Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào lao động, phản ánh tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần Nó đại diện cho số lượng và chất lượng người lao động đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp hay tổ chức trên thị trường Tóm lại, nhân lực là lực lượng lao động có kỹ năng nhất định để thực hiện các công việc mà xã hội và thị trường cần.

Nguồn lực con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực, là khái niệm phản ánh vai trò quan trọng của con người như một nguồn lực và động lực cho sự phát triển Nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã khám phá khái niệm nguồn nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện đại.

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm tiềm năng lao động, thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách Những yếu tố này cần thiết để đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức, cả trong hiện tại và tương lai.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm tất cả người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Tất cả con người và hành động của họ trong tổ chức tạo thành các hoạt động thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Theo David Begg, nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, mang lại giá trị cao nhờ tiềm năng thu nhập trong tương lai Nó tương tự như nguồn lực vật chất, là kết quả của các khoản đầu tư trong quá khứ nhằm tạo ra thu nhập cho tương lai.

Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực NNL không chỉ phản ánh tiềm năng lao động của một tổ chức, địa phương hay quốc gia mà còn thể hiện sự thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội và tính năng động của con người Quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành vốn con người là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất nguồn nhân lực, được thể hiện qua sức khỏe, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn CLNNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ.

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, công lao nhân lực (CLNNL) được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) hiện nay chưa thống nhất, thường dựa vào sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, năng lực và phẩm chất Tuy nhiên, để xác định chính xác chất lượng của nhân lực, cần xem xét kết quả thực hiện công việc Vì vậy, bài viết này sẽ bổ sung thêm tiêu chí đánh giá CLNNL thông qua kết quả hoàn thành công việc, bên cạnh các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội của từng cá nhân Điều này đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc tăng cường sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của lực lượng lao động, bao gồm cả năng lực thể chất và tinh thần Điều này giúp lực lượng lao động đạt được trình độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế hiệu quả.

- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, phản ánh trình độ phát triển của mỗi quốc gia và chất lượng cuộc sống của cư dân Trong bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ và toàn cầu hóa, nền kinh tế thế giới đang chuyển mình từ nền kinh tế dựa vào vật chất sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức đóng vai trò là lực lượng sản xuất chủ yếu Do đó, việc cải thiện chất lượng NNL cần phải gắn liền với việc phát triển kinh tế tri thức.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yêu cầu tất yếu và mang tính quy luật, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Đây không chỉ là nền tảng và động lực phát triển mà còn là giải pháp đột phá cho sự tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phát triển tiềm năng con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ Để tối ưu hóa tiềm năng này, doanh nghiệp cần chú trọng vào tuyển dụng, sử dụng và tạo điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm cả môi trường văn hóa và xã hội Việc nâng cao chất lượng NNL không chỉ giúp phát triển nhanh và bền vững mà còn là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, thông qua chính sách quản lý, đào tạo hợp lý và đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc.

Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1.1 Nguồn nhân lực và thị trường lao động

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, qua đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.

Trong nền kinh tế, mỗi thị trường đóng vai trò quan trọng và cần thiết để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể Thị trường lao động được xem là động lực chính, thúc đẩy sự phát triển của các thị trường khác Khác với các loại thị trường khác, thị trường lao động có sự phức tạp hơn, bao gồm các lực lượng và công cụ điều tiết đặc thù mà ít thị trường nào có được.

Cạnh tranh giữa người lao động thúc đẩy sự mở rộng và nâng cao chuyên môn của họ Đồng thời, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động buộc họ phải duy trì mức lương hợp lý và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Điều này thể hiện sự quan tâm đến việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên và đảm bảo mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với nhau, cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên.

1.2.1.2 Chính sách, cơ chế đối với người lao động.

Sức lao động là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp, kết hợp với các yếu tố khác để sản xuất ra sản phẩm Do đó, việc xây dựng một chính sách trả lương hợp lý là cần thiết để đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động, đồng thời cải thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.

Chế độ tiền lương hiện tại vẫn chủ yếu dựa vào hệ thống phân phối theo việc, gắn lương với hệ số lương tối thiểu giống nhau cho dù trình độ khác nhau, dẫn đến việc thiếu động lực làm việc hiệu quả Hơn nữa, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của cán bộ công chức và lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh, gây ra sự chênh lệch thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội và an toàn lao động cũng chưa được coi trọng đúng mức.

Mức lương là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm khi làm việc tại doanh nghiệp, và mỗi doanh nghiệp có cơ chế tiền lương riêng Việc xây dựng cơ chế lương hiệu quả không chỉ giúp thu hút và khuyến khích người tài mà còn nâng cao năng suất lao động Đặc biệt, trong bối cảnh các tập đoàn, tổng công ty và doanh nghiệp nhà nước chiếm ưu thế, việc phát triển một chính sách lương hợp lý để phát huy tối đa năng lực của người lao động là nhiệm vụ cần thiết của các nhà hoạch định chính sách trong những năm tới.

Trên thị trường lao động, sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước và liên doanh là điều hiển nhiên, cùng với sự khác biệt giữa các ngành nghề và yêu cầu trình độ lao động Để thu hút và giữ chân nhân viên, các công ty cần cung cấp mức lương và điều kiện làm việc cạnh tranh với các đối thủ Cuộc cạnh tranh giữa người lao động tìm kiếm việc làm tốt và các công ty tìm kiếm nhân tài là một yếu tố quan trọng trong hầu hết các thị trường lao động.

Mức lương của người lao động chủ yếu phụ thuộc vào năng suất và sự khan hiếm hoặc dư thừa lao động có kỹ năng Những người có khả năng tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ được ưa chuộng thường nhận mức lương cao, đặc biệt khi có ít người sở hữu kỹ năng đó Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện nghiên cứu tiền lương để xác định mức lương thịnh hành cho các vị trí công việc trong khu vực.

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Mục tiêu, định hướng phát triển Doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển Việc đào tạo và nâng cao NNL sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt Để tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả.

Môi trường kinh doanh liên tục biến động, khiến mục tiêu và chính sách của tổ chức phải điều chỉnh Điều này dẫn đến sự thay đổi trong công việc, yêu cầu nguồn nhân lực cần nâng cao kỹ năng và cải thiện cách thức giải quyết vấn đề để phù hợp với yêu cầu công việc mới.

Khi doanh nghiệp thay đổi mục tiêu, nhiều yếu tố như năng suất lao động, giờ làm, công nghệ sản xuất, quy mô và khối lượng lao động sẽ bị ảnh hưởng Điều này yêu cầu sự sắp xếp và chuẩn bị kỹ lưỡng, vì quá trình tuyển dụng và đào tạo cần thời gian để đạt hiệu quả Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty.

1.2.2.2 Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động

Chính sách tuyển mộ và tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Theo Angelo (2007), tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người tìm việc có năng lực, và chất lượng của quá trình này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn Tuy nhiên, nhiều lao động có trình độ và năng lực cao vẫn không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không có khả năng nộp đơn.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Quá trình này dựa vào các tài liệu như bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc để đảm bảo lựa chọn đúng người.

Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, từ đó giúp tổ chức thu hút những nhân lực có trình độ và năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.

- Chính sách sử dụng lao động:

Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng cho người lao động mới và việc tái sắp xếp lao động qua thuyên chuyển, đề bạt hoặc xuống chức Chương trình định hướng giúp người lao động mới nhanh chóng hòa nhập và làm quen với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực Nhờ vào chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, chất lượng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức sẽ được cải thiện đáng kể.

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Nhóm tiêu chí về thể chất con người

“Trí lực của NNL bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc” (Phan Văn Kha, 2017, tr 76)

Trí lực của người lao động được thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật, cùng với tinh thần, thái độ và tác phong làm việc của họ.

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là những yếu tố quan trọng mà nguồn nhân lực (NNL) có được thông qua quá trình đào tạo Các hình thức đào tạo bao gồm đại học, sau đại học, cao đẳng và trung cấp, giúp NNL trang bị kiến thức cần thiết cho công việc trong ngành hoặc chuyên ngành cụ thể.

Kinh nghiệm làm việc là biểu hiện của sự tích lũy kiến thức và kỹ năng qua thời gian, phản ánh thâm niên của mỗi cá nhân Những yếu tố trí lực này được coi là tài sản quý giá của tổ chức, nơi mà con người giữ vai trò chủ chốt Do đó, việc khai thác và phát huy trí lực của nhân viên phụ thuộc nhiều vào các hoạt động quản trị hiệu quả của tổ chức.

Thể lực phản ánh trạng thái sức khoẻ của người lao động, bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần Theo định nghĩa của WHO năm 1948, sức khoẻ không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tật, mà còn là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về cả thể chất và tinh thần Điều này cho thấy sức khoẻ là sự tổng hoà của nhiều yếu tố từ bên trong lẫn bên ngoài cơ thể.

Thể lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, trong đó sức khỏe đóng vai trò quan trọng giúp duy trì và phát triển trí tuệ Sức khỏe không chỉ là điều kiện tiên quyết để truyền tải tri thức vào thực tiễn mà còn biến tri thức thành sức mạnh vật chất, góp phần phát triển kinh tế - xã hội Tình trạng sức khỏe được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cũng như các điều kiện về cơ sở vật chất và chăm sóc sức khỏe.

Thể lực của người lao động (NLĐ) được hình thành và phát triển nhờ vào chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và tinh thần Do đó, thể lực của NLĐ chịu ảnh hưởng từ trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cùng với chính sách xã hội của từng quốc gia và doanh nghiệp.

Thể lực tốt không chỉ biểu hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai của cơ bắp, mà còn là yếu tố quan trọng để phát triển trí lực Trong bối cảnh xã hội và kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu về thể lực ngày càng cao Thiếu thể lực và tinh thần tốt sẽ khiến chúng ta khó khăn trong việc đối mặt với áp lực công việc và nhịp sống hối hả, đồng thời hạn chế khả năng sáng tạo và hiện thực hóa tri thức thành sản phẩm hữu ích.

Phân loại: Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.

B Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động.

C Thể lực yếu, không có khả năng lao động.

Tâm lực nguồn nhân lực bao gồm các giá trị đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người Điều này được thể hiện qua ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc và mối quan hệ giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Sự gắn bó giữa các cá nhân cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao tâm lực nguồn nhân lực.

Khi đề cập đến nguồn nhân lực, các phẩm chất văn hóa, đạo đức, truyền thống kinh doanh và tác phong làm việc chuyên nghiệp được coi là những yếu tố quan trọng, góp phần tạo nên đặc thù riêng của nguồn nhân lực.

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc của NNL.

Thái độ làm việc của nhân lực phản ánh sự tuân thủ các quy định của tổ chức và được ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân Khi văn hóa doanh nghiệp được coi trọng, các cấp quản lý cần chú trọng kiểm soát và thúc đẩy các hoạt động của nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc.

Khi lao động có thái độ làm việc tích cực, họ sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm đối với tài sản và hoạt động của tổ chức, từ đó cải thiện chất lượng công việc và sản phẩm.

Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc là vấn đề nội tâm của mỗi cá nhân, chịu ảnh hưởng từ cả yếu tố chủ quan và khách quan Các yếu tố chủ quan như tính cách và năng lực ý chí đóng vai trò quan trọng, trong khi yếu tố khách quan bao gồm chế độ thù lao, môi trường làm việc và thời gian làm việc cũng có tác động đáng kể đến tâm lý làm việc của nhân viên.

1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả công việc

Ngoài ba tiêu chí trí lực, thể lực, tâm lực đã được đề cập trong nhiều tài liệu và nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả nhấn mạnh rằng tiêu chí hiệu quả công việc là yếu tố thực tiễn quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đơn vị và cơ quan.

Hiệu quả công việc được đo lường qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, chịu ảnh hưởng bởi hoàn cảnh, thời gian và các yếu tố bên ngoài Mỗi doanh nghiệp xác định chỉ tiêu hiệu quả công việc riêng cho từng cá nhân, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.

Đánh giá hiệu quả công việc có nhiều phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào đặc thù của từng doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp kinh tế, "doanh thu" là yếu tố chính để đánh giá hiệu suất lao động Do đó, cần bổ sung các chỉ tiêu như "doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên" và "lợi nhuận tạo ra từ mỗi nhân viên" để có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc.

• Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên

Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên.

Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.

• Lợi nhuận tạo ra từ mỗi nhân viên

Ngoài chỉ số về doanh thu nói trên, chúng ta có thể đo lường khả năng tạo ra lợi nhuận cho công ty từ mỗi nhân viên.

Công thức tính: Lợi nhuận / Tổng số nhân viên

Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra

và bài học kinh nghiệm rút ra.

Doanh nghiệp nhà nước và tư nhân đều áp dụng các phương pháp riêng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhằm thu hút và khuyến khích những ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong lẫn bên ngoài tham gia ứng tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức.

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần FPT

Trong suốt quá trình phát triển, FPT đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường Việt Nam và quốc tế Để đạt được sự phát triển mạnh mẽ này, tập đoàn FPT luôn chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động nổi bật.

FPT cam kết quy hoạch và sử dụng nhân lực hiệu quả bằng cách xây dựng các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tiềm năng, bao gồm chính sách quy hoạch cán bộ nguồn, giảm thiểu sự kiêm nhiệm của lãnh đạo, và đảm bảo quy trình bổ nhiệm công bằng Công ty cũng chú trọng đến việc phát hiện và đãi ngộ nhân tài Về đào tạo và phát triển nhân lực, FPT khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm thông qua các chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm cả khóa đào tạo cho nhân viên mới và các khóa phù hợp cho nhân viên cũ, nhằm phát triển toàn diện đội ngũ nhân viên.

FPT thực hiện chính sách lương bổng hiệu quả, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng Chính sách này được xây dựng dựa trên kết quả công việc, giúp người lao động nhận lương tương xứng với nỗ lực của họ Mức lương tại FPT không thấp hơn so với các công ty cùng ngành, điều này khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc và phát triển bản thân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Ford Thăng Long

Công ty Cổ phần Ford Thăng Long, trước đây là Công ty Cổ phần Vận tải Dịch vụ và Du lịch, được thành lập theo Quyết định số 2604/QĐ-UB vào ngày 01/07/1998 Trải qua quá trình hình thành và phát triển, công ty đã chuyển mình từ một đơn vị nhỏ tại Hà Nội thành một công ty cổ phần, hoạt động theo mô hình Tổ hợp công ty mẹ - công ty con cùng với các đơn vị phụ thuộc, trong đó công ty mẹ là Công ty Ford Thăng Long.

Cổ phần Ford Thăng Long.

Để cạnh tranh hiệu quả trong kinh doanh, việc coi trọng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng là điều kiện tiên quyết Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo khoa học và hệ thống nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nhân viên Ngoài ra, việc đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh thương hiệu, từ đó thu hút nhân tài và đóng góp vào sự phát triển chung của công ty cũng như xã hội.

Công ty cam kết đào tạo toàn bộ nhân viên với chương trình đa dạng, bao gồm lớp học, đào tạo qua công việc và tự học, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn Nhân viên không chỉ được hỗ trợ tài chính mà còn được khuyến khích duy trì việc học tập liên tục, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp.

- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.

Trong môi trường làm việc, những người có kinh nghiệm thường xuyên chia sẻ và trao đổi kiến thức với đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Hoạt động này diễn ra liên tục ở tất cả các vị trí công tác, nhằm nâng cao kỹ năng và hiểu biết cho toàn đội ngũ.

Đào tạo nội bộ là hoạt động thường xuyên tại Công ty, tập trung vào việc nâng cao kỹ năng làm việc cho cán bộ công nhân viên Chương trình đào tạo bao gồm nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng Đội ngũ huấn luyện viên là những nhân viên có chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn cho nhân viên, nhằm đảm bảo sự phát triển và hiệu quả trong công việc.

Đào tạo bên ngoài là một phần quan trọng trong phát triển nhân lực, nơi nhân viên được cử đi tham gia các khóa học phù hợp với nhu cầu công việc Các khóa học này bao gồm kỹ năng lãnh đạo, quản lý, làm việc nhóm, và marketing bán hàng Ngoài ra, công ty cũng mời các chuyên gia uy tín, có trình độ chuyên môn cao để giảng dạy cho cán bộ nhân viên, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.

Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng…

1.4.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty cần đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín Đồng thời, cần phát triển đội ngũ giảng viên và chuyên gia để thực hiện đào tạo nội bộ, một hình thức hiệu quả giúp tiết kiệm thời gian và chi phí Những hoạt động này sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay.

Thứ hai, Công ty cần xây dựng và thực hiện tốt chính sách quy hoạch cán bộ.

Để phát triển đội ngũ lãnh đạo tài năng trong tương lai, cần xây dựng và triển khai quy trình quy hoạch cán bộ nguồn một cách hiệu quả, kết hợp với việc đào tạo chuyên sâu Đồng thời, thực hiện chính sách thuyên chuyển cán bộ hợp lý sẽ tạo cơ hội cho họ thử sức với nhiều công việc khác nhau, từ đó nâng cao năng lực và chất lượng công việc.

Để kích thích cán bộ, công nhân viên làm việc tích cực và gắn bó với công ty, cần thực hiện tốt các hình thức đãi ngộ Cụ thể, xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả công việc sẽ động viên người lao động tăng năng suất và chất lượng Cần có chính sách lương riêng cho nhân viên xuất sắc và vị trí đặc biệt, nhằm khuyến khích tài năng và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài Thêm vào đó, quy định thưởng theo kết quả công việc cho từng nhân viên sẽ khuyến khích tinh thần thi đua vượt mức kế hoạch.

Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của công ty Sự quan tâm và đầu tư từ lãnh đạo cấp cao, cùng với sự phối hợp và tư vấn kịp thời từ các đơn vị, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào thành công chung của công ty.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN

Giới thiệu về Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Sau khi Liên bang Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Xô Viết và các nước Xã hội chủ nghĩa Đông Âu sụp đổ, nguồn viện trợ quân sự đã ngừng lại Để đảm bảo hoạt động của Quân đội trong bối cảnh mới, cần chuyển sang cơ chế mua bán Do đó, vào ngày 10/8/1991, Đại tướng Lê Đức Anh - Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã có những chỉ đạo quan trọng trong việc chuyển đổi cơ chế này.

Bộ Quốc phòng đã chính thức thành lập Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân (VAXUCO) theo quyết định số 315/QĐ-QP, trực thuộc Cục Vật tư – Bộ Quốc phòng Ngày 10 tháng 8 hàng năm sẽ được kỷ niệm là ngày truyền thống của VAXUCO, đánh dấu sự phát triển và cam kết trong lĩnh vực xuất nhập khẩu.

Kể từ đó, cùng với sự phát triển của đất nước và quân đội, Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân đã không ngừng lớn mạnh và trưởng thành.

Vào ngày 26/7/1994, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký quyết định số 459/QĐ-QP chuyển Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân từ Cục Vật tư về trực thuộc Bộ Quốc phòng Quyết định này nhằm đảm bảo sự lãnh đạo và quản lý thống nhất của Bộ Quốc phòng đối với hoạt động xuất nhập khẩu, đồng thời tăng cường sức mạnh chiến đấu cho Quân đội.

Vào ngày 24/4/1996, theo Nghị quyết số 06/NQ-ĐU của Đảng ủy Quân sự Trung ương, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký Quyết định số 587/QĐ-QP nhằm sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, thực hiện việc sáp nhập Chi nhánh phía Nam của Công ty Xuân Mai (XUMACO) vào Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.

Vào ngày 5 tháng 6 năm 1996, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành Quyết định số 1017/QĐ-QP, tổ chức lại Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân thành Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân, trực thuộc Bộ Quốc phòng.

Vào ngày 8 tháng 6 năm 1999, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành Quyết định số 829/QĐ-BQP, quyết định sáp nhập Công ty Xuân Mai (XUMACO) thuộc Tổng Cục Kỹ thuật và chuyển giao toàn bộ công tác xuất nhập khẩu từ Công ty Vật tư và Dịch vụ Xuất nhập khẩu (GAET) thuộc Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng về Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.

Vào ngày 10/02/2000, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 251/2000/QĐ-BQP, giao cho Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân nhiệm vụ nhập khẩu xăng, dầu và mỡ đặc chủng phục vụ cho quốc phòng.

Vào ngày 18/01/2006, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ban hành Quyết định số 17/2006/QĐ-BQP, quy định việc điều 03 đoàn tiếp nhận cung ứng 25, 35, 45 từ Cục Kế hoạch và Đầu tư về Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân Tiếp theo, Quyết định số 73/2006/QĐ-BQP ngày 15/04/2006 chuyển giao nhiệm vụ quản lý hành chính quân sự từ Bộ Tổng Tham mưu về trực thuộc Bộ Quốc phòng Cuối cùng, Quyết định số 117-QĐ/ĐU ngày 28/04/2006 của Đảng ủy Quân sự Trung ương thực hiện việc chuyển giao Đảng bộ Công ty từ Đảng bộ Bộ Tổng Tham mưu về trực thuộc Quân ủy Trung ương.

Ngày 12 tháng 8 năm 2010 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 2947/QĐ- BQP chuyển Công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân;

Ngày 23 tháng 8 năm 2011 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 3033/QĐ- BQP thành lập Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân hoạt động theo hình thức công ty mẹ - con trên cơ sở tổ chức lại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân;

Ngày 16 tháng 10 năm 2012 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 3928/QĐ-BQP điều chuyển nguyên trạng Tổng công ty Xăng dầu Quân đội trực thuộc

Vào ngày 18 tháng 10 năm 2012, Quân ủy Trung ương đã ký Quyết định số 606-QĐ/ĐU, quy định việc sáp nhập Đảng bộ Tổng công ty Xăng dầu Quân đội vào Đảng bộ Tổng công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, trực thuộc Bộ Quốc phòng.

Trong gần 30 năm qua, Tổng công ty Vaxuco đã phát triển mạnh mẽ, từ một tổ chức nhỏ với số lượng cán bộ công nhân viên hạn chế đến một đơn vị lớn mạnh với 21 đơn vị trực thuộc và hơn 1500 nhân sự, hoạt động trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam và ở nước ngoài Sự trưởng thành của tổ chức không chỉ thể hiện qua quy mô mà còn qua sự phát triển của đội ngũ cán bộ công nhân viên, cùng với sự ổn định trong chức năng nhiệm vụ Mặc dù có nhiều thay đổi về tổ chức biên chế, nhưng tất cả đều hướng tới sự phát triển bền vững, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc Các nhiệm vụ chính của Tổng công ty hiện nay ngày càng được xác lập rõ ràng và ổn định.

Xuất nhập khẩu vũ khí, khí tài và trang thiết bị quân sự là một nhiệm vụ quan trọng trong lĩnh vực quốc phòng Điều này bao gồm việc nhập khẩu các thiết bị đồng bộ và nguyên nhiên vật liệu chuyên dùng Ngoài ra, việc nhập khẩu xăng, dầu và mỡ đặc chủng cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc phục vụ các hoạt động quốc phòng.

Quản lý và bảo quản hàng dự trữ quốc gia cho Quốc phòng là một nhiệm vụ quan trọng, bao gồm hàng dự trữ phục vụ sản xuất quốc phòng, hàng cung ứng thường xuyên, và hàng trang bị Các vật tư nhập khẩu sẽ được đưa về kho trung chuyển để kiểm tra chất lượng trước khi quyết định nhập khẩu và giao cho các đơn vị liên quan.

Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài

2.2.1.1 Nguồn nhân lực và thị trường lao động

- Mạng lưới các trường đào tạo:

Các trường đại học đào tạo chuyên ngành xuất nhập khẩu chủ yếu tập trung ở Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh, dẫn đến sự phân bố không hợp lý theo lãnh thổ Mạng lưới trường này chưa phản ánh đúng dân số và nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các vùng Đặc biệt, phần lớn các cơ sở đào tạo nằm ở những khu vực phát triển mạnh như đồng bằng Bắc bộ (42,3%) và Đông Nam bộ (30,6%) Do đó, cần có giải pháp tích cực để mở thêm các trường ở những khu vực còn thiếu.

Quy mô giáo dục đào tạo tại Việt Nam đang tăng nhanh, tạo nền tảng vững chắc cho việc mở rộng nguồn nhân lực, đặc biệt ở cấp cao đẳng, đại học và dạy nghề ngắn hạn Công tác xã hội hóa trong đào tạo nguồn nhân lực đã đạt được những kết quả tích cực, với sự tham gia ngày càng mạnh mẽ của các lực lượng xã hội trong việc xây dựng cơ sở vật chất trường học, đóng góp kinh phí đào tạo và huy động sự tham gia của cộng đồng vào quá trình giáo dục.

Quy mô đào tạo trong ngành xuất nhập khẩu đang tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu về số lượng cán bộ Tuy nhiên, chất lượng đào tạo vẫn chưa được đảm bảo, dẫn đến việc sinh viên mới ra trường còn yếu về kỹ năng thực hành, gây khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm.

- Bối cảnh thị trường xuất nhập khẩu.

Hiện nay, nền kinh tế toàn cầu, bao gồm cả thị trường xuất nhập khẩu, đang tập trung vào việc hội nhập khu vực và quốc tế, dựa trên sự phát triển của nền kinh tế tri thức.

Xu hướng hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức đang tạo ra cả cơ hội và thách thức lớn cho đào tạo nguồn nhân lực ngành xuất nhập khẩu tại Việt Nam Đây là dịp để giao lưu, hợp tác và học hỏi kinh nghiệm nhằm rút ngắn khoảng cách với các nền kinh tế tiên tiến Ngành xuất nhập khẩu cần nguồn nhân lực có khả năng tiếp cận và làm chủ công nghệ hiện đại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Việt Nam có điểm xuất phát kinh tế thấp, với thu nhập bình quân chỉ bằng 1/12 mức trung bình thế giới, trong khi dân số đông Nhu cầu xuất nhập khẩu tăng nhanh, dẫn đến mâu thuẫn giữa khối lượng lớn sản phẩm cần xuất nhập và trình độ, số lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

- Nhu cầu thị trường xuất nhập khẩu trong nước

Nhu cầu xuất nhập khẩu tại Việt Nam rất lớn và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Ngành này có quy mô lớn, yêu cầu kỹ thuật và công nghệ hiện đại, đồng thời cần nhiều vốn, vật tư và nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

Nhu cầu tư vấn và thông quan hải quan trong lĩnh vực nhập khẩu vũ khí và năng lượng cho quân đội đang gia tăng Đến năm 2020, ngành xuất nhập khẩu tại Việt Nam đóng góp khoảng 30% giá trị kinh tế cho các dự án nước ngoài, nhưng hiện tại chỉ đạt 10-18% Do đó, cần nhanh chóng tăng cường đội ngũ cán bộ có trình độ và kiến thức chuyên sâu về ngành này, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trong thị trường tư vấn quốc tế.

Trong những năm tới, nhu cầu thị trường xuất nhập khẩu tại Việt Nam dự báo sẽ tăng mạnh, tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm Sự phát triển này sẽ kéo theo sự gia tăng tương ứng của thị trường lao động Mặc dù nguồn cung lao động phong phú và đa dạng, nhưng vẫn còn thiếu tính đồng đều và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng cao của các vị trí công việc.

2.2.1.2 Chính sách, cơ chế với người lao động

Trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, đặc biệt với các sản phẩm đặc thù, yêu cầu chuyên môn cao nhưng công việc thường mang tính thời vụ, phụ thuộc vào nhu cầu thị trường và đối tác Thêm vào đó, yếu tố thời tiết và thiên tai cũng góp phần làm cho tình hình kinh doanh trở nên không ổn định, dẫn đến việc các doanh nghiệp thường chỉ ký kết hợp đồng ngắn hạn với người lao động Điều này khiến cho người lao động không có động lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

2.2.1.3 Mặt bằng tiền lương, thù lao

Xuất nhập khẩu tại Việt Nam đang trở nên năng động hơn nhờ vào sự gia tăng số lượng dự án trong các lĩnh vực như may mặc, xây dựng, điện máy, công nghệ thông tin, vận tải và thương mại Năm 2018, ngành này đã thu hút một lượng lớn lao động phổ thông cũng như lao động có tay nghề và trình độ kỹ thuật cao.

Mặc dù thị trường bất động sản đang trải qua sự tăng trưởng mạnh mẽ, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề nghiêm trọng như nợ xấu, ngân sách khó khăn và ảnh hưởng từ thiên tai cũng như dịch bệnh Những yếu tố này đã dẫn đến sự giảm sút trong hoạt động đầu tư và xuất nhập khẩu, khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn và phải cắt giảm biên chế Hệ quả là tình trạng trả lương chậm và nợ lương ngày càng trở nên phổ biến.

Mặt bằng lương hiện nay đang bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tình trạng cung việc làm giảm, dẫn đến mức lương cho cử nhân mới ra trường chỉ khoảng 6 triệu đồng/tháng và 8,5 triệu đồng/tháng cho người có kinh nghiệm Trong khi đó, tại một số doanh nghiệp tư nhân, các chế độ đãi ngộ khác gần như không tồn tại So với mức lương tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, nơi trợ lý và nhân viên văn phòng mới nhận từ 8 triệu đến 10 triệu đồng/tháng, mức lương trung bình tại cơ quan có thể lên tới 20-26 triệu đồng/tháng.

Dễ dàng nhận thấy sự chênh lệch, điều này mang đến nhiều thuận lợi trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực.

2.2.2 Các yếu tố bên trong

2.2.2.1 Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động

• Xác định nhu cầu nhân lực:

Hằng năm, Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân xác định nhu cầu nhân lực bổ sung dựa trên các yếu tố như đề nghị từ các bộ phận, khối lượng công việc, định mức lao động, kế hoạch mở rộng sản xuất, phát triển thị trường mới, và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ Bên cạnh đó, sự thay đổi trong công nghệ, thiết kế công việc, tổ chức bộ máy, khả năng tài chính, tỉ lệ thuyên chuyển, thay thế nhân sự, và các yếu tố như nghỉ hưu hay chết đột ngột cũng được xem xét.

Sau khi xác định nhu cầu nhân lực bổ sung, phòng Tổ chức lao động sẽ dựa vào các yếu tố như chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ và kinh nghiệm chuyên ngành để xác định rõ đối tượng cần tuyển Việc này sẽ được thực hiện theo tiêu chí trình độ chuyên môn, bậc thợ và độ tuổi, sau đó sẽ trình lãnh đạo Tổng công ty để phê duyệt bổ sung nhân lực.

Bảng 2.1 Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2016-2020 ở các bộ phận

TT Đơn vị Lao động định mức

2 Phòng kế hoạch tổng hợp 2 1 3 1 0

3 Phòng Tổ chức lao động 0 1 3 0 0

5 Phòng Kinh tế đối ngoại 2 2 8 3 1

7 Phòng Quản lý dự án 10 11 25 12 7

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO)

Công tác xác định nhu cầu nhân lực đã giúp nhận diện nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận trong công ty Tuy nhiên, việc xác định số lượng nhân sự hiện tại chỉ dựa vào đề nghị của các phòng ban mà chưa đánh giá được sự phù hợp với khối lượng công việc, tỷ lệ tăng doanh thu và sản lượng của từng đơn vị cũng như của Tổng công ty.

• Công tác tuyển dụng nhân lực

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân

Mặc dù là một doanh nghiệp đa lĩnh vực, xuất nhập khẩu vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất, dẫn đến tỷ lệ lao động thời vụ của Tổng công ty tương đối thấp Doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân viên chính thức Thỉnh thoảng, khi có dự án lớn cần nhiều lao động thời vụ, số lượng nhân viên có thể lên tới gần 500 người, nhưng những thời điểm như vậy rất hiếm.

Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân là một doanh nghiệp thuộc bộ quốc phòng, với đội ngũ cán bộ, công nhân viên chủ yếu là quân đội, sĩ quan chỉ huy và công nhân viên quốc phòng Điều này không chỉ mang lại niềm vinh dự mà còn tạo động lực phấn đấu cho toàn bộ nhân lực của công ty.

Tổng công ty trong thời gian qua.

Tổng công ty luôn thống kê tình hình đội ngũ nhân sự hàng năm Tính đến năm

Năm 2020, Tổng công ty có tổng cộng 362 lao động, bao gồm 82 Sỹ quan và Quân nhân chuyên nghiệp thuộc diện cán bộ quản lý, 73 Quân nhân chuyên nghiệp, 64 Công nhân viên quốc phòng và 143 lao động theo hợp đồng.

Chi tiết thống kê tình hình đội ngũ nhân sự của Tổng công ty VAXUCO giai đoạn2016-2020 như bảng dưới đây:

Bảng 2.5 Thống kê tình hình đội ngũ nhân sự của Tổng công ty VAXUCO giai đoạn 2016-2020

Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Đội ngũ nhân sự

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

QNCN diện cán bộ quản lý

(Nguồn: Báo cáo phòng tổ chức lao đông – TCT VAXUCO)

Trong giai đoạn 2016-2020, bảng nhân sự của Tổng công ty cho thấy sự ổn định với không có biến động lớn Cụ thể, vào năm 2019, số lượng Sỹ quan và Quân nhân chuyên nghiệp thuộc diện cán bộ quản lý là 78 người, chiếm 25,16% tổng số nhân sự Đến năm 2020, con số này tăng lên 82 người, tương đương 22,65%.

Số lượng quân nhân chuyên nghiệp đã tăng lên qua các năm, đạt 73 người vào năm 2020, chiếm 20,17% tổng số Đồng thời, công nhân viên quốc phòng cũng tăng đáng kể, chiếm 17,68% trong năm 2020 Sự gia tăng này là kết quả của việc Tổng công ty phát triển chức vụ cho một số vị trí tại các phòng ban Nhân viên hợp đồng chủ yếu là những nhân viên mới, và những người đã hoàn thành thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng dài hạn.

2.3.1 Nhóm tiêu chí về con người

Mỗi nhân viên được tuyển dụng tại Tổng công ty đều phải thực hiện khám sức khỏe tổng thể do công ty tổ chức Tổng công ty hợp tác với các bệnh viện như 103, 108, 354 và các cơ sở y tế địa phương để tiến hành khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động.

Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động tại Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân được phân loại thành ba mức A, B, C Cụ thể, 67% cán bộ kỹ thuật có sức khoẻ loại A, 28% loại B, và 5% loại C Đối với lao động loại C, Tổng công ty sẽ tiến hành kiểm tra sức khoẻ lại giữa các kỳ khám định kỳ Đáng chú ý, 100% người lao động đã tham gia vào các đợt khám sức khoẻ do Tổng công ty tổ chức, theo bảng tổng hợp kết quả điều tra.

Sức khỏe của cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty luôn được đảm bảo để thực hiện công việc hiệu quả Khi có trường hợp lao động bị ốm đau hoặc tai nạn lao động, Tổng công ty kịp thời giải quyết chế độ theo quy định của Nhà nước và Quy chế nội bộ Đảng uỷ và Ban Giám đốc cũng thường xuyên chỉ đạo các tổ chức như Công đoàn và Đoàn Thanh niên để hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.

65 chức các phong trào thể dục thể thao và thăm quan nhằm tăng cường đoàn kết và rèn luyện sức khỏe cho người lao động.

Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty VAXUCO trong 3 năm 2018 – 2020.

(Nguồn: Báo cáo hội nghị người lao động 2018,2019,2020- Phòng TCLĐ TCT

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân đang trẻ hóa rõ rệt, với tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 20-30 tăng từ 34% lên 40% trong vòng 3 năm Đồng thời, tỷ lệ cán bộ từ 30-40 tuổi cũng dao động từ 35% đến 40% Ngược lại, nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên tuy chiếm tỷ lệ thấp nhưng không có nhiều biến động trong ba năm qua.

Đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân chủ yếu là những người trẻ, năng động và ham học hỏi Họ luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong công việc, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng hiện nay trong lĩnh vực xuất nhập khẩu Sự cống hiến và khả năng thích ứng với các phương pháp và hoạt động mới của đội ngũ này giúp họ không ngừng nâng cao trình độ và phát triển bản thân.

Với gần 30 năm hoạt động, Tổng công ty tự hào sở hữu đội ngũ nhân lực dày dạn kinh nghiệm Đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư và cử nhân của chúng tôi được đào tạo bài bản tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và kỹ thuật, tạo nên thế mạnh vượt trội trong lĩnh vực chuyên môn.

Trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vu của đội ngũ cán bộ nhân viên của TCT thể hiện quả bảng sau

Bảng 2.7 Tình hình Đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty

STT Trình độ nghề nghiệp Số lượng

I Đại học và trên đại học 147 62 40 29 16

IV Sơ cấp, thực tập sinh… 42 23 16 3 0

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020)

Trong năm 2020, Tổng công ty có 40,61% cán bộ đại học và trên đại học, 29,56% cao đẳng, cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao và năng động Tỷ lệ cán bộ trung cấp chiếm 18,23%, trong khi sơ cấp và thực tập sinh chỉ chiếm 11,6% Cơ cấu nhân lực hiện tại hợp lý với nhu cầu của Tổng công ty và có thể điều chỉnh khi cần thiết Bên cạnh trình độ học vấn, kinh nghiệm thực tiễn của nhân lực chủ chốt với thâm niên dài hạn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và xử lý công việc hiệu quả.

Bảng 2.8 Thống kê tình trạng thâm niên của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty

Số lượng Tỉ lệ(%) Số lượng Tỉ lệ(%) Số lượng Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020)

Cán bộ công nhân của tổng công ty chủ yếu tập trung ở độ tuổi thâm niên từ 1-5 năm và 5-10 năm, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ lâu năm cũng đáng kể Điều này cho thấy nhân sự tại tổng công ty khá trẻ, năng động và có nhiều kinh nghiệm so với các đơn vị khác.

Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động có thâm niên tại cơ quan đã tăng lên đều đặn Mặc dù nhóm lao động có thâm niên từ 10-15 năm chỉ chiếm khoảng 15%, tỷ lệ này vẫn giữ ổn định qua các năm Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có thâm niên trên 15 năm đã giảm từ 11,29% vào năm 2019 xuống còn 9,09% vào năm 2020, chủ yếu do một số nhân viên nghỉ hưu và sự gia tăng lực lượng lao động trẻ mới được tuyển dụng.

Nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng và thiết yếu đối với tổng công ty, giúp xử lý nhanh chóng và hợp lý các khó khăn trong công việc nhờ vào sự hiểu biết sâu sắc về bản chất công việc Họ cũng là những người đề xuất ý tưởng và phương pháp đào tạo hiệu quả cho thế hệ lao động trẻ tiếp theo.

Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại của cán bộ tại Tổng công

2.4.1 Những mặt đã làm được

Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty VAXUCO có nhiều ưu điểm nổi bật, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian qua.

Thứ nhất, Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã có những bước tiến lớn

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ nhân viên của Tổng công ty VAXUCO đã có sự tăng trưởng đáng kể cả về chất lượng lẫn số lượng chuyên môn nghiệp vụ Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên cũng không ngừng được cải thiện, phản ánh một thực trạng tích cực mà công ty rất chú trọng Điều này cho thấy sự phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh và hội nhập khu vực cũng như toàn cầu.

Thứ hai, Nguồn nhân lực trẻ, khỏe, đào tạo cơ bản tốt

Nguồn nhân lực trẻ là tài sản quý giá của Tổng công ty VAXUCO, với khả năng tiếp thu kiến thức nhanh chóng khi được hỗ trợ kịp thời Đội ngũ này đã đóng góp quan trọng vào các dự án lớn, sẵn sàng đảm nhận công việc di chuyển xa và luôn khao khát học hỏi Tư duy mới mẻ và nhanh nhạy của họ phù hợp với xu thế phát triển công nghệ và khoa học hiện đại Việc phát huy lợi thế tuổi trẻ, cùng với sự nhiệt tình và trí tuệ của họ, sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty.

Môi trường làm việc tại Tổng công ty VAXUCO nổi bật với tính năng động và nhiều cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp Đây là một lợi thế lớn không phải công ty nào cũng có Với tính cạnh tranh cao, hầu hết nhân lực đều được đào tạo bài bản, điều này tạo ra áp lực lớn trong công việc Các dự án lớn của công ty có giá trị lên đến hàng tỷ đồng, đòi hỏi nhân viên phải làm việc trong môi trường phức tạp và tiếp xúc với nhiều chuyên gia giỏi trong và ngoài nước Do đó, việc tự nâng cao trình độ là điều cần thiết để không bị loại khỏi môi trường này.

Ban lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty VXC nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này được thể hiện qua sự gia tăng liên tục của kinh phí đào tạo hàng năm từ 2016 đến 2020 Sự chú trọng này cho thấy rằng Ban lãnh đạo xem việc nâng cao sức mạnh con người là chìa khóa cho thành công trong tương lai.

Thứ năm, Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc có tác động tốt đến việc nâng cao chất lượng công việc của người lao động.

Việc triển khai đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên giúp tạo sự công bằng và dân chủ trong tổ chức Đánh giá đúng năng lực cá nhân là bước đầu quan trọng, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác kỷ luật và khen thưởng Điều này không chỉ đảm bảo tính thực tế mà còn tạo tiền đề cho việc đề bạt và cất nhắc cán bộ đúng vị trí phù hợp với năng lực Hơn nữa, quy trình này thúc đẩy và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng trong công việc.

Thứ sáu, Mặt bằng lương cao hơn mặt bằng chung trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nói chung.

Lương thưởng là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên Tổng công ty VAXUCO có mức lương cao hơn so với mặt bằng chung trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, điều này tạo lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù Tổng công ty VAXUCO đã đạt được một số thành tựu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

Một là, Tuy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được nâng lên nhiều song vẫn còn nhiều hạn chế.

Mặc dù Tổng công ty đã đạt được những tiến bộ đáng kể về trình độ chuyên môn của cán bộ, vẫn tồn tại một số hạn chế Phần lớn cán bộ được chú trọng đào tạo, nhưng một số vẫn chưa thực sự quan tâm đến công việc, đặc biệt là những lao động lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn khả năng nâng cao kỹ năng và tiếp thu kiến thức mới.

Hai là, Hạn chế về mặt thể lực của người lao động.

Thể lực của cán bộ tại Tổng công ty VXC là tiêu chí quan trọng để đánh giá phẩm chất và năng lực cá nhân Do đặc thù công việc, nhiều cán bộ thường xuyên di chuyển xa để thực hiện dự án và nghiệm thu hàng hóa Mặc dù Tổng công ty đã triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao sức khỏe thể lực và trí lực cho cán bộ, vẫn còn nhiều người lao động chưa sẵn sàng cho việc điều động nhân sự, đặc biệt là đối với các dự án ở vùng xa, biên giới, hoặc trong điều kiện khí hậu khắc nghiệt Họ thường tìm cách tránh né các đợt điều chuyển và cảm thấy không thoải mái khi phải thực hiện, đặc biệt là khi đã lớn tuổi và có gia đình, điều này tạo ra hạn chế lớn cho bộ phận lao động.

Tổng công ty phải đối mặt với thách thức về khoảng cách địa lý trong hoạt động, gây khó khăn trong việc luân chuyển cán bộ nhân viên nhằm phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là vấn đề chung mà nhiều tập đoàn và tổng công ty lớn đang gặp phải.

Hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộ người lao động hiện nay chưa theo kịp với sự phát triển của đời sống, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và mở rộng nguồn lao động chất lượng Khi nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng cao, chính sách đãi ngộ lại không đáp ứng kịp thời, dẫn đến tình trạng lao động có trình độ, tay nghề cao chuyển sang làm việc tại các công ty liên doanh và tập đoàn nước ngoài, nơi có chế độ đãi ngộ, lương thưởng và cơ hội thăng tiến tốt hơn.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện còn nhiều điểm yếu, đặc biệt trong công tác bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch Việc đánh giá người lao động thường phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của một số quản lý, dẫn đến việc hiệu quả công việc không được đánh giá một cách khoa học Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến những cá nhân có trình độ, chuyên môn và phẩm chất nhưng chưa được bố trí đúng vị trí, gây mất đoàn kết trong nội bộ Tổng công ty.

Chưa có các văn bản cụ thể của Tổng công ty quy định rõ về tiêu chuẩn thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động hiện nay chủ yếu dựa trên ý kiến của một nhóm nhỏ, mà chưa được tham khảo ý kiến rộng rãi từ các đối tượng liên quan, điều này có thể dẫn đến sự thiếu chính xác và không phản ánh đúng thực tế.

Nguồn thông tin hiện tại phục vụ cho việc đánh giá kết quả công việc còn hạn chế, dẫn đến độ chính xác của kết quả đánh giá không cao.

Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân

Dựa trên kết quả điều tra và phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty VAXUCO, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện các hoạt động có ảnh hưởng tích cực đến năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

3.2.1 Hoàn thành tốt công tác thu hút tuyển dụng lao động Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty còn có sự đầu tư thích đáng cho công tác tuyển chọn và thu hút nhân tài.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng đầu vào của công ty, giúp tạo ra đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Tổng công ty VAXUCO cần cải thiện quy trình tuyển dụng hiện tại, hiện đang mang tính cứng nhắc và có thể bỏ qua nhiều ứng viên tiềm năng Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ thu hút thêm nhiều ứng viên chất lượng, tạo cơ hội tốt hơn cho công tác tuyển dụng của công ty.

Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ và minh bạch trong thi tuyển và xét tuyển, cần tuân thủ nguyên tắc bình đẳng từ giai đoạn lập kế hoạch cho đến khi tổ chức thi tuyển.

Các lãnh đạo cấp cao nên tham gia vào quá trình phỏng vấn và giám sát trực tiếp để đảm bảo tuyển chọn được những cá nhân xuất sắc nhất, đồng thời hạn chế tối đa sự thiên vị trong quy trình tuyển dụng.

Để thu hút nhân tài, Tổng công ty cần phát hiện và tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các chính sách phù hợp Việc triển khai hiệu quả chủ trương trọng dụng nhân tài của Lãnh đạo là rất quan trọng Tổng công ty nên áp dụng các chính sách đặc biệt nhằm thu hút những cá nhân có năng lực và kinh nghiệm, đồng thời đổi mới để nâng cao tính hấp dẫn của các chính sách này Hơn nữa, cần thiết lập cơ chế khuyến khích vật chất hợp lý để thu hút nhân lực chất lượng cao.

Tổng công ty cần chú trọng đến việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân tài Cần xây dựng cơ chế để tạo điều kiện cho nhân tài phát triển dựa trên phẩm chất, tài năng và kết quả cống hiến, đồng thời đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cũng như các chế độ đãi ngộ, tiền lương và tiền thưởng.

Muốn có được kết quả tốt trong tuyển dụng, thu hút nhân lực Tổng công ty cần tiến hành các bước cơ bản như sau:

+ Xác định yêu cầu tuyển dụng.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển hàng năm, Tổng công ty VAXUCO cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch bổ sung nhân lực chất lượng cho những năm tiếp theo.

- Xác định những vị trí tuyển dụng, số lượng nhân lực cho mỗi vị trí.

Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định yêu cầu công việc và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó dựa trên các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Việc xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng phải được thực hiện trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng.

- Xác định yêu cầu công việc và kỹ năng của người được tuyển dụng ở vị trí đó trong tương lai.

Dự kiến mức lương khởi điểm cho người mới tuyển dụng, không bao gồm các khoản thưởng, lễ và tăng sản lượng, cùng với mức độ tăng lương sau thời gian thử việc, sẽ được xem xét kỹ lưỡng Bên cạnh đó, các chi phí khác liên quan đến nhân sự mới cũng sẽ được tính toán để đảm bảo tính hợp lý và công bằng trong chế độ đãi ngộ.

- Soạn thảo nội dung đăng tuyển.

- Thông báo nội bộ về việc tuyển dụng mới và đăng tải trên báo, website Tổng công ty VAXUCO hoặc các trang website việc làm.

- Nhận hồ sơ, lựa chọn hồ sơ phù hợp theo yêu cầu đăng tuyển.

- Các hồ sơ được lựa chọn, ứng viên sẽ làm các bài kiểm tra kỹ năng cụ thể như đã xác định yêu cầu tuyển dụng.

- Sau khi kiểm tra, ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp.

- Nếu được lựa chọn thì Giám đốc sẽ quyết định cho ứng cử viên thử việc.

- Nhân viên mới nên được thử việc ít nhất 2 tháng.

Nếu sau thời gian thử việc, bạn cảm thấy phù hợp, bạn có thể tiếp tục làm việc lâu dài tại Tổng công ty Quyết định này sẽ dựa trên bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của bạn.

3.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động

Việc phân công công việc phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của người lao động có ảnh hưởng lớn đến khả năng thích ứng và chất lượng làm việc Khi lãnh đạo nhận diện được năng khiếu và sở thích của cá nhân, việc giao nhiệm vụ phù hợp sẽ giúp phát huy tối đa năng lực của họ Ngược lại, nếu công việc không tương xứng với năng lực, người lao động có thể không hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc cảm thấy chán nản, dẫn đến việc chất lượng công việc giảm sút Điều này không chỉ làm giảm hiệu suất cá nhân mà còn ảnh hưởng xấu đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Phân công công việc cần phải phù hợp với chuyên môn, kỹ năng và sở thích của người lao động, đồng thời đảm bảo quyền hạn và trách nhiệm tương xứng Việc phân công không nên quá nhiều hoặc quá ít so với năng lực của từng cá nhân trong thời gian dài.

Hạn chế việc chuyển giao công việc giữa nhiều người để duy trì tính trách nhiệm và đảm bảo thông tin được liền mạch Việc phân công cho một người rồi chuyển tiếp cho người khác có thể dẫn đến sự thiếu sót trong trách nhiệm và khó khăn trong việc theo dõi tiến độ công việc.

Các công việc được phân công theo nhóm phải xác định một người duy nhất chịu trách nhiệm cuối cùng trước nhóm đối với việc hoàn thành công vịêc.

Phân công công việc cần đáp ứng đựơc nhu cầu học tập và phát triển của người thực hiện công việc đó.

Cuối cùng việc cần phân công công việc phải đảm bảo công việc đó có khả năng hoàn thành và hoàn thành tốt, đúng hạn.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy, Tổng công ty cần áp dụng nhiều giải pháp thiết thực, bao gồm việc thành lập các tổ chức chuyên ngành chuyên nghiệp nhằm xử lý các vấn đề trọng tâm Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn tạo thói quen làm việc nghiêm túc và đúng thời hạn trong quá trình giao nhiệm vụ.

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ

Một số kiến nghị với Nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân

Cần tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước bằng cách hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực Tập trung vào việc đổi mới phương pháp quản lý và nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy này Đồng thời, cần cải cách các chính sách và cơ chế quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, và điều kiện sinh sống Đặc biệt chú trọng đến các chính sách nhằm thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao và nhân tài.

Để đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2023, cần phân bổ và sử dụng hợp lý ngân sách Nhà nước Kế hoạch phân bổ ngân sách nên tập trung vào việc thực hiện các chương trình, dự án đào tạo ưu tiên và đảm bảo công bằng xã hội Đồng thời, cần đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước cần có cơ chế và chính sách khuyến khích người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau.

- Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao;

- Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực;

Để phát triển nhân lực Việt Nam, cần đẩy mạnh và xây dựng cơ chế phù hợp nhằm thu hút nguồn vốn nước ngoài Việc sử dụng hiệu quả các nguồn vốn hỗ trợ phát triển nhân lực, đặc biệt là ODA, sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cho phát triển nhân lực, cần tập trung vào việc xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện và trung tâm thể thao Những khoản đầu tư này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần cải thiện hạ tầng xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Đẩy mạnh cải cách giáo dục là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2023 và các giai đoạn tiếp theo Một số nội dung chính trong quá trình đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo bao gồm việc nâng cao chất lượng giảng dạy, cải tiến chương trình học, và tăng cường khả năng tiếp cận giáo dục cho mọi đối tượng.

Hệ thống giáo dục cần được hoàn thiện theo hướng mở và hội nhập, nhằm thúc đẩy sự phân tầng và phân luồng trong học tập Điều này không chỉ khuyến khích học tập suốt đời mà còn góp phần xây dựng một xã hội học tập bền vững.

Mở rộng giáo dục mầm non và đảm bảo phổ cập giáo dục tiểu học, trung học cơ sở với chất lượng ngày càng cao Tăng cường phát triển và nâng cao chất lượng các trường dạy nghề cũng như đào tạo chuyên nghiệp Quy hoạch và thực hiện mạng lưới trường đại học, cao đẳng và dạy nghề trên toàn quốc.

Đổi mới mạnh mẽ nội dung và chương trình giáo dục từ phổ thông đến đại học và giáo dục nghề nghiệp, tập trung vào việc phát huy tư duy sáng tạo và năng lực tự học Cần cải tiến phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp, tăng cường thời gian thực hành và chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ.

Đổi mới phương pháp dạy và học là cần thiết ở tất cả các cấp học, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Cần thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục và đào tạo, đồng thời cải cách mục tiêu, nội dung và hình thức kiểm tra, thi Việc đánh giá kết quả giáo dục cũng cần được cải tiến, kết hợp với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình giảng dạy và học tập.

Đổi mới chính sách cho nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục Đồng thời, việc cải thiện nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ trong giáo dục và đào tạo sẽ góp phần tạo ra môi trường học tập hiệu quả hơn.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một chiến lược đột phá quan trọng Cần chú trọng vào việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, đồng thời đào tạo nhân lực để thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế tri thức.

Chủ động hội nhập là yếu tố quan trọng để phát triển bền vững nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh quốc tế Để đạt được điều này, cần xác định những định hướng cơ bản nhằm nâng cao khả năng hội nhập sâu hơn.

Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam Đồng thời, hệ thống này cũng phải tuân thủ các thông lệ và luật pháp quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, ký kết và cam kết thực hiện.

Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới là cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục Việc xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo phải đảm bảo đạt được khung trình độ quốc gia đã xác định, đồng thời phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế và đặc thù của Việt Nam.

Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo giúp nâng cao chất lượng giáo dục Việc thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế không chỉ tạo ra sự liên kết mà còn thúc đẩy trao đổi về giáo dục đại học và sau đại học Đồng thời, việc hợp tác trong các đề tài và dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và quốc tế cũng được tăng cường.