TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
Khái quát về tạo động lực cho người lao động
1.2.1.Khái niệm và bản chất của động lực lao động Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.(Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 134)
Để đạt được năng suất cao, một tổ chức cần có nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Sự thành công này phụ thuộc vào các phương pháp và cách thức mà người quản lý áp dụng để tạo động lực cho nhân viên.
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
- Đặc điểm tính cách của người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức
- Văn hóa của tổ chức
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ sự tác động của những nhân tố này để kịp thời điều chỉnh các biện pháp sản xuất và quản lý, từ đó tạo động lực cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác:
Trong môi trường cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú ý đến các đối thủ và những doanh nghiệp khác trên địa bàn Người lao động thường có xu hướng so sánh giữa các công việc, do đó, mức lương và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần phải phù hợp với thị trường Nếu không, động lực làm việc của nhân viên sẽ giảm sút, dẫn đến khả năng họ chuyển sang nơi làm việc khác khi cảm thấy những gì họ đóng góp không được đền bù xứng đáng.
Tình hình kinh tế, văn hóa và xã hội tại địa phương có ảnh hưởng lớn đến người lao động, đặc biệt là những người làm việc và sinh sống gần công ty Mức sống và phong tục văn hóa của khu vực này sẽ tác động mạnh mẽ đến thái độ làm việc của họ, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc.
Các chính sách của nhà nước liên quan đến an toàn lao động, bao gồm các quy định chặt chẽ nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động Bên cạnh đó, chế độ bảo hiểm bắt buộc được thiết lập để đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động trong trường hợp gặp rủi ro Ngoài ra, quy định về tiền lương tối thiểu cũng được áp dụng nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, cùng với một số chính sách hỗ trợ khác, tạo điều kiện làm việc công bằng và an toàn.
Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Khái niệm về công cụ tạo động lực
Các công cụ tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động, giúp họ có động lực hơn trong công việc.
Nhu cầu sống của con người bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần Để nâng cao hiệu suất làm việc, nhà quản lý cần chú trọng đến việc khích lệ cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, từ đó giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Tiền lương là khoản tiền trả cố định và thường xuyên cho người lao động, thường tính theo đơn vị thời gian như tuần, tháng hoặc năm Khoản tiền này chủ yếu được áp dụng cho cán bộ quản lý cũng như nhân viên chuyên môn và kỹ thuật.
Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là một phương pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, không chỉ vì lợi ích cá nhân mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức Tiền lương không chỉ là nguồn sống mà còn là sự công nhận của doanh nghiệp và xã hội đối với những đóng góp của người lao động Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí cần thiết, trong khi đối với người lao động, nó là nguồn thu nhập chính Do đó, để phát triển bền vững, các tổ chức và doanh nghiệp cần cân bằng mối quan hệ này.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp tính lương cho công nhân dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, như giờ hoặc ngày Để được trả lương, công nhân cần đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được thiết lập.
Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí công việc khó xác định mức cụ thể, đặc biệt là những công việc yêu cầu chất lượng cao mà không muốn người lao động chỉ chạy theo năng suất Ngoài ra, nó cũng phù hợp với những công việc có năng suất phụ thuộc nhiều vào công suất của máy móc, thiết bị hoặc các hoạt động tạm thời và sản xuất thử.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian là: trả công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm là phương pháp trả lương cho người lao động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế và đơn giá sản phẩm Ưu điểm nổi bật của hình thức này là khả năng lượng hóa nỗ lực của người lao động vào phần tiền công mà họ nhận được, từ đó góp phần tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều ưu điểm, hình thức này cũng gặp phải nhược điểm là không chú trọng đến chất lượng sản phẩm cũng như việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và thiết bị Nó chỉ được áp dụng cho các vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những công việc có kết quả rõ ràng và dễ đo lường.
Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương
Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty
Để xác định mức lương hợp lý, cần tiến hành khảo sát và đối chiếu thực trạng mức lương hiện hành trong khu vực Việc khảo sát nên được thực hiện theo giờ công lao động, và nếu có hình thức khác, cần chuyển đổi về công lao động để tính toán Sau đó, tính mức lương trung bình của các doanh nghiệp hoặc tìm đường trung tuyến trên đồ thị Đối với lĩnh vực hành chính sự vụ, cần khảo sát kỹ lưỡng vì mỗi công ty có cấu trúc và tiêu chuẩn công việc khác nhau Cuối cùng, công ty phải quyết định mức lương của mình cao hơn hay thấp hơn so với mức lương thịnh hành và khung lương phù hợp với ngành nghề.
Công ty áp dụng mức lương cao khi chi phí lao động trên mỗi sản phẩm tương đối thấp nhờ vào việc sử dụng máy móc hiện đại và quản lý hiệu quả Khả năng độc quyền cho phép công ty bán sản phẩm với giá cao hơn một chút Để duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, công ty tạo cơ hội thu hút nhân viên chất lượng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất của công nhân.
Công ty có thể áp dụng mức lương thấp nếu đảm bảo cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định, chính sách tuyển dụng vững chắc, chế độ đãi ngộ tốt, danh tiếng uy tín và thường xuyên tạo cơ hội làm thêm cao.
Nhà quản trị phải lựa chọn tỉ lệ lương cố định cho mỗi công việc
Nhà quản trị quyết định mức thang lương và mô tả tăng lương định kỳ cho từng bậc, trong khi bộ phận hành chính sự nghiệp chỉ áp dụng thang lương Việc chi trả lương tháng dựa trên khả năng và tiêu chuẩn nghề nghiệp, đồng thời thực hiện đánh giá thành tích công tác định kỳ Nếu cần thiết, mức lương sẽ được điều chỉnh phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và thị trường.
Cải thiện hệ thống trả lương trong doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo sự công bằng giữa các vị trí làm việc Khi người lao động cảm nhận được sự công bằng này, họ sẽ trở nên hài lòng và có động lực làm việc hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Việc hoàn thiện các văn bản và quy định liên quan đến tiền lương là rất cần thiết, bởi vì tiền lương là một vấn đề nhạy cảm trong mỗi doanh nghiệp.
Việc hoàn thiện công việc này làm tăng tính rõ ràng của thông tin trong doanh nghiệp, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận các chính sách tiền lương Nhờ đó, họ có thể hiểu và thực hiện các quy định về tiền lương một cách tự nguyện và hiệu quả hơn, từ đó bảo đảm quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Một số học thuyết về tạo động lực
1.4.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn Ông phân loại các nhu cầu này thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu cơ thể, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn, uống, ngủ, và hít thở Đây là những nhu cầu thiết yếu giúp con người duy trì sự sống và cảm thấy thoải mái Trong phân loại nhu cầu, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, tức là bậc cơ bản nhất.
Maslow khẳng định rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Khi những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng, chúng sẽ chi phối và thúc đẩy hành động của con người.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh:
Khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, chúng không còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của họ, dẫn đến việc nhu cầu về an toàn và an ninh bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu này không chỉ liên quan đến khía cạnh thể chất mà còn bao gồm cả yếu tố tinh thần.
Con người luôn khao khát sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trước những nguy hiểm Nhu cầu này trở thành động lực trong các tình huống khẩn cấp, đe dọa đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai và sự tấn công của thú dữ.
Nhu cầu về sự ổn định trong cuộc sống được thể hiện qua mong muốn sống trong các khu phố an ninh, xã hội có pháp luật và có nơi ở ổn định Nhiều người tìm kiếm sự che chở từ niềm tin tôn giáo và triết học, phản ánh nhu cầu an toàn cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí và các kế hoạch tiết kiệm đều phản ánh sự đáp ứng nhu cầu an toàn tài chính của người lao động.
- Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu mong muốn về tình cảm và sự kết nối xã hội thể hiện qua các hoạt động giao tiếp như tìm kiếm bạn bè, người yêu, lập gia đình và tham gia vào các cộng đồng Những nhu cầu này cũng bao gồm việc đi làm, tham gia picnic, gia nhập câu lạc bộ và làm việc nhóm, giúp con người xây dựng mối quan hệ và cảm giác thuộc về.
- Nhu cầu về đƣợc quý trọng:
Nhu cầu tự trọng thể hiện qua hai khía cạnh: một là mong muốn được người khác quý mến và nể trọng thông qua thành tựu cá nhân, hai là khả năng tự cảm nhận và trân trọng bản thân, bao gồm danh tiếng và lòng tự tin Khi nhu cầu này được đáp ứng, trẻ em có thể học tập tích cực hơn, trong khi người lớn cảm thấy tự do và tự tin hơn trong cuộc sống.
Khích lệ và tưởng thưởng thành quả lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc của con người Khi được công nhận, họ thường làm việc hăng say và hiệu quả hơn Nhu cầu này đứng sau nhu cầu thuộc về một tổ chức và nhu cầu xã hội Khi gia nhập một tổ chức hay đội nhóm, chúng ta luôn khao khát được nể trọng và quý mến từ mọi người, đồng thời phấn đấu để tìm kiếm vị trí của mình trong nhóm.
Nhu cầu thể hiện bản thân là mong muốn trưởng thành, phát triển và hiện thực hóa các năng lực cá nhân, đồng thời đạt được những thành tích mới có ý nghĩa Đây là nhu cầu được xếp hạng cao nhất trong thang bậc nhu cầu của con người.
Maslow mô tả nhu cầu tự khẳng định bản thân là mong muốn của mỗi cá nhân trong việc phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của mình Đây là nhu cầu được làm những gì mà mình "sinh ra để làm", nhằm đạt được thành công và đóng góp cho xã hội.
Theo lý thuyết động lực của Maslow, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, chúng sẽ không còn tạo ra động lực thúc đẩy nữa.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã trở thành một công cụ quan trọng trong quản lý điều hành nhờ vào tính logic và dễ hiểu của nó, giúp người dùng dễ dàng áp dụng trực giác để nắm bắt lý thuyết này.
Để tạo động lực lao động hiệu quả, cần áp dụng học thuyết về nhu cầu, nghiên cứu vị trí của người lao động trong thứ bậc nhu cầu Việc chú trọng đến cam kết đáp ứng những nhu cầu thiết yếu và quan trọng của người lao động sau những nỗ lực làm việc là rất cần thiết.
1.4.2 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
