chân nguồn lao động đ ủ tiêu chuẩn, tìm các giải pháp đào tạo , phát triển, quản lý sử dụng , bố trí , sắp xếp hợp lý, đãi ngộ và trả công thỏa đáng để tạo sự gắn bó , trung thành và cống hiến tận tụy của nguồn nhân lực những vấn đề h ết sức quan trọng, được đặc biệt quan tâm đ ối với tổ chức, một doanh nghiệp Với mục tiêu mong muốn đóng góp những kiến thức đã được tích lũy vào việc tổ chức và quản lý sản xuất kinh doanh của đơn vị , học tập , nơi mình công tác 108 Tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn với tên: “Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực tại Vinaconex 12” Với sự cố gắng và tập trung chuyên môn cao nhất , Bản luận văn đã giải quyết được những nội dung khoa học sau: - Luận văn đ ã nghiên cứ u, hệ thống các có sở lý luận về nhân lực quản lý nhân lực Vấn đề sử dụng nhân lực doanh nghiệp ch ỉ tiêu đánh giá trình độ sử dụng nhân lực Sự cần thiết và của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực doanh nghiệp môi trường và điều kiện mới ; - Để có sở thực tiễn cho việc nghiên cứu đề xuất giải pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của Vinaconex và sử dụng 12, luận văn đã tập trung phân tích đánh giá tình hình quản lý sử dụng lao động của Công ty , đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại mà Công ty cần đặc biệt quan tâm phắc phục thời gian tới để phát triển ; - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp bản , khả thi nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản lý , sử dụng nguồn lao động tại Vinaconex 12 Nhằm góp phần khai thác một cách tốt nhất , hiệu quả nhất mọi nguồn lực , thực hiện thành công chiến lược phát triển của Công ty Kiến nghị Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Vinaconex 12 vấn đề quan trọng, cần phải quan tâm với chiến lược khác làm tiền đề cho phát triển Công ty thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh khốc liệt Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính cấp bách , Cơng ty và nhiều người quan tâm Những kết nghiên cứu phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất đạt những kết quả bước đầu, đóng góp những định hướng quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 Vì phạm vi qui mơ đề tài rộng, liên quan đến những vấn để lớn nhất quản trị doanh nghiệp , nên nó đòi hỏi có nhiều kiến thức lý luận 109 kinh nghiệm thực tiễn Công ty, vì vậy, việc thực hiện luận văn khó tránh thiếu sót, kính mong nhận thơng cảm góp ý thầy, cô giáo để vấn đề nghiên cứu của luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm n! 110 Tài liệu tham khảo Phm Ngc Cụn (2001), "Cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước", NXB CTQG, Hà Nội; Nguyễn Duy Dòng (2004), "Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản năm gần ", Tạp chí Kinh tế phát tri ển; Trần Kim Dung (2005), Quản lý nguồn nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM; Lê Thế giới , Nguyễn Thanh Liêm (2006), “ Quản trị định hướng phát tri ển”, NXB Giao thông vận tại , Hà Nội; Phạm Minh (biên dịch) (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, NXB Lao động - Xã hội Trần Thi Nhung (2004)" Phương thức đào tạo công nhân Công ty Nhật Bản ", Tạp chí Kinh tế phá t triển; Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội, TPHCM Nguyễn Đức Thành (2000), Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội Vũ Thị Thìn (2004), " Hoạt động quản trị nhân ựl c doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế Quốc tế", Tạp chí Kinh tế phát tri ển; 10 Quy chế quản lý nội VINACONEX (2007); 12 Nhà xuất Chính trị qu ốc gia (1996), " Chiến lược người thần kỳ kinh tế Nhật Bản " LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Tác giả luận văn Lê Phùng Hòa LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Trường Đại Thủy lợi, cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế & Quản lý, Phòng Đào tạo Đại học & Sau Đại học giúp đỡ tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn - PGS.TS Nguyễn Bá Uân hết lòng ủng hộ hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy, cô Hội đồng khoa học đóng góp góp ý, lời khuyên quý giá cho luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn Vinaconex 12, Thư viện Trường Đại học Thuỷ lợi quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ, giúp đỡ tác giả việc thu thập thông tin, tài liệu trình thực luận văn Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ, chia sẻ khó khăn động viên tác giả suốt trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Tác giả luận văn Lê Phùng Hòa MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, sơ đồ Mở đầu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG T T CÁC DOANH NGHIỆP T 1.1 Khái niệm chung nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .1 T T T 1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực ……… :…………………….……….……3 T T 1.1 Vai trò nguồn nhân lực……… :……………………….……….……4 1.1.4 Chức nhiệm vụ quản lý nhân lực ……………………… ….……6 1.2 Vấn đề s dụng nhân lực DN các ch ỉ tiêu đánh giá 1.2.1 Vấn đề sử dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Các tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực doanh nghiệp … 18 1.2.3 Cách xây dựng hệ thống đánh giá……………………………………… 23 1.2.4 Phương pháp quản lý mục tiêu doanh nghiệp……….…………… 24 1.3 Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực …… …….29 1.3.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực …………………………… ……31 1.3.2 Nhiệm vụ nội dung nâng cao hiệu nguồn nhân lực DN 32 1.3.3 Quan điểm và định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực 34 1.4 Thực trạng ngu ồn nhân lực Việt Nam 37 1.4.1 Về dân số ……….…………………………………… ………… ……37 1.4.2 Trình độ học vấn dân trí .38 1.4.3 Trình độ chun mơn nghiệp vụ 38 Kết luận chương 40 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI VINACONEX 12 41 2.1 Giới thiệu khái quát về VINACONEX 12 .41 2.1.1 Quá trình phát triển… ………………….41 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động VINACONEX …………………… …………… 42 2.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực của VINACONEX 12 .43 2.2.1 Cấu trúc công ty ………… 43 2.2.2 Cơ cấu tổ chức VINACONEX 12 ……………………… 44 2.2.3 Những thành tích đạt VINACONEX 12 ………………….45 2.3 Phân tích thực trạng hiệu sử dụng nhân lực của VINACONEX 12 49 2.3.1 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty .49 2.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 54 2.3.3 Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty .65 Kết luận chương 69 Ch­¬ng 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI P HÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI VINACONEX 12 70 3.1 Định hướng phát triển của VINACONEX 12 .70 3.1.1 Nhận thức thống nhất về hành động toàn Công ty .70 3.1.2 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 .70 3.1.3 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu 70 3.1.4 Chỉ tiêu cấu ngành nghề năm 2020 .72 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ở VINACONEX 12…………… 73 3.3 Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Vinaconex 12 75 3.3.1 Giải pháp trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Công ty … 75 3.3.2 Giải pháp về hoàn thiện chế quản lý và tổ chức lao động 81 3.3.3 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực 81 3.3.4 Giải pháp trả công và đãi ngộ người lao động 85 3.3.5 Giải pháp tổ chức, bố trí nơi làm việc hợp lý , khoa học 89 3.3.6 Hoàn thiện máy quản lý nhân doanh nghiệp 89 3.3.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 90 3.3.8 Giải pháp hỗ trợ nơi khu sinh hoạt văn hóa cơng nhâ n 92 3.3.9 Thường xuyên đánh giá lực cán bộ công nhân viên 92 3.4 Kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện 102 3.4.1 Kiến nghị đối vớ i Vinaconex 12 102 3.4.2 Kiến nghi đối với Tổng công ty Vinaconex Nhà nướ c 103 Kết luận chương 106 Kết luận 107 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.2 So sánh phương pháp quản lý theo thời gian theo mục tiêu 25 Bảng 1.3 Ví dụ KPI nhân viên bán hàng Công ty 28 Bảng 1.4 Cơ cấu trình đ ộ văn hóa nguồn nhân lực Việt Nam 38 Bảng 2.1 Thông tin cấu trúc của Vinaconex 12 43 Bảng 2.3 Hạng mục cơng trình cấp huy chương vàng chất lượng .48 Bảng 2.4 Kết thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty 48 Bảng 2.5 Chất lượng cán công nhân viên Công ty 49 Bảng 2.6 Tình hình sử dụng lao động thực tế Công ty 54 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Công ty 56 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty .57 Bảng 2.11 Kế hoạch sử dụng lao động hàng năm 59 Bảng 2.12 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2006 đến 2010 .62 Bảng 3.1 Chiến lược cấu lao động theo tính chất phận Công ty đến năm 2020 80 Bảng 3.2 Thu nhập bình quân cán công nhan viên giai đoạn 2010 đến 2020 87 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.2 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 16 Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức Công ty 47 Hình 2.8 Biểu đồ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Công ty 56 Hình 2.10 Biều đồ cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty 57 Hình 2.13 Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV từ năm 2006 đến 2010 64 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên KPI : Chỉ số đánh giá thực công việc (Key Performance Indicator) DN : Doanh Nghiệp NXB : Nhà xuất Vinaconex : Công ty Cổ phần Xây dựng Vinaconex UBND : Ủy ban nhân dân ATLĐ : An toàn lao động XD : Xây dựng CNVC : Công nhân viên chức CV : Công việc NV : Nhân viên MBO : Quản lý theo mục tiêu (Management By Objective) CPXD : Cổ phần xây dựng DD & CN : Dân dụng & Cơng nghiệp MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực trọng tâm sách phát triển Đảng Chính phủ Việt Nam Quan điểm Đại hội Đảng VIII thúc đẩy nguồn lực người nhân tố để phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng bền vững Tuy nhiên, nay, theo đánh giá Ban Bí thư Trung ương Đảng, Chính phủ quan nhà nước, nguồn nhân lực nước ta yếu thiếu cân đối, chưa đáp ứng yêu cầu phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, tham gia có chất lượng vào thị trường lao động khu vực quốc tế Phát huy nhân tố người vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy nhân tố người để họ phục vụ tốt cho nghiệp phát triển kinh tế đất nước vấn đề đặt đòi hỏi phải nghiên cứu và đầy đủ Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Nước ta nước có lợi so sánh nguồn lực người, làm để tận dụng lợi so sánh vấn đề khơng phải dễ dàng Chỉ có bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý cao tạo nên bước đột phá hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Song vấn đề phát sinh biến cố có thách thức mà doanh nghiệp mỏ cần phải vượt qua Đã có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực, vậy , vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu doanh nghiệp nói chung , doanh nghiệp xây dựng v ẫn nhiều tồn tại, bất cập làm cho hiệu sản xuất kinh doanh chưa cao Đó chính là lý tác giả quan tâm và lựa chọn đề tài "Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực tại Vinaconex 12" Mục đích nghiên cứ u đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài nghiên cứu lý luận về vai trò của lao động trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , những chỉ tiêu đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng sử dụ ng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số12 (Gọi tắt là Vinaconex 12), qua đó đề xuất m ột số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực tại Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề tổ chức quản lý , sử dụng lao động tại doanh nghiệp xây dựng nói chung , tại Vinaconex 12 nói riêng 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài vấn đề t uyển dụng , tổ chức sử dụng lao động tại Vinaconex 12 những năm gần Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4.1 Ý nghĩa khoa học Trên sở lý luận về tổ chức , sử dụng lao động , chế độ, quy định hiện hành áp dụng vấn đề sử dụng lao động , thực trạng sử dụng lao động, Đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động các doanh nghiệp xây dựng 4.2 Ý nghĩa thực tiễn: Những kiến nghị giải pháp mà Đ ề tài đề xuất , có giá trị gợi ý định hướng cho công tác quản lý lao động tại Vinaconex 12 nói riêng và các công ty xây dựng nói chung Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành nội dung của luận văn , đề tài s dụng phương pháp nghiên cứu sau : Phương pháp điều tra ; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp phân tích tính toán ; Phương pháp chuyên gia ; Phương pháp so sánh và một số phương pháp kết hợp khác Nội dung tóm tắt c đề tài Ngoài phần mở đầu , kết luận và kiến nghị , Luận văn gồm có chương nội dung chính sau : Chương 1: Cơ sở lý luận vấn đề sử dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Vinaconex 12 Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Vinaconex 12 ... khác nguồn nhân lực Đó lý doanh nghiệp phải xây dựng, ni dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp giao thoa với Đó khu vực mà nguồn nhân lực xã hội... nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại doanh nghiệp cạnh tranh với để có nguồn nhân lực Nguồn lực người tổng thể tiềm người bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách người Tiềm hình thành lực xã... lý nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển chọn , xếp, đào tạo, phát triển sử dụng cách có hiệu ng̀n nhân lực Như vậy, quản lý nhân lực q trình phức tạp, bao gồm nhiều cơng việc, việc sử dụng