Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN DUY DƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN DUY DƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ TUẤN HƯNG HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi, số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn đề tài nghiên cứu Tác giả Trần Duy Dương MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: .10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 25 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM 30 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 30 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 34 2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 52 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM 57 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 57 3.2 Các giải pháp nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 57 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ An tồn lao động PCCC Phịng cháy chữa cháy CNCH Cứu nạn cứu hộ i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng đánh giá cuối năm 50 Bảng 3.1 Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo ATLĐ, PCCC, CNCH 62 năm 2020 62 Bảng 3.2 Dự tính chi phí tổ chức chương trình bốc thăm trúng thưởng 65 ii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 – Cơ cấu tổ chức Công Ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 31 Hình 2.2 – Cơ cấu nhân lực theo thời gian công tác .34 Hình 2.3 – Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 35 Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam .39 iii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Với cách mạng 4.0 bùng nổ mạnh mẽ nay, khu công nghiệp đặc biệt công ty sản xuất, chế xuất nguồn nhân lực yếu tố quan trọng sản xuất doanh nghiệp Từ chủ trương đắn Đảng, Chính phủ, khu công nghiệp, khu chế xuất xây dựng phát triển với nguồn vốn 100% FDI, việc xây dựng mơi trường có thu hút đầu tư vốn nước ngồi, tăng trưởng kinh tế góp phần phát triển tỉnh có khu cơng nghiệp nói riêng nước nói chung, tạo việc làm có hàng ngàn người lao động, nhìn chung việc đổi kinh tế giúp đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Qua 30 năm đổi xây dựng phát triển, thành tựu khu công nghiệp, khu chế xuất minh chứng sống động đóng góp quan trọng phát triển kinh tế đất nước, thể mặt kinh tế, xã hội: đem lại hàng triệu việc làm cho người lao động phổ thông, đem lại nguồn vốn FDI cho đất nước… Các nguồn lực dùng cho sản xuất cơng ty bao gồm nhân lực, máy móc, thiết bị, nguyên liệu, công nghệ nhiều nguồn lực khác, nguồn nhân lực có vai trị định việc vận hành phát triển doanh nghiệp Người lao động phải đáp ứng yêu cầu công ty đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc nghiêm túc, gắn bó với công ty tuân thủ nghiêm ngặt quy trình sản xuất Việc thực sản xuất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng số lượng sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp đến khách hàng ảnh hưởng đến cạnh tranh với doanh nghiệp lĩnh vực hình ảnh công ty mắt người tiêu dùng khách hàng Nguồn nhân lực vấn đề phải giải với công ty chế xuất Lao động phổ thông biến động dẫn đến việc sản xuất doanh nghiệp ln gặp nhiều khó khăn thiếu hụt nguồn nhân lực Có nhiều lý cho việc nhân không ổn định lương thưởng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… Để trì nguồn nhân lực doanh nghiệp phải có chế độ đãi ngộ, phúc lợi để thu hút người lao động đủ để cạnh tranh với doanh nghiệp khác Tuy để trì lợi cạnh tranh nguồn nhân lực thị trường, doanh nghiệp phải đầu tư phát triền nguồn nhân lực cách hợp lý Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam thành lập từ năm 2005 doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Nhật Bản, thuộc tập đoàn Towada Với đặc thù doanh nghiệp chế xuất, vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến trình sản xuất, chất lượng sản phẩm, hồn thành kế hoạch đề hay khơng Tuy nhiên nay, nguồn lực người lao động doanh nghiệp gặp trở ngại số lượng người lao động đáp ứng khối lượng cơng việc, kỹ sản xuất mặt hàng điện tử khác doanh nghiệp Với tầm quan trọng nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam, định nghiên cứu đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài * Tình hình nghiên cứu nước ngồi: Trên giới có học thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức liên quan đến vấn đề: Nghiên cứu dựa sở học thuyết tạo động lực: hệ thống nhu cầu MasLow, mơ hình giai đoạn phát triển nghề nghiệp J.Ivancevich, mô hình ARCS J.Keller Các lý thuyết đánh giá kết đào tạo: mơ hình đánh giá đào tạo mức độ Kirkpatrick + ROI J.Phillips phát triển, mơ hình CIPP Stufflebeam Dựa vào lý thuyết trên, luận văn vân dụng phát triển sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong có số cơng trình tiếng quản trị nguồn nhân lực như: Beardwell,J and Claydon, (2007) Quản lý nguồn nhân lực: Cách tiếp cận đương đại “Human resource Management: A Contemporary Approach th ed Harlow: Prentice Hall Trong tác phẩm Tác giả phân tích cách tổng quan, khái quát quản trị nguồn nhân lực với tiếp cận đương đại gắn với góc nhìn cách mạng công nghiệp, con người đại gắn với nhiều chiều cạnh vấn đề nhân Hay với Bratton, J and Gold, J (2007) Quản trị nguồn nhân lực lý thuyêt thực hành “Human Resource Management: Theory and Practice”, th ed Basingstoke: Palgrave McMillan [19] Trong nghiên cứu này, tác giả đề chi tiết bước phát triển nguồn nhân lực nói chung từ nội dung này, cơng trình đề cập vấn đề thực tiễn thực hành quản trị nhân lực thực tiễn Tác phẩm Hành vi tổ chức Buchanan, D and Huczynski, A (2004) Organizational Behaviour: An Introductory Text th ed Harlow: Prentice Hall [14] Có cách phân tích chi tiết sâu sắc vấn đề nhân kết cấu máy tổ chức Với vị trí người gắn với hành vi họ văn hóa tổ chức với chuẩn mực hành vi Do đó, để quản lý nhân lực, cần ý đề hành vi tổ chức, mơi trường chung gắn với văn hóa tổ chức nơi nhân khẳng định, thể phát triển Ngồi ra, cịn số tác phẩm khác Graham, H.T (1978) Human Resource Management, 2nd ed Plymouth: MacDonald & Evans hay Storey, J (1995) Human Resource Management: A Critical Text London: Routlegde hay Wernerfelt, B (1984) A resource-based view of the firm Strategic Management Journal, pg.171-80 Các tác phẩm đề cập khái quát góc độ lý luận vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các tác phẩm góp phần giúp cho luận văn xem xét rõ khái niệm, vấn đề lý luận cách hiểu chung quản trị nguồn nhân lực bình diện quốc tế với giá trị tham khảo hữu ích * Tình hình nghiên cứu nước: cơng ty áp dụng tính số nhân tối đa cách làm đủ tiếng ca nên việc dư thừa lãng phí nhân kế hoạch giảm lãng phí Đến nay, cơng ty thực kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn Do để phát triển bền vững hơn, công ty cần xây dựng chiến lược kinh doanh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn từ đến 10 năm Bởi yếu tố quan trọng hàng đầu với doanh nghiệp sản xuất để tăng trưởng, mở rộng quy mô tăng khả cạnh tranh Mặc dù nhìn thấy việc thiếu hụt nhân chiến dịch ngắn hạn công ty chưa thể cung cấp đủ nhân để đáp ứng kế hoạch sản xuất Việc xác định nhu cầu nhân cơng ty có vai trị quan trọng đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân trình độ tay nghề, độ tuổi, giới tính theo yêu cầu phận Công tác dự báo biến động nhân công ty cần phải cải thiện số người nghỉ thai sản, nghỉ việc năm, luân chuyển phận hay đề bạt lên vị trí cao Do tăng độ xác xác định cầu nhân cơng ty 3.2.2 Hồn thiện công tác tuyển dụng Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam - Để gia tăng hiệu tuyển dụng công nhân theo mục tiêu tuyển dụng, nhóm tuyển dụng thơng tin rõ sách công ty lương thưởng, luân chuyển đa Như người ứng tuyển định có đồng ý với sách cơng ty vào làm việc không? Việc tiết kiệm thời gian tuyển dụng - Bên cạnh đó, cơng ty cho người lao động yêu cầu thời gian làm việc người có nhỏ ưu tiên làm hành hay làm việc theo ca Như việc tuyển dụng linh hoạt thời kỳ thiếu hụt lao động - Đối với công nhân viên nộp đơn nghỉ việc, phịng hành nhân tổ chức vấn để biết nguyên nhân kỹ cảm nhận họ chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc công ty có đảm bảo khơng Dựa vào câu trả lời người lao động, phịng hành nhân thống kê tổng hợp lại hàng năm để nộp cho Tổng giám đốc Từ đó, ban lãnh đạo cơng ty họp bàn có định thay đổi, cải tiến không hay giữ nguyên - Để việc tuyển dụng thu hút người lao động đến ứng tuyển, quảng bá hình ảnh cơng ty việc thiếu Đội ngũ Tuyển dụng nên tổ chức chương trình tặng quà gia đình cơng nhân viên khó khăn, hay kiện hiến mau tình nguyện, dọn rác mơi trường Những kiện vừa mang tính thiết thực mà cịn cải thiện hình ảnh cơng ty mắt người lao động Ngoài ra, cần đào tạo xây dựng đội ngũ làm công tác tuyển dụng chuyên nghiệp Chất lượng nhân viên mà Công ty tuyển trực tiếp phản ánh chất lượng đội ngũ tuyển dụng công ty Sau tuyển dụng, người phụ trách tuyển dụng cần ý tạo ấn tượng tốt cho nhân viên từ ngày đầu làm Vì cần lập kế hoạch hoà nhập nhân viên vào văn hố Cơng ty tạo điều kiện họ hịa nhập nhanh cơng ty Tiếp đó, lập kế hoạch cho nói chuyện người quản lý trực tiếp nhân viên sau vài tuần làm việc để nghe nhận xét nhân viên điều tốt, chưa tốt công ty Doanh nghiệp cần phải ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực hội phát triển nhau, tạo môi trường làm việc động, chun nghiệp Ngồi ra, khơng nên tạo cho nhân viên cảm giác bị lãng quên nhanh Công ty cần thực công tác định hướng theo dõi công nhân viên mới, tạo cho họ mơi trường làm việc thân thiện, dễ hịa nhập Công ty cần cho người lao động thấy cơng việc mà họ làm giúp ích nhiều cho phát triển Cơng ty nói chung cho thân họ Điều giúp người lao động gắn bó, loại trừ việc tuyển dụng mới, giảm bớt chi phí tuyển dụng, đào tạo Trong q trình làm việc, Cơng ty cần thường xuyên sử dụng hình thức khen thưởng hiệu làm việc thành tích sáng tạo người lao động Đây biện pháp giúp người lao động hài lịng với cơng sức lao động bỏ gắn bó lâu dài với cơng ty Hơn sách khen thưởng ghi nhận phù hợp giúp lao động có trình độ cảm thấy thỏa mãn thu hút lao động Không vậy, muốn giữ chân nhân viên giỏi đào tạo Công ty nên tạo đường phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo Cơng ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam * Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đảm bảo đào tạo phát triển người lao động, cán chuyên trách nguồn nhân lực cơng ty, nhóm chun trách công tác đào tạo cần phối hợp với phận đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty hàng năm Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo sau: Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đào tạo gắn mục tiêu với chiến lược phát triển công ty Nhu cầu đào tạo xác định sở yêu cầu công việc đặt lực người lao động Đây giai đoạn chuẩn bị, cần xem xét mơ tả công việc để nắm bắt cách cụ thể yêu cầu Các nhà quản lý nên xem xét lại báo cáo đánh giá lực nhân viên Ngoài ra, cần xác nhận vấn đề kinh phí để thực nhu cầu đào tạo, thứ tự ưu tiên thực đào tạo Thứ hai, cần phân tích tình hình thực cơng việc người lao động để nắm cách thức kết thực công việc người lao động Đào cách thức hiệu để cải thiện kết thực công việc Kết phân tích phải tập trung vào lực cần thiết nghiệp vụ người lao động Năng lực dùng để mà người cán làm được; khả chọn lựa áp dụng kỹ kiến thức để thực công việc Thứ ba, xem xét nguyên nhân việc tồn khoảng cách thực công việc để tìm cách thức cải tiến phù hợp Nếu người lao động có kiến thức kỹ làm việc họ khơng hồn thành tốt cơng việc, ngun nhân doanh nghiệp giao việc chưa thực hợp lý Hoặc nguyên nhân sách khen thưởng, tiền lương chưa phù hợp Sau đưa phương án đào tạo; bố trí xếp lại lao động; tạo động lực sở cải thiện bầu không khí tổ chức cải thiện điều kiện làm việc Nếu nguyên nhân dẫn đến kết thực công việc thiếu kiến thức, lực việc đào tạo cần thiết Thứ tư, cần xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo theo tầm quan trọng với phát triển công ty, mức độ khẩn cấp nhu cầu đào tạo với hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi thực Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu xác định: Do nguồn lực Cơng ty có hạn, lập kế hoạch chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, cần cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo trước Tiêu chí để bạn cân nhắc mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Thứ năm, lựa chọn phương án hợp lý cho nhu cầu đào tạo Khi lựa chọn giải pháp cần xem xét đến hiệu tính khả thi áp dụng cho doanh nghiệp hay không xem xét số phương diện như: chi phí đào tạo, hiệu thu được,… để tìm giải pháp có hiệu nhiều *Hoàn thiện kế hoạch đào tạo: Do bối cảnh đào tạo doanh nghiệp chế xuất, làm việc liên tục nên khó để xếp cơng nhân viên đào tạo Đào tạo kết hợp phương pháp khác đem lại hiệu không ngờ phương pháp phù hợp với tình hình doanh nghiệp, giảm thời gian đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Tùy ngành nghề phận làm việc, phân xưởng có trưởng ca nhiều trưởng line có chun mơn, khả quản lý kinh nghiệm làm việc Trưởng line trưởng ca phân cơng có trách nhiệm qn xuyến cơng việc, kèm công nhân giúp đỡ họ khỏi bỡ ngỡ vận dụng kiến thức học, nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cách thức hoạt động đồng thời nâng cao kỹ nghề Hoạt động đào tạo kèm cặp nơi làm việc diễn thường xun thời gian làm việc Bên cạnh đó, Cơng ty chủ động nguồn lao động có lực chun mơn, sẵn sàng để bố trí vào vị trí cấu tổ chức sản xuất Công ty thay đổi Trong thực đào tạo, Công ty cần phải quan tâm đến đào tạo công nhân viên phải có cách thức phương pháp đào tạo nhân viên khác Nội dung thực đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ nhận thức chung cho người lao động Bên cạnh việc đào tạo kỹ chuyên môn công ty, Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam nên bổ sung cơng tác đào tạo An tồn lao động, Phòng cháy chữa cháy, Cứu nạn cứu hộ Đây công tác đào tạo thường xuyên nên cần tổ chức đào tạo năm lần với đội ngũ cử đào tạo bên lần diễn tập tồn thể cơng ty Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo ATLĐ, PCCC, CNCH năm 2020 cụ thể sau: Bảng 3.1 Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo ATLĐ, PCCC, CNCH năm 2020 STT Nội dung thực Chi phí ước tính (đ) Đào tạo huấn luyện kỹ thuật ATLĐ 20.000.000 Đào tạo huấn luyện kỹ thuật PCCC, CNCH 30.000.000 50.000.000 Mua sắm trang thiết bị bảo vệ cá nhân PCCC Để nâng cao trình độ, kỹ cán công nhân viên cần trọng tới việc đào tạo phải gắn liền cho việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực lực Việc tiến hàng thực theo: - Bản tiêu chuẩn công việc; nội dung công việc - Năng lực thực tế người lao động - Công việc thực không bị chồng chéo - Thường xuyên tổ chức thi kỹ nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc để nâng cao kỹ người lao động - Đối với cấp quản lý cần đào tạo bổ sung lực: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nguồn nhân lực; động, sáng tạo; linh hoạt: - Đối với nhân viên phận, phòng ban cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm - Đối với cơng nhân cần bổ sung lực: động, sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến, kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm, kỹ quan sát Việc nâng cao nhận thức cho thành viên Công ty cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm tạo sở nhận thức hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực người công ty Ccần phải làm cho thành viên Công ty hiểu rõ thấp lực lãnh đạo, quản lý, thấp trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề kỹ lao động, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến giảm thiểu suất lao động, hạn chế lực cạnh tranh dẫn đến thất bại Công ty thương trường, đồng thời nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sống khó khăn hạn chế hội phát triển cá nhân người lao động cơng ty Do cần phải có hệ thống giải pháp đồng nâng cao nhận thức cán công nhân viên công ty, bao gồm: - Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể Trong qui định rõ điều khoản kỷ luật, mức độ vi phạm kỷ luật hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách công khai, dân chủ công với tất lao động - Nâng cao tác phong người lao động môi trường doanh nghiệp sản xuất với cách giải cơng việc dứt khốt, nói mạch lạc, đứng đàng hoàng *Hoàn thiện đánh giá hiệu sau đào tạo: Ngoài ra, việc đánh giá sau đào tạo cơng ty cịn sơ sài, chủ yếu đánh giá sau hồn thành đào tạo Cơng tác đào tạo đa cho người lao động cần kéo dài để phù hợp với việc đánh giá sau đào tạo Sau đào tạo làm bải kiểm tra kỹ năng, Người lao động trả phận theo dõi kết thêm tháng sau đánh giá người lao động Như nhóm đào tạo đảm nhiệm quản lý đánh giá chất lượng đào tạo cách khách quan Để đánh giá ta sử dụng mốt số phương pháp: + Bảng câu hỏi đánh giá: Sau kiểm tra kết thúc đào tạo, tháng sau người đào tạo phát phiếu câu hỏi để tự đánh giá nội dung học được, phương pháp giảng dạy, người đào tạo,… Qua đánh giá mặt việc đào tạo từ rút kinh nghiệm để cải tiến cho khóa đào tạo + Phỏng vấn: Sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học + Bài kiểm tra: Khi kết thúc khóa đào tạo, người đào tạo yêu cầu người đào tạo làm kiểm tra cuối cùng, để biết người học tiếp thu sau đào tạo, kiến thức người học đạt mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức kiểm tra trắc nghiệm tập tình huống… 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Với số lượng lao động phổ thơng chiếm 80% tồn công ty, số lượng công nhân thay đổi liên tuc cần có thêm chế độ đãi ngộ để giữ chân người lao động Ngồi sách đãi ngộ sẵn có, cơng nhân viên gắn bó với cơng ty từ 10 năm trở lên công ty tổ chức lễ tri ân trước tồn thể cơng ty Tổng giám đốc trao tặng khen, cảm ơn nỗ lực, cống hiến cơng ty trao thưởng 10 triệu -Tổ chức chương trình bốc thăm trúng thưởng để phát động phòng trào đạt tăng sản lượng, ý tưởng cải tiến sản xuất + Cơ cấu giải thưởng gồm giải với tổng trị giá giải thưởng lên tới 100 triệu Dự tính chi phí tổ chức giá trị giải thưởng sau: Bảng 3.2 Dự tính chi phí tổ chức chương trình bốc thăm trúng thưởng STT Nội dung Chi phí ước tính Chi phí tổ chức 5.000.000 Giải nhất: Tivi 65 inch 20.000.000 Giải nhì: Tủ lạnh 8.000.000 Giải ba: Máy giặt 7.000.000 Giải tư: Lò vi song (14 giải) 42.000.000 Giải năm: Nồi cơm điện (20 giải) 10.000.000 Giải sáu: Thùng bia heniken (30 giải) 12.000.000 + Số lượng phiếu phát hành: 800 phiếu chia cho phận sản xuất: • Bộ phận sản xuất: 400 phiếu • Bộ phận cắm vỉ tự động: 150 phiếu • Bộ phận chất lương: 150 phiếu • Bộ phân LOG: 100 phiếu + Mỗi phận tự đặt tiêu chí riêng cho cơng nhân để hồn thành tiêu: • Thưởng hồn thành vượt mức kế hoạch sản xuất • Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao • Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty • Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất Căn vào việc hoàn thành tiêu mà người thao tác nhận số phiếu bốc thăm tương tứng với thành + Chương trình phát động tháng lần việc bốc thăm diễn vào tuần cuối tháng thi đua - Xây dựng sân bóng đá cỏ nhân tạo, phịng gym để người lao động giải tri, tập luyện thể dục thể thao để tăng cường sức khỏe Không phục vụ cho cơng nhân viên mà cịn thu hút thêm người lao động có nhiều chế độ đãi ngộ cho cơng nhân viên 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá công nhân viên Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Bên cạnh việc hoàn thành công việc giao, ban lãnh đạo công ty cần người lao động nhìn lại trình làm việc mình: - Tự nhận xét đánh giá thân thực tốt công việc cấp giao chưa? - Đã học thêm sau thời gian làm việc? - Phương hướng phấn đấu tương lai: kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch dài han - Ước muốn nguyện vọng công việc: luân chuyển phận, tăng lương, môi trường làm việc Để đạt việc này, Công ty nên thực đánh giá năm lần để thấy rõ thay đổi cán công nhân viên công ty Công ty cần xây dựng cụ thể tiêu đánh giá thành tích cơng việc công nhân viên để việc đánh giá xác cơng bằng, số giải pháp nêu sau: Thứ nhất, doanh nghiệp cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ cần đánh giá nhóm nghiệp vụ cụ thể Chẳng hạn nhân viên văn phòng khác với công nhân kỹ thuật Không xây dựng cách đánh giá chung chung nhân viên Đối với người đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, khơng để họ tự đánh chưa có tính khách quan Thứ hai, người trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học để đào tạo thêm kỹ đánh giá công nhân viên doanh nghiệp mời chuyên gia để đào tạo thêm vấn đề Công ty Thực góp phần đưa công tác đánh giá ngày khách quan quy củ Thứ ba, người lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, đưa phương hướng, cách thức cải tiến công việc cho tốt Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thông báo khả phát triển nghề nghiệp họ Thứ tư, thay đổi cách thức đánh giá thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cấp quản lý nên thống để phổ biến rộng rãi công ty 3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc tạo hội thúc đẩy nguồn nhân lực Công ty trọng việc đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị để tạo môi trường làm việc an toàn với người lao động, nhiên cịn nhiều vị trí tồn nhiễm tiếng ồn, có nguy gây bệnh điếc nghề nghiệp cho người lao động Do Công ty phải chủ động tích cực việc xử lý vấn đề tồn tại, cung cấp điều kiện cần thiết cho thực cơng việc, tuyển chọn bố trí người việc Bên cạnh đó, Cơng ty cần tạo khơng khí làm việc thoải mái, tin tưởng, tôn trọng lẫn Cấp tăng cường công tác công tác giao quyền cho cấp dưới, giúp cấp học hỏi rút kinh nghiệm thông qua thực tế làm việc Đồng thời cấp thường xuyên tư vấn cho cấp mục tiêu hướng tới hướng cải tiến tốt nhằm đạt mục tiêu chung Cơng ty góp phần nâng cao lực cấp Người lao động gắn bó với công ty, nơi họ thấy tương lai rộng mở cho nghiệp phát triển nghề nghiệp Vì Cơng ty cần phải xây dựng sách rõ ràng phát triển nghề nghiệp lực cá nhân, tạo hội đồng cho tất người Để làm điều này, Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam cần thực công việc sau: - Hỗ trợ công nhân viên việc lập kế hoạch thực mục tiêu nghề nghiệp - Khuyến khích người lao động đảm nhận cơng việc mới, nhiều thử thách, mạnh dạn đưa lao động trẻ, có lực vào vị trí quan trọng - Xây dựng sách tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động, không phân biệt giới tính - Mở khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, lực - Tạo hội để nhân viên phát huy tối đa khả làm việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà họ đào tạo - Đặt yêu cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sang tạo đồng thời có quan tâm ủng hộ để hình thành cho nhân viên thói quen làm việc tốt, tư chuẩn bị để thực cơng việc khó - Vận động nhân viên tham gia việc đề xuất ý kiến, biện pháp cải tiến kỹ thuật, nên cung cấp phương tiện điều kiện làm việc phù hợp cho nhân viên Tiểu kết chương Trên sở nội dụng phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty chương với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, tác giả xây dựng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty Những giải pháp là: - Hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực thay đổi cách tính nhu cầu nhân sự, lên kế hoạch hoạch định nhân dài hạn - Hồn thiện cơng tác đào tạo bao gồm hoàn thiện hoạt động phương pháp đào tạo phát triển, nội dung chương trình đào tạo, sở vật chất để đào tạo hệ thống đánh giá sau đào tạo - Hồn thiện chế độ đãi ngộ cơng nhân viên gồm bổ sung thêm chế độ đãi ngộ, tổ chức chương trình phát động tăng suất - Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng nhân viên bổ sung thêm nội dung đánh giá Để giải pháp có điều kiện hồn thành khơng cần nỗ lực, tâm từ ban lãnh đạo công ty, mà cần phối hợp từ ban ngành địa phương cán công nhân viên công ty KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết Nguồn nhân lực trở thành tài sản quí giá nhất, yếu tố định thành công cơng ty Nó coi yếu tố định giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Là Công ty chế xuất, trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, Công ty cố gắng bước hoàn thiện Một vấn đề quan trọng mà Cơng ty cần ý hồn thiện vấn đề nguồn nhân lực Hiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cịn nhiều đặc điểm cần khắc phục Cơng ty cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức đào tạo áp dụng phương thức đào tạo đại, tiên tiến giới Có Cơng ty tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Công ty thời gian qua Trên sở hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân hạn chế cịn tồn Trên sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty Luận văn mong muốn đóng góp phần vào phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam nói riêng, phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Trần Ánh, (2003) Kinh tế quản lý doanh nghiệp, Nxb Thống kê Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân(2000), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội Lương Công Lý (2014), Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay, luận án tiến sĩ triết học, học viện trị hành quốc gia Hồ Chí Minh Lê Thị Mỹ Linh(2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nxb Khoa học Xã Hội Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội, Nxb Khoa học kỹ thuật 10 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động xã hội 11 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc Gia 12 Viện kinh tế giới (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội Tiếng Anh 13 Human Resource Management, by Robert L Mathis; John H Jackson 14 Prentice Hall - Human Resource Management, 5th edition 15 J Price, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004 16 The Oxford Handbook Of Human Resource Management 17 Wernerfelt, B 1984 A resource-based view of the firm Strategic Management Journal 18 Buchanan, D and Huczynski, A 2004 Organizational Behaviour: An Introductory Text 5th edition 19 Bratton, J and Gold, J 2007 Quản trị nguồn nhân lực lý thuyêt thực hành “Human Resource Management: Theory and Practice”, 4th edition 20 Graham, H.T 1978 Human Resource Management, 2nd edition ... TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM 57 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 57 3.2 Các giải pháp nguồn nhân lực Công ty TNHH. .. quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ... tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Đối với công ty sản xuất nói chung với Cơng ty TNHH