Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.

Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ “HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT ÚC – QUẢNG NINH” Ngành: Quản lý kinh tế NGUYỄN THỊ HÀ Quảng Ninh 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ “HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT ÚC – QUẢNG NINH” Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Họ tên học viên: Nguyễn Thị Hà Người hướng dẫn: PGS.TS Phan Thị Thu Hiền Quảng Ninh 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn với tên đề tài: “Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh” công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi, tài liệu tham khảo, số liệu thống kê, liệu Luận văn có nguồn gốc rõ ràng Kết Luận văn nghiên cứu chưa có cơng trình nghiên cứu khác Tác giả Nguyễn Thị Hà ii LỜI CẢM ƠN Sau trình học tập, nghiên cứu thu thập tài liệu thông tin Công ty TNHH Việt Úc - Quảng Ninh Tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh” Qua đây, xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Kinh tế - Trường Đại học Ngoại Thương tận tình giảng dạy hướng dẫn, truyền đạt kiến thức cho năm qua đưa đến thành công ngày hôm Trân trọng cảm ơn Cô giáo PGS.TS Phan Thị Thu Hiền, người trực tiếp hướng dẫn bổ sung vốn kiến thức cịn thiếu để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Việt Úc - Quảng Ninh giúp đỡ nhiệt tình cung cấp tài liệu để tơi hồn thành luận văn Do thời gian nghiên cứu có hạn vấn đề nghiên cứu tương đối rộng nên luận văn tránh khỏi hạn chế lý luận thực tế Vì vậy, tơi mong nhận bảo, góp ý thầy, cô giáo bạn bè đồng nghiệp để luận văn hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn./ Hà Nội, ngày 18 tháng 03 năm 2022 Học viên Nguyễn Thị Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục đích, vai trị việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các hoạt động chiến lược quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.4 Các mơ hình xây dựng Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Xây dựng thực thi chiến lược quản trị nguồn nhân lực 16 1.2.1 Thiết lập bối cảnh xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực 16 1.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.3 Xây dựng Mục tiêu 24 Kế hoạch hành động với lộ trình hoạt động cụ thể 24 1.2.4 Tổ chức thực thi chiến lược 37 1.2.5 Đánh giá hiệu 43 CHƯƠNG CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHHVIỆT ÚC - QUẢNG NINH 45 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 45 2.1.1 Giới thiệu chung 45 2.1.2 Bộ máy tổ chức Công ty 45 2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 46 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 46 iv 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 48 2.2.1 Bối cảnh hình thành 48 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 51 2.2.3.Tổng Quan chiến lược quản trị nguồn nhân lực Công ty 55 2.2.4 Các hoạt động chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 58 2.2.5 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Công ty 78 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT ÚC - QUẢNG NINH 81 3.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc – Quản Ninh thời gian tới 81 3.2 Định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh đến năm 2025 82 3.3 Giải pháp hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 84 3.3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút, tuyển dụng 84 3.3.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 88 3.3.4 Giải pháp hồn thiện hoạt động đánh giá thực cơng việc 90 3.3.5 Nhóm giải pháp nhằm trì ổn định nguồn nhân lực 92 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng.đánh giá yếu tố bên (Ma trận.EFE) 20 Bảng 1.2 Bảng đánh giá yếu tố bên.trong (ma trận.IFE) 23 Bảng 1.3 Sự khác hiệu suất công việc hiệu công việc 31 Bảng 2.1 Bảng đánh giá kết hoạt động sản xuất, kinh doanh tử 2019 – 2020 47 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi VUQN 52 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính VUQN 53 Bảng 2.5 Quy mô lao động dự kiến giai đoạn sản xuất 57 Bảng 2.6 Kết thi tuyển đầu vào năm Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh 61 Bảng 2.7 Kết đánh giá ứng viên vòng vấn qua năm 62 Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo công ty VUQN qua năm 64 Bảng 2.9 Thực tế số lượt người cử đào tạo công ty VUQN 67 Bảng 2.10 Nội dung đào tạo hội nhập công ty VUQN 69 Bảng 2.11 Tổng hợp thu nhập người lao động công ty VUQN qua năm 71 Bảng 2.16 Cơ cấu lương, thưởng phòng ban công ty VUQN 74 Bảng 3.1 Kế hoạch nhu cầu số lượng lao động công ty 82 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các hình thức tương tác Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2 Mối quan hệ chiến lược quản trị nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Hình 1.3 Mơ hình 5-P Schuler (1992) 11 Hình 1.4 Cấu trúc ma trận giá trị 12 Hình 1.5 Mơ hình chiến lược phù hợp với nhóm nhân lực 14 Hình 1.6 Cơ cấu thù lao trả cho người lao động 34 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức 46 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 52 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính VUQN 53 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn VUQN 55 Hình 2.5 Cơ cấu tổ chức giai đoạn thi cơng xây dựng 57 Hình 2.6 Cơ cấu tổ chức nhân giai đoạn sản xuất kinh doanh 58 Hình 2.7 Kết trả lời câu hỏi khảo sát nội dung đào tạo 65 Hình 2.8 Kết trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo công ty VUQN 68 Hình 2.9 Sơ đồ thể biến động thu nhập người lao động 72 Hình 2.10 Khung cấp bậc Tập đoàn Việt Úc 77 PHẦN MỞ ĐẦU Đặt vấn đề Sự hình thành trì phát triển ổn đinh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu trì ổn định doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế Hiện nay, dân số Việt Nam khoảng 98 triệu người, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động khoảng 68,7% (quý 1/2021), lợi số lượng nguồn nhân lực Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2021) Chất lượng nguồn nhân lực tăng đáng kể năm gần Bên cạnh điểm tích cực, thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hạn chế đào tạo, thu hút sử dụng nguồn lực lao động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lượng lao động đáp ứng tốt nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp số lượng chất lượng Do vậy, cơng tác quản trị nhân lực có vai trị to lớn kết hoàn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại mang yếu tố định đến kết thực thi chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh đơn vị thành viên Tập đoàn Việt Úc Bằng việc ứng dụng công nghệ vượt trội sản xuất tôm giống nuôi tôm thương phẩm công nghệ cao giúp Công ty tạo phát triển mạnh mẽ bền vững, nhiên gặp phải nhiều khó khăn, thách thức Tại công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh, việc tuyển chọn nguồn lao động có trình độ chun mơn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó, đồng hành mục tiêu chiến lược lâu dài mục tiêu trọng tâm Lãnh đạo công ty trú trọng Nhận thức tầm quan trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp, với mong muốn đóng góp phần nhỏ nhằm nâng cao hiệu lực lượng lao động cơng ty tác giả định chọn đề tài “Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh” làm đề tài luận văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh Nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc Quảng Ninh - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược Quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc - Quảng Ninh Đối tượng, nội dung nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp vấn đề lý luận thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh Phạm vi đề tài: + Không gian: Công ty TNHH Việt Úc - Quảng Ninh + Thời gian: Tài liệu, số liệu nghiên cứu từ năm 2019 - 2020 Phương pháp nghiên cứu - Loại hình nghiên cứu: Định tính, mơ tả, thống kê - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp + Thu thập nguồn thôn tin từ tổng cục thống kê, phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng tài cơng ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh + Số liệu sơ cấp: Phương pháp vấn bảng hỏi sử dụng để thu thập thông tin hoạt động sản xuất kinh doanh, sách, chế tài áp 85 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo lại nhân lực sau tuyển dụng, tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, ý thức trách nhiệm tốt, gắn bó lâu dài phát triển cơng ty 3.3.1.1.Giải pháp hồn thiện việc bố trí cơng việc Để có hiệu cao sử dụng nguồn nhân lực nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải hiểu rõ kỹ năng, lực cá nhân để bố trí người việc Tác giả đề xuất quy trình bố trí cơng việc người lao động cơng ty sau: Bước 1: Đối soát định biên vị trí đơn vị trực thuộc lao động thực tế đơn vị, phân tích đánh giá để có sở bố trí lại cơng việc cho tồn lao động cơng ty Bước 2: Xây dựng lại bảng mô tả công việc cho vị trí cơng việc sau đối chiếu, bố trí lại cơng việc cho vị trí chức danh phù hợp với khả năng, lực nhằm đảm bảo tính ổn định hiệu cấu tổ chức Bước 3: Bố trí lại lao động cịn thiếu định biên lao động phù hợp với lực, trình độ chun mơn người lao động Nếu có khơng phù hợp trình độ chun mơn, lực vị trí cơng việc lập kế hoạch tiến hành đào tạo lại Nếu đào tạo khuyến khích nghỉ hưu sớm chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo quyền lợi người lao động theo quy định pháp luật Để cơng tác phân cơng xếp, bố trí lại công việc lao động đạt hiệu cao, công ty cần thực số giải pháp sau: Một là, việc xếp, bố trí, phân cơng phải dựa vào phân tích cơng việc để xác định vị trí chức danh cơng việc lực thực tế người lao động để tránh tình trạng dựa theo cảm tính dựa vào mối quan hệ thân thiết Trong trình thực hiện, thường xuyên cập nhật thay đổi thực tiễn công việc để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn thiếu sót, điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo Hai là, cơng ty cần rà sốt, đánh giá, phân loại thống kê toàn nhân lực tất vị trí cơng việc, đối chiếu định mức lao động phận, để phân tích, 86 đánh giá việc bố trí có hợp lý, người hay không để định điều chuyển, xếp bố trí lại cho phù hợp với chun mơn, phù hợp với nguyện vọng tạo điều kiện cho người lao động làm tốt cơng việc giao Rà sốt lại tính chất, khối lượng cơng việc giao cho vị trí cơng việc để có xếp, bố trí lại cho phù hợp, tránh tình trạng người q nhiều việc, người lại việc, ảnh hưởng tới mơi trường làm việc tính cơng cơng việc Hiệu giải pháp: giúp cho công ty bố trí lại cơng việc phù hợp với trình độ chun môn lực người lao động, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tăng suất lao động 3.3.1.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút, tuyển dụng - Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng Hiện nay, Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh chủ yếu sử dụng hình thức đăng tuyển dụng website, nên cần lưu ý điểm sau phiếu thông tin quảng cáo để tăng thu hút ứng viên quan tâm: + Nâng cao chất lượng mẫu quảng cáo + Cần ghi mức lương khởi điểm, mức thưởng cạnh trạnh + Cơ hội thăng tiến, hội đào tạo, phúc lợi - Nâng cao chất lượng thi đầu vào: Nên sử dụng mức đề thi với độ khó dễ khác cho vị trí khác có mức điểm đạt qua vịng thi tuyển Như thế, cán nhân dễ dàng xác định người đạt không đạt Công tác thi tuyển cần tiến hành nghiêm túc để đảm bảo công tuyển dụng Nội dung đề thi phải thường xuyên cập nhật để ngân hàng câu hỏi thi phong phú đa dạng Cần thiết kế thêm hệ thống đề thi chương trình tuyển dụng, đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp vị trí như; Cơng nhân trại, vị trí bảo vệ, tạp vụ, nhà bếp… Thực vấn tuyển chọn cách chuyên nghiệp: 87 Phỏng vấn bước quan trọng trình tuyển chọn Bước cần tiến hành cách chuyên nghiệp: Cần đưa + Câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu + Cách đặt câu hỏi khéo léo + Thời gian vấn linh hoạt + Chuẩn bị trước câu hỏi hỏi tùy hoàn cảnh - Phân tích cơng việc u cầu nhân cho vị trí cơng việc Để tránh sai sót cơng tác phân tích cơng việc đánh giá, cần thường xuyên đặt câu hỏi: Công việc nào? Chức vụ gì? Cơng ty địi hỏi nào? Yêu cầu trình độ cao hay thấp? Tính cách nhân viên yêu cầu nào? Khó khăn, trở ngại gì? Khi xây dựng bảng mô tả công việc cần phải đáp ứng yêu cầu cụ thể: + Viết cụ thể chi tiết + Nêu rõ vai trị vị trí cần tuyển + Quảng bá hấp dẫn vị trí cần tuyển + Quảng bá hấp dẫn, giới thiệu mơi trường làm việc văn hóa cơng ty - Cần nắm rõ kế hoạch sản xuất, kinh doanh cơng ty để ước tính số lượng nhân sự, điều kiện chất lường nguồn nhân qua năm, theo có dự báo nhu cầu tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhằm có dự trù sẵn nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn lao động phổ thông cần thiết cho kế hoạch tuyển dụng hàng năm - Tăng cường liên kết với trường đại học để tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao như: Đại học Hạ Long, học viện nông nghiệp Việt Nam… 3.3.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu: Nâng cao chất lượng nguồn lực lao động thông qua chương trình đào tạo, trao đổi, thảo luận… để bổ sung kiến thức thiếu hụt cho người lao động, đào tạo nội dụng khoa học công nghệ cần áp dụng công việc để người lao động tiếp cận ứng dụng hiệu công việc Nội dung giải pháp: - Xây dựng chương trình đào tạo: Dựa kế hoạch sản xuất, kinh doanh công ty để đặt ngu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực; Căn tình hình đặc 88 điểm nguồn nhân lực để đánh giá thiếu hụt Qua xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất, kinh doanh Chương trình đào tạo cần có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu chiến lực kinh doanh - Đối tượng đào tạo: Xác định đối tượng đào tạo theo mục đích chương trình đào tạo đảm bảo việc ứng dụng cách thiết thực nội dung kiến thức đào tạo vào công việc thực tế Đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá kế sau đào tạo cần thực cách nghiệm túc thiết thực, gắn với hiệu suất làm việc người lao động sau đào tạo 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với u cầu thực tế, cơng ty phải tiến hành hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực Thứ nhất, tiến trình hoạch định nguồn nhân lực công ty cần thu thập liệu từ môi trường bên liệu bên đơn vị Dữ liệu từ mơi trường bên ngồi bao gồm thơng tin hoàn cảnh thay đổi dự báo hội nhập kinh tế Việt Nam vào thị trường giới; chủ trương Nhà nước phát triển ngành nơng nghiệp nói chung, ngành thủy sản nói riêng tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Dữ liệu từ môi trường bên công ty, cần bám sát chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2021 – 2025 phê duyệt, xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại, tính tốn số lượng lao động nghỉ việc (nghỉ hưu, nghỉ theo nguyện vọng nghỉ khác) giai đoạn dự báo (khai thác tốt hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực công ty) Kết hợp liệu mơi trường bên ngồi bên công ty để dự báo nguồn nhân lực tương lai Phương pháp dự báo sử dụng phương pháp dự báo từ lên, phòng ban ước tính nhu cầu nhân viên tương lai cho phịng ban mình, dựa vào tính tốn dự báo định biên lao động theo khối lượng quản lý dự báo tăng trưởng tương lai Phịng Hành nhân cần rà soát lại số liệu dự báo phòng ban trực thuộc cách kỹ trước tổng hợp trình lãnh đạo phê duyệt nhằm hạn chế tính trạng phịng ban thổi phồng nhu cầu Tuy nhiên, phòng ban dự 89 báo theo phương pháp cần kết hợp tính tốn dự báo suất lao động (trên sở kế hoạch tăng quy mô sản xuất, thị trường kinh doanh) để đảm bảo đề án nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh suất lao động giai đoạn (trước mắt giai đoạn 2021 - 2025), đồng thời cân đối tỷ lệ nhân viên gián tiếp trực định mức lao động Thứ hai, cần cập nhật đầy đủ, thường xuyên thông tin người lao động vào chương trình Hệ thống quản lý nguồn nhân lực công ty để hỗ trợ cho nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực số lượng nhân viên nghỉ việc tương lai, thống kê tỷ lệ nghỉ việc hàng năm, phục vụ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Thứ ba, công tác quy hoạch cán quản lý nội dung trọng yếu, bảo đảm cho công tác nhân vào nề nếp, chủ động, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài; làm để đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý tư tưởng, đạo đức, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ lực, lực trí tuệ kinh nghiệm thực tiễn Giải pháp đề xuất: Công ty cần xây dựng kế hoạch cán dài hạn (05 năm) chức danh quản lý phòng ban, chuẩn bị nguồn cán quản lý cho giai đoạn đảm bảo chất lượng, có kế thừa, phát triển cấu hợp lý Thực đánh giá người lao động dựa kết thực nhiệm vụ hàng năm để nắm rõ chất lượng lao động Công khai tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn cụ thể cho chức quản lý để giúp cho việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch Danh sách cán quản lý lãnh đạo công ty phê duyệt đưa vào quy hoạch phải thông báo cho cá nhân cán diện quy hoạch biết giao nhiệm vụ cho cán quản lý để xác định rõ trách nhiệm, động lực, tích cực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên Hàng năm, tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch sở kết đánh giá cán bộ, chiều hướng, triển vọng phát triển, cập nhật nội dung liên quan đến cán quản lý, - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động - Đối với việc hoạch định cán quản lý: Nếu thực giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt đội ngũ cán nguồn, Cơng ty 90 có đủ nguồn cán để bổ nhiệm Các cán quản lý đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn quy định Cán cán quản lý có lực, trình độ có nhiều hội để phấn đấu, cống hiến, đồng thời thu hút cán trẻ để đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý tương lai 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc q trình liên tục kết tài liệu xác nhận trình thực cơng việc thức nhân viên kỳ đánh giá Tài liệu xác định mức độ thực công việc nhân viên sở tiêu chuẩn thiết lập Mục đích đánh giá thực công việc thể rõ yêu cầu người quản lý khả đáp ứng nhân viên; tạo điều kiện khích lệ phát nhân viên; hỗ trợ việc định trả lương, khen thưởng tương xứng với đóng góp người lao động, phục vụ công tác đào tạo phát triển Đánh giá thực cơng việc cịn sở cho việc truyền đạt mục tiêu, yêu cầu nhằm cải thiện hay khuyến khích thực công việc cần thiết cho cải tiến liên tục quản lý thay đổi môi trường biến động Qua phân tích thực trạng, để nâng cao hiệu hoạt động đánh giá thực công việc người lao động, tác giả đề xuất đánh giá thực công việc dựa mục tiêu để xây dựng KPI Quy trình xây dựng KPI để đánh giá thực công việc cho tất đơn vị/vị trí chức danh cơng việc cho cơng ty tác giả đề xuất sau: Bước 1: Từ mục tiêu/chỉ tiêu/kế hoạch công ty giao, người hiểu rõ tổng quan nhiệm vụ, yêu cầu vị trí chức danh Cơng ty người trực tiếp xây dựng hệ thống KPI cho vị trí chức danh Cơng ty (điều có tính khả thi cao) thực hiện: - Ghi rõ nội dung công việc phải thực để đạt mục tiêu/chỉ tiêu/kế hoạch giao Đồng thời xác định KPI mục tiêu cho đơn vị Hệ thống KPI xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng, nhiệm vụ Công ty - Xác định nội dung công việc phải làm phận Công ty xác định vị trí chức danh Với vị trí chức danh ghi rõ trách nhiệm mà người đảm nhận vị trí cơng việc phải thực Các trách nhiệm 91 sở để xây dựng hệ thống số KPI công việc người, trách nhiệm nêu phải rõ ràng, cụ thể thực - Xây dựng số KPI (chỉ số đánh giá) cho phận cá nhân Công ty: (1) số KPI phận: dựa sở chức năng, nhiệm vụ phận Công ty Những số KPI sở để xây dựng KPI vị trí chức danh; (2) số KPI cho vị trí chức danh theo bảng mô tả công việc (những trách nhiệm vị trí chức danh nêu trên) Các số KPI phải đảm bảo tiêu chí SMART phải có nguồn thu thập thơng tin hiệu Cơng ty Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thực công việc áp dụng công ty hàng năm cá nhân Tác giả đề xuất đánh giá hàng tháng để tiêu đảm bảo đánh giá xác Bước 2: Xác định mức độ điểm số dựa KPIs công việc cá nhân dựa nhật ký công việc phiếu đánh giá công việc Liên hệ kết đánh giá KPI với quy chế chi trả tiền lương hành công ty để xếp mức lương trả lương Sau tháng đánh giá, công ty cần xem xét người lao động đánh giá thực công việc đạt điểm số cao khen thưởng thực đào tạo thay đổi đánh giá thực công việc chưa đạt yêu cầu Cuối năm so sánh KPI mục tiêu công ty giao cho KPI mục tiêu cá nhân để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân theo tiêu/kế hoạch giao Liên hệ quy định chấm điểm thi đua đơn vị hành để xem xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị xem xét khen thưởng cho đơn vị đạt điểm số cao thực vượt mức tiêu/kế hoạch giao cá nhân phụ trách đơn vị Với cách làm này, trưởng đơn vị cập nhật lại bảng mơ tả công việc người lao động theo thực tiễn thực công việc hàng tuần/tháng Hiệu giải pháp: Sử dụng KPI đánh giá thực công việc đạt hiệu sau: - Đảm bảo người lao động thực trách nhiệm mơ tả cơng việc vị trí chức danh cụ thể 92 - Các số đánh giá mang tính định lượng cao, đo lường cụ thể nâng cao hiệu đánh giá thực công việc; - Việc sử dụng số KPI đánh giá thực công việc góp phần làm cho việc đánh giá thực cơng việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công hiệu từ khuyến khích người lao động an tâm cống hiến cho công ty sở để phát triển nguồn nhân lực 3.3.5 Nhóm giải pháp nhằm trì ổn định nguồn nhân lực Giải pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức Cơng đồn sở Cơng đồn tổ chức đại diện cho người lao động, giám sát, đấu tranh, bảo vệ quyền lợi người lao động doanh nghiệp Để nâng cao vai trò, trách nhiệm tổ chức cơng đồn, lãnh đạo cơng ty cần thường xun quan tâm, tạo điều kiện cho tổ chức cơng đồn, đồng thời đội ngũ cán bộ, công nhân viên phụ trách cơng đồn doanh nghiệp cần thực tốt nội dung sau: - Tạo tập thể đoàn kết, vững mạnh, cán đoàn viên tự rèn luyện, tu dưỡng để làm gương cho người lao động việc nâng cao lực thân, hoàn thành tốt vai trị trách nhiệm thân cơng việc - Thường xuyên cập nhật quy định, sách liên quan đến người lao động để phối hợp với phận nhân Ban giám đốc có điều chỉnh hợp lý thời điểm - Làm tốt công atcs chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tổ chức hoạt động động thể nhằm tạo môi trường sinh hoạt lạnh mạnh, vui tươi, nâng cao tinh thần tập thể để thi đua sơi hồn thành tốt mục tiêu sản xuất kinh doanh - Đề xuất gương điển hình lao động sản xuất để có hình thức khen thưởng phù hợp, khuyến khích người lao động tích cực sáng tạo lao động sản xuất Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp Cơng ty có ngun tắc đạo đức kinh doanh, toàn quy 93 định văn hóa doanh nghiệp, nguyên tắc ứng xử, giao tiếp, làm việc để người lao động theo hành xử phù hợp Tuy nhiên việc người lao động chưa tiếp cận chưa am hiểu ban nguyên tắc Nội dung nguyên tắc đạo đức kinh doanh dài câu từ văn phong xa rời thực tế - Công ty cần thường xuyên tổ chức buổi thảo luận, sinh hoạt tập thể, nồng ghép nội dung nguyên tắc đạo đức kinh doanh, qua truyển tải thơng điệp văn hóa doanh nghiệp từ ngữ hình ảnh dễ hiểu, dễ nhớ tới người lao động để đảm bảo người lao động hiểu vận dụng tốt thực tế - Tổ chức thi tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp, chấm điểm thực quy định văn hóa doanh nghiệp phịng ban, tổ nhóm cơng việc, sinh hoạt hàng ngày để khạo khơng khí sổi nổi, vui tươi, phấn khởi lao động sản xuất 94 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trị trị trí quan trọng việc trì phát triển kế hoạch sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Để tận dụng tốt nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhằm đem lại hiệu sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp cần có chiến lược Chiến lược quản trị nguồn nhân lực xem hiệu chiến lược phù hợp với yêu cầu, mục tiêu chiến lược kinh doanh Các nội dung hoạt động tuyển dụng, thu hút, đào tạo, bố trí lao động, đánh giá hiệu lao động, trả cơng người lao động mắt xích them chốt, mắt xíc phải vận hành cách linh hoạt có liên kết mật thiết với nhau, hoạt động có vai trị hỗ trợ thúc đẩy hiệu hoạt động lại ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên trình hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ doanh nghiệp chưa trú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, việc quản lý lao động doanh nghiệp hầu hết hoạt động riêng lẻ, mang tính tự phát nhằm đáp ứng mục tiêu rời rạc, ln gặp phải bị động nhân lực, gây cản trở đến hoạt đọng sản xuất kinh doanh Khi thực đề tài “Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh” tác giả bám sát mục tiêu, nhiệm vụ đặt sử dụng đắn phương pháp nghiên cứu khoa học Đề tài bước đầu đề cập đến số nội dung quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh chưa thể hoàn thiện đầy đủ Những nội dung quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đưa nghiên cứu bước đầu cá nhân cịn phải tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu để bổ sung cho phù hợp Sau trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức học, với hướng dẫn tận tình PGS.TS Phan Thị Thu Hiền tơi hồn thành đề tài nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu nước Các số liệu dự báo Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực thông tin việc làm Hà Nội, http://www.dubaonhanluchanoi.gov.vn/ Các tài liệu nội Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam – Chi nhánh Nội Bài PGS.TS Trần Kim Dung, Sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, 2008 Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Dự án phát triển Mê Kơng (2001), Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Mai Thanh Lan (2010), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê II Tài liệu nước 10 Matthew R.Allen - Đại học Cornell (2006), đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ” 11 Patrick M.Wright Gary C.McMahan “Quan điểm lý thuyết Chiến lược nguồn nhân lực” 12 Peter Boxall John Purcell (2011) “Chiến lược quản trị nguồn nhân lực” BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯ CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc ¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯ Hà Nội, ngày 14 tháng 06 năm 2022 BẢN GIẢI TRÌNH SỬA CHỮA/BỔ SUNG LUẬN VĂN THEO BIÊN BẢN BUỔI BẢO VỆ HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên HVCH: Nguyễn Thị Hà Ngành: Quản lý kinh tế K2B Mã số: 8340410 Đề tài: Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh Hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thị Thu Hiền Căn kết luận sau phiên họp ngày 22/05/2022 Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ (được thành lập theo Quyết định số 1087/QĐ-ĐHNT ngày 22/04/2022 Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại thương), HVCH bổ sung, sửa chữa luận văn theo nội dung sau: Chương 1 Làm rõ nội dung 1.2.5 Tổ chức thực thi chiến lược: Thực thi chiến lược “Thiết kế cấu trúc tổ chức thích hợp hệ thống kiểm soát để đưa chiến lược lựa chọn tổ chức hành động” Quá trình yêu cầu kỹ tổ chức thực công tác nhân sự, khả lãnh đạo, làm việc nhóm phịng, ban hợp tác chặt chẽ nhân viên * Nội dung tổ chức thực thi chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.2.5.1 Thiết lập mục tiêu hàng năm Nhiệm vụ thiết lập mục tiêu hàng năm phải thực trực tiếp nhà quản trị doanh nghiệp Mức độ chủ động tham gia vào việc thiết lập mục tiêu hàng năm động lực cho chấp nhận cam kết thực mục tiêu Thiết lập mục tiêu ngắn hạn điểm cốt lõi xác định thành công hay thất bại thực thị chiến lược doanh nghiệp lý do: + Mục tiêu hàng năm sở để tiến hành phân bổ nguồn lực; + Mục tiêu hàng năm chế chủ yếu để đánh giá nhà quản trị; + Mục tiêu hàng năm cơng cụ q trình động viên thành viên tổ chức hoàn thành mục tiêu chiến lược dài hạn; + Mục tiêu hàng năm cho phép thiết lập ưu tiên cấu tổ chức, phòng ban, phận doanh nghiệp 1.2.5.2 Xây dựng sách Các sách nhân quy tắc, thủ tục hay quy định thiết lập nhằm hoàn thành mục tiêu đề Đây công cụ để thực thi chiến lược, yêu cầu tất nhân viên tổ chức phải chấp hành, tuân thủ Các sách nhân giúp cho nhân viên, phòng ban tổ chức nắm rõ vai trị, trách nhiệm định hướng hoạt động nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 1.2.5.3 Phân bổ nguồn lực Phân bổ nguồn lực hoạt động quản trị trung tâm thực thi chiến lược doanh nghiệp Trong tổ chức mà quản trị chiến lược không vận dụng việc định, việc phân bổ nguồn lực thường xuyên dựa yếu tố trị Quản trị chiến lược cho phép nguồn lực phân bổ phù hợp với mức độ ưu tiên mục tiêu hàng năm doanh nghiệp Việc phân bổ nguồn lực ngun tắc hay khơng tương thích với mức độ ưu tiên thực mục tiêu hàng năm xác lập ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu thực thi chiến lược 1.2.5.4 Kết nối cấu trúc tổ chức với chiến lược Vai trò cấu trúc tổ chức thực thi chiến lược Một là, cấu trúc tổ chức ràng buộc cách thức mà mục tiêu sách doanh nghiệp thiết lập Hai là, cấu trúc tổ chức ràng buộc cách thức nguồn lực phân bổ doanh nghiệp Trong đề tài này, tác giả tiếp cận với số loại hình cấu trúc phổ biến: Cấu trúc chức năng; Cấu trúc phận; Cấu trúc ma trận 1.2.5.5 Phát triển văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ chiến lược Một tổ chức dù lớn hay nhỏ chứa đựng tất yếu tố cần thiết xã hội thu nhỏ: có người (các nhân viên), có nhà lãnh đạo, có mục tiêu hoạt động, quy tắc, luật lệ hoạt động riêng, … Trải qua khoảng thời gian tồn phát triển, doanh nghiệp dần hình thành nên giá trị, niềm tin, lối sống, phong cách làm việc chung tất thành viên tổ chức Những giá trị, niềm tin gọi “nền văn hóa thu nhỏ” tổ chức Đây tảng tạo nên khác biệt tổ chức với tổ chức khác 1.2.5.6.Làm bật vai trò nhà lãnh đạo doanh nghiệp Phát triển lực lãnh đạo chiến lược: Đội ngũ lãnh đạo chiến lược có lực chun mơn tốt giúp doanh nghiệp có khả định hướng, tăng khả tạo động lực, khuyến khích khai thác hiệu nguồn nhân lực tổ chức Làm rõ nguyên tắc đánh giá hiệu chiến lược quản trị nguồn nhân lực: Nguyên tắc: Để công việc đánh giá hiệu chiến lược quản trị nguồn nhân lực thực đạt mục tiêu phải đảm bảo yêu cầu: Mức độ phù hợp chiến lược giai đoạn, tính linh hoạt, phương án dự phịng, xác định giải pháp, biện pháp điều chỉnh + Phản ứng khách hàng: Cách đề cập khách hàng/cổ đông để đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc xác định người mà đóng góp vào hoạt động nguồn nhân lực người sử dụng trực tiếp sản phẩm Nguồn nhân lực chẳng hạn nhà quản trị, hiệp hội, khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp chí cổ đơng cơng ty Các cá nhân khảo sát để đánh giá nhận thức họ việc liệu nguồn nhân lực cung cấp loại sản phẩm, theo cách thức thời điểm hay không + Các ảnh hưởng nguồn nhân lực mong đợi: Để đánh giá cách cụ thể ảnh hưởng chiến lược quản trị nguồn nhân lực, phải xây dựng, phát triển khung chiến lược cho việc đánh giá tính hiệu dịch vụ mà phận nguồn nhân lực cung cấp tổ chức Mục tiêu chiến lược đặt với hoạt động nguồn nhân lực cần ý thực khuynh hướng + Giá trị tiền chương trình nguồn nhân lực: Cách thức thứ ba để đánh giá nỗ lực hoạt động nguồn nhân lực đánh giá chi phí lợi ích hoạt động nguồn nhân lực + Định chuẩn hoạt động nguồn nhân lực: Khía cạnh thứ tư để đánh giá tính hiệu chiến lược quản trị nguồn định chuẩn nguồn nhân lực – trở nên phổ biến chấp nhận Có nhiều loại định chuẩn tổ chức áp dụng Định chuẩn nội xảy công ty so sánh hoạt động đơn vị tổ chức với phận khác Định chuẩn nguồn nhân lưc tổng quát liên quan đến việc so sánh quy trình nguồn nhân lực cơng ty khác nhau, khác ngành Làm rõ mục đích, vai trị cửa việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Vai trò chiến lược quản trị nguồn nhân lực kế hoạch kinh doanh tổng thể doanh nghiệp Là sợi dây kết nối chiến lược định hướng tổng thể tới hoạt động kinh doanh thực tiễn doanh nghiệp Là điểm mở đầu văn hoá làm việc lành mạnh, thân thiện, nhân tố phát triển máy doanh nghiệp hiệu dựa theo tăng trưởng kinh doanh Coi nhân viên tài sản vơ hình có giá trị cực lớn tới tổng giá trị doanh nghiệp Là công cụ cạnh tranh kinh doanh doanh nghiệp, Là công cụ tiếp thị marketing nội bộ, thúc đẩy lực nhân viên mạnh mẽ, hiệu Nêu cấu trúc khung lý thuyết theo chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Khái niệm: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực nhóm chức trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp Các chức bản: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực; Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Nhóm chức trì nguồn nhân lực Chương - Học viên đọng nội dung chính, bán sát khung lý thuyết theo nhóm chức - Phần thực trạng bám sát đề tài cách thức doanh nghiệp xây dựng thực triển khai chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chương Đổi tên mục 3.2 “Định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh đến năm 2025.” 2.Trình bày rõ định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực: Nhằm đáp ứng kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty đến năm 2025 Trong thời gian tới, Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh đính hướng quản trị nguồn nhân lực theo hướng tập trung tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng tay nghề cao Song song với việc tuyển dụng thêm, có sách đào tạo lao động cũ để đảm bảo cho mục tiêu hoạt động kinh doanh Dự kiến tổng số lao động Công ty TNHH Việt Úc – Quảng Ninh đến năm 2025 126 lao động, trình độ học vấn cải thiện cụ thể: Lãnh đạo phòng có trình độ Đại học trở lên chun ngành Xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực song song hỗ trợ hiệu chiến lược kinh doanh Các giải pháp đề xuất theo nhóm chức Chủ tịch HĐ (Ký ghi rõ họ tên) Thư ký HĐ (Ký ghi rõ họ tên) Người hướng dẫn khoa học (Ký ghi rõ họ tên) Học viên cao học (Ký ghi rõ họ tên) ... doanh lợi cạnh tranh thị trường - Mang đến hài lòng khách hàng: Các sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp hầu hết khách hàng tiếp cận thông qua làm việc với nhân viên khơng phải nhà quản lý Do đội ngũ... thất bại thực thị chiến lược doanh nghiệp lý do: 38 + Mục tiêu hàng năm sở để tiến hành phân bổ nguồn lực; + Mục tiêu hàng năm chế chủ yếu để đánh giá nhà quản trị; + Mục tiêu hàng năm công cụ... ràng buộc khuôn khổ hành động cho hành vi thành viên tổ chức, nói cách khác sách hành động khơng thể thực nhằm đạt tới mục tiêu doanh nghiệp Thơng qua cơng cụ sách, thành viên nhà quản trị biết