2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
2.2.2. Các yếu tố bên trong
2.2.2.1. Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động
• Xác định nhu cầu nhân lực:
Hằng năm Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân xác định nhu cầu nhân lực cần phải bổ sung dựa trên cơ sở đề nghị của các bộ phận, phòng ban, khối lượng công việc thực hiện, định mức lao động, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển thị trường mới, việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới, thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến, chết đột ngột, về hưu…
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân lực bổ sung, phòng Tổ chức lao động sẽ căn cứ các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ, kinh nghiệm chuyên ngành… để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chuyên môn, bậc thợ, độ tuổi để trình lãnh đạo Tổng công ty duyệt bổ sung nhân lực.
Bảng 2.1. Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2016-2020 ở các bộ phận TT Đơn vị Lao động định mức 2016 2017 2018 2019 2020 1 Văn phòng 0 1 2 0 0 2 Phòng kế hoạch tổng hợp 2 1 3 1 0 3 Phòng Tổ chức lao động 0 1 3 0 0 4 Phòng Chính trị 1 0 8 2 2 5 Phòng Tài chính 0 1 2 2 1
5 Phòng Kinh tế đối ngoại 2 2 8 3 1
6 Phòng Đầu tư 5 9 18 3 1
7 Phòng Quản lý dự án 10 11 25 12 7
8 Các phòng kinh doanh 31 54 70 41 31
Tổng 51 80 139 64 43
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO)
Có thể thấy, công tác xác định nhu cầu nhân lực về cơ bản đã xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển của các bộ phận trong công ty và của toàn công ty. Tuy nhiên, việc xác định số lượng nhân sự mới chỉ căn cứ vào đề nghị của các phòng, ban mà chưa xem xét được số lượng đề nghị của các đơn vị đã thực sự phù hợp với khối lượng công việc của đơn vị, tỷ lệ tăng doanh thu (sản lượng) của đơn vị và của Tổng công ty hay chưa…
• Công tác tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, chính sách tuyển dụng nhân lực trong TCT xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân chủ yếu là thông qua thi tuyển với quy định và quy trình chung nhất định. Theo Quy chế của Tổng công ty, những người có các điều kiện sau đây được tham gia tuyển dụng vào TCT:
- Công dân từ 18 tuổi trở lên.
- Có phẩm chất tốt, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự. - Có đơn xin vào dự tuyển của Tổng công ty.
- Có lí lịch rõ ràng có xác nhận địa phương nơi cư trú. - Có bằng cấp và các loại chứng chỉ đã qua đào tạo.
Sau khi xem xét hồ sơ, Tổng công ty thông báo ngày thi tuyển tới từng ứng viên đạt yêu cầu. Hình thức tuyển dụng chủ yếu là đưa ra các câu hỏi tình huống để kiểm tra về trình độ nhanh nhạy, linh hoạt của người lao động trong công việc. Đồng thời Tổng công ty tiến hành đánh giá tư cách đạo đức, tác phong của người lao động trong cuộc phỏng vấn trực tiếp.
Bên cạnh việc kiểm tra về độ nhanh nhạy và linh hoạt của người lao động trong công việc, các nhà tuyển dụng cũng chú ý đến trình độ được đào tạo của người lao động. Tuy nhiên, đây được coi là một trong những tiêu chí để tham khảo chứ không phải là tiêu chí quyết định đến việc Tổng công ty có tuyển dụng hay không. Bởi sau tuyển dụng, tổng công ty thường có một đợt đào tạo cho lao động mới theo tính chất công việc riêng của Tổng công ty. Việc đào tạo này được Tổng công ty thực hiện rất bài bản, thường mỗi khóa đào tạo diễn ra khoảng 3-6 tháng.
Sau khi tuyển chọn xong, căn cứ vào thang đánh giá mà hội đồng tuyển dụng sẽ sắp xếp cho nhân viên mới công việc phù hợp nhất. Trong thời gian thử việc sẽ có đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Nếu đạt yêu cầu công ty sẽ ký hợp đồng lao động.
Nói tóm lại, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động của Tổng công ty VAXUCO luôn hướng tới việc tìm và đào tạo ra những người ưu tú nhất, khai thác tốt nhất những mặt mạnh của nhân viên.
Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng năm 2020 của Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân:
Bảng 2.2. Kết quả tuyển dụng năm 2020 của Tổng công ty VAXUCO
TT Vị trí cần tuyển Nhu cầu
Số người tham gia tuyển dụng Số người đạt yêu cầu tuyển dụng Tỷ lệ % đạt yêu cầu tuyển dụng 1 Văn phòng 0 0 0 100% 2 Phòng kế hoạch tổng hợp 0 0 0 100% 3 Phòng Tổ chức lao động 0 0 0 100% 4 Phòng Chính trị 2 8 2 100% 5 Phòng Tài chính 1 12 3 300%
6 Phòng Kinh tế đối ngoại 1 9 1 100%
7 Phòng Đầu tư 1 6 1 100%
8 Phòng Quản lý dự án 7 15 5 71.43%
9 Các phòng kinh doanh 31 52 40 129.03%
Tổng 43 102 52 120,93%
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, TCT VAXUCO -2020)
Qua phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng của Tổng công ty, tác giả rút ra một số đánh giá trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
- Ưu điểm:
+ Tuyển được người phù hợp cho công việc, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.
+ Tận dụng được nguồn khách hàng và mối quan hệ mới. Những kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài.
+ Nhân viên mới được tuyển dụng nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ trong môi trường mới. Có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban và các vấn đề trong công ty.
+ Việc tuyển dụng của công ty mới được phổ biến trên trang web của tổng công ty là chính. Thông tin tuyển dụng không được thông báo rộng rãi do vậy kết quả tuyển dụng không được như mong muốn.
+ Một số thành viên là trưởng các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng trong hội đồng tuyển dụng gần như chưa qua huấn luyện kỹ năng có liên quan (kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn). Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng tổng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Chi phí tuyển dụng tốn kém. Bỡ ngỡ trong môi trường làm việc mới. Môi trường, vị trí, mối quan hệ,... Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn.
+ Nhìn vào bảng cũng dễ dàng nhận thấy đôi khi số lượng tuyển dụng thật sự còn lớn hơn nhu cầu tuyển dụng, điều này chính là từ cơ chế xin-cho con ông cháu cha mà tác giả đã đề cập đến trước đó. Một số người không đúng chuyên môn nghiệp vụ nhưng vẫn được tuyển dụng theo “nhu cầu của người ứng tuyển” chứ không phải theo nhu cầu thực tế của đơn vị.
Cơ chế “xin-cho” con ông cháu cha mà tác giả đề cập được một lần nữa thể hiện rõ thông qua kết quả khảo sát. Tỷ lệ người dự thi tuyển theo nhu cầu của cơ quan là 21%, trong khi đến 79% người được hỏi đều nhờ người thân quen giới thiệu vào làm. Điều này chính là một hạn chế to lớn của Tổng công ty chưa thể khắc phục được.
• Công tác sử dụng nhân lực
Việc bố trí nhân sự tại tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân được thực hiện theo nguyên tắc sau: Dựa vào tính cách, số tuổi, giới tính, năng lực, nguyện vọng, nhu cầu của từng người để phân công công việc vào đúng vị trí, từ đó giúp phát huy sở trường của họ.
Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được trình độ và năng lực chuyên môn.
Qua điều tra thực tế tại công ty thì kết quả thu được như sau:
Bảng 2.3. Tình hình bố trí sử dụng lao động qua điều tra 2021
Tiêu chí Công việc phù hợp với cá nhân Công việc phù hợp với phòng ban Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
Phù hợp, không cần thay đổi 100 84% 83 69%
Chưa phù hợp nhưng không cần thiết
thay đổi 16 13% 34 28%
Chưa phù hợp, cần phải thay đổi 4 3% 3 3%
Tổng 120 100% 120 100%
(Nguồn: Bảng tổng hợp kết quả điều tra- phụ lục 2)
Kết quả điều tra cho thấy mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tại công ty thì tỷ lệ cảm thấy phù hợp, không cần thay đổi chiếm cao nhất 84%, trong khi đó tỷ lệ không cần thay đổi công việc mặc dù cảm thấy công việc chưa thật sự phù hợp chiếm 13%. Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc thực hiện tương đối phù hợp với yêu cầu của công ty. Bên cạnh đó vẫn nhận thấy số lương nhân viên cảm thấy không phù hợp, cần thay đổi chiếm 3% tổng số lao động được hỏi. Nguyên nhân chủ yếu của mức độ không phù hợp và ít phù hợp là do thiếu sự đa dạng các chuyên ngành đào tạo của CBCNV hoặc chưa đáp ứng kịp nhu cầu của công ty. Đây là hệ quả của quá trình tuyển dụng qua sự giới thiệu, quen biết. Dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty chưa đạt hiệu quả cao
Về cơ bản công ty có tỷ lệ người lao động được bố trí sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên ngành đào tạo khá cao, từ đó phát huy hết năng lực của họ. Tuy nhiên để phù hợp hơn với yêu cầu công việc đòi hỏi người lao động phải tiếp tục học tập nâng cao kiến thức nâng cao trình độ, nhất là đối với lực lượng có trình độ không đáp ứng được yêu cầu công việc còn tồn tại trong công ty. Ngược lại đội ngũ quản lý của Tổng công ty cũng cần đi sâu, đi sát hơn về nhu cầu cũng như nguyện vọng thực tế của người lao động đối với công việc chuyên ngành, từ đó mới có thể phát huy tối ưu khả năng, năng lực của họ trong công việc.
2.2.2.2. Chính sách đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì công ty cần thực hiện việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp
Theo báo cáo của Ban chấp hành Công đoàn Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân về tổng hợp việc thực hiện pháp luật lao động thì 100% đơn vị đăng ký thang bảng lương, 100% các đơn vị thực hiện tốt theo thỏa ước lao động tập thể mà công đoàn Tổng công ty đã ban hành.
Vấn đề trả lương cho người lao động: Ngoài việc áp dụng hình thức trả lương theo mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Tổng công ty còn áp dụng hình thức trả lương theo tính chất công việc của mỗi người: khoán công việc, khoán chức danh…. Do đó cuộc sống của cán bộ nhân viên trong Tổng công ty đã được cải thiện đáng kể.
Vấn đề đảm bảo nhà ở cho người lao động nói chung: Những năm gần đây Tổng công ty cũng đang có kế hoạch dựng khu nhà ở với giá ưu đãi cho cán bộ nhân viên.
Vấn đề đãi ngộ người lao động: Tổng công ty luôn quan tâm và có những khuyến khích kịp thời đối với người lao động. Dựa vào kết quả thi đua bình xét cuối năm mà đưa ra mức thưởng cho mỗi cá nhân và đơn vị phòng ban đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có kết quả sản xuất kinh doanh vượt mức kế hoạch đề ra. Điều này tạo động lực lớn đối với mỗi người lao động nói riêng và tập thể nói chung.
Tổng công ty VAXUCO luôn đảm bảo nộp đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho tất cả các cán bộ, công nhân viên đủ điều kiện theo quy định. Mức lương và phụ cấp khác nhau tuỳ theo chức vụ, cấp bậc, thâm niên làm việc của từng lao động trong cơ quan.
Đối với cán bộ nhân viên có nhu cầu đi đào tạo, Tổng công ty tạo điều kiện về thời gian và tùy loại hình đào tạo mà Tổng công ty hỗ trợ mức kinh phí. Tuy nhiên bậc đào tạo sau đại học và đi du học còn rất hạn chế.
Qua khảo sát việc đánh giá mức độ hài lòng về vấn đề lương và chế độ đãi ngộ của người lao động tại tổng công ty cho kết quả như sau:
Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với mức lương và chế độ đãi ngộ -2021
Tiêu chí về mức độ hài lòng về lương và chế độ
đãi ngộ của tổng công ty Số người trả lời Tỷ lệ
Rất hài lòng 42 35%
Bình thường 63 53%
Không hài lòng 15 13%
Tổng 120 100%
(Nguồn: Bảng tổng hợp kết quả điều tra- phụ lục 2)
Qua phiếu điều tra ta thấy có tới 42% NLĐ hài lòng với mức lương và chế độ đãi ngộ của công ty trong thời gian qua. Tỷ lệ chiếm 53%, hơn một nửa số người khảo sát cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ chỉ ở mức bình thường. Thậm chí có đến 13% người được hỏi cảm thấy không hài lòng. Điều này trái ngược với thực tế mức lương mà Tổng công ty đưa ra có mặt bằng cao hơn tương đối so với mặt bằng lương ở những công ty bên ngoài cùng ngành xuất nhập khẩu. Sở dĩ có tỷ lệ không hài lòng tương đối như trên một phần là do chế độ, chính sách của Tổng công ty vẫn đang dựa vào cấp bậc và thời gian lao động chứ chưa phải sắp xếp dựa trên thực tế khối lượng công việc của người lao động. Vẫn còn đâu đó những trường hợp bất hợp lý về việc phân công nhiệm vụ, người làm và người không làm đánh đồng như nhau.
2.2.2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Ngoài các đánh giá hàng tuần, tháng hoặc theo yêu cầu thì hàng quý, các phòng ban, chi nhánh, công ty thành viên đều tổ chức đánh giá nhân viên. Căn cứ vào các kết quả đó nhân viên có thành tích tốt, năng lực sẽ được ghi nhận, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực bản thân. Cuối năm sẽ căn cứ xếp loại nhân viên để tính mức thưởng cuối năm, thưởng tết.
Ngoài ra, những nhân viên có nguyện vọng cùng với phẩm chất tốt, đủ tiêu chuẩn sẽ được kết nạp đảng, vào biên chế quốc phòng. Đây cũng là mong muốn của rất nhiều cán bộ công nhân viên của Tổng công ty, thúc đẩy người lao động trong Tổng công ty phấn đấu phát huy năng lực công tác.
2.2.2.4. Văn hoá doanh nghiệp:
Có thể sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ hữu hiệu tác động đến người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp thông qua mối quan hệ giữa: người lao động với đồng nghiệp của họ, người lao động với doanh nghiệp, người lao động với lãnh đạo quản lý.
Trong những năm qua, tình trạng tranh chấp lao động, đình công chưa xảy ra tại Tổng công ty, quan hệ lao động trong tổng công ty cơ bản luôn hài hòa, lành mạnh. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – Công ty luôn cởi mở, thân thiện, mọi người cùng hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Các ngày lễ kỉ niệm lớn như: ngày thành lập Công ty (ngày 10/8), ngày truyền thống thành lập Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3), ngày Phụ nữ Việt nam (ngày 20/10)… đã trở thành truyền thống, là ngày hội thể thao, giao lưu của toàn thể cán bộ công nhân viên của tổng công ty, là cơ hội để người lao động rèn luyện thể lực và tăng cường sự gắn bó trong Công ty. Tuy vậy việc vận động các nhân viên tham gia còn hạn chế, chủ yếu là những thanh niên trẻ, nhiệt huyết chứ những cán bộ lâu năm lại