Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần misa

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CĐ Cao đẳng ĐH Đại học DN Doanh nghiệp Đvt Đơn vị tính HCNS Hành nhân HCNS Hành nhân HCSN Hành nghiệp HCTH Hành tổng hợp LĐ Lao động 10 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 11 TTKD Trung tâm kinh doanh 12 VVL Vừa lớn 13 VVN Vừa nhỏ 14 KPI (Key Performance Indicator) Chỉ số đánh giá thực công việc v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng cấu lao động theo trình độ Bảng 1.2: Bảng cấu lao động theo giới tính 10 Bảng 1.3: Bảng cấu lao động theo tính chất lao động 10 Bảng 1.4: Bảng cấu lao động theo nhóm tuổi lao động 11 Bảng 1.5: Bảng biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 12 Bảng 1.6:Tình hình kinh doanh cơng ty giai đoạn 2017-2019 13 Bảng 3.2: Bảng mã hóa thang đo biến 31 Bảng 4.1: Kết khảo sát số lƣợng nhân viên theo giới tính 35 Bảng 4.2: Kết khảo sát số lƣợng nhân viên theo tình trạng nhân 35 Bảng 4.3: Kết khảo sát số lƣợng nhân viên theo thâm niên làm việc 36 Bảng 4.4: Thống kê mô tả yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên 37 Bảng 4.5: Thống kê mơ tả biến hài lịng nhân viên 38 Bảng 4.6: Kết phân tích Cronbach‟s Alpha biến độc lập 39 Bảng 4.7: Kết hệ số Cronbach‟s Alpha biến hài lòng 40 Bảng 4.8: Kiểm định KMO Bartlett‟s thang đo biến độc lập 40 Bảng 4.9: Kết rút gọn nhân tố biến độc lập 41 Bảng 4.10: Ma trận nhân tố độc lập sau xoay 43 Bảng 4.11: Kết kiểm định KMO Bartlett biến Sự hài lòng nhân viên 44 Bảng 4.12: Kết rút gọn nhân tố biến phụ thuộc 44 Bảng 4.13: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc 45 Bảng 4.14: Kiểm định mức độ hài lòng nhân viên nam nhân viên nữ 46 Bảng 4.15: Kiểm định mức độ hài lòng nhân viên lập gia đình chƣa lập gia đình 47 Bảng 4.16: Bảng kết phân tích tƣơng quan hệ số Pearson 49 vi Bảng 4.17: Các giả thuyết nghiên cứu yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên 50 Bảng 4.18: Kết phân tích mơ hình hồi quy 50 Bảng 4.19: Kết kiểm định mức độ phù hợp mơ hình 51 Bảng 4.20: Kết hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter 51 Bảng 4.21: Kết kiểm định phƣơng sai thay đổi 54 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Logo cơng ty cổ phần MISA Hình 1.2: Sản phẩm công ty Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức công ty Hình 2.1: Mơ hình Maslow 16 Hình 2.2: Mơ hình thúc đẩy động Porter Lawler 18 Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 26 Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram 53 Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 53 viii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đặt cần giải Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp thực đề tài Ý nghĩa đề tài Kết cấu báo cáo nghiên cứu CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MISA 1.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần MISA 1.2 Lịch sử hình thành phát triển 1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 1.4 Lĩnh vực hoạt động 1.5 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 1.5.1 Cơ cấu tổ chức 1.5.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 1.6 Tình hình nhân cơng ty cổ phần MISA 1.6.1 Cơ cấu lao động 1.6.2 Tình hình biến động nhân cơng ty cổ phần MISA giai đoạn 2017-2019 12 1.7 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2017-2019 13 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 15 2.1 Khái niệm hài lòng công việc 15 2.2 Lý thuyết 16 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 16 ix 2.2.2 Thuyết nhu cầu McClelland (1961) 17 2.2.3 Mơ hình động thúc đẩy 17 2.3 Vai trị hài lịng cơng việc 18 2.4 Những ảnh hƣởng hài lịng cơng việc 19 2.4.1 Năng suất làm việc 19 2.4.2 Nghỉ việc 19 2.4.3 Sự vắng mặt 20 2.5 Xây dựng mơ hình nghiên cứu 20 2.5.1 Một số nghiên cứu hài lịng cơng việc 20 2.5.2 Mơ hình yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng 21 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 25 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26 3.1 Quy trình nghiên cứu 26 3.2 Nghiên cứu định tính 26 3.3 Thang đo sử dụng mơ hình nghiên cứu 27 3.3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc nhân viên 27 3.3.2 Mơ hình nghiên cứu 28 3.4 Nghiên cứu định lƣợng 31 3.4.1 Mã hóa thang đo 31 3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu 32 3.4.3 Thu thập phân tích liệu 33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Mô tả mẫu 35 4.2 Thống kê mô tả biến định lƣợng 36 4.2.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên 36 x 4.2.2 Sự hài lịng nhân viên cơng việc 38 4.3 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo 38 4.3.1 Thang đo biến độc lập 38 4.3.1 Thang đo biến phụ thuộc 40 4.4 Kết phân tích nhân tố (EFA) 40 4.4.1 Kết phân tích nhân tố biến độc lập 40 4.4.2 Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc 44 4.5 Phân tích tác động đặc điểm cá nhân đến hài lòng cơng việc 45 4.6 Kết phân tích tƣơng quan hệ số Pearson 48 4.7 Kiểm định mơ hình lý thuyết phân tích hồi quy 49 4.8 Thảo luận kết nghiên cứu 55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 58 5.1 Kết luận 58 5.2 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu 58 5.3 Đóng góp ý nghĩa nghiên cứu 61 5.3.1 Đóng góp 61 5.3.2 Ý nghĩa nghiên cứu 62 5.4 Hạn chế hƣớng nghiên cứu 62 5.4.1 Hạn chế 62 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu 62 PHỤ LỤC 63 Phụ lục 1: Biên thảo luận nhóm 63 Phụ lục 2: Phiếu thảo luận nhóm 65 Phụ lục 3: Danh sách nhân viên tham gia thảo luận nhóm 67 Phụ lục 4: Phiếu khảo sát 68 xi TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 Tài liệu tham khảo Tiếng Việt 71 Tài liệu tham khảo Tiếng Anh 72 xii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ với hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ nay, doanh nghiệp phải không ngừng đổi phát triển để tạo đƣợc vị cạnh tranh thị trƣờng Bên cạnh yếu tố nhƣ tài chính, cơng nghệ, máy móc – thiết bị đại, ngƣời có vai trò chi phối, yếu tố tảng định đến thành bại doanh nghiệp Ở Việt Nam, lĩnh vực phần mềm phận quan trọng kinh tế, có nhiệm vụ trƣớc mở đƣờng công xây dựng phát triển đất nƣớc, hƣớng tới mục tiêu đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc cơng nghiệp hóa, đại hóa bắt kịp xu hƣớng giới Công ty cổ phần MISA hoạt động chủ yếu lĩnh vực phát triển kinh doanh phần mềm Theo Đinh Thị Thúy (2019) Tre làng công ty thuộc top nƣớc phần mềm với quy mô 2500 nhân viên hoạt động khắp tỉnh thành nƣớc nƣớc ngồi, cơng ty ngày tạo đƣợc uy tín thị trƣờng lòng khách hàng Trong thời gian gần MISA đà phát triển mở rộng thị trƣờng nên có nhu cầu nguồn nhân lực lớn Vì bên cạnh việc đẩy tình mạnh cơng tác tuyển dụng chi phí cho việc tuyển dụng cơng ty MISA phải xem xét hài lịng nhân viên với cơng việc cơng ty nhằm nắm bắt đƣợc tính hình nhân nhƣ có cách phƣơng pháp điều chỉnh thích hợp giúp lực lƣợng nhân lực mức ổn định Tình trạng nhân viên nghỉ việc làm chậm tiến độ hoạt động mở rộng kinh doanh công ty, buộc cơng ty phải phát sinh chi phí tuyển dụng bù lƣợng nhân viên nghỉ lớn thời kỳ khan nguồn lực nhƣ Không chi phí cho tuyển dụng mà sau công sức thời gian để thực trình nhƣ vấn, đào tạo, học việc đánh giá cuối thử việc tiếp nhận Xuất phát từ thực tiễn nói trên, muốn tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên để giúp công ty ổn định đƣợc nguồn nhân lực nên định chọn đề tài: “YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MISA” để tìm hiểu nghiên cứu Mục tiêu đặt cần giải - Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên công ty cổ phần MISA - Từ kết nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên, nhằm trì lực lƣợng lao động ổn định cho công ty cổ phần MISA Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tƣợng nghiên cứu: Sự hài lịng cơng việc nhân viên công ty cổ phần MISA ❖ Đối tƣợng khảo sát: Tại MISA văn phịng TP.HCM, có 600 nhân viên thuộc hai khối: khối kinh doanh khối văn phịng, lực lƣợng nhân viên khối kinh doanh chiếm ⅔ tổng nhân lực công ty Với mong muốn nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên khối kinh doanh, nghiên cứu này, nhân viên khối kinh doanh đối tƣợng đƣợc khảo sát ❖ Phạm vi nghiên cứu: ● Chỉ nghiên cứu với nhân viên khối kinh doanh công ty MISA ● Số liệu đƣợc sử dụng để phân tích thời điểm tháng 11/2020 Phƣơng pháp thực đề tài - Nghiên cứu dùng phƣơng pháp phân tích, so sánh tổng hợp thơng tin thứ cấp từ tài liệu có sẵn để hình thành nên sở lý thuyết, mơ hình giả thiết nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: tiến hành thảo luận nhóm với 10 chuyên gia/quản lý cơng ty nhằm đánh giá mơ hình phù hợp hay chƣa cần điều chỉnh, bổ sung để thêm hồn thiện thang đo cho yếu tố - Nghiên cứu định lƣợng: Phân tích xử lý liệu thu đƣợc từ phiếu khảo sát để xác định nên yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên cơng ty Công ty phải tạo đƣợc môi trƣờng làm việc bình đẳng, tơn trọng lẫn nhau, tránh trƣờng hợp xúc phạm cấp với cấp dƣới Lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến ý kiến đóng góp tinh thần xây dựng, mặt tạo điều kiện cho nhân viên thỏa sức sáng tạo, phát huy hết tiềm mình, mặt đổi mới, phát triển cơng ty Ngồi ra, lãnh đạo cịn tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, cho nhân viên giao lƣu thể quan tâm lãnh đạo đến việc rèn luyện sức khỏe nhƣ thể khiếu nhân viên Bên cạnh đó, tổ chức tặng quà cho nhân viên vào dịp kỉ niệm năm, thăm hỏi nhân viên gặp vấn đề sức khỏe có nhỏ,…  Thứ tƣ, yếu tố tính chất cơng việc Cơng ty cần bố trí khối lƣợng công việc cho nhân viên cách hợp lý, tránh gây áp lực làm ảnh hƣởng kết làm việc họ, phải xếp ngƣời, việc phù hợp với khả để tạo đƣợc thoải mái công việc nhƣ giúp tăng suất lao động Thời gian làm việc xem xét linh hoạt nhà hay công ty để giúp nhân viên khơng có cảm giác gị bó tuần phải ngồi làm việc chỗ giúp tăng thêm kết công việc Tăng thời gian nghỉ trƣa cho nhân viên để đảm bảo nhân viên tái tạo sức lao động  Thứ năm, yếu tố đào tạo thăng tiến Công ty cần xây dựng sách đào tạo cụ thể, rõ ràng, cung cấp đầy đủ thơng tin tính chất cơng việc, để nhân viên hình dung rõ cơng việc, xác định thân có phù hợp với cơng việc Nhân viên đƣợc hƣớng dẫn kĩ trƣớc làm việc Tùy theo mong muốn nhân viên, xác nhận phù hợp xếp thay đổi công việc để nhân viên biết việc tránh gây nhàm chán công việc Căn vào thái độ làm việc kết hoàn thành cơng việc tạo điều kiện cho nhân viên đạt thành tích tốt đƣợc đào tạo xem xét lên vị trí cao nhƣ phó phòng, trƣởng phòng,… 60  Thứ sáu, yếu tố đánh giá Cơng ty nên thực sách đánh giá kết làm việc nhân viên tuần lần kèm theo mức thƣởng xứng đáng để giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn đấu, cố gắng xuyên suốt trình làm việc Chính sách đánh giá dựa vào đóng góp ý kiến đề cử ngƣời Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng đƣợc công bố rộng rãi cho toàn thể nhân viên, đồng thời việc khen thƣởng cần phải minh bạch nhanh chóng để khích lệ nhân viên nỗ lực hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao  Thứ bảy, yếu tố đồng nghiệp Việc làm việc môi trƣờng tốt, nhận đƣợc tôn trọng, tin tƣởng yêu mến giúp cho nhân viên có động lực làm việc đạt đƣợc kết công việc tốt Công ty cần cải thiện quan hệ nhân viên với nhau, cần xây dựng cho nhân viên có tinh thần làm việc tập thể, chia sẻ cơng việc gặp khó khăn, tạo đồn kết gắn bó với Bên cạnh đó, cơng ty cần thƣờng xun tổ chức giao lƣu gặp gỡ nhân viên với nhau, khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cơng ty Đồng thời, nhà lãnh đạo cần có giải pháp kịp thời phát mâu thuẫn, bất đồng cơng ty 5.3 Đóng góp ý nghĩa nghiên cứu 5.3.1 Đóng góp Mục đích nghiên cứu khám phá, tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên kinh doanh công ty cổ phần MISA Đây lĩnh vực đƣợc nghiên cứu nhiều nƣớc giới Ở Việt Nam, nghiên cứu cịn ít, đặc biệt nghiên cứu đối tƣợng nhân viên kinh doanh cơng ty phần mềm Vì vậy, nghiên cứu nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mơ hình số cơng việc JDI đối tƣợng khác Một đóng góp khác nghiên cứu tạo sở để nghiên cứu hiệu chỉnh, lựa chọn nhân tố tốt để đƣa vào mô hình JDI truyền thống 61 5.3.2 Ý nghĩa nghiên cứu - Về mặt học thuật: nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng mơ hình nghiên cứu trƣớc đối tƣợng khác có thay đổi định Vì vậy, việc lựa chọn mơ hình nghiên cứu phải đƣợc tiến hành hiệu chỉnh qua bƣớc nghiên cứu định tính trƣớc đƣa vào nghiên cứu thức - Về mặt thực tiễn: nghiên cứu giúp cho nhà quản lý công ty trả lời đƣợc câu hỏi yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng nhân viên cơng việc, cƣờng độ tác động yếu tố nhƣ nào? Đồng thời kết nghiên cứu gợi ý định hƣớng, giải pháp cho công ty cải thiện hài lịng nhân viên nói chung nhân viên kinh doanh nói riêng cơng việc 5.4 Hạn chế hƣớng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế Nghiên cứu hạn chế mặt thời gian, khơng gian kinh phí thực nên khơng có điều kiện vấn sâu đối tƣợng nghiên cứu để tìm hiểu thơng tin bên mà câu hỏi đóng khơng thực đƣợc Nghiên cứu đƣợc thực thời điểm nên có khả giải thích tại, dài hạn kết khơng cịn xác 5.4.2 Hướng nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố, nhƣng nghiên cứu đề cập đến yếu tố tính chất cơng việc, đào tạo thăng tiến, lƣơng thƣởng, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đánh giá nên việc thực nghiên cứu sâu phân tích đầy đủ yếu tố tác động Quy mô công ty ngày phát triển, số lƣợng nhân viên tăng lên Do đó, lập lại nghiên cứu với số lƣợng mẫu lớn sử dụng cơng cụ phân tích cao hơn, phân tích rõ mối quan hệ biến độc lập Các nghiên cứu nên thực dài hạn, mở rộng nghiên cứu cho nhân viên nhiều công ty khác khu vực nƣớc để xác định tổng qt hóa mơ hình nghiên cứu 62 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Biên thảo luận nhóm BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHĨM Hơm nay, vào lúc 17h ngày 15/11/2020, văn phòng cơng ty cổ phần MISA, thảo luận nhóm với mục đích tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần MISA đƣợc tổ chức Thành phần tham dự: Gồm tác giả nghiên cứu 10 chuyên gia/quản lý làm việc vị trí: chuyên viên kinh doanh, chuyên viên nhân sự, trƣởng phòng nhân sự, trƣởng phịng kinh doanh,… cơng ty cổ phần MISA I NỘI DUNG THẢO LUẬN: ● Xin chào quý anh/chị, Nguyễn Thị Kiểu sinh viên thực tập công ty cổ phần MISA Hôm hân hạnh đƣợc có hội gặp trực tiếp anh/chị để thảo luận yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc anh/chị cơng ty ● Buổi thảo luận bao gồm phần chính: Giao lƣu: Các khách mời giới thiệu vài thông tin cá nhân để tác giả ghi lại nhằm mục đích thống kê Giới thiệu đề tài: Tên đề tài: Yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng công việc: trƣờng hợp nhân viên kinh doanh công ty cổ phần MISA Mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng sở mơ hình số mơ tả công việc (JDI) đƣợc phát triển Smith cộng (1969) kết hợp tham khảo yếu tố mơ hình nghiên cứu tác giả Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Nguyễn Tiến Thức (2018) Việt Nam Nhƣ mơ hình nghiên cứu gồm yếu tố nhƣ sau: + Tính chất cơng việc + Đào tạo thăng tiến + Lƣơng thƣởng + Lãnh đạo 63 + Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc + Đánh giá - Nêu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên mà tác giả tham khảo từ mơ hình Thảo luận số nội dung sau: - Theo anh/chị, khía cạnh yếu tố mà anh/chị quan tâm? - Bên cạnh yếu tố có mơ hình có thêm yếu tố khác mà anh/chị cho có ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc cơng ty không? - Theo anh/chị, thang đo sử dụng mức độ thang đo Likert Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Không ý kiến; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý Nhƣ phù hợp chƣa? Khách mời đƣa quan điểm thảo luận Phát phiếu thảo luận nhóm cho khách mời II TỔNG KẾT Kết trình thảo luận: - 10/10 chuyên gia/quản lý thống với nội dung đƣợc đề xuất Vì vậy, nghiên cứu giữ nguyên yếu tố mô hình tính chất chất cơng việc, đào tạo, lƣơng thƣởng, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đánh giá để tiến hành thực nghiên cứu thức - 10/10 chun gia/quản lý hồn tồn trí với việc sử dụng mức độ thang đo Likert Vì vậy, nghiên cứu giữ nguyên mức độ thang đo Hồn tồn khơng đồng ý; Không đồng ý; Không ý kiến; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý TP.HCM, ngày 15 tháng 11 năm 2020 Thành phần tham gia thảo luận Ngƣời chủ trì (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) 64 Phụ lục 2: Phiếu thảo luận nhóm PHIẾU THẢO LUẬN NHĨM Xin chào q anh/chị!!! Tôi sinh viên trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật TP.HCM thực nghiên cứu đề tài “Yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc: trƣờng hợp nhân viên kinh doanh cơng ty cổ phần MISA” Chính vậy, tơi tiến hành buổi thảo luận với mục đích thu thập ý kiến đóng góp từ anh/chị nhằm giúp hồn thiện mơ hình nghiên cứu nhƣ điều chỉnh lại thang đo yếu tố cho phù hợp Mong nhận đƣợc hỗ trợ từ quý anh/chị: Tiến hành thảo luận với nội dung sau: Thông tin cá nhân - Họ tên - Giới tính - Năm sinh - Thâm niên làm việc Theo anh/chị, yếu tố “tính chất cơng việc” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh tính chất cơng việc mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: cơng việc mang tính thách thức, công việc phù hợp với lực chuyên môn, thời gian làm việc phù hợp,…) Theo anh/chị, yếu tố “đào tạo thăng tiến” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: đƣợc đào tạo sản phẩm kỹ bán hàng cần thiết, đƣợc đào tạo cách sử dụng phần mềm cần thiết, thăng tiến dựa lực cá nhân (không dựa vào thâm niên làm việc); có sách đào tạo cán nguồn từ nhân viên giỏi lên, …) Theo anh/chị, yếu tố “lƣơng thƣởng” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh lƣơng thƣởng mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: đảm bảo sách xem xét tăng lƣơng lần/năm cho toàn nhân viên, thƣởng xứng đáng với kết làm việc, lƣơng cứng nằm mức cao so với thị trƣờng việc làm tại,…) 65 Theo anh/chị, yếu tố “lãnh đạo” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có đặc điểm hay khía cạnh mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: lãnh đạo ln động viên nhân viên công việc, lãnh đạo hỗ trợ nhân viên công việc, lãnh đạo tôn trọng đối xử công với cấp dƣới,…) Theo anh/chị, yếu tố “đồng nghiệp” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau, đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc, đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, đồng nghiệp đáng tin cậy,…) Theo anh/chị, yếu tố “điều kiện làm việc” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh điều kiện làm việc mà anh/chị quan tâm? (Ví dụ: mơi trƣờng đầy đủ cơng cụ để làm việc; nơi làm việc sẽ, thơng thống; đảm bảo cho nhu cầu cần thiết nhân viên,…) Theo anh/chị, yếu tố “đánh giá” có hay khơng tác động đến hài lịng cơng việc? Nếu có khía cạnh đánh anh/chị quan tâm? (Ví dụ: thành tích đƣợc cơng nhận đánh giá cách xác nhanh chóng, tiêu chuẩn đánh giá cơng ty rõ ràng minh bạch, đƣợc khích lệ cơng khai hồn thành tốt cơng việc,…) Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp quý báu tất anh/chị, chúc anh/chị sức khỏe làm việc thật hiệu quả! Hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh hhhhhhhhhhhhhhhhhhh 66 Phụ lục 3: Danh sách nhân viên tham gia thảo luận nhóm DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM STT Họ tên Giới tính Chức vụ Thâm niên làm việc Âu Dƣơng Bảo Nam Chuyên viên Nhân năm Dƣơng Văn Duy Nam Trƣởng phòng Nhân năm Trần Thanh Hoài Nam Nguyễn Duy Khiêm Nam Nguyễn Thị Lệ Nữ Trần Ngọc Oanh Nữ Chuyên viên Kinh doanh năm Võ Tấn Thành Nam Chuyên viên Kinh doanh năm Lâm Văn Thịnh Nam Chuyên viên Nhân năm Nguyễn Thanh Triều Nam Chuyên viên Kinh doanh năm 10 Lê Ngọc Vy Nữ Chuyên viên Nhân năm Trƣởng phịng Kinh doanh Phó phịng Kinh doanh Quản lý văn phòng MISA TP.HCM 67 năm năm năm Phụ lục 4: Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT Các yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc: trƣờng hợp nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần MISA Xin chào ngƣời! Tôi sinh viên trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ thuật TP.HCM Hiện tại, thực nghiên cứu đề tài “Yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc: trƣờng hợp nhân viên kinh doanh Cơng ty Cổ phần MISA” Chính tơi thực khảo sát nhằm thu thập thông tin, làm sở liệu cho đề tài Rất mong nhận đƣợc hợp tác giúp đỡ ngƣời Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần I Thông tin ngƣời đƣợc khảo sát (chỉ phục vụ cho mục đích thống kê) Giới tính: Nam Nữ Thâm niên: Dƣới năm Từ năm đến năm Trên năm đến năm Trên năm Đã kết hôn Chƣa kết Tình trạng nhân: Phần II Nội dung khảo sát: Cho điểm từ 1-5 tùy mức độ đồng ý (đánh dấu X vào ô điểm muốn chọn): 1: Hồn tồn khơng đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Khơng ý kiến 4: Đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý STT Nhân tố Mức độ đồng ý I Tính chất cơng việc Cơng việc mang tính thách thức Công việc phù hợp với lực chuyên môn Thời gian làm việc phù hợp 68 Đào tạo thăng tiến II 4 5 5 Đƣợc đào tạo sản phẩm kỹ bán hàng cần thiết Đƣợc đào tạo cách sử dụng phần mềm cần thiết Thăng tiến dựa lực cá nhân (không dựa vào thâm niên làm việc) Có sách đào tạo cán nguồn từ nhân viên giỏi lên Lƣơng thƣởng III Đảm bảo sách xem xét tăng lƣơng lần/năm cho toàn nhân viên Thƣởng xứng đáng với kết làm việc 10 Lƣơng cứng nằm mức cao so với thị trƣờng việc làm Lãnh đạo IV 11 Lãnh đạo động viên nhân viên công việc 12 Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên công việc 13 Lãnh đạo tôn trọng đối xử công với cấp dƣới V Đồng nghiệp 14 Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn 15 Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc 16 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện 17 Đồng nghiệp đáng tin VI Điều kiện làm việc 18 Môi trƣờng đầy đủ công cụ để làm việc 19 Nơi làm việc sẽ, thơng thống 69 20 Đảm bảo cho nhu cầu cần thiết nhân viên VII Đánh giá 21 Thành tích đƣợc cơng nhận đánh giá cách 5 xác nhanh chóng 22 Các tiêu chuẩn đánh giá công ty rõ ràng minh bạch 23 Đƣợc khích lệ cơng khai hồn thành tốt cơng việc VIII Sự hài lịng 24 Cảm thấy hài lịng với cơng việc 25 Giới thiệu tốt cơng ty với bên ngồi 26 Coi cơng ty nhƣ ngơi nhà thứ hai MỘT LẦN NỮA TƠI XIN CÁM ƠN QUÝ ANH/CHỊ ĐÃ DÀNH THỜI GIAN QUÝ BÁU ĐỂ TRẢ LỜI BẢNG KHẢO SÁT NÀY! 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Đậu Hoàng Hƣng (2018), Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên văn phòng: Nghiên cứu thực nghiệm doanh nghiệp thuộc khu kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh, tạp chí khoa học cơng nghệ số 46 Đinh Thị Thúy (2019), Tre làng, Hà Nội: Công ty TNHH MTV In Thơng xã Việt Nam Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Lê Thành Phƣơng (2015), Nghiên cứu hài lòng nhân viên công ty TNHH Khởi Phát, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Đà Nẵng Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015), Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên cơng ty truy n thơng, Tạp chí Kinh tế phát triển số 220 (2015), tr 67-75 Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế thực hiện, Nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học quản trị kinh doanh, Nhà xuất thống kê Nguyễn Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty Cổ phần Frecencius Kabi Bidipham, Luận văn Thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An 10 Nguyễn Thị Nguyệt (2009), Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, Truy xuất 08 2014, từ Kinh tế: http://baomoi.com 11 Nguyễn Tiến Thức (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên quản lý cấp trung khu công nghiệp Đơng Nam Bộ, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại Học Cần Thơ tập 54, số 6C (2018), tr 168-179 71 Nguyễn Trọng Điều (2012), Nghiên cứu hài lòng người lao động 12 công ty xi măng Trung Hải Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ, trƣờng Đại học SUTE Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng hài lòng đến nỗ lực lòng 13 trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Sự hài lòng người lao 14 động tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam, tạp chí khoa học DDHQGHN: Kinh tế kinh doanh, tập 31 số Thơng tin chun đề (2012), Vai trị lương động lực thúc đẩy tăng 15 trưởng kinh tế b n vững, Viện Quản lý kinh tế Trung ƣơng - Trung tâm thông tin tƣ liệu 16 Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Mi n Nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh  Tài liệu tham khảo Tiếng Anh Deming (1986), Advancing theory development in total quality management, Development Review, 49 (3), 24–33 Ellickson & Logsdon (2002) Determinants of job satisfaction of municipal government employees State and Government Review, Vol 33, No 3, pp.173-84 Foreman Facts (1946), The Labor Relations Institute of New York, New York French (2003), Language, Social Theory and Social Structure, Bloomsbury Academic, 117–119 Gerbing and Anderson (1988), An update paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessments, Journal of Marketing Research, 25(20), 186 – 192 Greenberg and Barson (1995), Behavior in Organizations: Understanding & Managing the Human Side of Work, Prentice Hall International editions Griffon and Coworker (1979), Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process, Psychological Bulletin, 86, 493-522 Hellriegel and Coworker (1989), Organizational Behavior 72 Hoppock (1935), Job satisfaction, New York: Happer and Bros 10 Ishikawa (1985), What is Total Quality Control The Japanese Way, London Prentice-Hall 11 Juran (1993), Quality Advisor: A Century of Quality Manufacturing, New York McGraw – Hill 12 Kinicki and Coworker (2002), Assessing the Contruct Validity of the Job Descriptive Index: A Review and Meta Analysis, Joumal of Applied Psychonogy, 87(1), 14 – 32 13 Kreitner & Kinicki (2007) Organizational Behavior, 7th Edition 14 Lee and Mowday (1987), Voluntarily Leaving an Organization: An Empirical Investigation of Steers and Mowday's Model of Turnover, Academy of Management Journal, 30, 721-743 15 Locke (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction In: Dunnette, M.D., Ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 1, 1297-1343 16 Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master thesis University of the Western Cape 17 Luthans (1989), Organizational Behavior, 5th Edition, McGraw - Hill Inc., New York 18 Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, 50, 370 – 396 19 McClelland (1961), Theory of needs 20 Oshagbemi (2000), Correlates of pay satisfaction in higher education, The International journal of management, 14(1), 31-39 21 Peterson (1994), A Meta-Analysis of Cronbach's Coefficient Alpha, Journal of Consumer Research, 21(2), 381 – 91 22 Pettit and Coworker (1997), An examination of Organization Communication as a Moderator of the Relationship between job performance and job satisfaction, The Journal of Business Communication, 34(1), 81 – 98 23 Philips (2001), Correlational tests of predictions from a process model of the interview, Journal of Applied Psychology, 74, 41–52 24 Porter and Lawler (1968), Expectancy Theory of Motivation 73 25 Porter and Lawler (1974), The Effect of Performance on Job Satisfaction In Edwin A Fleishman (ed) Studies in Personal and Industrial Psychology, Third Edition, Illinois 26 Ramayah and Coworker (2001), Job Satisfaction: Empirical evidence for altematives to JDI, National Decision Sciences Conference, San Francisco, 1-16 27 Robbins and Coworker (2002), Organizational Behavior 28 Saari and Judge (2004), Employee Attitudes and job satisfaction, Human Resource Management, 43(4), 395 – 4017 29 Smith and Coworker (1969), The searurement of satisfaction in work and retirement, Chicago, Rand MeNally 30 Spector (1985), Method Variences as an artifact in seft reported affect and perceptions at word: Myth or Significant problem, Journal of Psychonogy, 72(3), 438 – 443 31 Spector (1997), Job satisfaction application assessment Causes and Consequesces, Thourands Oaks, Califonia 32 Steel and Ovalle (1984), A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioral intentions and employee turnover, Journal of Applied Psychology, 69(4), 673-686 33 Tabachnick & Fidell (1996) Using Multivariate Statistics (3rd ed.) New York: Harper Collins 34 Wheeland (2002), An Institutionalist Perspective on Mayoral Leadership: Linking Leadership Style to Formal Structure, National Civic Review, 91(1), 25-39 74 ... tài: “YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN MISA? ?? để tìm hiểu nghiên cứu Mục tiêu đặt cần giải - Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân viên. .. VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MISA 1.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần MISA Công ty cổ phần MISA DN hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh phần mềm máy tính: phần mềm kế tốn, phần mềm quản lý DN, phần. .. 4.2 Thống kê mô tả biến định lƣợng 36 4.2.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên 36 x 4.2.2 Sự hài lòng nhân viên công việc 38 4.3 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo