TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam pptx

S TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam S Lời nói đầu Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập nền kinh tế thế giới,môi trường kinh doanh chung cũng đã mang đủ sắc thái mặc dù chưa phải là chưa khắc nhiệt.đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược và nguồn nhân lực, chiến lược đó phải gắn liền và ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh.cùng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing thì quản lí nguồn nhân lực là một trong những phương pháp quan trọng góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả tại các doanh ngiệp.ngày nay, sự phát triển khoa học và công nghệ diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì cần phải thay đổi những chiến lược cho phù hợp với thời đại.vì vậy doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu đó. vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiêp đã trở nên cần thiết đây còn là chủ đề được qua tâm nhiều nhất.chỉ có đào tạo và bồ dưỡng thì mới nâng cao trình độ và năng lực cho nguồn nhân lực. lúc đó họ sẽ đủ khả năng tiến cận với sự thay đổi.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản lí nguồn nhân lực,cùng với các chức năng tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đánh giá đãi ngộ … Hiện nay,có một số doanh ngiệp nước ta đã quan tâm đến vấn đề này bởi vì các doanh nghiệp đã nhận thức được vai trò con người trong việc phát triển là có ý nghĩa như thế nào.Nhưng không ít doanh nghiệp không nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Vậy yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp VN là phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào cho có hiệu quả và phù hợp vào khả năng, tiềm lực của doanh nghiệp và trình độ, năng lực của các nhà quản lý rất nhiều. Với những lý do trên qua nghiên cứu tư liệu và đặc biệt có sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Huyền, em mạnh giạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp S ở Việt nam “.Hy vọng qua đây em biết thêm và nhận thức được vấn đề một cách kỹ càng.Kết cấu bài viết của em gồm có: Chương I: Lý luận chung về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt nam. Chương III: Các giải pháp và kiến nghị đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt nam. S Chương I Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia và hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra của cải vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhân lực,tình cảm ý chí và hành động …Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là còn có “phần hồn” phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được đào tạo bởi triết lý và đạo đức doanh nghiệp, truyền thống,tập quán, nghi lễ và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được hình thành từ nguồn nhân lực. - Thứ hai: Nguồn nhân lực được xem xét cà đánh giá trên các phương diện số lượng, chất lượng cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc tinh thần tự giác và kết quả công việc, tuổi tác,giới tính,sự biến động sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. S _ Thứ ba:Cũng như các nguồn nhân lực khác,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng.Sự khôi phục củng cố và phát triển nhuồn nhân lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. -Thứ tư: Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (nguồn lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cà nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dung nguồn nhân lực này từ trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp. -Thứ năm không giống như các nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội,các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm lí,nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc … -Thứ sáu; Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xem xét trên hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là,việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng vủa doanh nghiệp mà là vấn đề của xã hội. - Thứ bảy: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu cùng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình tuyển lựa, đào tạo và phát triển. 2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu và phân tích xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết: S - Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. -Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. - Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lí biết cách đánh giá nhân viên Tốt nhất biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 2.2. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Trong các đôn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các đơn vi trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm riêng và chức năng quản lý nguồn nhân lực như: +Đặt đúng người vào đúng việc. +Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp +Đào tạo nhân viên +Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên +Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên. + Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. + Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. - Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc từ phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng: S + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành về lĩnh vực nhân sự. + Phối hợp các hoạt động về nhân sự + Thực hiên việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị tham gia trực tuyến vào các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng chức cho nhân viên, cho việc thực hiện quản lý các chương trình phúc lợi của công ty . II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm. - Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con đường tương lai có thể cho người đó chuyển tới cộng việc mới trong thời gian thích hợp. - Đào tao;Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. - Phát triển;Là quá trình hộc tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người Vì vậy phát triển và đạo tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác của hoạt động và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm học việc,học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội). 2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc mà các doanh nghiệp cần được thực hiện thường xuyên để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, ngững chỗ bị bỏ trống nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được nững trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có S sự thay đổi chung mục tiêu; cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và những kỷ luật công nghệ mới tạo ra.Để hoàn thiện khả năng lao động của người lao động. Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và ở trong tương lai một cách có hiệu quả hơn. Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,nhưng những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. Ta có thể nhận thấy được rằng vai trò của đào tạo và phát triển là rất lớn. Vì vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề này. Vai trò của đào tạo và phát triển là: Một là:giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn,vì nhiều tai nạn xẩy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những han chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên,chúng làm giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 3. Chi phí đầu tư trong phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Những lợi ích của một công ty có thể bắt nguồn từ đầu tư trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cốt lõi logic tiếp theo phải được trả lời là: “ Những chi phí nào đó liên quan đế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Chi phí thực tế củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính. Đó là những chi phái về tiền tệ,nhưng còn có cả chi phí cơ hội nữa. tuy nhiên,vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đào tạo. Một cách khác để làm rõ những chi phí liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm rõ hai chi phí dưới đây: S Trứ nhất: Những chi phí về học tập – những chi phí trả trong quá trình người lao động học việc của họ như là:Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trị hành hoá do hiệu quả làm việc thấp của học sinh dạy nghề. Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của ngững người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng,thông gió )của một trung tâm đào tạo,những công cụ giảng dạy như: máy chiếu phim,tài liệu,sách,bài kiểm tra,chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn,cho tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. III. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (sự cần thiết). đây là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể trả lời được. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đấy là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bản này ma fcông ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đr trình đọ phù hợp theo bản đã có sẵn. Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại búng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “ bùng nổ “ này đã tác động đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ S này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Thế nhưng nhà quản trị tài giỏi không thể thể dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính cách đối phó này. Họ là những người có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ thấy trước xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới. Các chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. 1.2/ Nhu cầu đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi. Qua nghiên cứu sự cần thiết phải đào tạo và phát triển ở trên. Ta thấy sự thay đổi trong cơ chế tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức nào thích ững một cách năng động với những thay đổi tổ chức đó dễ thành cônh nhất. Hình dưới đây cho chúng ta thấy rõ hơn tiến trình thay đổi trong tổ chức: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Thấy được nhu c ần thay đ ổi Lựa chọn phương pháp Giảm được sự đ ối kháng v ới thay Thực hiện sự thay đ ổi Triển khai chức v ụ mới Đánh giá hiệu qu ả của [...]... trong doanh nghiệp Chương III Các giải pháp và kiến nghị đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I .Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ những thực trạng như trên về nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp 1.Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp phải nhận thức một cách thiết thực và. .. trực tiếp Đây là nguyên nhân chính kìm hãm sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam S II Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam Với Thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Namcó rất nhiều vấn đề, rất kém về số lượng và chất lượng trong khi đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong những năm qua rất... lợi của đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam S Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ hiện đaị các doanh nghiệp muốn theo kịp tiến trình thay đổi đó cần phải xây dựng những chiến lược phát triển phù hợp với tiến trình đó .Một vấn đề hết... tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất Các chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là chi phí đầu tư phát triển Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đo lường đánh giá xem xét các học viên đã thu nhận được bao nhieeu kiến thức và kỹ năng từ các chương trình đào tạo Hiệu quả giữa công tác đào tạo. .. động và đạo đức kinh doanh II Một số kiến nghị nhằm đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam 1 Đối với doanh nghiệp S Từ các giải pháp trên tuỳ theo từng doanh nghiệp mà áp dụng các phương pháp sao cho có hiệu quả nhưng theo em hiện nay các doanh nghiệp cần tập trung vào các giải pháp sau: -Đổi mới quan điểm,tư duy và nhận thức quản trị con người trong doanh nghiệp các doanh nghiệp. .. lớn vào phương thức và chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo và giáo dục ở Việt nam và sự điều tiết vĩ mô của nhà nước đối với các cơ sở đó cũng như phù hợp giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, giáo dục Ngày nay, số lượng các doanh nghiệp của Việt nam là rất lớn Nhưng một số nơi vẫn chưa tìm ra phương pháp đào tạo thích hợp Sau đây chúng ta xem xét thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .. các chương trình đào tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt .và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay đổi Và sau cùng, điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển 2 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn tối đa là... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm: -Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhan lực của toàn doanh nghiệp bằng những đào tạo và phát triển các tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động ở mọi trình độ -Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển Xây dựng một. .. trọng và cần được quan tâm là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.Ngày nay, để phát triển doanh nghiệp thì tất cả các doanh nghiệp Việt nam cần phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển bởi vì họ nhận thấy rằng nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của doanh nghiệp. .. nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam I Thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam Cùng với vật lực, tài lực thì nhân lực là nguồn nhân lực quan trọng đối với doanh nghiệp Hiện nay, thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nước ta được thể hiện ở những điểm sau: Thứ nhất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu . TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam S Lời nói đầu Trong. về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt nam.