Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN NGUYỄN MINH QUANG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M UẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN C MÃ SỐ: 834.04.04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHO HỌC: TS DOÃN THỊ M I HƯ NG HÀ N I, NĂM 2022 LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao độngtạ ng N n c t g n am”là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Doãn Thị Mai Hương Luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực,có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Nguyễn Minh Quang ỜI CẢM N Lời học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Doãn T ị Ma H ơng người trực tiếp hướng dẫn, bảo cho tơi q trình nghiên cứu thực luận văn Nếu khơng có bảo hướng dẫn nhiệt tình, tài liệu phục vụ nghiên cứu lời động viên khích lệ luận văn khơng thể hồn thành Một lần xin chân thành cảm ơn cô giáo Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa ban ngành đồn thể trường Đại học Cơng Đoàn Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên suốt trình học tập nghiên cứu trường Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, phịng chun mơn Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài Cuối cùng, muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè người thân hết lòng ủng hộ tạo điều kiện cho tơi q trình học tập nghiên cứu, động viên tơi vượt qua khó khăn học tập sống để tơi n tâm thực ước mơ X n tr n trọng cảm ơn! MỤC ỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Đóng góp đề tài 7 Kết cấu luận văn Chương C SỞ UẬN V TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI TỔ CH C 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhu cầu, lợi ích 1.1.2 Động cơ, động lực 10 1.1.3 Động lực lao động 11 1.1.4 Tạo động lực lao động 12 1.2 Các học thuy t liên quan n t o ộng l c lao ộng tổ ch c 14 1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow 14 1.2.2 Học thuyết công J.Stacy Adams 17 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom 18 1.2.4 Vận dụng học thuyết tạo động lực lao động 20 1.3 Nội dung t o ộng l c lao ộng tổ ch c 21 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động tổ chức 21 1.3.2 Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động tổ chức 23 1.3.3 Đánh giá kết tạo động lực lao động tổ chức 33 1.4 Các tiêu chí ánh giá ộng l c lao ộng tổ ch c 35 1.4.1 Mức độ hài lòng người lao động 35 1.4.2 Năng suất lao động, chất lượng hiệu công việc 36 1.4.3 Sự gắn bó người lao động 37 1.4.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo người lao động 37 1.5 Các y u tố ảnh hưởng tới t o ộng l c lao ộng tổ ch c 37 1.5.1 Yếu tốchủ quan 37 1.5.2 Yếu tốkhách quan 39 1.6 Kinh nghiệm t o ộng l c lao ộng số tổ ch c học rút cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 41 1.6.1 Kinh nghiệm số tổ chức 41 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 43 Tiểu k t Chương 45 Chương TH C TRẠNG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M 46 2.1 Khái quát Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 46 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 46 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 48 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 53 2.2 Th c tr ng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 56 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 56 2.2.2 Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 58 2.2.3 Thực trạng đánh giá kết tạo đông lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 68 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 70 2.3.1 Các nhân tố bên 70 2.3.2 Các nhân tố bên 71 2.4 Đánh giá th c tr ng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 73 2.4.1 u điểm 73 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 73 Tiểu k t chương 75 Chương GIẢI PH P TĂNG CƯỜNG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M 76 3.1 Mục tiêu, phương hướng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 76 3.1.1 Mục tiêu 76 3.1.2 Phương hướng 77 3.2 Giải pháp tăng cường t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 77 3.2.1 Hoàn thiện chế trả lương 79 3.2.2 Thực sách tiền thưởng đa dạng minh bạch 79 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện chế độ phục cấp phúc lợi 80 3.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 3.2.5 Tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 82 3.2.6 Tiếp tục tăng cường cải thiện môi trường điều kiện làm việc 83 3.2.7 Tiếp tục tạo hội thăng tiến công việc 85 Tiểu k t chương 87 KẾT UẬN 88 D NH MỤC TÀI IỆU TH M KHẢO 89 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH, S ĐỒ Bảng 2.1: Quy mô, cấu nhân lực Ngân hàng nhà nước Việt Nam năm 2020 53 Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo độ tuổi năm 2020 54 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo trình độ giai đoạn 2018 - 2020 .56 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo thâm niên công tác năm 2020 56 Bảng 2.5 Bảng khảo sát nhu cầu mức độ nhu cầu lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 57 Bảng 2.6.Trả lương tương xứng với vị trí việc làm Ngân hàng nhà nước Việt Nam 59 Bảng 2.7 Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2018 – 2020 60 Bảng 2.8 Bảng kết khảo sát công việc tạo nhiều hội cho thăng tiến người lao động 66 Bảng 2.9 Kết khảo sát đánh giá người lao động hoạt động giao lưu,văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao Ngân hàng nhà nước Việt Nam 67 Bảng 2.10 Kết nhận xét nhân viên đánh giá thành tích 69 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 14 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 52 MỞ ĐẦU Tính cấp thi t ề tài Nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức, đơn vị Do vậy, tổ chức, đơn vị q trình hoạt động ln tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Yêu cầu thực nhiều cách khác nhau, song việc tìm cách tạo động lực thúc đẩy tính tích cực người lao động ý Hội nhập quốc tế bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nước ta Mặt khác, Việt Nam thành viên WTO, tạo nhiều hội cho mở rộng hợp tác phân công quốc tế đặt thách thức khơng nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực thấp Vấn đề đặt cấp thiết phải đào tạo động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu Một Ngân hàng hay tổ chức đó, dù có nguồn tài phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại, trở nên vơ ích khơng biết chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu cao Đặc biệt, kinh tế thị trường, ngân hàng chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển, khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Trong đó, tạo động lực lao động biện pháp hữu hiệu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam quan ngang Chính phủ, Ngân hàng trung ương nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Ngân hàng Nhà nước thực chức quản lý nhà nước tiền tệ, hoạt động ngân hàng ngoại hối; thực chức ngân hàng trung ương phát hành tiền, ngân hàng tổ chức tín dụng cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ Hoạt động Ngân hàng Nhà nước nhằm ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng hệ thống tổ chức tín dụng; bảo đảm an tồn, hiệu hệ thống tốn quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Doanh nghiệp có mạnh hay yếu có phát triển bền vững hay khơng nhờ vào phần lớn vào lực lượng lao động Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Chính mà nhiều doanh nghiệp người xem tài sản quan trọng quý giá Đặc biệt, xu hội nhập kinh tế quốc tế tồn cầu hóa diễn vơ mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên liệt doanh nghiệp ngồi nước địi hỏi doanh nghiệp phải đưa chiến lược kinh doanh cho tương thích với tình hình thực tế mà cịn phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, nhằm đạt mục tiêu phát huy mạnh doanh nghiệp bước giành lợi cạnh tranh thị trường Vì tạo động lực lao động mục tiêu cần quan tâm doanh nghiệp Doanh nghiệp phải biết làm để tạo động lực lao động, giúp lao động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp ngơi nhà chung từ tạo niềm đam mê công việc sáng tạo lao động sản xuất để phát huy hết khả thân để đem lại kết lao động cao cho người lao động cho doanh nghiệp Trải qua 60 năm hoạt động, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam n lực không ngừng để xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh Rất nhiều biện pháp thực nhằm tạo động lực lao động đem lại thành đáng ghi nhận.Tuy nhiên, làm để sử dụng phát huy tác dụng nguồn nhân lực có vấn đề Thực tế rằng, nhiều biện pháp đưa trước bộc lộ bất cập định Vì lẽ đó, nghiên cứu để hồn thiện việc tạo động lực lao động cần thiết mang tính cấp bách Đó lý mà tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tạ g n ng n c t am làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực Tổng quan tình hình nghiên c u liên quan n ề tài Liên quan tới chủ đề tạo động lực lao động tổ chức, quan, doanh nghiệp…, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, sách, báo, tạp chí…đề cập góc độ tiếp cận khác Sau số cơng trình tiêu biểu: - Tác giả sách: “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người”, tái đổi tên từ sách “Động lực 3.0 , NXB Lao động xã hội, Hà Nội Cuốn sách thể luận điểm động lực làm việc người kỷ 21, tác giả nhận định tổ chức, doanh nghiệp chưa khai thác đánh giá vai trò cịn lệ thuộc vào mơ hình tạo động lực cũ - Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020 ,Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008) Tác giả Phạm Nguyễn Thị Hồng Hoa, phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Đánh giá thực trạng tạo động lực đưa số nguyên nhân làm suy giảm động lực lao động như: cấu doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa mãn chưa cạnh tranh thị trường, thiếu công bằng, khoa học tuyển dụng mối quan hệ doanh nghiệp…Từ đưa quan điểm đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2020 Khoảng trống nghiên cứu luận án giải pháp cịn mang tính khái qt chung, chưa sâu vào thực tiễn nhóm doanh nghiệp cụ thể - Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam”, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ơng (2018) Tác giả Nguyễn Thị Bích Hậu tiến hành nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo 81 3.2.4 Tăng c ờng đ o tạo phát triển nguồn nhân lực Từ phân tích hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương 3, tác giả đề xuất số giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Ngân hàng Nhà nước Việt Nam từ góp phần vào việc xác định chínhxác nhu cầu đào tạo người lao động, lựa chọn người cần đào tạo đảm bảo cơng bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho người lao động * Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu Cán viên chức Như phần phân tích rõ, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ đơn vị xây dựng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam xét duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo cán viên chức, từ ước tính số lao động cần tuyển đưa đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống Do vậy, trước hết Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phải hoàn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường , mở rộng khách hàng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hoàn thành kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thơng qua đào tạo * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng 82 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu nội dung khóa đào tạo: người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho cơng việc - u tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai - Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ * Tăng cường kinh phí cho đào tạo Như phân tích chương cho thấy kinh phí dành cho đào tạo hàng năm Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thấp chưa tương xứng với kết kinh doanh Nhằm phát triển nguồn nhân lực theo tác giả cần tăng cường kinh phí đào tạo thời gian tới theo hướng đa dạng hoá nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến khích cán viên chức tham gia đào tạo theo phương châm Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cán viên chức làm Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ cán viên chức đóng góp phần cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phần lại cán viên chức đóng góp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian cán viên chức học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc …) 3.2.5 Tiếp tục hồn thi n công tác đán g t ực hi n công vi c Đánh giá thực công việc khâu quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Kết đánh giá thực công việc sở để xác định mức lương kinh doanh, 83 để xét thi đua khen thưởng Ngoài ra, kết đánh giá thực cơng việc cịn giúp lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đưa định nhân đắn việc để bạt, bổ nhiệm, bố trí cán Do u cầu đánh giá thực công việc phải tạo tâm lý thoải mái, tạo cơng bằng, xác phản ánh kết thực công việc người lao động Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc thông qua “Thẻ điểm cân KPIs theo hướng sau đây: - Cần hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc việc thơng qua “Thẻ điểm cân KPIs theo hướng có trọng tâm Việc phân giao tiêu KPIs cần phải vào tình thình thực tế tính khả thi việc thực Chỉ tiêu giao cho nhân viên cao thấp không mang lại kết mong muốn Thêm nữa, tiêu khơng có tính thực tế giảm động lực làm việc phấn đầu từ ban đầu - Cần có quy định tiêu quy đổi kết thực công việc, đối tượng khách hàng khác Hiện Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chưa có tiêu quy đổi hợp lý dẫn đến khó đánh giá xác chi tiết n lực nhân viên Ví dụ nay, nhóm sản phẩm tín dụng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam nhóm bao gồm cho vay bất động sản, ô tô, hộ kinh doanh tín chấp Nhưng dư nợ trung bình khác nhau, hệ số NIM lợi nhuận (tỷ lệ chênh lệch thu nhập từ lãi với chi phí lãi phải trả) khác nhau, thời gian quy trình làm hồ sơ khác nên không quy đổi tương đương khó đánh giá cách chi tiết n lực nhân viên Chính điều gây lúng túng cho đơn vị triển khai lực lượng bán, ví dụ bán sản phẩm gì? Bán bao nhiêu? 3.2.6 Tiếp tục tăng c ờng cải thi n mô tr ờng v đ ều ki n làm vi c * Đối với môi trường làm việc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần trì cải tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hồ, thống mát, có đủ ánh sáng, tiến hành xếp, bố trí 84 hợp lý nơi làm việc cho nhân viên kho quỹ nhân viên khối h trợ khách hàng Sử dụng màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh làm việc tạo cảm giác nhẹ nhàng cho người lao động Ngoài ra, cần bổ sung thêm trang thiết bị bàn ghế, điện thoại cố định, văn phòng phẩm cho nhân viên thử việc nhân viên học việc để giúp họ có điều kiện nghiên cứu tài liệu vận dụng kiến thức vào hoạt động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Xây dựng mơi trường văn hố Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tạo môi trường làm việc tơn trọng giúp đỡ, h trợ lẫn hồn thành nhiệm vụ Cần tăng cường tuyển truyền xử lý trường hợp tỏ không thoải mái đồng nghiệp hồn thành tiêu sớm hồn thành vượt mức tiêu đề ra, khơng sẵn sàng quan tâm giúp đỡ, h trợ đồng nghiệp * Đối với điều kiện làm việc Mặc dù, điều kiện làm việc cho cán nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam quan tâm trang bị đầy đủ Tuy nhiên, thời gian tới Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần tiếp tục thực nội dung sau: - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần sớm nghiên cứu xây dựng bếp ăn tập thể cho cán nhân viên tác riêng với nhà đa phục vụ tập luyện thể thao Hiện nay, buổi trưa cán nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam sinh hoạt bữa trưa nhà đa rộng 84m2 khuôn viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Do diện tích hẹp, để trì hoạt động tập luyện thể thao bàn, ghế phục vụ ăn trưa phải bố trí gọn vào góc, chuẩn bị đến bữa trưa cán nhân viên với phận nhà bếp kê bàn ghế, ăn xong lại bố trí lại vào vị trí cũ Điều gây nhiều bất tiện, ảnh hưởng tới chất lượng bữa trưa cán nhân viên - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần bố trí nguồn kinh phí sửa chữa, xây số phòng giao dịch xuống cấp, số phòng giao dịch có diện tích nhỏ, xuống cấp nghiêm trọng Điều ảnh hưởng đến hiệu giao dịch hình ảnh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam mắt khách hàng 85 - Các cục, vụ chủ động việc mua sắm tài sản, trang thiết bị (vì trang thiết bị, tài sản trang bị từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam) không hiệu quả, gây lãng phí việc sử dụng tài sản, trang thiết bị - Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc nhân viên 3.2.7 Tiếp tục tạo ộ t ăng t ến công vi c Cơ hội thăng tiến công việc yếu tố quan trọng với m i nhân viên làm việc tổ chức, nhiên khẳng định làm việc tốt hay làm việc lâu dài Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thăng tiến, mà phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố Thời gian tới, để hội thăng tiến công việc thực tạo động lực làm việc cho cán nhân viên, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần thực giải pháp cụ thể sau đây: - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần tăng cường truyên truyền, phổ biến hội thăng tiến để người lao động cịn nắm rõ, hình dung tiến trình phát triển nghề nghiệp hệ thống Việc thực từ buổi đầu nhân viên mới, buổi họp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Hàng năm, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thực việc rà soát quy hoạch, cán có lực, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc tốt xem xét đưa vào quy hoạch theo ba mức độ: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn -Việc bổ nhiệm cán phải thực cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ thiết phải dựa tiêu chuẩn lực, trình độ, đạo đức uy tín, đảm bảo cơng bằng, đối tượng Ðể thực giải pháp trên, lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể Nếu xét thấy cá nhân đơn vị có khả đảm nhiệm 86 vị trí, phận Văn phịng nên đề xuất với lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam việc bổ nhiệm vị trí tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát công việc rộng hơn, n lực nhiều so với công việc làm phải nắm rõ cơng tác vị trí 87 Tiểu k t chương Tạo động lực thực chất giải tốt mối quan hệ công việc thu nhập Cơng việc thực công việc người lao động rong mối quan hệ với người Ngân hàng, với Ngân hàng với cơng việc mà họ đảm nhận Càng giải tốt mối quan hệ bao nhiều tạo động lực lao động cho người lao động nhiêu Mục tiêu Ngân hàng phát triển kinh tế nước nhà, để Ngân hàng phải khơng ngừng tìmmọi biện pháp để kích thích người lao động làm việc đạt suất hiệu cao công việc.Từ việc phân tích thực trạng tạo động lực lao động tác giả đưa mục tiêu,phương hướng phát triển tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Với hạn chế nêu Chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực Ngân hàng như: - Hoàn thiện chế trả lương - Thực sách tiền thưởng đa dạng minh bạch - Tiếp tục hoàn thiện chế độ phục cấp phúc lợi - Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc - Tiếp tục tăng cường cải thiện môi trường điều kiện làm việc - Tiếp tục tạo hội thăng tiến cơng việc Ngồi giải pháp nêu Ngân hàng cần phải có chiến lược rõ ràng phù hợp theo thời điểm, Ngân hàng lựa chọn giải pháp riêng biệt kết hợp đồng giải pháp Có tăng cường động lực cho nhân viên,từ nâng cao lực hoạt động Ngân hàng 88 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực m i doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh ngân hàng Mặt khác, sách tạo động lực ngân hàng hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với Ngân hàng Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động g n ng n c t am, mặt cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo… có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Qua đó, tác giả nhận thấy Ngân hàng Nhà nước quan tâm đến việc sử dụng công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động, với học kinh nghiệm rút từ thực tiễn hoạt động g n ng n c t Nam, tác giả hy vọng giúp ích phần việc phát huy công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động Mục đích khơng khác giúp ngân hàng thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với suất, chất lượng hiệu cao 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh Niên, Hà Nội [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi, NXB Lao động Xã hội xuất tháng 6/2013 [4] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hà Nội [5] Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội [6] Dương Hữu Hạnh (2009), Các nguyên tắc quản trị đại, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội [7] Nguyễn Thị Bích Hậu (2018), Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương, Hà Nội [8] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hà Nội [10] Nguyễn Hữu Huân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội [11] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội [12] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê, Hà Nội [13] Trần Thị Thuỳ Linh (2019), Các sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 90 [14] Lê Đình Lý (2019), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [15] M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội [16] N Henaff - J.Y Martin (2001), Lao động việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới, NXB Thế giới, Hà Nội [17] Ngân hàng nhà nước Việt Nam (2016), Đề án chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 [18] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [19] Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh văn hóa công ty, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [20] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [21] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hường (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [22] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Vân, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXBThống Kê, TP Hà Nội [23] Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [24] Nguyễn Trung (2017), Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, ngày 13-10-2017, Hà Nội, PHỤ ỤC Phụ lục Kính chào Quý Anh (Chị) ! Tôi tên guyễn M n Quang, học viên cao học Trường Đại học Cơng Đồn Hà Nội Tơi thực đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tạ g n ng n c t am Để phục vụ đề tài, cần khảo sát số nội dung có liên quan Tơi xin cam đoan thơng tin mà anh/chị cung cấp sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên.Các thơng tin giữ bí mật cung cấp cho thầy để kiểm chứng có yêu cầu Tất câu trả lời bạn thơng tin q giá có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu tơi Kính mong quý anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát nh/ chị cho bi t ý ki n vấn ề sau cách ánh dấu (X) vào phương án thích hợp với l a chọn theo quy ước Mong đợi Mong đợi vừa phải Mong đợi Hơi mong đợi Ít mong đợi Tiêu th c ánh giá Tiền lương Bản thân công việc Các hoạt động tinh thần Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ Quan hệ lãnh đạo nhân viên Rất mong n ận đ ợc g úp đỡ quý an /c ị Tr n trọng cảm ơn! Phụ lục Phi u khảo sát Kính chào q Anh/Chị!Tơi guyễn M n Quang, nghiên cứu đề tài luận văn:“Tạo động lực lao động tạ g n ng n c t am”.Những ý kiến đóng góp quý báu quý anh/chị qua bảng hỏi giúp thu thập thơng tin cần thiết để hồn thành đề tài đồng thời làm sở để đưa giải pháp giúp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có sách tích cực tác động hiệu đến động lực làm việc q anh/chị.Tồn thơng tin thu thập bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu.Rất mong nhận giúp đỡ quý Anh/Chị.Tôi xin chân thành cảm ơn ! Phần I Đánh giá nh/Chị công tác t o ộng l c lao ộng Ngân hàng Câu 1: nh/Chị ánh số th t từ trọng nhu cầu sau n ể ánh giá m c ộ quan n ộng l c lao ộng nh Chị Trong đó,số ứng với nhu cầu cần thiết quan trọng nhất,số ứng với nhu cầu cần thiết quan trọng Nhu cầu STT Thu nhập cao thỏa đáng Chế độ phúc lợi tốt Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Quan hệ tập thể tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Có hội thăng tiến Công việc phù hợp với khả sở trường Được tham gia hoạt động văn hóa văn nghệ Th t tầm quan trọng Câu 2: Theo nh/Chị m c tăng lương theo bảng số liệu có hợp lý khơng? Có Khơng Tởng 150 p ếu Tỷ l (%) Câu 3: nh/Chị có ồng ý với m c lương màNHNN trả không? ☐ Rất không đồng ý ☐ Không đồng ý ☐ Bình thường ☐ Đồng ý ☐ Rất đồng ý Câu 4: Theo nh/Chị, tiền thưởng có ảnh hưởng n tinh thần làm việc quy t ịnh chất lượng cơng việc khơng? ☐Có ☐Khơng Câu 5: Anh /Chị thể hiện quan điểm cách đánh dấu (X) vào thích hợp (từ mức “ Rất không đồng ý ” đến mức “ Rất đồng ý ") Stt Điều kiện làm việc người lao ộng Thời gian làm việc NHNN Rất Rất Khơng Bình Đồng khơng ồng ồng ý thường ý ồng ý ý      không giờ/ngày? Nhân viên phải làm thêm      ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ nhiều? Nhân viên đảm bảo điều kiện, trang thiết bịvà cung cấp thông tincho cơng việc khơng? Mơi trường làm việc có cơng bằng, văn minh, tôn trọng không? Stt Công việc t o nhiều hội cho s thăng ti n N Đ Rất Rất Khơng Bình Đồng khơng ồng ồng ý thường ý ồng ý ý      Cơ hội thăng tiến Rất hài lòng với thu nhập           Điều kiện thăng tiến hợp lý Stt K t nhận xét nhân Rất viên ánh giá thành tích khơng Khơng Bình Đồng Rất ồng ý thường ý ồng ý Được đánh giá đúng, kịp thời  ồng ý                 vàcơng thành tích đạt Rất hài lòng với thu nhập  Tiêu chí đánh giá thành tích hợp  lý Thỏa mãn với cơng ty  đem lại Stt K t khảo sát ánh giá Rất người lao ộng ho t ộng không giao lưu,văn hóa văn nghệ, thể Khơng Bình Đồng Rất ồng ý thường ý ồng ý ồng ý dục thể thao Ngân hàng Tơi thích chương trình giao lưu,văn hóa văn nghệ;TDTT      Phần II: Thông tin chung người ược khảo sát 1.Giới tính: Nam  Nữ Tuổi:  Dưới 18 tuổi Từ 18 đến 30 Từ 30 đến 50  Trên 50 tuổi  Quản lý  Không phải quản lý Chức vụ: Trình độ chun mơn: T rên đại học  Đại học  Trung cấp chuyên nghiệp  Lao động phổ thông  Cao đẳng Thâm niên công tác Ngân hàng: Dưới năm Từ đến 25 năm Trên 25 năm Xin chân thành cảm ơn s hợp tác nh /Chị ... lý luận tạo động lực lao động tổ chức C ơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam C ơng 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Chương... số liệu thống kê Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến tạo động lực lao động hoạt động tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam qua năm 2018,... tạo động lực lao động Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 6 Đối tượng ph m vi nghiên c u - Đố t ợng ng ên cứu Động lực tạo động lực lao động cho người lao động tạiNgân hàng Nhà nước Việt Nam - P ạm v ng