Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại

Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại.Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại. Báo cáo kiến tập ngành Quản trị nhân lực công ty Cơ khí và thương mại

CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ

Lịch sử hình thành và phát triển

1.1.1: Giới thiệu chung về doanh nghiệp.

❖ Tên công ty: Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình.

- Tên giao dịch: AN BINH MECHANICAL AND TRADING CO., LTD

- Tên viết tắt: CƠ KHÍ AN BÌNH

❖ Địa chỉ: 109 Ngô Thì Nhậm, Phường Ngọc Trạo, TP Thanh Hoá, Tỉnh Thanh Hoá

- Cơ sở pháp lý của công ty: được chính thức thành lập ngày 06/03/2012

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên.

- Quy mô doanh nghiệp: Vừa.

- Lĩnh vực kinh doanh: Gia công cơ khí, xử lý, tráng phủ kim loại và kinh doanh thương mại.

❖ Người đại diện pháp luật (Giám đốc): Trần Đăng Cường

1.1.2: Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.

Công ty TNHH Cơ Khí và Thương Mại An Bình, được thành lập vào năm 2012, đã trải qua hơn 10 năm phát triển đầy thách thức, đặc biệt là trong giai đoạn đầu khi phải cạnh tranh với những thương hiệu đã có uy tín Đến năm 2020, trong bối cảnh dịch bệnh ảnh hưởng nặng nề đến nhiều ngành nghề, công ty đã có những biện pháp ứng phó kịp thời để duy trì hoạt động và vượt qua khó khăn do dịch bệnh gây ra.

Trong bối cảnh nhu cầu ngày càng tăng cao và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt trong lĩnh vực cơ khí và thương mại, công ty chúng tôi cam kết cung cấp những dịch vụ tốt nhất với sự tin cậy và uy tín Nhờ đó, công ty ngày càng khẳng định vị thế vững chắc của mình so với các đối thủ trong khu vực.

1.1.3: Một số chỉ tiêu cơ bản.

Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty.

STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

1 Doanh thu các hoạt động

Trung cấp, cao đẳng, đại học

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và bảng cân đối kế toán của công ty)

Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ta nhận thấy:

Kết quả kinh doanh của công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình đã ghi nhận sự tăng trưởng rõ rệt trong giai đoạn 2020-2021 nhờ vào việc ổn định hoạt động sau đại dịch, trong khi giai đoạn 2019-2020 lại chứng kiến sự giảm sút đáng kể do ảnh hưởng của đại dịch.

Năm 2020, doanh thu của công ty giảm mạnh do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, chỉ đạt hơn 2 tỷ đồng, giảm gần 2 tỷ đồng so với năm 2019, tương ứng với mức giảm 45,96% Lợi nhuận cũng sụt giảm hơn 233 triệu đồng, tương đương giảm 44,49% so với năm trước.

Năm 2020, công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình đã cắt giảm 5 nhân sự có trình độ và kinh nghiệm thấp hơn để đảm bảo doanh thu và phù hợp với mức độ công việc hiện tại Công ty quyết định giữ lại những nhân viên tiềm năng nhằm bồi dưỡng và cùng nhau vượt qua năm khó khăn do dịch bệnh và giãn cách xã hội gây ra, ảnh hưởng nặng nề đến ngành cơ khí và dịch vụ trong nước.

Đến năm 2021, doanh thu và lợi nhuận của công ty đã tăng cao hơn so với năm 2020, cho thấy tình hình tiêu thụ sản phẩm cải thiện rõ rệt với hiệu quả tiêu thụ ngày càng cao Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2020 đạt hơn 2 tỷ đồng, tăng lên gần 5 tỷ đồng vào năm 2021, tương đương với mức tăng 131,02% Sự gia tăng doanh thu thuần này được thúc đẩy bởi doanh thu chung tăng và các khoản giảm trừ doanh thu năm 2021 giảm so với năm 2020, cùng với những nỗ lực trong việc xúc tiến bán hàng và mở rộng mạng lưới phân phối.

Chức năng, nhiệm vụ chính và nhiệm vụ khác của công ty

1.2.1: Các chức năng, nhiệm vụ theo giấy phép kinh doanh của doanh nghiệp

Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình, hoạt động từ tháng 3/2012, chuyên gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại, đồng thời kinh doanh thương mại Họ cung cấp dịch vụ hỗ trợ khách hàng trong lĩnh vực đầu tư và thương mại, bên cạnh một số hoạt động khác liên quan đến cơ khí.

- Xây dựng nhà các loại.

- Bán buôn chuyên doanh khác.

 Công ty có trách nhiệm đăng kí kinh doanh và hoạt động đúng ngành nghề đã đăng kí.

Công ty phải chấp nhận và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh theo các chương trình và kế hoạch được quy định bởi Nhà nước.

 Công ty tự chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình.

 Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản đóng góp khác cho Nhà nước.

1.2.2: Các hàng hóa và dịch vụ hiện tại (nhóm hàng hóa và dịch vụ chính mà doanh nghiệp đang kinh doanh)

Hiện nay công ty đang kinh doanh các hoạt động chính sau:

- Gia công cơ khí, xử lý, tráng phủ kim loại.

- Xây dựng nhà các loại.

- Bán buôn chuyên doanh khác.

- Hoạt động cấp tín dụng khác.

- Kinh doanh thương mại cơ khí.

Cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý của công ty

1.3.1: Sơ đồ khối về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình hoạt động theo mô hình tổ chức chức năng, với mọi hoạt động được thực hiện qua kênh liên hệ thẳng Mỗi phòng ban đều có trưởng phòng để hỗ trợ triển khai và tổ chức các hoạt động của công ty Cấu trúc tổ chức này mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phối hợp giữa các phòng ban.

 Phát huy đầy đủ những ưu thế của chuyên môn hoá trong từng lĩnh vực của công ty.

 Duy trì và giữ vững sức mạnh, uy tín của các chức năng trong từng phòng ban của công ty.

 Việc đào tạo các nhân viên trong công ty trở nên đơn giản và tối ưu hơn.

 Kiểm tra chặt chẽ các nhiệm vụ đối với từng các cấp trong công ty.

 Dễ gây ra những mẫu thuẫn, xung đột giữa các phòng ban khi thực hiện các chỉ tiêu và chiến lược.

 Sự phối hợp hành động thực hiện các kế hoạch và chiến lược giữa các phòng ban chưa được chặt chẽ.

 Hạn chế việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chung.

1.3.2: Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận

Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận

 Đưa ra quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh của công ty

 Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và các phương án của công ty

 Bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức các chức danh quản lý phòng ban trong công ty.

 Đưa ra các cơ chế lương, thưởng và phụ cấp cho các thành viên trong công ty.

 Tuyển dụng lao động, nhân viên cho các phòng ban trong công ty.

Phòng hành chính- nhân sự:

Luôn theo dõi và cập nhật tài liệu về nguồn lực doanh nghiệp, đồng thời quản lý thông tin nhân viên hành chính nhân sự một cách đầy đủ để dễ dàng liên hệ khi cần thiết.

Hỗ trợ xây dựng kế hoạch và chiến lược cho cấp trên, đồng thời phổ biến và giao nhiệm vụ cho nhân viên cấp dưới nhằm đảm bảo công việc diễn ra hiệu quả nhất.

 Thực hiện kiểm soát tài liệu, hồ sơ, báo cáo thống kê, hội nghị, hội thảo và các hoạt động khác theo quy định mà công ty đề ra.

 Quản lý, sử dụng tài sản, nhân sự và các nguồn lực khác do Công ty giao để thực hiện nhiệm vụ.

 Nhiệm vụ chính của phòng kế toán là hỗ trợ giám đốc trong công việc liên quan tới nghiệp vụ kế toán, chứng từ, tài chính của công ty

 Nắm rõ và đưa ra các thông tin cụ thể, rõ ràng về các vấn đề liên quan tới thuế, tài chính theo quy định pháp luật

 Chịu trách nhiệm phân tích và đánh giá tình hình tài chính của doanh nghiệp, hạch toán các kế hoạch, ghi chép các hoạt động sản xuất kinh doanh

 Quản lý các quỹ cho công ty để có các chính sách cho người lao động.

 Nghiên cứu dự báo thị trường để xác định nhu cầu thị trường, thị trường mục tiêu và thị trường mới.

 Tổ chức hoạt động, triển khai chương trình phát triển sản phẩm mới.

 Thực hiện phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu.

 Phát triển sản phẩm mới đưa sản phẩm mới ra thị trường Giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhất.

 Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược Marketing.

 Xây dựng mối quan hệ hiệu quả với giới truyền thông.

 Xây dựng các mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

 Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

Phối hợp với các phòng ban trong công ty để tiến hành nghiên cứu thị trường, khai thác và tìm kiếm khách hàng, đồng thời kiểm soát toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty.

 Xây dựng kế hoạch kinh doanh, kế hoạch thu hàng tháng, quý, năm Và kế hoạch vốn triển khai các hoạt động kinh doanh của công ty.

 Thực hiện quản lý thống kê, theo dõi tiến độ, kết quả các hoạt động kinh tế liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty.

Tổ chức hoạt động của doanh nghiệp

1.4.1: Các nhóm sản phẩm chính của doanh nghiệp

Gia công bàn, giá thao tác.

Các dịch vụ thương mại.

1.4.2: Quy trình thi công lắp đặt nhà xưởng

Giai đoạn 1: Tiếp nhận hồ sơ thi công nhà xưởng

Bước 1: Tiếp nhận thông tin về dự án

 Thông tin về dự án được cung cấp từ chủ đầu tư Ngoài ra chủ thầu cũng chủ động trong việc tìm hiểu thông tin qua nhiều kênh.

Để nắm rõ thông tin quan trọng về một dự án, mọi người cần chú ý đến quy mô và tiến độ thi công của dự án đó Bên cạnh đó, việc xác định người liên hệ trực tiếp về dự án cũng rất cần thiết để có được thông tin chính xác và kịp thời.

Bước 2: Trao đổi dự án với chủ đầu tư xây nhà xưởng

 Chủ động liên hệ với người quản lý dự án, mang theo tài liệu, catolo của công ty

Gặp gỡ trực tiếp và trò chuyện với khách hàng là rất quan trọng để thu thập đầy đủ thông tin về dự án, bao gồm vốn đầu tư của khách hàng, danh tính của khách hàng, cũng như tiềm năng phát triển của họ.

 Bày tỏ cho họ mình muốn đi theo dự án này và mình sẽ làm thật tốt, hài lòng với chủ đầu tư.

Bước 3 : Báo giá thi công

 Kiểm tra hồ sơ thiết kế nhà xưởng do chủ đầu tư bàn giao, tiến hành bóc tách hồ sơ kỹ thuật thi công

 Bao gồm vật tư sử dụng cho từng hạng mục cụ thể

 Phương án thi công theo hồ sơ

 Tính khối lượng thi công và báo giá.

Bước 4 : Ký hợp đồng thi công

Khi chủ đầu tư chấp thuận báo giá thi công, hai bên sẽ tiến hành ký hợp đồng và thảo luận về các điều khoản cũng như tiến độ thi công theo hợp đồng đã ký.

 Hợp đồng thi công nhà xưởng phải ghi rõ điều khoản thanh toán cũng như thời gian sản xuất và lắp dựng dự án

Giai đoạn 2 : Tiến hành gia công cấu kiện thép

Bước 1 : Chuẩn bị cho công tác gia công

 Kỹ sư phải xem hồ sơ, triển khai bản vẽ shop Drawing, cho ra chi tiết các cây thép, từng cấu kiện.

 Lên kế hoạch và đặt hàng thép hình, thép tấm chờ về nhà máy chuẩn bị cho công tác gia công.

Bước 2 : Gia công cấu kiện tại nhà máy

Sau khi xem xét hồ sơ, ký hợp đồng thi công, sẽ tiến hành gia công cấu kiện thép tại nhà máy

Tiến hành kiểm tra và đánh giá chủng loại thép cùng quy cách xuất xứ vật tư theo hồ sơ kỹ thuật Sau khi xác nhận mọi thứ đều đạt yêu cầu, chúng ta sẽ tiến hành công tác gia công.

 Quy trình gia công cấu kiện thép để phục vụ vào xây nhà xưởng gồm

 Cắt thép khi cắt thép phải mời tư vấn giám sát chủ đầu tư đến chứng kiến lấy mẫu thí nghiệm.

 Ráp tổ hợp, ráp các miếng thép thành hình cấu kiện.

 Hàn tổ hợp cấu kiện.

 Vệ sinh các cấu kiện, chuẩn bị phun bi.

 Tiến hành sơn chống rỉ.

 Chờ sơn chống rỉ khô, ta sơn hoàn thiện, chiều dày sơn phải đảm bảo đúng với thiết kế.

Khi sơn hoàn thiện đã khô, cần bọc một lớp nilon chống bụi để bảo quản vật tư khỏi bụi bẩn và tác động của thời tiết Đồng thời, việc đánh số các cấu kiện tại vị trí lắp đặt cũng rất quan trọng để dễ dàng quản lý và lắp ráp sau này.

 Hàng đã sản xuất xong thì tập kết ra công trường thôi, lưu ý báo cho bên lắp dựng công trường biết xe có cẩu hay không có cẩu.

Giai đoạn 3 : Thi công lắp dựng kết cấu thép tại công trường

Bước 1: Thi công nền móng

San lắp đất nền là công việc đầu tiên mà nhà thầu cần thực hiện Tùy thuộc vào độ cao của nền đất hiện có, nhà thầu sẽ tiến hành san lắp nền phù hợp với bản vẽ kỹ thuật thi công.

 Định vị trục tim : Công tác này rất quan trọng Sau này các vị trí móng cột sẽ theo tim trục này mà thi công dựa trên bản vẽ.

 Đào móng hàng rào : Hàng rào nhà xưởng thường rất cao và dài, do đó phần móng hàng rào được thi công kiên cố

Thi công móng và đà kiềng là bước quan trọng sau khi xác định tim trục Móng nhà xưởng thường được thiết kế dưới dạng móng đơn hoặc móng cọc, sử dụng vật liệu bê tông cốt thép Các bu lông cột được chôn sẵn trong móng để thuận tiện cho việc lắp ghép với cột thép sau này.

 Lu lèn nền đất : Nền đất được san lấp sau đó lu lèn cho đúng độ chặt mà thiết kế yêu cầu

Nền nhà xưởng thường được xây dựng bằng bê tông cốt thép, đặt trên lớp đá đã được lu lèn chặt chẽ Độ dày của lớp đá này được quy định bởi thiết kế kỹ thuật.

Thi công nền xưởng bao gồm việc thực hiện cốt thép và đổ bê tông Sau khi đổ bê tông, công tác bảo dưỡng rất quan trọng và cần tuân thủ đúng quy định để ngăn ngừa tình trạng nứt sàn bê tông.

Bước 2: Thi công khung thép

Các bộ phận kết cấu thép được gia công tại nhà máy với quy trình kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt, sau đó được vận chuyển đến công trường Tại đây, chúng được lắp ghép thành khung thép, đóng vai trò là bộ phận xương sống của nhà xưởng.

Lắp dựng khung thép thường sử dụng cần cẩu để nâng và đặt các bộ phận kết cấu thép vào vị trí chính xác Các bộ phận này được kết nối với nhau bằng bu lông, đảm bảo tính chắc chắn và an toàn cho công trình.

 Lắp dựng xà gồ và cáp giằng : Lắp hệ giằng đảm bảo ổn định ngoài mặt phẳng khung.

Hệ xà gồ cũng có tác dụng tăng cường độ ổn định của khung thép và dùng để nâng đỡ tấm lợp.

Bước 3 Thi công vỏ bao che

Vỏ bao che nhà xưởng bao gồm tường và mái, được thi công theo hồ sơ kỹ thuật đã được phê duyệt Công đoạn xây dựng tường bao che và lắp đặt mái tôn cho nhà xưởng cần được thực hiện một cách chính xác để đảm bảo chất lượng và độ bền của công trình.

Bước 4: Thi công hạ tầng nhà xưởng

Hạ tầng nhà xưởng bao gồm các yếu tố quan trọng như đường giao thông và hệ thống ống cấp thoát nước Để đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quá trình vận chuyển hàng hóa, nền đường cần được lu lèn đạt tiêu chuẩn, giúp chịu được tải trọng lớn từ các loại xe tải.

 Bảo dưỡng bê tông nền đường, cắt ron chống nứt.

Bước 5: Thi công hệ thống kỹ thuật

 Hệ thống kỹ thuật bao gồm hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống điện, hệ thống kỹ thuật phục vụ sản xuất.

 Thi công bể chứa nước ngầm phục vụ PCCC.

 Lắp đặt hệ thống chữa cháy.

 Đi âm đường truyền hệ thống thông tin liên lạc.

 Kẻ vạch phân làn giao thông trong xưởng

 Đóng trần thạch cao nhà văn phòng

 Trồng cỏ, tạo mảng xanh xung quanh nhà xưởng, nâng cao tính thẩm mỹ của nhà xưởng

Bước 7: Nghiệm thu và bàn giao

Nhà xưởng được làm vệ sinh tổng thể trước khi bàn giao cho chủ đầu tư Tiến hành nghiệm thu và bàn giao công trình hoàn thiện.

Với quy trình thi công nhà xưởng chuyên nghiệp và chi tiết, doanh nghiệp có thể hoàn toàn yên tâm về chất lượng dịch vụ của chúng tôi Hãy liên hệ ngay để nhận tư vấn cụ thể cho từng dự án của bạn.

THỰC TẬP THEO CHUYÊN ĐỀ

Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

2.1.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty.

 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định có hệ thống nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chính sách và kế hoạch phù hợp để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.

- Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa những vấn đề mà người lao động quan tâm, bao gồm việc được đào tạo nhiều hơn, nhận mức lương cao hơn và hưởng phúc lợi tốt hơn.

- Giúp doanh nghiệp chủ động thấy được các khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục.

- Giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn nhân lực để có định hướng cho tương lai.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức đạt được mục tiêu một cách hiệu quả Qua việc này, doanh nghiệp có thể hiểu rõ đội ngũ lao động của mình và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có Điều này không chỉ đảm bảo lợi thế cạnh tranh mà còn phù hợp với các chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách liên kết các hành động với kết quả đạt được Nó có mối quan hệ chặt chẽ với hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần tối ưu hóa quy trình và tăng cường năng suất.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực, đảm bảo sắp xếp đúng người vào đúng việc tại thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt điều chỉnh để thích ứng với biến động của thị trường.

- Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực.

- Nhằm điều hòa nguồn nhân lực ( cân đối giữa cung – cầu về nhân lực).

- Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp.

 Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với quá trình sản xuât kinh doanh

- Các chỉ tiêu kinh tế tài chính đạt rất thấp, thua lỗ nhiều năm liền.

Sự gia tăng quy mô các đơn vị gây ra nhiều thách thức cho giám đốc công ty trong việc quản lý tài chính và tổ chức thi công Điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của công ty.

Tình trạng hiện tại và triển vọng phát triển của công ty cho thấy lực lượng sản xuất đã đạt đến mức cần thiết phải điều chỉnh quan hệ sản xuất Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong mô hình quản lý, với việc ưu tiên thực hiện chuyển đổi và kế hoạch hóa cho nhà xưởng chế tạo cơ khí.

Lợi nhuận của công ty từ năm 2012 đến 2021 vẫn ở mức thấp, cho thấy kết quả sản xuất kinh doanh chưa hiệu quả Mặc dù trong năm qua, giá trị sản xuất kinh doanh và doanh thu tăng trưởng đáng kể, nhưng lợi nhuận chỉ đạt 19% so với kế hoạch đề ra.

Nguyên nhân rõ ràng dẫn đến sự giảm sút lợi nhuận chung là do các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và hoạt động tài chính kinh doanh không hiệu quả Bên cạnh đó, chi phí sản xuất kinh doanh cao cũng góp phần làm giảm lợi nhuận.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh hiện tại đang ở mức thấp, do đó, Công ty cần khắc phục các lĩnh vực thua lỗ và áp dụng các biện pháp để giảm chi phí Việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách khoa học trở nên cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động.

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng

- Công ty xây dựng mức lao động dựa theo các mức, có thể tiến hành xây dựng theo kế hoạch.

- Công ty giám sát hoạt động này và tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực từ cơ sở.

Để đánh giá hiệu quả lao động quản lý tại công ty, các trưởng phòng ban căn cứ vào bảng quy định chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban cùng với các quy định liên quan đến chức năng nhiệm vụ của các nhân viên trong phòng.

Để đáp ứng nhu cầu lao động, Công ty xác định yêu cầu dựa trên trình độ và nghề nghiệp của từng loại lao động, từ đó thực hiện bổ sung, thuyên chuyển hoặc tuyển dụng khi thiếu nhân lực.

 Đánh giá thực hiện công việc:

Công ty duy trì một hệ thống thông tin chi tiết về người lao động, bao gồm không chỉ quá trình đánh giá hiệu suất công việc mà còn nhiều thông tin quan trọng khác.

Thông tin về đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng nhất trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, giúp xác định nguồn cung lao động một cách hiệu quả.

Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương cho lao động trực tiếp theo mức lương hoặc công nhật, trong khi lao động quản lý được đánh giá hàng tháng Tuy nhiên, việc đánh giá này chủ yếu nhằm mục đích trả lương và chưa thực sự mang tính chất quản lý, điều này phản ánh một bất cập trong quy trình quản lý nhân sự của công ty.

- Với công ty số lao động hiện có là mức cung nội bộ, điều này là chưa chính xác, hợp lý cần được khắc phục.

Công tác tuyển dụng nhân lực

Công việc tuyển dụng nhân sự tại An Bình là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài cũng như nội bộ công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng như sau:

Hình 1: Các bước tuyển dụng lao động công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

Ra quyết định tuyển chọn

Thông báo nhu cầu tuyển dụng

- Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng các phương pháp sau:

Để thu hút nhân sự hiệu quả, cần xây dựng bản thông báo tuyển dụng chi tiết, trong đó mô tả rõ ràng vị trí công việc, nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu trình độ chuyên môn cần thiết cho từng vị trí.

Thông báo sẽ được gửi đến tất cả các bộ phận trong Công ty, từ đó các ứng viên có thể tự đánh giá năng lực chuyên môn của mình để quyết định ứng tuyển vào vị trí đang tuyển dụng.

Công ty thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, giúp nhanh chóng phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm, vì người được giới thiệu thường là người quen thân, dẫn đến việc đánh giá trình độ chuyên môn và tay nghề có thể bị ảnh hưởng bởi cảm tính và sự cả nể, không phản ánh đúng thực chất năng lực của ứng viên.

- Đối với nguồn nhân sự tuyển mộ từ bên ngoài, Công ty đang áp dụng một trong các phương pháp sau:

 Phương pháp thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông trang Web tuyển dụng, quảng cáo, website công ty.

Công ty có thể thu hút ứng viên hiệu quả thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Những trung tâm này đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và giới thiệu các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng, mang đến nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp.

Công ty có thể thu hút ứng viên hiệu quả bằng cách thiết lập mối liên kết trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng và trường đào tạo nghề Qua đó, công ty gửi thông báo tuyển dụng đến các tổ chức này, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin việc làm Đồng thời, việc xem xét hồ sơ ứng viên cũng giúp công ty đánh giá năng lực và nhanh chóng tìm ra những ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng.

Bảng 7: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty từ năm 2019-2021

Các phòng ban Số lượng lao động tuyển dụng

1 Phòng tổ chức hành chính 10 13 20

4 Phòng tài chính kế toán 6 14 20

7 Phòng công nghệ trung tâm 10 8 27

Tổng số lao động cần tuyển 135 123 242

Bảng 8: Thông báo tuyển dụng nhân viên cơ khí tháng 12/2021

Công ty cần tuyển 02 nhân viên cơ khí:

Thực hiện công việc cơ khí.

Chi tiết công việc trao đổi trong quá trình phỏng vấn.

Nam, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, cẩn thận.

Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.

C Chế độ đãi ngộ: Được hưởng lương theo năng lực làm việc. Được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động và thân thiện, có nhiều cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp tại công ty. Được đóng BHXH sau khi ký HĐLĐ chính thức. Được hưởng các chế độ đãi ngộ như phụ cấp ăn ca, tiền thưởng lễ, tết, sinh nhật, hiếu, hỷ… và các chế độ khác theo quy định công ty.

Công ty có nhà ở nội trú cho cán bộ công nhân viên.

Nộp hồ sơ trực tiếp tại:

Phòng Tổ chức – Hành chính- Công ty. Địa chỉ: 109 Ngô Thì Nhậm, Phường Ngọc Trạo, TP Thanh Hoá, Tỉnh Thanh Hoá

Hoặc Gửi CV qua Mail: info@cokhianbinh.vn

– Liên hệ trong giờ hành chính.

Hồ sơ ứng tuyển cần chuẩn bị đầy đủ các tài liệu sau: Sơ yếu lý lịch, ảnh 3x4, giấy xác nhận dân sự, giấy khám sức khỏe, sổ hộ khẩu, chứng minh thư và bản photo công chứng các bằng cấp liên quan.

– Hồ sơ không trúng tuyển không hoàn trả lại.

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

+ Ưu điểm: hầu như đầy đủ hết các phần cần có, thông tin rõ ràng

+ Nhược điểm: chưa có mức lương cụ thể, thời gian làm việc như thế nào

Mẫu thông báo của công ty hiện tại chưa đủ sức thu hút ứng viên, đặc biệt là những ứng viên xuất sắc Do đó, cần cải thiện nội dung để tạo sự hấp dẫn hơn, từ đó tăng khả năng thu hút nhân tài cho tổ chức.

- Ứng viên có thể đến nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phòng công ty hoặc có thể gửi CV qua email hoặc nộp đơn trực tuyến.

Sơ tuyển có vai trò quan trọng trong việc loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc, đặc biệt khi có nhiều người tham gia dự tuyển.

Các hồ sơ sẽ được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm văn bằng, tính hợp lệ của tài liệu, sự rõ ràng trong lý lịch, chữ viết và văn phong Đối với các vị trí công việc quan trọng và chuyên viên, lý lịch cần phải được viết một cách mạch lạc, cung cấp đầy đủ thông tin về kinh nghiệm làm việc của ứng viên cho đến thời điểm hiện tại.

- Sau khi phân loại hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mới để tham dự.

Bảng 9: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2019-2021

Tổng số hồ sơ dự tuyển 561 236 743

Số hồ sơ được chọn 385 103 275

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

- Nguyên tắc cơ bản về tuyển dụng nhân lực của Công ty là:

Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên nhằm đánh giá mức độ hiểu biết chung của họ Mục đích chính là xác định trình độ kiến thức tổng quát của ứng viên để có cái nhìn rõ hơn về khả năng và tiềm năng của họ trong công việc.

+ Kiểm tra kiến thức của ứng viên trên nhiều lĩnh vực, từ đó công ty sẽ tuyển được những nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Kết quả sẽ được ghi chép rõ ràng và lưu trữ trong hệ thống dữ liệu của cơ quan, từ đó tiến hành đánh giá xem ứng viên có đủ điều kiện để vượt qua quy trình tuyển dụng hay không.

Phỏng vấn sâu giúp khám phá những khía cạnh cá nhân mà hồ sơ, giấy tờ, chứng chỉ tốt nghiệp và bài kiểm tra trắc nghiệm không thể hiện đầy đủ.

Đánh giá ứng viên cần thực hiện một cách rõ ràng và hiệu quả, bao gồm các yếu tố như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, tính cách, tướng mạo, cách cư xử, khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân phù hợp với văn hóa công ty.

Bảng 10: Bảng đánh giá của phòng Tổ chức hành chính

5 Động cơ, mong muốn làm việc

Kỹ năng cá nhân khác (làm việc nhóm, quản lý, lãnh đạo,…)

Bảng 11: Bảng đánh giá của phòng ban/bộ phận/phân xưởng chuyên môn

ST Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá

2 Sự hiểu biết về công việc

3 Kỹ năng giải quyết vấn đề

4 Kinh nghiệm liên quan đến vị trí tuyển dụng

Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc

6 Kỹ năng cá nhân khác (làm việc nhóm, quản lý, lãnh đạo,…)

(Nguồn Phòng Hành chính - Nhân sự)

 Khám sức khỏe và thẩm tra

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

2.3.1 Các hình thức đào tạo

Hiện tại, An Bình đang triểu khai các hình thức đào tạo bao gồm:

Trực tiếp kèm cặp nhân viên.

Tổ chức chương trình đào tạo nội bộ tổng thể theo định kỳ.

Sử dụng nhân viên được đào tạo thành người đào tạo.

Thăng chức cho nhân viên.

Luân chuyển vị trí làm việc.

Áp dụng giải pháp đào tạo nhân sự online.

2.3.2 Các phương pháp đào tạo o Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là hình thức học tập diễn ra ngay tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua trải nghiệm thực tế Phương pháp này thường được thực hiện dưới sự hướng dẫn của những nhân viên có kinh nghiệm, đảm bảo hiệu quả và tính ứng dụng cao trong công việc.

+ Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.

+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.

+ Học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.

+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.

Để đạt hiệu quả trong đào tạo tại nơi làm việc, việc lựa chọn giáo viên dạy nghề cần được thực hiện một cách cẩn thận Các giáo viên này phải đáp ứng các tiêu chí của chương trình đào tạo, bao gồm trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả.

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi để đào tạo kỹ năng làm việc cho đa số công nhân trong ngành sản xuất, cũng như một số vị trí quản lý.

Quá trình đào tạo bắt đầu với việc giáo viên giới thiệu và giải thích rõ ràng về mục tiêu công việc Sau đó, người dạy cung cấp hướng dẫn chi tiết, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi học viên thành thạo, tất cả dưới sự giám sát và chỉ dẫn chặt chẽ.

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Phương pháp đào tạo này bắt đầu với việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ sẽ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết.

+ Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

+ Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này hỗ trợ cán bộ quản lý và nhân viên giám sát trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Qua sự kèm cặp và chỉ bảo từ những người quản lý có kinh nghiệm, họ có thể nâng cao năng lực làm việc hiệu quả hơn.

+ Có 3 cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

 Kèm cặp bởi một cố vấn.

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Phương pháp này cho phép học viên được luân chuyển có tổ chức giữa các công việc khác nhau, nhằm mang lại cho họ những trải nghiệm làm việc đa dạng trong nhiều lĩnh vực của tổ chức.

Kinh nghiệm và kiến thức tích lũy được trong quá trình làm việc sẽ trang bị cho họ khả năng đảm nhận những vị trí công việc cao hơn trong tương lai.

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi.

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. o Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.

Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.

- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với các nghề phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù, việc đào tạo thông qua hình thức kèm cặp không thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng.

+ Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

Phương pháp đào tạo này bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật, đảm bảo chất lượng và tính chuyên sâu trong quá trình học.

Phần thực hành được thực hiện tại các phân xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân có tay nghề cao, giúp học viên nâng cao kỹ năng và học tập một cách hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy:

Doanh nghiệp có thể gửi nhân viên tham gia các khóa học tại các trường dạy nghề hoặc chương trình quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.

Phương pháp này cung cấp cho người học kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành đầy đủ, nhưng lại yêu cầu nhiều thời gian và chi phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

+ Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Các buổi giảng bài hoặc hội nghị có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc ở các địa điểm bên ngoài, và có thể tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được hướng dẫn bởi người lãnh đạo nhóm để thảo luận theo từng chủ đề, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:

+ Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.

Công tác tạo động lực cho người lao động

- Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất và tinh thần.

Kích thích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc có trách nhiệm và nhiệt tình Những yếu tố này bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cũng như các phúc lợi và dịch vụ khác, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất.

Tiền lương của người lao động cần phải phản ánh đúng sự đóng góp của họ, đồng thời đáp ứng các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống Khi tiền lương hợp lý, người lao động sẽ có động lực để phát huy tài năng và cống hiến hiệu quả hơn trong công việc.

Tiền thưởng không chỉ mang lại lợi ích vật chất mà còn khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, vì nó phản ánh thành tích, trách nhiệm và trình độ của họ Để tiền thưởng phát huy hiệu quả trong việc kích thích người lao động, tổ chức hệ thống tiền thưởng cần tuân thủ các nguyên tắc hợp lý và công bằng.

Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác.

Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công bằng.

Để xây dựng một hệ thống tiền thưởng công bằng và bền vững, cần đảm bảo rằng thời gian giữa hoạt động được thưởng và thời điểm nhận thưởng không quá xa nhau Điều này giúp người lao động cảm nhận được sự công nhận từ lãnh đạo và khuyến khích họ duy trì hiệu suất làm việc.

Phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả, đặc biệt trong những điều kiện khó khăn hơn bình thường Nó không chỉ tạo ra sự công bằng giữa các nhân viên trong môi trường làm việc khác nhau mà còn giúp người lao động cảm thấy yên tâm và có trách nhiệm hơn với công việc của mình Các loại phụ cấp đa dạng như phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại và phụ cấp khu vực góp phần nâng cao động lực làm việc.

 Phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi rất phong phú và đa dạng được chia làm hai dạng sau:

Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện là hai khía cạnh quan trọng trong việc chăm sóc người lao động Ngoài phúc lợi, các tổ chức cũng chú trọng đến dịch vụ cho người lao động, bao gồm các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống, mặc dù người lao động cần phải chi thêm một khoản tiền Để phúc lợi và dịch vụ trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả, các tổ chức cần xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ một cách hợp lý và tốt nhất.

Việc tạo ra công việc ổn định cho người lao động không chỉ giúp họ có cuộc sống ấm no hơn mà còn tăng cường khả năng tích lũy, từ đó nâng cao chất lượng đời sống Đây là một trong những biện pháp quan trọng để kích thích tinh thần và động lực làm việc của người lao động.

Mối quan hệ trong tập thể lao động không chỉ đơn thuần là sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, mà còn là sự kết nối giữa mọi người trong tổ chức Những mối quan hệ này thể hiện rõ ràng trong suốt quá trình làm việc và có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên Do đó, việc tạo dựng sự quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau hợp tác là rất quan trọng, giúp mang lại một môi trường làm việc thoải mái và hăng say.

Các phong trào thi đua đoàn thể không chỉ giúp người lao động học hỏi kiến thức và kinh nghiệm từ nhau mà còn thúc đẩy sự gắn kết và hiểu biết giữa các thành viên Những hoạt động này khuyến khích người lao động cạnh tranh tích cực trong công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động cho cá nhân, tập thể và toàn tổ chức.

Công tác đánh giá thực hiện công việc

2.5.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Hình 2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá

Bước 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

 Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá

Công ty áp dụng các tiêu chí đánh giá khác nhau cho nhân viên, với sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ khối văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất Mức độ của các tiêu chuẩn này không giống nhau, phản ánh tính chất công việc và vai trò của từng nhóm nhân viên.

- Thông qua bảng điểm để đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên

 Bước 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị

- Phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm để thực hiện công tác đánh giá.

- Đồng thời cũng phải xác định rõ trách nhiệm của những người tham gia đánh giá như

GĐ, các trưởng phòng chức năng…

Để đảm bảo công tác tổng hợp kết quả đánh giá diễn ra hiệu quả, cần chuẩn bị đầy đủ các biểu mẫu cần thiết và lựa chọn phương pháp cùng những thành viên phù hợp trong Hội đồng đánh giá.

 Bước 3: Tiến hành đánh giá

- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.

- Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành.

- Xem lại sổ giao việc

- Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên.

 Bước 4: Phỏng vấn đánh giá

- Đối chiếu các thông tin do nhân viên cung cấp để đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc

- Trao đổi với nhân viên về hiệu quả công việc trong tương lai và lắng nghe nguyện vọng của họ để giúp họ làm việc tốt hơn.

 Bước 5: Kết thúc đánh giá

- Khen ngợi những thành tích cao của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.

- Chỉ ra hướng khắc phục những yếu kém, lỗi mà họ gặp phải khi làm việc

- Tổng hợp kết quả đánh giá để làm cơ sở dữ liệu cho việc xem xét nhu cầu đào tạo, phát triển…

2.5.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Bước 3: Tiến hành đánh giá

Bước 5: Kết thúc đánh giáBước 4: Phỏng vấn đánh giá

Hiện nay, An Bình áp dụng ba phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, bao gồm thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra và thang đo dựa trên hành vi.

Thang đo đánh giá đồ họa:

Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên tình hình thực hiện công việc, sử dụng thang đo từ thấp đến cao, với các mức độ như: 5 - xuất sắc, 4 - tốt, 3 - đạt yêu cầu, 2 - dưới trung bình, và 1 - kém.

 Điểm cho đối tượng đánh giá là tổng điểm các tiêu thức được chọn.

 Tiêu chí đánh giá: trực tiếp và gián tiếp.

Bảng 15: Bảng thang đo đánh giá nhân viên

Tên nhân viên: Chức danh:

Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:

(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)

- Đơn giản, dễ thực hiện.

- Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh.

- Sử dụng được với nhiều loại công việc.

- Không tính hết đặc thù cho từng loại công việc.

- Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình…

Bảng 16: Bảng danh mục kiểm tra nhân viên

Tên nhân viên: Chức danh:

Check Sự thực hiện công việc Tỷ trọng

X Hợp tác tốt với đồng nghiệp

Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ

X Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

X Ghi chép sổ sách cẩn thận

Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ

Không tiếp thu phê bình

(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)

Thang đo dựa trên hành vi:

Bảng 17: Bảng thang đo dựa trên hành vi của nhân viên

Tên nhân viên: Chức danh:

1 Sử dụng thời gian với hiệu suất cao

Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên

2 Hoàn thành công việc đúng thời hạn

Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên

3 Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết

Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên

4.Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết

Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên

5 Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết

Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên

(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)

2.5.3 Công tác xây dựng và thực hiện

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp: tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý.

- Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ:

 Cơ sở (khả năng phân tích công việc, tính thời vụ của sản phẩm/dịch vụ).

- Lựa chọn người đánh giá:

 Bản thân người lao động.

- Đào tạo người đánh giá:

 Cung cấp các văn bản hướng dẫn;

 Tổ chức các lớp tập huấn.

 Cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại sự thực hiện công việc của nhân viên.

Bài viết cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, đồng thời đánh giá tiềm năng tương lai của nhân viên và đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện hiệu suất công việc của họ.

Thực hiện phỏng vấn đánh giá;

 Các bước thực hiện phỏng vấn đánh giá:

Những khía cạnh hành vi cần nhấn mạnh trong cuộc phỏng vấn.

Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và thông báo cho nhân viên.

- Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp:

- Giải thích rõ mục đích của phỏng vấn đánh giá là để hoàn thiện sự thực hiện công việc.

Công tác đãi ngộ nhân lực

- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.

- Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.

Lương thời gian giản đơn là khoản tiền mà người lao động nhận được, được xác định bởi mức lương theo cấp bậc và thời gian làm việc, có thể nhiều hoặc ít.

Bảng 18: Thực trạng tiền lương tại Công ty

Quỹ lương (đồng) 120.472.354 73.393.333 116.383.885 Lương bình quân (đồng/tháng) 7.529.522 4.587.083 6.465.771

Quỹ lương (đồng) 449.460.520 240.141.930 422.065.050 Lương bình quân (đồng/tháng) 3.654.151 2.331.475 2.871.191 Lương bình quân Công ty (đồng/tháng) 4.100.237 2.634.750 3.263.327

- Theo quy chế tiền lương công ty, lương thời gian giản đơn được tính như sau:

LN = Ltt x HS/24ngày Trong đó: LN: Tiền lương một ngày công.

Ltt: Tiền lương tối thiểu công ty lựa chọn (1.200.000 VNĐ)

LC = LN x NCtt Trong đó: LC: Tiền lương chính hàng tháng.

LN: Tiền lương một ngày công.

NCtt: Số ngày công thực tế.

Lcb = LC + PC Trong đó: Lcb: Lương cơ bản

LC: Tiền lương chính hàng tháng.

PC: Các khoản phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hai, phụ cấp thêm giờ ).

LTL= Lcb – BHXH – BHYT Trong đó: LTL: Lương thực lĩnh.

BHXH: Bảo hiểm xã hội.

- Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.

- Hiện nay mức tiền thưởng mà công ty đang áp dụng được tính như sau:

TT = NC x TTBQ x TLT Trong đó: TT: Tiền thưởng được hưởng.

NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ.

TTBQ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ

- Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương bình quân thực lĩnh gọi là tháng lương thứ 13

- Ngoài ra công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác:

Thưởng thi đua sẽ được trao dựa trên bảng chấm điểm và quy trình xét chọn của các bộ phận trong công ty, nhằm vinh danh các đơn vị và cá nhân đạt tiêu chuẩn với giấy khen.

Thưởng sáng kiến là hình thức khen thưởng dành cho các phòng ban hoặc cá nhân có ý tưởng cải tiến kỹ thuật và quy trình làm việc, mang lại hiệu quả kinh tế rõ rệt Mức thưởng sẽ được tính dựa trên tỷ lệ phần trăm của hiệu quả kinh tế mà sáng kiến đó tạo ra.

Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng giúp liên kết mức thưởng với kết quả kinh doanh và nỗ lực của nhân viên Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và kết quả công việc, từ đó phấn đấu nâng cao năng suất, giảm giá thành sản phẩm và thúc đẩy hoạt động kinh doanh.

 Về trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi:

- Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động.

- Hiện nay công ty đang thực hiện 2 loại phụ cấp chính theo lương: Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp tay nghề.

Khoản phụ cấp này được áp dụng để trả cho cán bộ công nhân viên đảm nhiệm các vị trí và công việc có trách nhiệm cao.

- Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức:

+ Mức 0,5: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty và các dự án.

+ Mức 0,3: áp dụng đối với Trưởng phòng Công ty và các dự án.

+ Mức 0,2: áp dụng đối với Phó phòng Công ty và các dự án.

+ Mức 0,1: áp dụng đối với tổ trưởng các tổ thi công.

- Phụ cấp này được tính như sau: MPC = HSPCTN x MLTT

Trong đó: MPC: mức phụ cấp trách nhiệm.

HSPCTN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc.

MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước

Công ty quy định rằng phụ cấp trách nhiệm sẽ được tính vào đơn giá tiền lương, hạch toán vào chi phí kinh doanh, và sẽ được trả cùng với lương hàng tháng.

Công ty cung cấp một khoản phụ cấp riêng dành cho nhân viên làm việc từ 01 năm trở lên và tham gia thi tay nghề.

Công ty thực hiện phụ cấp tay nghề theo quy định: Người lao động làm việc đủ 1 năm và vượt qua kỳ thi tay nghề sẽ nhận mức 1 của bảng cấp bậc Sau mỗi 2 năm làm việc và thi đạt, mức phụ cấp sẽ tăng thêm 01 bậc.

- Phụ cấp tay nghề được áp dụng theo bảng thang phụ cấp tay nghề

Công ty áp dụng phụ cấp ăn trưa cho nhân viên làm việc từ 8 giờ mỗi ngày, với mức phụ cấp hiện tại là 30.000đ cho mỗi bữa ăn Ngoài ra, lao động trong khối quản lý còn nhận phụ cấp điện thoại trị giá 300.000đ mỗi tháng.

Phụ cấp thâm niên là một chính sách quan trọng của công ty, bên cạnh phụ cấp trách nhiệm, thể hiện sự quan tâm đến những nhân viên gắn bó lâu dài và trung thành Chính sách này không chỉ động viên các thành viên trong công ty mà còn khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.

- Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bào hiểm cho người lao động bao gồm bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

Công ty cam kết đóng bảo hiểm xã hội cho tất cả 100% người lao động chính thức và những người lao động có hợp đồng từ 3 tháng trở lên.

- Hàng tháng công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc công ty đều được duyệt và cấp sổ lao động, sổ BHXH.

- Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của Luật BHXH 2006.

Hàng tháng, phòng tài chính kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương để nộp cho ban BHXH Dựa vào phiếu này, kế toán sẽ tính 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên, trong đó 16% được hạch toán vào chi phí kinh doanh và 6% được trích từ lương cơ bản của người lao động để nộp cho BHXH.

Công ty cung cấp nhiều loại trợ cấp cho nhân viên, bao gồm trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản cho nữ giới, trợ cấp tử tuất, trợ cấp giáo dục, cũng như trợ cấp di chuyển và đi lại.

2.6.2 Đãi ngộ qua môi trường làm việc

Công ty xây dựng tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, nơi mà mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn thân thiết, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong tinh thần đoàn kết Điều kiện làm việc được thiết kế thoải mái, cùng với thời gian làm việc linh hoạt, giúp tăng cường hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên đã tạo động lực mạnh mẽ, giúp họ hăng say và nỗ lực hơn trong công việc, đồng thời tăng cường sự gắn bó với công ty.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN