Mục lục MỤC LỤC 1PHẦN MỞ ĐẦU 11 Lý do nghiên cứu 22 Tổng quan tình hình nghiên cứu 33 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 46 Câu hỏi nghiên cứu 47 Giả thuyết nghiên cứu 58 Phương pháp nghiên cứu 59 Kết cấ.
MỤC LỤC BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 52 PHẦN MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực công việc trừu tượng, thực chất bao gồm nhiều công tác, hoạt động tạo thành, số cơng tác đào tạo nhân lực Việc đào tạo nhân lực tổ chức có ý nghĩa quan trọng khơng với tổ chức mà cịn với cá nhân làm việc tổ chức Đào tạo nhân lực giúp tổ chức sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc Trong lĩnh vực khác hoạt động đào tạo nhân lực mang đặc trưng riêng Đặc biệt, lĩnh vực ngân hàng, đào tạo nhân lực xem chìa khóa tạo nên cạnh tranh, mạnh ngân hàng Thật vậy, với phát triển hội nhập sâu rộng kinh tế nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, nhu cầu nhân lực có trình độ cao, địi hỏi ngày nhiều Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, tin học ngoại ngữ, có kỹ giao tiếp, ứng xử cộng đồng, kỹ phân tích tổng hợp, kỹ làm việc theo nhóm hay thái độ làm việc tích cực… để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành cơng ngân hàng tương lai Ngân hàng làm tốt cơng tác nắm giữ ưu chủ động việc nâng cao chất lượng nhân lực tạo lợi cạnh tranh Giống chi nhánh ngân hàng khác hệ thống ngân hàng Công thương Việt Nam, việc đào tạo nhân lực chiến lược quan trọng kế hoạch phát triển ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng Sự phát triển mạnh ổn định Vietinbank Hai Bà Trưng thời gian qua chứng thuyết phục cho mà ngân hàng làm để phát triển nguồn nhân lực Tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, việc đào tạo nhân lực diễn liên tục thường xuyên Công tác đào tạo nhân lực thể hiệu định, tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh tạo lợi cạnh tranh đáng kể Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng hạn chế, khuyết điểm Với niềm đam mê vấn đề đào tạo nhân lực đồng thời nhận thấy việc nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng vấn đề cịn người quan tâm, nghiên cứu nên chọn đề tài “Đào tạo nhân lực ngân hàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng” nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực chi nhánh Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nên tính đến có nhiều cơng trình nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chúng ta điểm qua số cơng trình nghiên cứu như: + Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Viện kinh tế giới, xuất năm 2002 + Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, 2003 + Nguyễn Thế Phong, Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp + Đặng Đức San – Nguyễn Văn Phần, Quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, 2003 + Phùng Lê Dung Đỗ Hoàng Điệp, Phát triển nguồn nhân lực dựa chiến lược kinh tế, Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi Trung Đông Số 2.2009 + Tập thể tác giả - Trung tâm tri thức doanh nghiệp quốc tế, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, NXB Thanh Niên, 3/2010 + MBA Nguyễn Văn Dung - TS Bùi Văn Danh - ThS Lê Quang Khôi, Quản trị nguồn nhân lực (Bài tập & Nghiên cứu tình huống), NXB Phương Đơng, 2011 Hầu hết tác phẩm tập trung vào nghiên cứu, phân tích cơng tác đào tạo chung cho tổ chức, phạm vi rộng, mang tính chất lý luận mà khơng sâu vào phân tích tổ chức cụ thể Bên cạnh đó, sở tham khảo khóa luận tốt nghiệp khóa trước em nhận thấy có nhiều đề tài vào nghiên vấn đề “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu sâu vấn đề lĩnh vực ngân hàng – Một lĩnh vực mà việc đào tạo nhân lực thực bản, chuyên nghiệp Hơn nữa, hầu hết ngân hàng có sở đào tạo riêng nên việc liên kết đào tạo chi nhánh ngân hàng trường đào tạo vấn đề tương đối Dựa tảng kiến thức đó, đề tài có học tập vận dụng vào phân tích cơng tác đào tạo ngân hàng cụ thể Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Từ việc đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng để phân tích thành hạn chế nguyên nhân chúng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ vấn đề lý luận đào tạo nhân lực - Làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực - Nhận diện khó khăn, hạn chế cơng tác đào tạo nhân lực mà chi nhánh gặp phải - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Vietinbank Hai Bà Trưng Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng - Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2012 Mẫu khảo sát - Đối tượng khảo sát: Việc thực công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Nội dung khảo sát: + Các bước thực đào tạo nhân lực chi nhánh + Phương pháp, nội dung thực đào tạo nhân lực + Người chịu trách nhiệm thực + Kết đạt - Thời gian khảo sát ngân hàng: 1.10.2011-24.12.2011 - Không gian khảo sát: Phòng tổ chức, ngân hàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai bà Trưng nào? - Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng gì? Giả thuyết nghiên cứu - Công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng tiến hành theo quy trình bước đào tạo nhân lực Quá trình thực có mặt tích cực hạn chế - Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo ngân hàng là: Xây dựng chiến lược cho đào tạo nhân lực năm, bám sát nhu cầu thực tế; Thực kiểm tra chặt chẽ bước quy trình đào tạo; Có kế hoạch ứng dụng nhân lực sau đào tạo cụ thể, thực tế Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: số liệu, báo cáo ngân hàng công tác đào tạo nhân lực tài liệu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp vấn: Tiến hành vấn cán bộ, nhân viên công ty nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà thu thập qua bảng hỏi tài liệu thống kê - Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến giáo viên hướng dẫn để bổ sung vấn đề thiếu, vướng mắc trình thực đề tài - Phương pháp quan sát : Quan sát trực tiếp qua trình làm việc ngân hàng Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Báo cáo thực tập gồm ba chương sau: - Chương 1: Khái luận đào tạo nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực Có thể nói, khái niệm nhân lực khơng cịn xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: “Nhân lực chỉ sức mạnh (thể lực trí lực) của những người lao động tổ chức định”[4] Nhân lực nguồn số số nguồn đầu vào khác tổ chức nguồn vốn, nguồn nguyên liệu Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả nãng tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức Nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp ( theo wiki pedia) “Nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động của nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc đó” [5] Nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hố cơng tác kế hoạch hố nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Nếu xét theo hai trạng thái tĩnh động có nhiều quan niệm cho rằng: + Nhân lực tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trị họ Theo ý kiến này, nói đến nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh + Nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động.5 Tổng hợp những ý kiến trên, thấy rằng: Nhân lực tổng thể những tiềm của người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của người nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Khi nói đến yếu tố nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ của người lao động Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 Theo Bộ luật lao động Việt Nam,1994 Theo Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước 1.1.2 Khái niệm đào tạo Nhân lực - nguồn lực quí giá tổ chức, yếu tố định thành bại tổ chức tương lai Bởi vậy, tổ chức ln tìm cách để trì phát triển nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu tiến hành đào tạo nhân lực Có nhiều định nghĩa khác đào tạo nhân lực như: “Đào tạo định nghĩa nỗ lực để cải thiện kết của nhân viên, dựa công việc họ nắm giữ cơng việc có liên quan Điều thường có nghĩa những thay đởi mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến công việc học tập, hoạt động có tở chức thiết kế để đáp ứng những nhu cầu nhận biết Nói cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức đồng thời đáp ứng những nhu cầu của nhân viên.” [6] Thuật ngữ đào tạo thường bị lẫn lộn với thuật ngữ “phát triển” Phát triển hội học tập, thiết kế để giúp nhân viên phát triển Không cần giới hạn hội cải thiện kết nhân viên cơng việc hành Sự phát triển tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp nhân viên chuẩn bị cho địi hỏi cơng việc họ tương lai “đào tạo” thường tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh thiếu sót kỹ nhân viên “Đào tạo trình bù đắp những thiếu hụt chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc tương lai” [8] Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người “Đào tạo trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc thời gian thích hợp” [2] “Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ của Đó chính trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc của mình, những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ của người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn” [3] Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý “Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo những tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động có thể thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác của họ” [1] Tổng hợp những ý kiến trên, thấy đào tạo nhân lực trình học tập giúp cho cá nhân tổ chức tiếp thu những kiến thức, kỹ mới, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc Đào tạo nhân lực yêu cầu thiếu hoạt động tổ chức Đào tạo nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực Theo ý kiến của tác giả, dù định nghĩa “đào tạo” hướng đến thực chất việc đào tạo nhân lực trình tìm cách nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực tổng hịa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu Paul Hersey, “Quản lí nguồn nhân lực”, TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch, Nhà xuất Chính trị Quốc gia nhằm phát huy lực cán nhân viên Các khâu trình đào tạo cần thực nghiêm chỉnh có kiểm tra, đánh giá thường xuyên: Việc đánh giá nhu cầu đào tạo bước quy trình đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định nội dung, đối tượng cần đào tạo dẫn đến việc thực thuận lợi bước sau quy trình đào tạo Trong đánh giá nhu cầu đào tạo cần tránh tượng “phân bổ tiêu” Trên sở đánh giá nhu cầu đào tạo, bước phải thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp Tính phù hợp thể yếu tố: nội dung, thời lượng, thời điểm nơi đào tạo cần phải tập trung Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu người học Đáp ứng kỹ năng, kiến thức người đào tạo thiếu, cần cập nhật nâng cao trình độ Nội dung đào tạo khơng nên mang tính chất lý thuyết, thiên định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích kỹ năng: làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào…Yếu tố thời lượng đào tạo xem xét khía cạnh: người học đảm nhận công việc định hoạt động ngân hàng cần phải tiếp thu kiến thức qua lớp học; họ người “Vừa học, vừa làm”, thời lượng không nên ngắn dài Thời điểm đào tạo cần tránh kỳ bận rộn nhân viên, ví dụ thời điểm cuối tháng cuối năm Trong khâu thực tốt chương trình đào tạo, vấn đề cần cải cách nằm phương pháp giảng dạy Một phương pháp truyền thống ưa chuộng giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung chuẩn bị trước mà thường giao tiếp với học viên q trình giảng dạy Rất thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ Việc trao đổi làm giáo viên có hạn chế hội nhận thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học có điều chỉnh cần thiết Giảng 67 dạy chiều làm học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên có hội thâm nhập thực tế qua chia sẻ kinh nghiệm học viên, thiệt thòi giáo viên học viên Vì vậy, kết hợp lý thuyết với thực hành, diễn giải trao đổi, thảo luận; tăng cường làm việc theo nhóm… xem phương pháp đào tạo tích cực Các khóa đào tạo phải thiết kế tình gắn với thực tế, qua nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề, người cần việc xin vào làm vị trí khơng phù hợp với khiếu trái chun mơn ngân hàng Đối với khóa học ngắn hạn, nên mời giảng viên có cấp chuyên mơn khơng q cao thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt vấn đề thời để giảng dạy chất lượng đào tạo cao Các chuyên gia nhân lực đưa bước phát triển kỹ người thơng qua đào tạo Theo đó, khởi đầu mức “khơng biết khơng có kỹ năng”, tiến đến “biết khơng có kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau đạt ngưỡng “khơng biết có kỹ năng” Vì thế, cần có khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu tầng kỹ Ngân hàng Vietinbank nên đầu tư vào chương trình kỹ phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo tiếp động lực, làm việc có hiệu suất cao tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố giúp phát triển môi trường làm việc hiệu thực tế Công việc cuối đánh giá kết đào tạo chính xác Có mức đánh giá kết đào tạo: 1) Đánh giá mức độ tham gia học viên, tổ chức thường xuyên với giả định học viên hứng thú với lớp học khơng bỏ lớp; 2) Đánh giá phản ứng nhanh học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học thông qua phiếu điều tra, với giả định học viên thích thú với lớp học thường tiếp thu nhiều hơn; 3) Đánh giá thay đổi 68 cơng việc học viên, thường thực sau khóa học vài ba tháng với giả định học viên tiếp thu tốt kiến thức trang bị lớp học cơng việc thực tốt hơn; 4) Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh ngân hàng Khi việc đánh giá kết đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Như vậy, khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Trong trình đào tạo, ngồi việc cung cấp kiến thức cần thiết, học viên cần hướng dẫn phương pháp để áp dụng kiến thức vào cơng việc thực tế Q trình đào tạo đào tạo túy, mà đào tạo - tư vấn, có tính ứng dụng cao, phù hợp với trình độ cán nhân viên nay, đáp ứng mong muốn ngân hàng Về cơng tác kiểm tra q trình đào tạo, chi nhánh để cán phụ trách đào tạo làm kiêm ln cơng tác kiểm tra vơ hình chung, kết đánh giá chưa xác Mỗi chi nhánh chi nhánh Hai Bà Trưng nên thành lập ban kiểm tra riêng (có thể kiểm tra nhiều vấn đề khác nhau, không riêng đào tạo nhân lực) để giám sát hoạt động Ngoài ra, ban lãnh đạo chi nhánh cần thường xuyên cập nhật tình hình thúc đẩy hiệu việc đào tạo nhân lực Có vậy, cơng tác đào tạo nhân lực chi nhánh tiến hành cách nghiêm túc, thống mang lại hiệu cao 3.2.4 Xây dựng kế hoạch cụ thể để sử dụng nhân lực sau đào tạo Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho học viên, với hỗ trợ, quan tâm chi nhánh Việc đào tạo vơ ích học viên sau học không áp dụng vào thực tê làm việc Ngân hàng cần có kế hoạch cụ thể việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, chẳng hạn, sau bồi dưỡng nghiệp vụ hay kĩ đó, 69 nhân viên làm cơng việc Hoặc cán sau đào tạo nên cân nhắc, thăng chức sao? Có thể nói, mục tiêu cuối chương trình đào tạo đưa điều học áp dụng vào công việc Để tăng cường khả ứng dụng kiến thức kỹ học sau trình đào tạo nhân viên, Vietinbank cần ý số điểm sau: Gia tăng tương đồng bối cảnh đào tạo trường Đào tạo cán Vietinbank với môi trường làm việc chi nhánh ngân hàng Nghĩa cách đào tạo giống công việc tốt Yêu cầu thực hành kỹ q trình đào tạo cần coi trọng Khích lệ người đào tạo thực hành kỹ công việc họ buổi học Đưa tình khuyến khích khác cách thực hành để người đào tạo học cách khái quát hóa kiến thức kỹ họ Xây dựng tinh thần tự lực người đào tạo đế học tập sử dụng kỹ Một trở lại làm việc, nên dành cho nhân viên hội để họ chứng minh họ sử dụng kỹ Khích lệ nhân viên ngân hàng học tập không ngừng Nhân viên nên nhận việc đào tạo lần lĩnh vực ngân hàng khơng đủ để trì kỹ đạt hiệu Việc đào tạo lại cần thiết để cập nhật kỹ Ngoài ra, vào kế hoạch ứng dụng nhân lực sau đào tạo, chi nhánh Hai Bà Trưng phối hợp với trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank đánh giá hiệu sau đào tạo chương trình đào tạo thực Sau đánh giá, ngân hàng biết lực cán nhân viên, xác định cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán nhân viên Ngoài ra, việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá 70 lực, chất lượng đào tạo Trường Cũng từ việc đánh giá này, kết để lãnh đạo ngân hàng xem xét xem liệu nhân viên sau đào tạo bổ nhiệm vào vị trí cơng tác mới, thăng chức khơng hay làm công việc trước đào tạo Trong trường hợp, nhân viên làm việc vị trí cũ, ngân hàng cần có kế hoạch đánh giá hiệu làm việc so với trước đào tạo để phân công thêm công việc cho hợp lý Trong trường hợp, nhân viên sau đào tạo đủ chun mơn, kỹ thích hợp để chuyển đến vị trí làm việc tương đương hay thăng tiến lên vị trí cao hơn, lãnh đạo ngân hàng cần có biện pháp cụ thể để khuyến khích hỗ trợ họ ứng dụng đào tạo vào công việc 3.2.5 Một số khuyến nghị Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác cần coi trọng ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng nói riêng doanh nghiệp nhà nước nói cung, điều kiện cạnh tranh hội nhập Đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực phát huy hiệu công tác trước hết cần có đủ nhận thức quan tâm nhà nước, cấp lãnh đạo ngân hàng cán bộ, nhân viên Về phía nhà nước Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước nên có văn pháp luật cụ thể để hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đồng thời có biện pháp khuyến khích cho hoạt động Về phía ngân hàng Nhân lực nguồn lực đảm bảo phát triển bền vững tổ chức Ngân hàng công thương Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng cần vào công tác đào tạo phát triển nhân lực hoạt động kinh doanh ngân 71 hàng Từ đây, chắn Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng hình thành nên sức mạnh tập thể, tạo đà cho phát triển bền vững Bên cạnh đó, Ngân hàng cịn cần phối hợp với trường Đại học, học viện, sở đào tạo uy tín khác ngồi nước để xây dựng chương trình đào tạo ngắn – trung – dài hạn theo mục tiêu phát triển chất lượng nhân lực chi nhánh Đây biện pháp giúp ngân hàng vừa tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vừa đào tạo trình độ cho cán bộ, nhân viên Về phía cán bộ, công nhân viên Mỗi cán bộ, nhân viên cần ý thức rõ ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển bền vững ngân hàng tương lai thân Có thể nói, đào tạo hội để người hồn thiện chun mơn, nghiệp vụ để hồn thành cơng việc tốt đồng thời tạo hội để thân thăng tiến Chính vậy, thân cán bộ, nhân viên ngân hàng cần chủ động, tích cực tham gia vào cơng tác Một mặt, người cần chấp hành nghiêm chỉnh định yêu cầu đào tạo quan, tích cực học tập để hồn thành khóa học cách tốt Bên cạnh đó, cá nhân theo học chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Trước tiên, phải người biết tìm kiếm hội đào tạo Có nhân viên cho làm việc lâu năm ngân hàng, biết rành rẽ chuyện khơng cần phải học Những người chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Mặt khác, cán bộ, nhân viên cần chủ động nắm bắt hội đào tạo, chí xin tự học có hội Đây chìa khóa để dẫn tới thành công người tương lai! Tiểu kết chương 3: Bên cạnh ưu điểm công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, số hạn chế tồn làm giảm hiệu công tác đào tạo Tại chương này, khóa luận xin đưa số 72 giải pháp bao gồm xây dựng kế hoạch đồng đào tạo nhân lực; Liên kết chặt chẽ với trường đào tạo cán Vietinbank nhằm xây dựng chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thực tế; Thực hợp lý quy trình đào tạo kèm kiểm tra đánh giá thường xuyên; Xây dựng kế hoạch đánh giá sử dụng nhân lực sau đào tạo Đặc biệt, tác giả đề xuất áp dụng cách linh hoạt mơ hình đào tạo CDIO (mơ hình áp dụng mang lại nhiều thành công số trường đại học Việt Nam) để nâng cao hiệu đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank Viet Nam nói chung chi nhánh Hai Bà Trưng nói riêng Các giải pháp chắn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo, đồng thời, gợi hướng áp dụng thực tế để nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng 73 KẾT ḶN Có thể nói, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng với tổ chức môi trường kinh doanh đại Riêng với ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, đào tạo nhân lực yếu tổ định hiệu công việc ưu cạnh tranh Chính mà chi nhánh Hai Bà Trưng quan tâm đến công tác đạt số thành tích đáng ghi nhận Khác với mơ hình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng xây dựng mơ hình đào tạo theo phương thức liên kết chi nhánh Trường đào tạo phát triển nhân lực Vietinbank Việc liên kết giúp cho ngân hàng khơng gặp khó khăn việc tìm kiếm đối tác đào tạo tổ chức khóa đào tạo cách chuyên nghiệp Ngân hàng thực cơng tác đào tạo theo trình tự bước hợp lý, chặt chẽ; đổi liên tục nội dung phương pháp đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế Nhưng bên cạnh đó, tồn số thực tế yếu kém khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình triển khai đồng thời ngân hàng chưa có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cách hợp lý Từ nghiên cứu cụ thể, khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác cần xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nhân lực cụ thể; thực quy trình đào tạo nguồn nhân lực cách hợp lý sử dụng nhân lực sau đào tạo cách hiệu Có thể thấy rằng, đầu tư hướng vào công tác đào tạo giúp ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng tạo nên mạnh riêng phát triển bền vững tương lai! 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Christian Batal (2002): “Quản lí nhân lực khu vực Nhà nước”, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia TS Trần Kim Dung (2003): “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất Thống kê Th.S Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất lao động xã hội PGS.TS Hoàng Văn Hải (2004): “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất thống kê Phạm Minh Hạc(2001): “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố”; Nhà xuất Chính trị quốc gia Hương Huy (2008): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Giao thông vận tải) Harold Koontz, Cyril O’ Donnell; Người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân (2004): “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” , Nhà xuất Khoa học kĩ thuật Hoàng Văn Luân(2002): “Đề cương môn quản lý nguồn nhân lực”, Khoa khoa học quản lý, trường đại học Khoa học xã hội Nhân văn Jame DOnelly, Jame Gibsen John Ivancevich, người dịch TS Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2001) “Quản trị học bản”, Nhà xuất Thống kê, Ba Đình - Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (tái năm 2010): “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao động xã hội 11 Nguyễn Tấn Thịnh(2008): “Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp”, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 12 Susan D.Strayer(2010): “Cẩm nang quản lý nhân sự”, Nhà xuất Lao động & Công ty sách Bách Việt 13 Chiến lược, mục tiêu phát triển trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank 75 http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Info.aspx?cmd=clpt Ngày cập nhật 31/2/2007 14 Tổng quan ngân hàng Công thương http://www.vietinbank.vn/web/home/vn/about/index.html, ngày Việt cập Nam nhật 20/7/20006 15 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011, 2010 16 Phòng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo lao động –thu nhập tháng đầu năm 2011, năm 2010 17 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo tổng kết hoạt động –Ngân hàng Công thương chi nhánh Hai Bà Trưng năm 2011, 2010 18 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (1997) Nội quy ngân hàng Công thương Việt Nam 19 Phòng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2000) Tiêu chuẩn chức danh của Ngân hàng công Thương chi nhánh Hai Bà Trưng 76 PHỤ LỤC Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập –Tự – Hạnh phúc 0o0 BIÊN BẢN PHỎNG VẤN Thời gian vấn - Phỏng vấn lần I: Ngày 7/11/2011 - Phỏng vấn lần II: Ngày 20/11/2011 Địa điểm vấn Phịng Tổ chức, tầng 3, Tịa nhà Ngân hàng Cơng thương chi nhánh Hai Bà Trưng, Trần Khát Chân Họ tên, chức danh người được vấn - Bác Lê Bích Thủy, trưởng phịng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Chị Nguyễn Phương, cán đào tạo, phòng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng Nội dung vấn Nội dung vấn xoay quanh hai vấn đề ý nghĩa vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quy trình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng Cụ thể, nội dung câu hỏi sau: - “Bác có thể cho biết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực ngân hàng mình” - “Chị có thể cho biết quy trình thực công tác đào tạo thông thường tiến hành nào?” - “Chị đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên ngân hàng mình?” Người lập Lê Thị Kiều Oanh 77 ... đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng vấn đề cịn người quan tâm, nghiên cứu nên chọn đề tài ? ?Đào tạo nhân lực ngân hàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng” nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực. .. thực công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Nội dung khảo sát: + Các bước thực đào tạo nhân lực chi nhánh + Phương pháp, nội dung thực đào tạo nhân lực + Người... thuyết phục cho mà ngân hàng làm để phát triển nguồn nhân lực Tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, việc đào tạo nhân lực diễn liên tục thường xuyên Công tác đào tạo nhân lực thể hiệu định,