CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm nguồn nhân lực
Tổ chức và doanh nghiệp được hình thành từ nguồn nhân lực, là những thành viên con người Tài nguyên nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi loại hình tổ chức, từ hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, đến liên đoàn lao động, nhà thờ và hãng hàng không, bất kể quy mô lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của con người, bao gồm thể lực và trí lực như sức khỏe, suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, quan điểm và nhân cách Cả thể lực và trí lực đều chứa đựng tiềm năng lớn cần được khai thác hiệu quả để phát triển cá nhân và tổ chức.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, bao gồm nhân viên, trưởng phòng, giám đốc, hội đồng thành viên và chủ tịch công ty Đây là nguồn lực duy nhất có khả năng tạo ra giá trị vượt trội và mang lại sức mạnh lớn cho tổ chức.
Nhu cầu về nguồn nhân lực đề cập đến việc sử dụng lao động cho các vị trí và công việc trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phản ánh số lượng và cơ cấu công việc mà doanh nghiệp đó cần.
Sự hòa hợp giữa nhu cầu công việc và nguồn nhân lực được thể hiện qua hai phương diện chính: định lượng và định tính Về định lượng, việc giải quyết các vấn đề biên chế nhằm giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động là rất cần thiết Về định tính, cần chú trọng vào năng lực và động cơ làm việc để giảm thiểu tình trạng chuyên môn không phù hợp với công việc được giao.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực, người ta thường xem xét số lượng và cơ cấu nhân lực so với cơ cấu nghề nghiệp và công việc trong tổ chức Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và yêu cầu nghề nghiệp cũng như công việc của tổ chức.
- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực Mục tiêu của quản lý nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động hiệu quả trong tổ chức, góp phần đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức.
Trước đây, con người chưa được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức, quản lý nhân sự chủ yếu tập trung vào khía cạnh hành chính, bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc về lương, nghỉ phép và nghỉ lễ Hoạt động này nhằm mục đích quản lý nhân viên một cách tuyệt đối mà không chú ý đến nhu cầu của tổ chức và nhân viên.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đã xuất hiện từ những năm 1980 tại các nước phát triển, phản ánh sự thay đổi trong cách nhìn nhận vai trò của con người trong tổ chức Thay vì chỉ coi nhân viên là lực lượng thừa hành, quản lý nguồn nhân lực hiện đại chú trọng đến việc phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của họ Phương pháp quản lý này linh hoạt hơn, không chỉ khai thác tối đa năng lực ngắn hạn mà còn có kế hoạch đầu tư dài hạn, nhằm tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả công việc.
Quản lý nhân lực hiện nay khác biệt so với trước đây ở chỗ, mục tiêu chính không chỉ là quản lý cá nhân mà còn là tạo ra sự hòa hợp giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực sẵn có.
Khi nói về quản lý nguồn nhân lực các nhà quản lý thường thống nhất đƣa ra một số nhận định nhƣ sau :
Quản lý nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực là một chính sách và biện pháp quan trọng nhằm sử dụng và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Điều này không chỉ tạo ra động lực cho người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao động trong tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của người lao động
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc phát triển và duy trì sự thành công của doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động trong tổ chức Vai trò của quản lý nguồn nhân lực không chỉ chịu ảnh hưởng từ các yếu tố trong môi trường kinh doanh mà còn từ những đặc thù riêng của lĩnh vực này.
Môi trường Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức
Môi trường bên trong tổ chức bao gồm các yếu tố quan trọng như mục tiêu, sứ mệnh, chức năng và đặc điểm hoạt động của tổ chức Ngoài ra, văn hóa tổ chức, chiến lược phát triển, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn lực tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến các yếu tố như cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động, sự phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục, hệ thống pháp luật, sự tiến bộ của khoa học và công nghệ, cũng như quá trình hội nhập quốc tế.
1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của một xí nghiệp, với những con người nhiệt huyết và sáng tạo Trong khi máy móc, tài sản và công nghệ có thể dễ dàng được mua hoặc sao chép, con người lại không thể Do đó, quản lý nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
Trong tổ chức, chuyên môn hóa lao động dẫn đến việc chia các nghề thành nhiều công việc khác nhau Mỗi công việc bao gồm nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại các vị trí việc làm nhất định.
Việc tạo ra các công việc trong tổ chức là kết quả của sự phân công lao động, với công việc được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất và có chức năng quan trọng Công việc không chỉ giúp người lao động đóng góp vào mục tiêu của tổ chức mà còn là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá hiệu suất, thù lao và đào tạo Hơn nữa, công việc ảnh hưởng lớn đến vai trò, vị trí của cá nhân trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự hài lòng và thái độ của họ trong lao động.
Phân tích công việc bao gồm các nội dung nhƣ thiết kế công việc, phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm này một cách hiệu quả.
Thiết kế công việc hiệu quả là quá trình toàn diện cần xem xét từ nhiều khía cạnh, bao gồm việc kết hợp công việc với mục tiêu tổ chức, tối đa hóa động lực cho người lao động và đảm bảo tiêu chuẩn thực hiện công việc Đồng thời, cần tạo sự phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của người lao động với yêu cầu công việc.
Khi thiết kế công việc, cần xác định ba yếu tố chính: Thứ nhất, nội dung công việc bao gồm các hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện, cùng với trang thiết bị và các mối quan hệ liên quan Thứ hai, các trách nhiệm đối với tổ chức, bao gồm nghĩa vụ tuân thủ quy định và chế độ làm việc của từng nhân viên Cuối cùng, điều kiện lao động, phản ánh môi trường vật chất như tiếng ồn, ánh sáng và chế độ nghỉ ngơi.
Nội dung công việc là yếu tố chủ yếu và trung tâm trong thiết kế công việc, đóng vai trò quan trọng trong ba yếu tố thành phần của công việc.
Nội dung công việc có 5 đặc trưng cơ bản: đầu tiên, tập hợp các kỹ năng yêu cầu người lao động thực hiện nhiều hoạt động khác nhau; thứ hai, tính xác định của nhiệm vụ liên quan đến việc hoàn thành công việc từ đầu đến cuối với kết quả cụ thể; thứ ba, tầm quan trọng của nhiệm vụ ảnh hưởng đến cá nhân, tổ chức và xã hội; thứ tư, mức độ tự quản cho phép người lao động làm việc độc lập và sắp xếp lịch trình; và cuối cùng, sự phản hồi cung cấp thông tin về hiệu quả công việc Việc phân tích những đặc trưng này giúp tổ chức thiết kế và cải tiến công việc hợp lý, tạo điều kiện cho người lao động làm việc hiệu quả, tối ưu hóa quỹ thời gian và tăng cường động lực làm việc.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống thu thập và đánh giá thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức Quá trình này giúp làm rõ bản chất từng công việc, bao gồm nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các hoạt động cần thực hiện, lý do và cách thức thực hiện, cũng như các máy móc, thiết bị và công cụ sử dụng Ngoài ra, phân tích công việc còn xem xét các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc cụ thể, và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, cũng như khả năng cần thiết của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả.
Phân tích công việc (PTCV) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định kỳ vọng của người quản lý đối với nhân viên, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc PTCV cũng là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, từ việc tuyển dụng đến thăng tiến, dựa trên tiêu chí cụ thể thay vì tiêu chuẩn mơ hồ Để làm rõ bản chất công việc, cần thu thập thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động liên quan, mối quan hệ trong công việc, cũng như thời gian và tầm quan trọng của từng nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần thông tin về máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và điều kiện làm việc như vệ sinh, an toàn lao động và khung cảnh tâm lý xã hội Cuối cùng, cần xác định các yêu cầu về khả năng, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu hệ thống hóa thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể Nội dung của bản mô tả thường bao gồm ba phần chính: đầu tiên là phần xác định công việc, bao gồm tên công việc, mã số, bộ phận thực hiện, lãnh đạo trực tiếp và mức lương, cùng với tóm tắt mục đích của công việc Thứ hai, phần tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm nêu rõ các công việc cụ thể mà người lao động cần thực hiện, lý do và cách thức thực hiện các nhiệm vụ đó Cuối cùng, phần điều kiện làm việc đề cập đến môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động và các phương tiện hỗ trợ cần thiết cho công việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quy trình quan trọng nhằm đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc ước tính số lượng nhân lực có trình độ cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ (cầu nhân lực) và xác định số lượng người có khả năng làm việc trong tổ chức (cung nhân lực) HĐNNL cũng bao gồm việc lựa chọn các giải pháp phù hợp để cân đối cung và cầu nhân lực, đảm bảo tổ chức có thể thích ứng với các yêu cầu trong tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là yếu tố quan trọng trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chiến lược và thiết lập chương trình để thực hiện chúng, cho phép tổ chức chủ động đối mặt với khó khăn và tìm kiếm biện pháp khắc phục HĐNNL giúp xác định khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tương lai, tăng cường sự tham gia của quản lý vào quá trình hoạch định, và nhận diện rõ ràng các hạn chế cũng như cơ hội của nguồn nhân lực Hơn nữa, HĐNNL là nền tảng cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời điều hòa các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nhân lực (HĐNNL) bao gồm: a) Loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp quyết định số lượng, chất lượng lao động, và kỹ năng cần thiết; b) Những biến đổi về kinh tế, xã hội, chính trị, cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật tác động đến hoạt động của tổ chức và nhu cầu nhân lực; c) Thời gian lập kế hoạch nhân lực (KHHNNL) cũng là yếu tố quan trọng, có thể ngắn từ 1 tháng đến 1 năm hoặc dài từ 3 đến 7 năm, tùy thuộc vào ảnh hưởng của các yếu tố môi trường; d) Loại thông tin và chất lượng dự báo về KHHNNL cũng ảnh hưởng đến HĐNNL.
Cầu nhân lực là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối luợng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định
Khi xác định cầu nhân lực, các tổ chức cần xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi công nghệ và kỹ thuật, cũng như các nhân tố bên trong tổ chức bao gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu và cơ cấu tổ chức Việc phân tích các yếu tố này giúp doanh nghiệp dự đoán và đáp ứng nhu cầu nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
Cung nhân lực có hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối cung và cầu:
Khi cầu nhân lực vượt quá cung, tổ chức cần áp dụng các biện pháp để khai thác và huy động lực lượng lao động từ cả bên trong và bên ngoài Các giải pháp bao gồm đào tạo và đào tạo lại nhân viên, đề bạt và bồi dưỡng đội ngũ kế cận, tuyển dụng mới, ký hợp đồng thuê bên ngoài cho một số công việc, thuê lao động bán thời gian, và khuyến khích nhân viên làm thêm giờ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại công ty
Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Những yếu tố này có thể được chia thành hai loại chính: nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp và nhân tố từ môi trường bên ngoài.
1.3.1 Môi trường bên trong: Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm:
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp
Sứ mệnh và mục tiêu của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lý do tồn tại của doanh nghiệp Chúng không chỉ định hướng cho sự tập trung của tổ chức mà còn truyền cảm hứng cho nhân viên, đồng thời là tiêu chí để đánh giá các lựa chọn chiến lược.
Chính sách kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành động của doanh nghiệp, giúp phân bổ và sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức, bao gồm tất cả các giá trị tinh thần mà doanh nghiệp hình thành trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thỏa ước lao động là văn bản quan trọng ghi nhận sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, quy định các điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Phong cách nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việc chăm sóc cán bộ công nhân viên không chỉ thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe của họ mà còn là cách bảo vệ và phát triển sức mạnh của doanh nghiệp.
1.3.2 Môi trường bên ngoài: Các nhân tố bao gồm
Tình hình kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn cung, cầu và các yếu tố khác trong thị trường, tác động đến sức khỏe doanh nghiệp và chính sách nhân sự Khi nền kinh tế tăng trưởng cao, doanh nghiệp có nhiều cơ hội mở rộng sản xuất kinh doanh, ngược lại, khi kinh tế sa sút, chi tiêu giảm và cạnh tranh gia tăng, dẫn đến nguy cơ chiến tranh giá cả trong ngành.
Thông tin về môi trường dân số cung cấp dữ liệu quan trọng cho các nhà quản trị trong việc hoạch định chiến lược sản phẩm, thị trường và nhân lực Các khía cạnh cần chú ý bao gồm tổng số dân, tỷ lệ tăng dân số, cấu trúc và xu hướng thay đổi về tuổi tác, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp và phân phối thu nhập Ngoài ra, tuổi thọ, tỷ lệ sinh tự nhiên và xu hướng di chuyển dân số giữa các vùng cũng là những yếu tố quan trọng cần được xem xét.
Văn hóa và xã hội bao gồm những chuẩn mực và giá trị được chấp nhận bởi một cộng đồng cụ thể, với sự thay đổi thường diễn ra chậm do ảnh hưởng của các yếu tố vĩ mô Các nhà quản trị cần lưu ý rằng tác động của các yếu tố văn hóa xã hội có tính dài hạn và tinh tế, đôi khi khó nhận biết Phạm vi ảnh hưởng của chúng rất rộng, định hình cách thức sống, làm việc, sản xuất và tiêu thụ của con người Do đó, hiểu biết về văn hóa - xã hội là cơ sở quan trọng cho các nhà quản trị trong quản trị chiến lược doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc điều chỉnh các hoạt động kinh doanh phù hợp với môi trường văn hóa xã hội.
Những quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, lối sống và nghề nghiệp, cùng với phong tục, tập quán và truyền thống, phản ánh những ưu tiên và mối quan tâm của xã hội Đồng thời, trình độ nhận thức và học vấn chung của cộng đồng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành những giá trị này.
Khoa học, công nghệ Đây là một trong những yếu tố rất năng động chứa đựng nhiều cơ hội và đe doạ đối với các doanh nghiệp:
* Những áp lực và đe doạ từ môi trường công nghệ có thể là:
Sự phát triển của công nghệ mới đã tạo ra và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các sản phẩm thay thế, đồng thời gây áp lực lên các sản phẩm truyền thống trong ngành.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ mới đã khiến công nghệ hiện tại trở nên lỗi thời, đồng thời tạo ra áp lực buộc các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ để nâng cao khả năng cạnh tranh.
Sự phát triển của công nghệ mới đã mở ra nhiều cơ hội cho các đối thủ mới gia nhập thị trường, đồng thời tạo ra áp lực đáng kể đối với các doanh nghiệp hiện tại trong ngành.
Sự bùng nổ công nghệ mới đang rút ngắn vòng đời công nghệ, tạo ra áp lực lớn hơn trong việc giảm thời gian khấu hao so với trước đây.
Bên cạnh những đe doạ này thì những cơ hội có thể đến từ môi trường công nghệ đối vớicác doanh nghiệp có thể là:
Công nghệ mới giúp sản xuất sản phẩm với chi phí thấp hơn và chất lượng cao hơn, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh Do đó, các doanh nghiệp mới thường có lợi thế hơn so với những doanh nghiệp đã tồn tại trong ngành khi tận dụng cơ hội này.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu lý luận
2.1.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
Nghiên cứu lý thuyết bắt đầu bằng việc phân tích tài liệu để xác định cấu trúc và xu hướng phát triển của lý thuyết Sau đó, từ những phân tích này, cần tổng hợp lại để xây dựng một hệ thống khái niệm và phạm trù, tiến tới việc hình thành lý thuyết khoa học mới.
Phương pháp phân tích lý thuyết là cách tiếp cận nhằm phân chia lý thuyết thành các thành phần, mối quan hệ và khía cạnh khác nhau theo trình tự thời gian Phương pháp này giúp nhận thức, phát hiện và khai thác các yếu tố quan trọng của lý thuyết, từ đó lựa chọn thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
Phân tích lý thuyết bao gồm những nội dung sau:
Phân tích nguồn tài liệu như tạp chí, báo cáo khoa học, tác phẩm khoa học và tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng là rất quan trọng, vì mỗi loại nguồn này mang lại giá trị riêng biệt cho nghiên cứu Tạp chí và báo cáo khoa học cung cấp thông tin cập nhật và nghiên cứu mới nhất, trong khi tác phẩm khoa học thường chứa đựng những lý thuyết và khái niệm cơ bản Tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng giúp người nghiên cứu tiếp cận với các dữ liệu lịch sử và bối cảnh xã hội, từ đó tạo nên một cái nhìn toàn diện và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Phân tích tác giả là một bước quan trọng trong việc hiểu sâu sắc tác phẩm, bao gồm việc xác định tác giả thuộc lĩnh vực nào, có tham gia vào sự kiện hay không, có nguồn gốc trong nước hay quốc tế, cũng như là tác giả đương thời hay đã qua đời Mỗi tác giả mang đến một góc nhìn độc đáo và riêng biệt đối với đối tượng mà họ hướng tới.
+ Phân tích nội dung (theo cấu trúc logic của nội dung)
Phương pháp tổng hợp lý thuyết là cách kết hợp các khía cạnh, bộ phận và mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập nhằm xây dựng một hệ thống lý thuyết mới, toàn diện và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Tổng hợp lý thuyết bao gồm những nội dung sau:
+ Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch
+ Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng luận cứ
Để nhận dạng động thái, việc sắp xếp tài liệu theo lịch đại, tức theo tiến trình xuất hiện sự kiện, là rất quan trọng Đồng thời, sắp xếp tài liệu theo quan hệ nhân – quả cũng giúp nhận dạng các tương tác một cách hiệu quả.
+ Làm tái hiện quy luật Đây là bước quan trọng nhất trong nghiên cứu tài liệu, chính là mục đích của tiếp cận lịch sử
Quy luật được giải thích thông qua các thao tác logic, giúp đưa ra những phán đoán chính xác về bản chất của sự vật hoặc hiện tượng.
Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp liên quan chặt chẽ, tạo thành một sự thống nhất không thể tách rời Phân tích diễn ra theo hướng tổng hợp, trong khi tổng hợp được thực hiện dựa trên kết quả của quá trình phân tích.
2.1.2 Phương pháp phân loại và hệ thống hoá lý thuyết
Phương pháp phân loại lý thuyết là cách tổ chức tài liệu khoa học theo hệ thống logic chặt chẽ, giúp nhận diện và sử dụng thông tin theo mục đích nghiên cứu Phương pháp này phân loại các kiến thức và vấn đề khoa học có cùng đặc điểm, từ đó phát hiện quy luật phát triển của đối tượng và kiến thức khoa học Điều này hỗ trợ trong việc dự đoán các xu hướng phát triển mới trong lĩnh vực khoa học và thực tiễn.
Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết là cách tổ chức thông tin đa dạng từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau thành một hệ thống có cấu trúc chặt chẽ Phương pháp này giúp xây dựng một mô hình lý thuyết trong nghiên cứu khoa học, từ đó tạo ra một lý thuyết mới hoàn chỉnh Mục tiêu của phương pháp này là nâng cao hiểu biết về đối tượng nghiên cứu một cách đầy đủ và sâu sắc hơn.
Phân loại và hệ thống hóa là hai phương pháp liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó phân loại bao gồm yếu tố hệ thống hóa Hệ thống hóa dựa trên cơ sở phân loại, giúp cải thiện tính hợp lý và độ chính xác của quá trình phân loại.
