Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần đổi mới để thích nghi với biến động thị trường, và việc tận dụng nguồn lực bên trong lẫn bên ngoài là rất quan trọng Con người được coi là nguồn lực chủ chốt, do đó, việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Tuyển dụng không chỉ bổ sung nguồn lực cần thiết cho doanh nghiệp mà còn tạo cơ hội việc làm, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và các vấn đề xã hội Các doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, vì điều này mang lại nguồn nhân lực đa dạng và phù hợp hơn với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự hiện nay là một thách thức chung cho tất cả doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế Các doanh nghiệp cần nỗ lực tìm kiếm đội ngũ nhân viên có chất lượng và số lượng phù hợp Tại công ty TNHH Poongchin Vina, việc tuyển dụng nhân sự trở nên cấp thiết do công ty đang mở rộng quy mô sản xuất Tuy nhiên, công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài gặp nhiều khó khăn như chi phí hạn chế, quy trình chưa chuyên nghiệp và nguồn ứng viên hạn hẹp.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự và những khó khăn hiện tại tại công ty TNHH Poongchin Vina, tôi nhận thấy cần nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này Mục tiêu là làm rõ các vấn đề trong tuyển dụng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề liên quan đến TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể như sau:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty
Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về nhân sự bao gồm các khái niệm quan trọng trong tuyển dụng, như tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, quy trình tuyển dụng, cùng với những ưu điểm và hạn chế của các phương thức tuyển dụng hiện tại Bên cạnh đó, cần xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài để có cái nhìn tổng quát và hiệu quả hơn trong việc thu hút nhân tài.
Bài viết này sẽ phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Poongchin Vina, dựa trên các lý thuyết đã được trình bày và thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHẤN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
Một số khái niêm và định nghĩa cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế hiện nay, quản trị nhân sự trở thành một vấn đề quan trọng, nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và khai thác hiệu quả nguồn lao động trên thị trường Nhiều khái niệm về quản trị nhân lực đã được đề cập để phù hợp với nhu cầu và thách thức của thời đại.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu sử dụng hiệu quả yếu tố con người để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Quản trị nhân sự là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự thành công bền vững của doanh nghiệp Tổ chức có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách tối ưu hóa việc sử dụng lao động và khai thác kiến thức, kinh nghiệm của họ để đạt được mục tiêu Mục tiêu của quản trị nhân lực bao gồm tuyển chọn nhân tài, quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực nhân viên.
(Theo website: http://www.vietmanagement.com/)
Quản trị nguồn nhân sự là quá trình thiết kế và thực hiện các chính sách nhằm tối ưu hóa giá trị mà con người mang lại cho tổ chức Điều này bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, thù lao, cũng như quản lý sức khoẻ và an toàn lao động.
(Theo website : http://nqcenter.wordpress.com)
Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, có nhiều định nghĩa và góc độ tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tôi chọn hướng tiếp cận từ giáo trình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại, vì khái niệm này được trình bày ngắn gọn, rõ ràng và dễ hiểu, giúp việc tiếp cận trở nên thuận lợi hơn.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần tối ưu hóa và khai thác toàn bộ nguồn lực, bao gồm cả nguồn lực nội bộ và bên ngoài Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất, vì con người là trung tâm của mọi hoạt động trong doanh nghiệp.
Con người là nguồn tài nguyên vô hạn và tiềm năng lớn nhất của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh bền vững Để xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự, nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình cung cấp nguồn lực cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mỗi tổ chức Mặc dù một số doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng một cách đơn giản, nhiều nơi lại coi đây là một nhiệm vụ then chốt, yêu cầu quy trình tuyển dụng phải được chuẩn hóa và đồng nhất trên tất cả các khía cạnh.
Tuyển dụng nhân sự hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng tất cả đều hướng đến một mục tiêu chung: tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp dựa trên yêu cầu công việc Dưới đây là một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo doanh nghiệp có được nhân viên đủ năng lực cho các vị trí cần thiết.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình quan trọng không chỉ thuộc về phòng tổ chức nhân sự mà còn cần sự phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Đây không phải là công việc đơn giản để bổ sung lao động, mà là việc tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận những ứng viên phù hợp Để đạt hiệu quả, cần có sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên và chọn lựa những người phù hợp, chất lượng nhân sự sẽ được cải thiện đáng kể Điều này dẫn đến việc nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
(Theo website: http://www.doanhnhan360.com)
Có nhiều khái niệm, quan điểm, phương pháp và hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, nhưng quá trình tuyển dụng cần tuân thủ một số yêu cầu quan trọng để đảm bảo hiệu quả.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần phải dựa trên mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự hiện có.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu đòi hỏi của từng công việc
2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
2.2.1 Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - giáo trình quản trị nhân lực -
NXB Thống kê, Hà Nội, 2006
Theo cách tiếp cận này thì quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài gồm có 7 bước như sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Bước 5: Đánh giá ứng viên
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
2.2.2 Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007
Theo cách tiếp cận này thì tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội Quá trình tuyển mộ như sau:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
+ Lập kế hoạch tuyển mộ
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Tìm kiếm người xin việc
- Đánh giá quá trình tuyển mộ
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quá trình này diễn ra sau khi đã thu hút được một số ứng viên trong giai đoạn tuyển mộ.
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Sàng lọc qua đơn xin việc
- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Ra quyết định tuyển chọn
2.2.3 Theo tác giả Hà Văn Hội –Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - NXB Bưu Điện, Hà Nội, 2007
Tuyển dụng lao động là quá trình quan trọng nhằm thu hút, nghiên cứu và lựa chọn ứng viên, từ đó quyết định tiếp nhận họ vào vị trí trong tổ chức.
Tài liệu này cũng đã đưa ra một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm có 5 như sau:
- Doanh nghiệp có nhu cầu lao động
- Cung trên thị trường lao động
Quy trình tuyển dụng hiện tại thiếu sự phân định rõ ràng giữa các bước Khi doanh nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng, họ sẽ tìm kiếm ứng viên trên thị trường lao động, sau đó so sánh và chọn ra ứng viên phù hợp nhất để tiến hành tuyển dụng.
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó
2.3.1.Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề quan trọng và được nhiều công ty quan tâm hiện nay, không chỉ đối với các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Chính vì vậy, vấn đề này đã được nghiên cứu và thảo luận rộng rãi tại các trường đại học, trong đó có Trường Đại học Thương Mại Một số đề tài luận văn tiêu biểu về tuyển dụng nhân sự đã được thực hiện tại trường này, bao gồm "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty dịch vụ truyền thanh truyền hình Hà Nội" của sinh viên Phương Thanh Thúy, "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Hà Nội" của sinh viên Nguyễn Thị Chi, và "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty nhiệt điện Ninh".
Bình của sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Lan do giáo viên Nguyễn Quang Trung hướng dẫn năm
Trong giai đoạn từ năm 2006 đến 2009, nhiều đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự đã được thực hiện bởi sinh viên dưới sự hướng dẫn của các giáo viên Đề tài của Bùi Thị Quỳnh Hoa vào năm 2006 tập trung vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH Nam Hải Năm 2007, Vũ Thị Túy nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần thương mại và tin học Hưng Long, trong khi Đào Thị Mậu cải thiện quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH sản xuất đầu tư và Thương Mại Trường Thịnh Cuối cùng, vào năm 2009, Phạm Thị Hồng nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội.
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự đã đạt được nhiều kết quả cao, đặc biệt từ các nguồn bên ngoài Những công trình này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận và các lý thuyết liên quan đến tuyển dụng, mà còn làm rõ khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây cũng đã đề xuất những giải pháp chung và cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ các công ty trong quá trình nghiên cứu và ứng dụng.
2.3.2 Các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina Đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học thực tập và làm luận văn về các vấn đề ở công ty TNHH Poongchin Vina nhưng chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY TNHH POONGCHIN VINA
Phương pháp nghiên cứu
3.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Sử dụng bảng hỏi là phương pháp phổ biến để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu Có nhiều cách thiết kế bảng hỏi, tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, bao gồm các loại câu hỏi như câu hỏi đóng, câu hỏi lựa chọn, câu hỏi mở, và câu hỏi hỗn hợp.
Trong nghiên cứu này, tôi đã thiết kế một bảng câu hỏi kết hợp giữa câu hỏi đóng và mở, chủ yếu sử dụng câu hỏi đóng để người tham gia dễ dàng trả lời mà không cảm thấy ngại Để thu thập dữ liệu về tuyển dụng nhân sự tại công ty, tôi sẽ gửi bảng hỏi đến các đối tượng như trợ lý tổng giám đốc, nhân viên kinh doanh, nhân viên hành chính, kế toán và marketing Mục tiêu là thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, độ tuổi ứng viên, hình thức thi tuyển và các tiêu chí đánh giá ứng viên, cùng với ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty Để đạt được mục đích nghiên cứu, tôi sẽ sử dụng 10 bảng hỏi để thu thập thông tin từ nguồn bên ngoài.
Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng…
Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc phỏng vấn về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp, kế hoạch tuyển dụng trong tương lai, và đánh giá hiệu quả cũng như khó khăn trong quá trình này Các câu hỏi sẽ nhằm tìm hiểu nguyên nhân và phương hướng giải quyết cho những vấn đề phát sinh.
- Anh ( chị ) có thể cho biết quy trình tuyển dụng của công ty như thế nào?
Công ty đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác và thiếu hụt ứng viên chất lượng Nguyên nhân chính của vấn đề này là do nhu cầu tuyển dụng tăng cao, trong khi nguồn nhân lực có kỹ năng phù hợp lại hạn chế Để khắc phục tình trạng này, công ty đã triển khai các giải pháp như cải thiện thương hiệu tuyển dụng, tăng cường các chương trình đào tạo nội bộ và mở rộng các kênh tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn.
- Công ty anh ( chị ) đã có những biện pháp gì để khắc phục khó khăn cũng như yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân sự?
- Anh ( chị ) có ý kiến đóng góp gì nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguôn bên ngoài ở công ty?
3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu là quá trình sử dụng các thông tin đã được thu thập, xử lý và tổng hợp trước đó Dữ liệu này có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nội bộ trong doanh nghiệp và các nguồn bên ngoài Các dữ liệu thu thập từ bên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đưa ra quyết định.
- Báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm : 2007, 2008, 2009
- Số lượng, trình độ nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây
- Các thông tin về doanh nghiệp: các thông tin chung,chức năng và nhiệm vụ của công ty, thông tin về sản phẩm…
Các dữ liệu thu thập từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Thông tin từ các tạp chí kinh tế
- Thông tin từ các giáo trình, tài liệu liên quan
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích là bước quan trọng trong việc xử lý dữ liệu và số liệu thu thập được, giúp làm nổi bật ý nghĩa của các con số Việc phân tích này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về thông tin mà còn hỗ trợ ra quyết định chính xác dựa trên những dữ liệu đã có.
Phương pháp so sánh là công cụ quan trọng trong phân tích kết quả kinh doanh, cho phép đối chiếu các chỉ số giữa các năm để nhận diện xu hướng biến động của tình hình kinh doanh Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả hoạt động và đề xuất giải pháp phù hợp cho kỳ kinh doanh tiếp theo Bên cạnh đó, việc so sánh với các số liệu từ bên ngoài giúp làm rõ thực trạng tài chính doanh nghiệp, từ đó nhận diện những thành công và hạn chế trong quá trình hoạt động.
Phương pháp tỷ lệ, khi kết hợp với phương pháp so sánh, giúp phân tích sự thay đổi tỷ lệ phần trăm của các chỉ số qua các năm Điều này cho phép nhận diện hiệu quả của từng nội dung nghiên cứu một cách rõ ràng hơn.
Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina
3.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Poongchin Vina
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Poongchin Vina là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, thuộc sở hữu của công ty Poongchin Products Doanh nghiệp này được cấp giấy phép đầu tư số 193/GP-HN vào ngày 22/08/2003, cùng với các giấy phép điều chỉnh sau đó, bao gồm: 193/GPĐC1-HN ngày 25/03/2004, 193/GPĐC2-HN ngày 24/06/2004, 193/GPĐC3-HN ngày 14/10/2005 và 193/GPĐC4.
HN ngày 22/06/2005, 193/GPĐC5-HN ngày 02/03/2006 do UBND TP Hà Nội cấp
Tên công ty: TNHH POONGCHIN VINA Địa chỉ: Thôn Trung Dương – xã Kiêu Kỵ - Gia Lâm – Hà Nội Điện thoại: 0436782945 Fax: 0436782946
Website: poongchinvina.com Emai: poongchinvina@hn.vnn.vn Tổng diện tích mặt bằng : 23.993m2
Người đại diện : MOON CHANG HO, Quốc tịch Hàn Quốc
Công ty TNHH PoongChin Vina chuyên sản xuất bông, chăn nệm và ga gối, nổi bật với chất lượng sản phẩm cao và giá cả hợp lý Với nhiều năm hoạt động, công ty đã không ngừng phát triển và xây dựng được lòng tin vững chắc từ khách hàng.
Công ty TNHH PoongChin Vina được thành lập vào ngày 22 tháng 08 năm 2003 với tổng vốn đầu tư ban đầu 3.240.000 USD, trong đó vốn pháp định đạt 2.710.000 USD Là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, PoongChin Vina tập trung vào sản xuất các loại đệm lót phục vụ ngành may mặc và sản xuất chăn, ga, gối, đệm Mặc dù mới hoạt động, công ty nhanh chóng ổn định nhờ vào sản phẩm đặc thù Công tác xây dựng và lắp đặt dây chuyền sản xuất bắt đầu từ tháng 01 năm 2004 và hoàn tất vào tháng 03 cùng năm Ngày 15 tháng 03, công ty tiến hành sản xuất thử với sự hỗ trợ của đội ngũ chuyên gia từ Hàn Quốc, và chính thức đi vào hoạt động vào đầu tháng 04 Các khách hàng truyền thống của công ty đã có mặt tại Việt Nam từ trước đó.
Năm 2007 công ty đã xây dựng thêm một xưởng sản xuất mới với diện tích 2.520m2 để sản xuất sản phẩm đệm
Năm 2009, công ty đã mở rộng quy mô sản xuất bằng việc xây dựng xưởng sản xuất số 3, chuyên hoàn chỉnh các sản phẩm chăn, ga, gối, đệm mang thương hiệu của mình và thiết lập hệ thống phân phối rộng rãi trên toàn quốc.
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
❖ Chức năng của công ty
❖ Công ty TNHH Poongchin Vina chuyên sản xuất và kinh doanh các loại đệm lót dùng trong công nghiệp và các sản phẩm khác như chăn, ga, gối, đệm
• Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm bông tấm, bông chần cho các công ty may mặc trong và ngoài nước
❖ Nhiệm vụ của công ty
Công ty tập trung vào việc cung cấp hàng hóa đầy đủ cho khách hàng hiện tại, đồng thời nỗ lực tìm kiếm khách hàng mới và mở rộng quy mô sản xuất.
• Công ty còn phải giữ vững hình ảnh và uy tín của mình trong lòng khách hàng và trên thị trường
• Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng được những yêu cầu hết sức khắt khe của phần lớn khách hàng
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cũng như nhiều công ty khác công ty TNHH POONGCHIN VINA cũng có cơ cấu tổ chức với các phòng ban khác nhau cùng các xưởng sản xuất
Sơ đồ 3.1: cơ cấu tổ chức của công ty (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Tổng giám đốc công ty là người đứng đầu, chịu trách nhiệm cuối cùng về các quyết định liên quan đến kế hoạch tài chính, sản xuất kinh doanh, tổ chức nhân sự và đối ngoại Họ cũng đại diện cho công ty trong các giao dịch với các tổ chức kinh tế và cơ quan pháp luật, đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam.
Giám đốc sản xuất Giám đốc điều hành Giám đốc bán hàng
Các giám đốc công ty đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành các hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm thực hiện quyền lợi cũng như nghĩa vụ theo quy định trong điều lệ công ty.
Trợ lý giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ tổng giám đốc và giám đốc sản xuất, tư vấn về các vấn đề đối ngoại, pháp lý, đầu tư tài chính và hành chính.
Phòng hành chính - nhân sự chịu trách nhiệm về tổ chức, nhân sự và hành chính, bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng trình ban giám đốc Phòng này theo dõi tiến độ công việc của các phòng ban và xưởng sản xuất, đảm bảo chế độ cho người lao động, thực hiện tính lương, bảo hiểm xã hội, cũng như đăng ký và khai báo tạm vắng, tạm trú cho người nước ngoài Ngoài ra, phòng còn bố trí xe đưa đón để thuận tiện cho cán bộ công ty và sắp xếp lao động hợp lý, lập định mức khoán sản phẩm.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nhận và giao hàng nội địa, đồng thời tìm kiếm khách hàng tiềm năng và duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại Bộ phận này cũng quản lý công nợ, lập kế hoạch sản xuất và cung ứng vật tư, ký hợp đồng và theo dõi thực hiện hợp đồng Phòng kinh doanh được chia thành ba bộ phận: đội ngũ marketing, đội ngũ chăm sóc khách hàng và quản lý công việc, cùng với bộ phận giám sát hoạt động của các đại lý phân phối và bán lẻ.
Phòng thiết kế đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra các mẫu mới, nhằm đa dạng hóa sản phẩm và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Điều này không chỉ giúp nâng cao tính cạnh tranh với các thương hiệu nổi tiếng như Kymdan và Everon, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Phòng kế toán có chức năng quan trọng trong việc thu nhận, xử lý và cung cấp thông tin về các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong công ty Nhiệm vụ chính của phòng là kiểm tra và giám sát các hoạt động kinh doanh, quản lý thu chi, hạch toán, và lập các báo cáo tài chính cũng như báo cáo quyết toán Những báo cáo này sẽ được trình bày cho ban giám đốc công ty và cơ quan thuế để phục vụ công tác kiểm tra và theo dõi.
- Phòng xuất nhập khẩu: Chức năng làm thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu, thanh khoản thuế, thanh toán quốc tế
Phòng sản xuất có nhiệm vụ tiếp nhận đơn hàng từ phòng kinh doanh, đồng thời lập kế hoạch sản xuất và điều phối tiến độ giao hàng cho khách hàng.
Xưởng sản xuất chịu trách nhiệm thực hiện các lệnh sản xuất từ phòng sản xuất Trong quá trình sản xuất, nếu gặp khó khăn, xưởng sẽ phối hợp với phòng sản xuất và ban giám đốc công ty để tìm ra giải pháp.
Trong công ty, ngoài các phòng ban chính, còn có tổ lái xe với 10 lái xe và tổ bảo vệ gồm 7 người Những tổ chức này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh công ty, đảm bảo an toàn cho kho hàng và thực hiện công việc vận chuyển cho công ty cũng như cho một số khách hàng khi có yêu cầu.
3.2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty
• Sản phẩm của công ty
Kết quả điều tra sơ cấp về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Hàng năm, công ty TNHH POONGCHIN VINA liên tục tuyển dụng nhân sự để đáp ứng sự mở rộng hoạt động kinh doanh, dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động Ngoài lực lượng lao động cố định, công ty còn cần bổ sung lao động thời vụ trong mùa bán hàng để kịp thời phục vụ nhu cầu của khách hàng.
3.3.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra Để có được những số liệu về tình hình nhân sự của công ty, về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài em đã tiến hành phát phiếu điều tra một số cán bộ nhân viên của công ty với số phiếu là 10 phiếu:
Sau khi tiến hành phát phiếu điều tra và thu lại em có một số kết quả sau:
Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra
1.Công ty anh (chị) thường tuyển dụng nhân viên ở độ tuổi:
Phương án a Dưới 25 b Từ 25 đến 35 c Trên 35
2 Công ty thường tuyển dụng lao động trực tiếp hay lao động giám tiếp
Phương án a Lao động trực tiếp b Lao động gián tiếp
3.Bộ phận mà công ty anh (chị) hay tuyển dụng là:
Phương án a Phòng kinh doanh b Phòng kế toán c Công nhân d Khác
4.Công ty anh (chị) có tuyển dụng nhân viên theo mùa vụ không:
5.Hiện tại nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là từ:
Phương án a Bên trong b Bên ngoài c Cả hai
6 Công ty anh (chị) tuyển dụng bên ngoài chủ yếu từ nguồn nào:
Có nhiều phương án để tìm kiếm ứng viên cho vị trí tuyển dụng, bao gồm: các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại, các cơ quan tuyển dụng, ứng viên tự nộp đơn xin việc, và hội trợ việc làm Tất cả các phương án này đều có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận được những ứng viên tiềm năng.
Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty có tuân thủ các bước quy trình tuyển dụng được quy định trong giáo trình quản trị nhân lực của Đại học Thương Mại hay không? Việc này rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng mô tả công việc, đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp.
8.Kênh thông tin mà công ty hay sử dụng để đăng thông báo tuyển dụng là:
Để thông báo hiệu quả, công ty có thể sử dụng nhiều phương tiện truyền thông khác nhau, bao gồm thông báo qua các phương tiện thông tin đại chúng, đăng tải thông báo tại trụ sở công ty, gửi thông báo đến các cơ sở đào tạo, kết hợp với các trung tâm tư vấn việc làm, và thông báo trên mạng Internet Ngoài ra, công ty cũng có thể xem xét các phương tiện khác để đảm bảo thông tin được truyền đạt đến đúng đối tượng.
9.Hình thức thi tuyển của công ty
Phương án a Thi viết b Thi trắc nghiệm c Thi vấn đáp d Kết hợp các hình thức trên e Khác
10.Trong đánh giá ứng viên công ty chú trọng đến tiêu chí nào:
Phương án a Trình độ học vấn b kỹ năng ứng xử c Kinh nghiệm nghề nghiệp d Khác
11.Anh chị đánh giá thế nào về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty mình:
Phương án a Tốt b Bình thường c Chưa tốt d Kém
❖ Tình hình tuyển dụng của công ty (câu 1- 4)
Qua kết quả của các phiếu điều tra ta có thể đưa ra một số nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:
Công ty chủ yếu tuyển dụng nhân sự trong độ tuổi từ 25 đến 35, với 60% người được hỏi cho rằng đây là nhóm tuổi chính mà công ty ưu tiên Bên cạnh đó, 40% người tham gia khảo sát cho rằng công ty cũng thường xuyên tuyển dụng nhân viên dưới 25 tuổi, trong khi không có ý kiến nào cho rằng công ty tuyển dụng nhân viên trên 35 tuổi Điều này cho thấy lực lượng lao động hiện tại của công ty chủ yếu là những người trẻ, có khả năng cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.
Công ty sản xuất thường xuyên tuyển dụng lao động trực tiếp để phục vụ cho hoạt động sản xuất, với 100% người được hỏi đồng ý về việc này Trong các đợt tuyển dụng, công ty chủ yếu tuyển công nhân cho xưởng sản xuất, chiếm đến 70% tổng số lao động, trong khi 20% được tuyển cho phòng kinh doanh và 10% cho các phòng ban khác.
Công ty đáp ứng nhu cầu sản xuất theo mùa vụ bằng cách tuyển dụng lao động tạm thời, đặc biệt khi khối lượng hàng hóa đặt hàng từ khách hàng tăng cao Tất cả người được hỏi đều xác nhận rằng công ty thực hiện tuyển dụng theo mùa để kịp thời phục vụ nhu cầu của khách hàng.
❖ Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty (câu 5-6)
Theo khảo sát, 100% người tham gia cho biết công ty chủ yếu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, trong đó 70% ứng viên là do tự nộp đơn xin việc, còn lại 20% là do sự giới thiệu từ nhân viên trong công ty.
❖ Quy trình tuyển dụng nhân sự (câu 7 – 8)
Tất cả những người được hỏi đều cho rằng công ty không có quy trình tuyển dụng nhân sự giống như quy trình trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại Kết quả điều tra cho thấy 70% số người được hỏi cho biết công ty thường thông báo tuyển dụng tại trụ sở, trong khi 20% ý kiến cho rằng thông báo được thực hiện qua các nguồn khác, như thông qua công nhân trong công ty.
❖ Đánh giá ứng viên (câu 9 – 11)
Kết quả điều tra cho thấy công ty chủ yếu sử dụng hình thức thi vấn đáp để đánh giá ứng viên, với 70% số phiếu ủng hộ phương pháp này Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến kinh nghiệm nghề nghiệp hơn là trình độ học vấn, khi có đến 60% số phiếu cho rằng kinh nghiệm là yếu tố quan trọng nhất trong tuyển dụng, trong khi chỉ 20% số phiếu nhấn mạnh vào trình độ học vấn.
3.3.2 Kết quả tổng hợp phỏng vấn
Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đang gặp nhiều khó khăn, bao gồm vấn đề về nguồn ứng viên, chi phí tuyển dụng cao và quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả.
Theo người phụ trách nhân sự, công tác tuyển dụng của công ty chưa đạt kết quả cao do nguồn lực hạn chế và chi phí đầu tư cho tuyển dụng còn thấp Quy trình tuyển dụng thường được rút gọn cho các lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất nhằm giảm chi phí, nhưng đối với các vị trí quan trọng, quy trình sẽ được thực hiện chặt chẽ hơn.
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY TNHH
Các kết luận và phát hiện về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
4.1.1 Các kết luận và phát hiện chính
4.1.1.1Những ưu điểm của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Dựa trên số liệu thu thập và phân tích thực tiễn về tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, có thể nhận thấy rằng trong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều ưu điểm nổi bật.
Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã giúp công ty đáp ứng hiệu quả nhu cầu lao động trong những năm qua, đảm bảo đủ số lượng nhân sự cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty đã phát triển một quy trình tuyển dụng hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nhân sự của mình Quy trình này bao gồm đầy đủ các bước cần thiết trong việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong việc thu hút ứng viên.
Hằng năm, công ty tuyển dụng một số lượng lớn lao động nhờ vào sự giới thiệu của nhân viên, điều này không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn tạo cơ hội tốt cho các ứng viên.
4.1.1.2 Những nhược điểm và nguyên nhân của nó trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
- Công ty chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài như các trung tâm đào tạo…
Công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng trước cổng mà chưa thực hiện quảng bá rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Việc kiểm tra sức khỏe cho các nhân viên mới khi vào làm việc tại công ty chưa được thực hiện một cách đầy đủ và đúng mức
- Tuyển dụng lao động chưa đúng ngành, đúng nghề nên sau khi tuyển dụng công ty hầu nhu đều phải tiến hành đào tạo lại
- Chi phí cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty quá ít, chưa đủ để hoàn thành tốt việc tuyển dụng
- Số lượng lao động làm công việc tuyển dụng nhân sự quá ít, chỉ có một vài nhân viên ở phòng hành chính nhân sự phụ trách việc tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài còn thiếu xót một số bước như khám sức khỏe…
- Các bộ phận, các phòng ban trong công ty chưa kết hợp với nhau để thực hiện công tác tuyển dụng cho tốt
- Công ty chưa chú trọng đến các chính sách thu hút người lao động bên ngoài đặc biệt là người lao động đang ngồi trên ghế nhà trường…
Công ty chưa tập trung vào việc xây dựng và quảng bá hình ảnh của mình, dẫn đến việc không thu hút được những lao động chất lượng cao.
4.1.2 Các kết luận và phát hiện khác
Công tác đào tạo và đãi ngộ nhân sự trong công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực, tuy nhiên vẫn cần điều chỉnh và bổ sung để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế, từ đó tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Các phòng ban trong công ty thiếu sự đoàn kết, dẫn đến tình trạng đùn đẩy công việc giữa các bộ phận, ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc.
Dự báo triển vọng và quan điểm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
4.2.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
4.2.1.1 Phương hướng kinh doanh của công ty
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh toàn cầu khốc liệt, việc đổi mới và thích nghi với sự thay đổi là điều cần thiết Công ty TNHH Poongchin Vina cũng không ngoại lệ, họ liên tục đầu tư và cải tiến để bắt kịp với xu hướng phát triển toàn cầu.
Công ty sẽ tập trung vào việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh hiện tại, đồng thời hướng tới việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và uy tín cả trong nước và quốc tế.
Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là mục tiêu quan trọng của Đảng và nhà nước, nhằm đảm bảo sự tăng trưởng ổn định và bền vững Việc này không chỉ thúc đẩy nền kinh tế mà còn góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi và khuyến khích đầu tư Sự kết hợp giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng xã hội sẽ là chìa khóa để đạt được sự phát triển toàn diện và bền vững trong tương lai.
- Ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất để giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh cho hàng hóa
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, văn minh, sáng tạo
4.2.1.2 Mục tiêu phát triển của công ty
- Mục tiêu về thị trường:
Công ty đang hướng tới việc mở rộng hệ thống bán hàng trên toàn quốc, từ miền Trung ra các tỉnh phía Bắc, đồng thời thiết lập thêm đại lý tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Trong lĩnh vực xuất khẩu, bên cạnh việc duy trì mối quan hệ với khách hàng quen thuộc ở Hàn Quốc, Mỹ và Nhật Bản, công ty sẽ tích cực tìm kiếm đối tác mới tại các quốc gia phát triển khác.
- Mục tiêu sản phẩm, thương hiệu công ty:
Công ty cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm và cải tiến mẫu mã, màu sắc để đáp ứng nhu cầu khách hàng Đồng thời, công ty tập trung vào quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí và giảm giá thành sản phẩm nhằm thu hút khách hàng Sau khi xây dựng thương hiệu, công ty tiếp tục đẩy mạnh quảng cáo qua các kênh như tạp chí, báo, truyền hình, website và các phương tiện truyền thông khác Ngoài ra, công ty sẽ tổ chức hội nghị khách hàng để giới thiệu sản phẩm mới, thu thập ý kiến và giải đáp thắc mắc liên quan đến sản phẩm.
- Mục tiêu về nhân sự:
Công ty cam kết sử dụng lao động hiệu quả bằng cách kiểm soát số lượng và cơ cấu lao động hợp lý Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc đào tạo và đãi ngộ nhân sự, nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.
4.2.2 Định hướng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty trong thời gian tới
Trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh và biến động hiện nay, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ điểm mạnh, điểm yếu, cũng như cơ hội và thách thức của mình để ứng phó kịp thời Sự thay đổi liên tục của thị trường và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ yêu cầu các công ty phải đổi mới công nghệ và quy mô sản xuất Để đáp ứng những yêu cầu này, nguồn lực con người trở thành yếu tố quan trọng Nhiệm vụ chính của các công ty trong giai đoạn này là tuyển dụng những nhân sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức phù hợp.
❖ Kế hoạch tuyển dụng về số lượng
Công ty sẽ mở rộng quy mô sản xuất bằng cách xây dựng một xưởng sản xuất mới gần công chính Điều này đồng nghĩa với việc công ty sẽ tiếp tục tuyển thêm lao động và đào tạo các nhân viên chủ chốt để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Công ty dự kiến sẽ tuyển dụng thêm khoảng 100 lao động sau khi hoàn thành xưởng sản xuất mới, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp Các vị trí cần tuyển chủ yếu là công nhân sản xuất và nhân viên cho phòng kinh doanh, bộ phận kỹ thuật Để tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm.
❖ Kế hoạch tuyển dụng về chất lượng
Trong thời gian tới, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng một số lượng lớn lao động từ nguồn bên ngoài, nhưng sẽ không ồ ạt mà tập trung vào chất lượng Công tác tuyển dụng sẽ chú trọng đến việc đảm bảo ứng viên không chỉ đáp ứng yêu cầu chuyên môn mà còn phải có phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc tốt.
Công ty chú trọng đến độ tuổi của nhân viên mới nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động, từ đó tận dụng tối đa những lợi thế của nhóm lao động trẻ như sự năng động, nhiệt tình và tinh thần ham học hỏi.
Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin vina
sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin vina
Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty đã đạt nhiều thành tựu đáng kể trong những năm qua, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm và khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Để phục vụ cho việc mở rộng quy mô sản xuất, công ty dự định tuyển dụng một lượng lớn nhân sự từ nguồn bên ngoài trong tương lai Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu các nhược điểm, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể.
4.3.1 Nhóm giải pháp tổng thể
Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài yêu cầu công ty đầu tư đáng kể về chi phí và thời gian để đạt được kết quả mong muốn Do đó, việc chú trọng vào việc đầu tư các nguồn lực như tài chính và nhân lực là rất cần thiết cho quá trình tuyển dụng hiệu quả.
Công ty nên tăng cường đầu tư cho quản trị nhân sự, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Việc cử thêm nhân sự phụ trách tuyển dụng và tăng ngân sách cho mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp quy trình này được thực hiện hiệu quả hơn, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các phòng ban trong công ty cần phối hợp chặt chẽ với nhau, tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm cho phòng hành chính nhân sự Khi có nhu cầu tuyển dụng, các phòng ban và xưởng sản xuất nên tham gia trực tiếp vào quy trình này để đánh giá chính xác các ứng viên, từ đó lựa chọn được nhân viên phù hợp nhất cho công việc của mình và cho công ty.
4.3.2 Nhóm giải pháp cụ thể
❖ Giải pháp 1: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Trong thời gian qua, công ty TNHH POONGCHIN VINA chủ yếu tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn chính: ứng viên tự nộp đơn và sự giới thiệu từ nhân viên Việc ít khai thác các nguồn khác như cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm hay hội chợ việc làm đã dẫn đến số lượng ứng viên hạn chế, làm giảm sự lựa chọn cho công ty Điều này cho thấy công ty chưa chủ động trong việc tìm kiếm nguồn tuyển dụng, mà chủ yếu chờ đợi ứng viên tự đến nộp hồ sơ, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động chất lượng cao trên thị trường.
Để thu hút nhân viên chất lượng, các công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài và xác định nguồn chính để thực hiện chiến lược tuyển dụng hiệu quả.
Giải pháp này nhằm mở rộng nguồn tuyển dụng cho công ty bằng cách giới thiệu một số nguồn tuyển dụng bên ngoài, bên cạnh hai nguồn hiện tại là ứng viên tự nộp đơn và sự giới thiệu từ nhân viên Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.
2 nguồn trên công ty còn có thể tuyển dụng nhân sự từ một số nguồn sau:
Các cơ sở đào tạo cung cấp một nguồn lao động phong phú với nhiều trình độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty Mặc dù đội ngũ này chủ yếu là sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng và nghề, họ chưa có kinh nghiệm nhưng được đào tạo khoa học và bài bản Do chưa làm việc tại doanh nghiệp, họ dễ dàng thích nghi với hoạt động của công ty Trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng đến nguồn lao động này, nhưng để thu hút nhân sự tài năng trong tương lai, cần thiết lập mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo và xây dựng chiến lược nhân sự lâu dài.
• Trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm là các tổ chức chuyên nghiệp, có trách nhiệm giới thiệu ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty Tuy nhiên, hiện nay có nhiều trung tâm không uy tín, do đó, các công ty cần lựa chọn trung tâm chất lượng và kiểm tra kỹ lưỡng hồ sơ ứng viên Việc này giúp tránh tình trạng bị lừa đảo và đảm bảo rằng ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc mà công ty đang tuyển dụng.
Hội chợ việc làm là cơ hội tuyệt vời cho các ứng viên tìm hiểu về công ty và cho các doanh nghiệp tiếp xúc trực tiếp với người lao động Nguồn lao động tại đây rất đa dạng về số lượng và chất lượng, giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Thông qua sự kiện này, doanh nghiệp có thể giới thiệu hình ảnh và giá trị của mình, từ đó gia tăng sự quan tâm và số lượng ứng viên tham gia.
❖ Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Quy trình tuyển dụng là yếu tố then chốt trong việc tuyển dụng nhân sự, vì quy trình không hợp lý sẽ dẫn đến kết quả không hiệu quả Công ty TNHH POONGCHIN VINA hiện đang áp dụng quy trình tuyển dụng 6 bước, nhưng đã nhận thấy một số thiếu sót trong quá trình hoạt động Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, công ty cần áp dụng quy trình tuyển dụng mới gồm 7 bước.
Sơ đồ 4.1: quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Để xác định nhu cầu nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện bước đầu tiên là định danh công việc Tuy nhiên, tại nhiều công ty, quá trình này chưa được thực hiện tốt do phòng hành chính nhân sự thiếu nhân lực và phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác Để khắc phục, công ty nên thành lập một nhóm chuyên trách để nhanh chóng và chính xác xác định nhu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó, việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc theo mẫu thống nhất sẽ giúp thuận tiện trong việc sử dụng và theo dõi.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Trong những năm qua, công ty chủ yếu thông báo tuyển dụng qua việc dán thông báo tại bảng tin trước cửa và thông qua sự giới thiệu của nhân viên Tuy nhiên, phương thức này chưa đủ hiệu quả để thu hút tất cả các ứng viên tiềm năng Để cải thiện tình hình, cần áp dụng các hình thức thông báo rộng rãi hơn nhằm tăng cường sự quan tâm từ các ứng viên.
Thông báo tuyển dụng Định danh công việc cần tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển Kiểm tra sức khỏe
Để thu hút nhiều ứng viên cho vị trí tuyển dụng, công ty cần đa dạng hóa các kênh thông tin để thông báo tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hội nhập nhân viên mới.
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng nhu báo, đài, tivi…
- Nhờ các cơ sở đào tạo thông báo
- Nhờ các trung tâm giới thiệu việc làm
- Thông báo trên mạng Internet
Để tránh lãng phí không cần thiết, công ty cần căn cứ vào vị trí tuyển dụng, yêu cầu và tính chất công việc để đưa ra quyết định thông báo tuyển dụng phù hợp Các nội dung cơ bản trong thông báo tuyển dụng bao gồm thông tin về vị trí, yêu cầu ứng viên và các quyền lợi đi kèm.
- Giới thiệu về công ty
- Tiêu chuẩn đối với ứng viên
- Các giấy tờ hồ sơ cần thiết
- Địa chỉ và thời hạn nhận hồ sơ
Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Các kiến nghị và đề xuất đối với nhà nước
Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài cho thấy rằng quản lý nhà nước có tác động lớn đến quy trình này của doanh nghiệp Sự can thiệp tích cực từ phía nhà nước sẽ hỗ trợ các công ty trong việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng Do đó, tôi xin đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài cho các doanh nghiệp.
Nhà nước cần nhanh chóng sửa đổi và bổ sung các thiếu sót trong cơ chế chính sách lao động, bao gồm việc quy định rõ ràng các điều khoản hợp đồng và hoàn thiện chính sách tiền lương, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng Việc này nhằm tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi tiền lương không theo kịp, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống xã hội Đồng thời, cần đơn giản hóa các thủ tục hành chính liên quan đến người lao động để cải thiện hiệu quả quản lý.
Nhà nước cần thực hiện cải cách trong giáo dục và đào tạo, đưa thực tiễn vào chương trình học cho sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường Đồng thời, cần đầu tư nâng cấp trang thiết bị dạy học và cải thiện cơ sở hạ tầng của các trường và trung tâm đào tạo Việc nâng cao chất lượng giáo dục sẽ góp phần cải thiện nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân sự có trình độ và năng lực.
Nhà nước cần tạo điều kiện cho người lao động trẻ có cơ hội tham gia các buổi định hướng nghề nghiệp, nhằm giảm thiểu tình trạng sinh viên ra trường phải làm trái ngành, gây tốn kém cho doanh nghiệp trong việc đào tạo lại Do đó, việc tổ chức thường xuyên các hội thảo, tọa đàm với học sinh, sinh viên và mở thêm nhiều trung tâm đào tạo, dạy nghề là rất cần thiết.
Nhà nước cần quản lý chặt chẽ các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để đảm bảo chúng thực sự là cầu nối hiệu quả giữa doanh nghiệp và người lao động Việc kiểm soát quy trình cấp phép cho các trung tâm này là rất quan trọng, nhằm ngăn chặn tình trạng lừa đảo ứng viên đang diễn ra phổ biến hiện nay.