Kiến thức
Kiến thức không chỉ đơn thuần là việc sở hữu thông tin mà còn đòi hỏi một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng tinh thông Cụ thể, kiến thức bao gồm nhiều yếu tố quan trọng.
Trình độ văn hóa phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản nhằm duy trì cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nhân lực, vì trình độ học vấn cao giúp họ nhanh chóng tiếp thu và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ tạo ra sản phẩm mới mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và nền kinh tế - xã hội Nhiều tổ chức có người lao động trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh chóng Tuy nhiên, một số tổ chức vẫn chưa tận dụng hết tiềm năng của nhân lực, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa cao, nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và khai thác nhân lực chưa hiệu quả.
Khi đề cập đến nhân lực, không chỉ cần xem xét thể lực và trí lực mà còn phải nhấn mạnh vai trò của kinh nghiệm sống và năng lực hiểu biết thực tiễn Kinh nghiệm sống, đặc biệt là những trải nghiệm trực tiếp, giúp con người vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của bản thân cũng như cộng đồng để tìm tòi và sáng tạo các giải pháp mới trong công việc Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc cũng là những yếu tố quan trọng khi nói về con người trong bối cảnh nhân lực Trước đây, nhân lực thường được hiểu đơn giản là sức mạnh thể chất và trí tuệ của con người.
Kỹ năng
Kỹ năng đóng vai trò quan trọng trong trí lực, là sự tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Khi con người nắm vững kỹ năng, họ sẽ có lợi thế trong việc chỉ đạo thực tiễn và nâng cao khả năng phân tích, lý giải các vấn đề trong công việc và cuộc sống.
Kỹ năng là sự kết tinh của tri thức thông qua thực tiễn, không chỉ đơn thuần là việc tích lũy kiến thức Một nguồn tri thức có thể chỉ là cuốn từ điển, nhưng để trở thành kỹ năng, tri thức cần được chắt lọc, cải tạo và chế tác một cách tinh tế.
Ngày nay, các tổ chức khi tuyển dụng không chỉ chú trọng đến trình độ chuyên môn mà còn tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng trong môi trường làm việc, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của người lao động Kỹ năng mềm quyết định cách bạn làm việc và thể hiện bản thân trong tổ chức.
Thái độ
Chất lượng nhân lực không chỉ được đo bằng con số mà còn thể hiện qua những yếu tố vô hình như thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật, và tinh thần trách nhiệm Những phẩm chất như tự giác trong lao động, tiết kiệm, hợp tác, và tác phong làm việc khẩn trương, chính xác là rất quan trọng, góp phần định hình bản tính của nhân lực Các yếu tố này đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của quốc gia và tổ chức, tất cả nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nói đến nhân lực, các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, cũng như tác phong làm việc công nghiệp, đều được coi là yếu tố quan trọng tạo nên đặc thù nhân lực Ngoài việc tăng cường số lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng không thể bỏ qua Do đó, xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các tổ chức Việt Nam là một nội dung cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự báo và xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức, nhằm xây dựng các chính sách và chương trình hành động cho tương lai Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có tầm nhìn chiến lược và sự liên kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của đơn vị, với mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc lập kế hoạch cụ thể và chi tiết là rất cần thiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực là nền tảng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong quy trình thực hiện Qua quy hoạch, các bộ phận có thể được đánh giá xem có hoạt động đồng bộ hay không, đồng thời giải quyết các vấn đề như mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đối tượng hướng tới, sự phù hợp với chiến lược, cũng như khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là một yêu cầu thiết yếu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức để nâng cao hiệu quả làm việc Việc lập kế hoạch giúp cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên, từ đó tạo ra thu nhập ổn định hơn cho họ Điều này không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn khuyến khích mọi người tham gia tích cực và hứng thú với công việc, góp phần vào việc sản xuất các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định được hướng đi đúng đắn Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào lĩnh vực mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tiêu tốn thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho công tác nhân lực, bao gồm đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu cho hoạt động này.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá sự liên kết giữa các bộ phận hoạt động, đồng thời xác định xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh hay không Nó cũng giải quyết các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo và duy trì lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp cần hướng tới tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp để phát triển NNL cho toàn ngành Trong quá trình xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo đáp ứng các yêu cầu thiết yếu để đạt được hiệu quả tối ưu.
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và từng ngành, đồng thời huy động tối đa nguồn nhân lực Quy hoạch cũng phải đảm bảo tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu NNL cho mỗi ngành, và công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần xác định rõ vị trí, vai trò và lợi thế của mô hình doanh nghiệp Đồng thời, cần phân tích và đánh giá khả năng phát triển của đơn vị, dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hiệu quả.
Để quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, các nhà quản trị cần chú ý đến mối liên hệ giữa NNL và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng chiến lược NNL hiệu quả bao gồm tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ công bằng, nhằm khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên Chiến lược này cần tập trung vào các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh và tính tận tụy Đồng thời, việc đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên là cần thiết để đảm bảo đãi ngộ xứng đáng, từ đó tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Tất cả những yếu tố này đóng góp vào quản trị và phát triển NNL, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là tài sản nội bộ mà còn có thể được cải thiện bằng cách thu hút nhân tài từ bên ngoài Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của đơn vị và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu Quá trình này bao gồm hai khâu chính: thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Việc thu hút và tìm kiếm hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân lực chất lượng, đồng thời nâng cao uy tín của quá trình tuyển dụng, từ đó cải thiện khả năng thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt Ngược lại, nếu không chú trọng, tổ chức sẽ khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Để đảm bảo quy trình tuyển dụng thành công, cần căn cứ vào nhu cầu công việc, đảm bảo tính khách quan và công bằng, đồng thời xác định số lượng cần tuyển và phân tích các vị trí, công việc để đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực
Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân lực là một hoạt động thiết yếu trong quản trị nhân lực, giúp khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Đánh giá công việc không chỉ đảm bảo sự công bằng trong tổ chức mà còn giúp nhận diện thành tích của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc và cải thiện hành vi Các đơn vị thường xây dựng hệ thống đánh giá để theo dõi hiệu suất của nhân viên; trong khi các đơn vị nhỏ thường sử dụng phương pháp đánh giá không chính thức qua giám sát hàng ngày, các đơn vị lớn áp dụng các phương pháp tiên tiến như chỉ số KPIs và biểu mẫu đánh giá rõ ràng với sự giám sát chặt chẽ từ quản lý Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả và công bằng trong công tác quản lý nhân lực.
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân lực tại các doanh nghiệp
(Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê.)
* Bước 1: Xây dựng kế hoạch đánh giá.
Để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, cần thiết lập mục tiêu và yêu cầu riêng cho từng nhân viên Nội dung đánh giá sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc, bao gồm các tiêu chí như việc tuân thủ nội quy công ty, tinh thần hợp tác và hỗ trợ, thái độ làm việc, khả năng sáng tạo và tiềm năng phát triển của nhân viên.
Việc lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá thực hiện công việc cần căn cứ vào mục đích cụ thể như kiểm tra tình hình thực hiện, đào tạo, đề bạt hay tăng lương Mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn của quản lý cũng ảnh hưởng đến phương pháp và nội dung đánh giá, nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quá trình đánh giá.
- Lựa chọn người đánh giá: Thường người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất.
Để tối ưu hóa quy trình đánh giá hiệu suất công việc, các tổ chức thường quy định chu kỳ đánh giá là 6 tháng hoặc 1 năm, hoặc có thể điều chỉnh tùy theo từng đợt hoàn thành công việc cụ thể.
Đào tạo người đánh giá là một bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả của quá trình đánh giá Người đánh giá cần được trang bị kiến thức về hệ thống và mục đích của đánh giá, cũng như cách thực hiện đánh giá một cách nhất quán Để đạt được điều này, có thể sử dụng hai hình thức đào tạo: cung cấp các văn bản hướng dẫn và tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn).
Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi chính thức giữa lãnh đạo và nhân viên, nhằm xem xét tình hình thực hiện công việc hiện tại Qua đó, lãnh đạo có thể cung cấp thông tin về kết quả công việc đã qua, đánh giá mối quan hệ với các quyết định nhân sự, khám phá tiềm năng tương lai của nhân viên và đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc.
* Bước 2: Triển khai thực hiện đánh giá thực hiện công việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dựa trên hai phương pháp chính sau:
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi là một kỹ thuật sử dụng thang đo đồ họa và ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đo này không chỉ dựa trên hình thức mà còn được mô tả bằng những hành vi cụ thể, giúp đánh giá chính xác hơn về hiệu suất và hành vi của cá nhân.
Phương pháp xếp hạng là cách sắp xếp nhân viên trong phòng ban từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên hiệu suất làm việc tổng thể của từng cá nhân.
* Bước 3: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc, nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về năng suất và thái độ làm việc của người lao động Điều này giúp nhận diện các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến quá trình làm việc, từ đó giải quyết những khó khăn mà người lao động gặp phải, nhằm cải thiện năng suất lao động.
Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc không chỉ hỗ trợ nhà quản trị theo dõi tình hình làm việc của nhân lực mà còn là nền tảng cho các hoạt động quản trị nhân sự khác, bao gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và đãi ngộ nhân viên.
Đào tạo nhân lực
Kiến thức của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Để nâng cao trí lực nguồn nhân lực, các đơn vị cần thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại Đào tạo giúp trang bị kiến thức chuyên môn trong một khoảng thời gian nhất định, đảm bảo người được đào tạo có khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp Như vậy, đào tạo nhân lực không chỉ phát triển tiềm năng con người mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Một chính sách đào tạo hiệu quả giúp nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao khả năng làm việc và phát triển bản thân Đào tạo là con đường nhanh nhất để doanh nghiệp cải thiện nguồn nhân lực và tăng cường lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên công nghệ số Việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo tổ chức có lực lượng lao động giỏi, sẵn sàng thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật Lao động, đặc biệt là lao động trí thức, là nguồn tài nguyên quý giá, khẳng định vị thế của doanh nghiệp trong nền sản xuất hiện đại.
Đào tạo và đào tạo lại không chỉ nâng cao trình độ văn hóa và kiến thức cho người lao động mà còn cải thiện năng lực phẩm chất của họ Điều này giúp người lao động tự chăm sóc sức khỏe tốt hơn và có thái độ tích cực hơn trong công việc, từ đó góp phần hoàn thiện nguồn nhân lực của đơn vị.
Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp
(Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê.)
* Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình đào tạo của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế về số lượng và chất lượng lao động cần thiết Nếu không xác định chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu đào tạo, dẫn đến tốn kém chi phí Để xác định nhu cầu đào tạo, cần xem xét các yếu tố như chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, nguyện vọng của người lao động và trình độ chuyên môn của họ.
* Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.
Một kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể trong doanh nghiệp cần bao gồm các chính sách và quy định về các loại hình đào tạo, điều kiện cho người lao động, và chi phí cho các khóa đào tạo Chương trình đào tạo nhân lực phải xác định rõ mục tiêu, đối tượng, hình thức và phương pháp phù hợp, cùng với kinh phí cần thiết Đặc biệt, doanh nghiệp cần có ngân quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực.
Trong kế hoạch đào tạo nhân lực, các nhà quản trị cần xác định các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng Việc này dựa trên mục tiêu đào tạo, đặc điểm của đối tượng, cơ sở vật chất sẵn có, ngân quỹ đào tạo của doanh nghiệp và tính chất công việc của người lao động.
* Bước3: Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực.
Dựa trên nhu cầu đào tạo nhân lực đã xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn cần được triển khai theo kế hoạch đã đề ra, cả trong và ngoài doanh nghiệp.
- Đối với đào tạo bên trong doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo trực tiếp cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhằm nâng cao trình độ cho người lao động (NLĐ), bao gồm việc đào tạo nhân viên mới và đào tạo lại nhân viên cũ.
Cơ sở vật chất tại doanh nghiệp bao gồm phòng họp, hội trường, máy chiếu và máy móc phục vụ thực hành, cùng với tài liệu được công ty trực tiếp chuẩn bị cho học viên.
Trưởng các phòng ban và bộ phận sẽ trực tiếp theo dõi và đánh giá tiến trình đào tạo trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng quá trình thực hiện được giám sát chặt chẽ và hiệu quả.
- Đối với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
Các trung tâm và trường đại học, cao đẳng được thành lập nhằm mục đích đào tạo người lao động những kỹ năng và kiến thức thiết yếu, giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế.
+ Cơ sở vật chất và tài liệu: Do các trung tâm, các trường tự chuẩn bị cho học viên.
Công ty sẽ theo dõi tiến trình đào tạo bằng cách đánh giá kết quả học tập và khả năng ứng dụng thực tế của cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong công việc, từ đó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo.
Cách tổ chức khóa học đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo Để đạt được điều này, cần phân chia quá trình đào tạo thành các giai đoạn cụ thể, bao gồm việc lựa chọn nội dung phù hợp Đồng thời, người học nên được đặt làm trung tâm, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp và kết hợp lý thuyết với thực hành một cách hiệu quả.
Bước 4 trong quy trình đào tạo nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo, một công việc thiết yếu và quan trọng Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp xác định năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau đào tạo, mà còn thông qua kết quả học tập và tình hình thực hiện công việc của học viên sau khi hoàn thành khóa học.
Để đảm bảo công tác đào tạo thành công, doanh nghiệp cần nắm vững quy trình đào tạo và giúp nhân viên nhận thức rằng việc được đào tạo là một phần đãi ngộ quý giá từ phía công ty.
Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân lực bao gồm hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính và phi tài chính Đãi ngộ tài chính sử dụng các công cụ như tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp, trong khi đãi ngộ phi tài chính tập trung vào môi trường làm việc và công việc để đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động Một chế độ đãi ngộ tốt không chỉ giúp tái sản xuất sức lao động mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, đảm bảo người lao động có thể duy trì sức khỏe thể chất và tinh thần Việc đảm bảo mức lương và thưởng hợp lý là cần thiết để đáp ứng nhu cầu cuộc sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là những người lao động có trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, việc có nhân viên giỏi không đảm bảo rằng họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty Nếu những nhân tài này ra đi mà không có ứng viên thay thế, chất lượng nguồn nhân lực sẽ bị giảm sút Để giữ chân nhân lực chất lượng, chế độ đãi ngộ tốt là cần thiết, giúp tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ cũng giúp thu hút nhân tài từ bên ngoài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đãi ngộ hợp lý không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu hoàn thiện bản thân Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc cung cấp công cụ lao động hiện đại thông qua chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Với dân số hơn 96 triệu người vào năm 2019, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 54,61 triệu người (chiếm 59,5%), Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, với tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp và thiếu hụt lao động có trình độ cao Điều này dẫn đến việc lao động mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng thường không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của thị trường lao động và hội nhập quốc tế.
1.3.1.2 Trình độ giáo dục quốc gia
Chất lượng nhân lực được thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo, tất cả đều liên quan đến khả năng thực hiện công việc Năng lực này có được thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, trong đó giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản là nền tảng quan trọng Nhân tố này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng cung ứng nhân lực mà còn nâng cao chất lượng nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Đặc biệt trong ngành kinh tế và xây dựng, việc nâng cao chất lượng đầu ra của học sinh, sinh viên tại các trường đại học giúp các đơn vị tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cạnh tranh xã hội Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt, những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những nhân lực có trình độ cao hơn Do đó, việc nâng cao năng lực bản thân thông qua đầu tư vào giáo dục và đào tạo là cách hiệu quả nhất để những người có tay nghề thấp cải thiện vị thế của mình trên thị trường lao động.
Tại Tuần lễ cấp cao APEC 2017 ở Đà Nẵng, chất lượng nhân lực được xác định là thách thức lớn đối với nhiều quốc gia trong bối cảnh cách mạng 4.0 Đối với Việt Nam, tình trạng này trở thành rào cản cho quá trình đổi mới và cần phải cải thiện gấp rút Đào tạo nguồn nhân lực qua hệ thống giáo dục đại học và cao đẳng hiện đang gặp nhiều vấn đề, với quy mô mở rộng nhưng chất lượng đầu ra không tương xứng Chương trình đào tạo cũng chậm được cập nhật, chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của xã hội.
1.3.1.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật yêu cầu doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng các công nghệ hiện đại Việc áp dụng công nghệ mới giúp doanh nghiệp quyết định chính sách sử dụng lao động, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, tại Việt Nam, đầu tư cho công nghệ và cơ sở vật chất diễn ra chậm và thiếu hiệu quả, dẫn đến tiền công lao động chiếm tỷ trọng cao trong giá thành sản phẩm Số lượng lao động giản đơn vẫn nhiều, hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, và yêu cầu về chuyên môn, tay nghề còn thấp, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, việc tiếp cận máy móc và công nghệ hiện đại đã nâng cao tiêu chí về nhân lực trong các doanh nghiệp Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi trình độ nhân lực phải được cải thiện liên tục Nếu doanh nghiệp không sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng, họ sẽ dễ dàng bị tụt hậu so với các đối thủ cạnh tranh.
Kinh tế đang phát triển mạnh mẽ, kéo theo sự cải thiện về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Chỉ khi năng lực và trình độ chuyên môn được cải thiện tương xứng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ, nhân lực mới có thể sử dụng hiệu quả các trang thiết bị hiện đại.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất hay nguồn vốn mà còn về chất lượng đội ngũ công nhân viên, đây được xem là năng lực cạnh tranh cốt lõi Đặc biệt, trong lĩnh vực xây lắp, sự gia tăng số lượng doanh nghiệp hoạt động trong và ngoài nước đòi hỏi các công ty phải nâng cao chất lượng nhân lực để đứng vững và chiếm lĩnh thị trường Do đó, việc cải thiện và phát triển năng lực của cán bộ công nhân viên là điều vô cùng quan trọng.
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực Việc xác định đúng các chiến lược tương lai giúp doanh nghiệp định hướng đào tạo phù hợp, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững Một chiến lược kinh doanh rõ ràng sẽ tác động tích cực đến công tác đào tạo nhân lực, từ khâu định hướng cho đến triển khai và hoàn thành chương trình đào tạo Mục tiêu và chiến lược hiệu quả còn giúp xác định tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo, đảm bảo đạt được kết quả như mong đợi.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định rõ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nhu cầu thiết yếu trong bối cảnh xã hội hiện nay, nhưng mọi quyết định về nhân lực cần phải dựa trên tình hình tài chính của đơn vị Việc yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực phải phù hợp với khả năng chi trả; nếu đơn vị có tài chính tốt, có thể xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài Đặc biệt, trong công tác đào tạo, khi tài chính ổn định, doanh nghiệp có khả năng đầu tư cho chương trình đào tạo chất lượng với giảng viên và trang thiết bị tốt, ngược lại, nếu kinh phí hạn chế sẽ dẫn đến trì trệ trong quá trình đào tạo, khiến nhân viên không theo kịp xu hướng phát triển của ngành.
Kế hoạch tài chính cho nâng cao chất lượng nhân lực cần được dự toán kỹ lưỡng, giúp doanh nghiệp nhận thức rõ vai trò của việc đầu tư vào đào tạo Mức đầu tư và phương pháp đào tạo quyết định chất lượng đào tạo, do đó, doanh nghiệp phải xây dựng chính sách đầu tư có cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo tài chính vững mạnh để nâng cao chất lượng và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực Kế hoạch tài chính cũng cần phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp, thể hiện tính khả thi và hiệu quả của các chương trình đào tạo Cuối cùng, doanh nghiệp nên đánh giá hiệu quả đào tạo so với chi phí đầu tư để tối ưu hóa nguồn lực.
1.3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị
Giới thiệu chung về Công ty TNHH một thành viên Lũng Lô 3
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên Lũng Lô 3
Công ty TNHH một thành viên Lũng Lô 3, viết tắt là LCC 3 Co., Ltd, có trụ sở chính tại số 6, Mạc Thái Tổ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội Được thành lập vào tháng 11 năm 1989 với tên gọi ban đầu là Công ty khảo sát thiết kế xây dựng Lũng Lô, công ty đã chính thức đổi tên thành Công ty Xây dựng Lũng Lô vào tháng 8 năm 1993 theo quyết định của Bộ Quốc phòng Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 được hình thành từ sự hợp nhất của 3 Xí nghiệp thành viên của Công ty Xây dựng Lũng Lô, với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công xây lắp và rà phá bom mìn, vật nổ, được các Chủ đầu tư đánh giá cao và có uy tín lớn trong và ngoài nước.
Vào ngày 17 tháng 4 năm 1996, Bộ Quốc phòng đã ban hành Quyết định số 466/QĐQP, thành lập Công ty Xây dựng Lũng Lô thông qua việc sáp nhập ba doanh nghiệp: Công ty Xây dựng Lũng Lô, Công ty xây dựng 25-3 và Xí nghiệp Khảo sát thiết kế.
Vào ngày 08 tháng 01 năm 2010, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành Quyết định số 45/QĐ-BQP, chuyển đổi Công ty Xây dựng Lũng Lô thành Công ty TNHH một thành viên, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Ngày 08 tháng 01 năm 2010: Thành lập Công ty TNHH một thành viên Lũng
Lô 3 được thành lập theo Quyết định số 46/QĐ-BQP của Bộ Quốc Phòng, dựa trên việc hợp nhất ba Xí nghiệp hạch toán phụ thuộc của Công ty xây dựng Lũng Lô, bao gồm Xí nghiệp Xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu nổ, Xí nghiệp Xây dựng Công trình Giao thông phía Bắc, và Xí nghiệp Xây dựng phía Bắc.
Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 đã được các chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu cho nhiều công trình trọng điểm như hầm nhà máy thủy điện Đa My – Hàm Thuận, nhà máy thủy điện A Vương, và hầm Đô Lương - Nghệ An Ngoài việc phát huy ngành nghề truyền thống, công ty còn tích cực tham gia rà phá bom mìn, vật nổ để đảm bảo an toàn cho cuộc sống nhân dân và tiến độ của các dự án cấp nhà nước như Quốc lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, và Nhà máy lọc dầu số 1 - Dung Quất.
Hệ thống kênh thoát lũ đồng bằng sông Cửu Long…
Công ty đã tham gia nhiều dự án quan trọng tại các đảo xa và thềm lục địa của tổ quốc, góp phần xây dựng các công trình kết nối đất nước với biển cả Nổi bật trong số đó là hệ thống cảng biển nghề cá tại Thanh Hoá, Quảng Bình, Bình Thuận và Bạc Liêu, đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long.
Vĩ - Hải phòng, giai đoạn 1, đê chắn sóng nhà máy Lọc Dầu Dung Quất, luồng và âu tầu đảo Song Tử Tây - Quần đảo Trường Sa.
Nhóm ngành, nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:
- Sản xuất buôn bán vật liệu xây dựng;
- Kinh doanh bất động sản;
- Khai thác quặng kim loại, đá, cát,
- Khảo sát, dò tìm, xử lý bom mìn, vật liệu.
Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng và rà phá bom mìn, vật nổ, mặc dù đăng ký kinh doanh của công ty bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH một thành viên Lũng Lô 3
Công ty TNHH một thành viên Lũng Lô 3 sở hữu mô hình tổ chức gọn nhẹ, tiên tiến và năng động với đội ngũ quản lý trẻ tuổi, nhiệt huyết Mô hình này đã tạo ra cơ chế hoạt động hiệu quả, giúp nhanh chóng cơ cấu sản phẩm và phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các phòng ban Chính sách về nhân lực, kế toán và kinh doanh đã tạo tâm lý thoải mái cho cán bộ công nhân viên, khuyến khích họ tích cực tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh.
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3)
Công ty TNHH MTV Lũng Lô có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, đứng đầu là Ban giám đốc Để hỗ trợ Ban giám đốc trong việc quản lý và điều hành, công ty đã thiết lập các Phòng, Ban chức năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và quản lý kỹ thuật.
Chủ tịch Công ty và Giám đốc là người đại diện hợp pháp cho Công ty, có trách nhiệm chỉ huy, quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Công ty; chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu Công ty về thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.
Ban Giám đốc là cơ cấu thuộc quyền Giám đốc, được bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức hoặc ký hợp đồng và chấm dứt hợp đồng bởi cấp có thẩm quyền dựa trên đề nghị của Công ty.
Phòng Hành chính – Nhân sự là cơ quan hỗ trợ Chủ tịch Công ty và Giám đốc trong việc xây dựng tổ chức lực lượng, thực hiện chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời đảm bảo đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ của Công ty.
Phòng Chính trị là cơ quan phụ trách công tác công đoàn và công tác chính trị trong toàn Công ty, hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và sự chỉ huy của Chủ tịch Công ty.
Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật là cơ quan tham mưu cho Chủ tịch Công ty và Giám đốc trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và trung hạn Nhiệm vụ của phòng bao gồm đảm bảo uy tín, bền vững và hiệu quả trong hoạt động, triển khai hướng dẫn và chỉ đạo nghiệp vụ kiểm tra, đôn đốc, cũng như đề xuất điều chỉnh các phát sinh nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng trưởng các chỉ tiêu kinh tế hàng năm Ngoài ra, phòng còn tổ chức hệ thống quản lý kỹ thuật và ứng dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất, đồng thời xây dựng và chỉ đạo các nghiệp vụ liên quan.
Phòng Tài chính - Kế toán là cơ quan hỗ trợ Chủ tịch và Giám đốc Công ty trong việc tổ chức và thực hiện các công tác tài chính, kế toán, thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế Tất cả hoạt động này đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật Nhà nước.