TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC

Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải thực hiện được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Để làm được điều này, tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng yếu mà các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm. Khi nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng các công cụ tạo động lực một cách thành công sẽ làm khơi dậy ý thức tự giác trách nhiệm cao, sự nhiệt tình và ham muốn làm việc ở người lao động, tạo khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách bền vững và tăng thu nhập cho người lao động. Công ty Cổ phần Dịch vụ và Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc là công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, hiện ngày càng phát triển và mở rộng. Do đó tạo động lực làm việc cho người lao động là điều rất cần thiết để tiếp tục nâng cao năng suất lao động, tăng kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty. Trong nhiều năm qua, Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động trong công ty. Tuy nhiên việc tạo động lực còn chưa ổn định và bền vững. Với mong muốn vận dụng những kiến thức trong quá trình học tập vào thực tiễn quản lý của doanh nghiệp, học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Bộ phận kinh doanh - Công ty Cổ phần Dịch vụ và Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Chương trình Thạc sĩ Điều hành Cao cấp - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP EXECUTIVE MBA  NGUYỄN ĐỨC TOÀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, NĂM 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP EXECUTIVE MBA  NGUYỄN ĐỨC TOÀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGÔ THỊ PHƯƠNG THẢO HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 22 tháng năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đức Toàn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn cố gắng, nỗ lực thân, nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Thầy, Cô giáo, Viện Đào tạo sau đại học - Đại học Kinh tế Quốc dân Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc trân trọng tới quan tâm giúp đỡ quý báu Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn, kính trọng sâu sắc tới PGS TS Ngô Thị Phương Thảo người tận tình bảo, trực tiếp hướng dẫn tơi suốt trình thực luận văn Trong suốt trình học tập, nghiên cứu thực luận văn này, nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên gia đình, đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ ghi nhận tình cảm quý báu Một lần nữa, tơi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 22 tháng năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đức Toàn MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .i Tính cấp thiết đề tài i 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu i Mục tiêu nghiên cứu .i Đối tượng phạm vi nghiên cứu .ii Phương pháp nghiên cứu luận văn ii Những đóng góp luận văn .ii Kết cấu luận văn iii CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO iii NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP iii 1.1 Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp iii 1.1.1 Khái niệm cần thiết phải tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp iii 1.1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp iv 1.1.2.1 Xác định nhu cầu người lao động iv 1.1.2.2 Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu iv 1.1.2.3 Kích thích vật chất iv 1.1.2.4 Kích thích tinh thần iv 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực cho người lao động iv 1.2.1 Các nhân tố chủ quan iv 1.2.2 Các nhân tố khách quan .v 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước v 1.3.1 Kinh nghiệm CenGroup v 1.3.2 Kinh nghiệm Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) v 1.3.3 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc v Chương .vi THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC .vi 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc vi 2.1.1 Lịch sử hình thành chức nhiệm vụ Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc vi 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy nhân lực công ty .vi Hình 2.3: Nhân ĐXMB từ năm 2010 - 2019 vi 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty vi Hình 2.4: Phát triển qua số lượng sản phẩm bán ĐXMB qua năm vii 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động phận kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc .vii 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động .vii 2.2.2 Tạo động lực công cụ vật chất vii Bảng 2.2 Tiền lương bình quân nhân viên Bộ phận kinh doanh công ty vii Bảng 2.3 Tổng hợp tiền thưởng bình quân Bộ phận kinh doanh .viii giai đoạn 2017-2019 viii Hình 2.9 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Bộ phận kinh doanh giải pháp tài .viii 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc ix 2.3.1 Những kết đạt ix 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân .ix Chương x ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC x 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc x 3.2 Giải pháp tạo động lực cho phận kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc x 3.2.1 Thường xuyên đánh giá nhu cầu người lao động x 3.2.2 Hoàn thiện sách tạo động lực khuyến khích lao động x 3.2.3 Chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực x 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc x KẾT LUẬN x PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn .4 Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm cần thiết phải tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 1.1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 10 1.1.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 10 1.1.2.2 Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu 12 1.1.2.3 Kích thích vật chất 12 1.1.2.4 Kích thích tinh thần .15 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực cho người lao động .17 1.2.1 Các nhân tố chủ quan 17 1.2.2 Các nhân tố khách quan 22 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 22 1.3.1 Kinh nghiệm CenGroup 22 1.3.2 Kinh nghiệm Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 25 1.3.3 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc.27 Chương 29 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 29 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc 29 2.1.1 Lịch sử hình thành chức nhiệm vụ Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy nhân lực công ty 31 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy cơng ty 31 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Bộ phận kinh doanh Hội sở .32 công ty theo tiêu giai đoạn 2017-2019 32 Hình 2.2: Trình độ người lao động Bộ phận kinh doanh năm 2019 33 Hình 2.3: Nhân ĐXMB từ năm 2010 - 2019 .34 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty 34 Hình 2.4: Phát triển qua số lượng sản phẩm bán ĐXMB qua năm 35 Hình 2.5: Tỷ trọng giao dịch sản phẩm bất động sản phân khúc qua ĐXMB năm 2019 36 37 Hình 2.6: ĐXMB chiếm thị phần bất động sản toàn quốc năm 2019 37 Hình 2.7: Tổng quan tình hình kinh doanh 2010 - 2019 38 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động phận kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc .38 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động .38 2.2.2 Tạo động lực công cụ vật chất 39 Bảng 2.2 Tiền lương bình quân nhân viên Bộ phận kinh doanh cơng ty 39 Hình 2.8 Tiền lương bình quân nhân viên phận kinh doanh .40 Công ty 40 Bảng 2.3 Tổng hợp tiền thưởng bình quân Bộ phận kinh doanh .41 giai đoạn 2017-2019 41 Bảng 2.4 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Bộ phận kinh doanh giải pháp tài 42 Hình 2.9 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Bộ phận kinh doanh giải pháp tài 43 2.2.3 Tạo động lực giải pháp tinh thần .43 Bảng 2.5 : Kết đào tạo nguồn nhân lực Bộ phận kinh doanh năm 2019 .45 Bảng 2.6 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Bộ phận kinh doanh Cơng ty giải pháp phi tài 49 Hình 2.10: Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Bộ phận kinh doanh Cơng ty giải pháp phi tài 50 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc 50 2.3.1 Những kết đạt 50 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 52 Hình 2.11: Tỷ lệ chưa hài lịng nhân viên Bộ phận kinh doanh Công ty giải pháp tài 53 Hình 2.12: Tỷ lệ khơng hài lịng nhân viên Bộ phận kinh doanh Công ty giải pháp phi tài 53 Chương 56 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO 56 NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA .56 CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 56 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc 56 3.2 Giải pháp tạo động lực cho Bộ phận kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc .58 3.2.1 Thường xuyên đánh giá nhu cầu người lao động .58 3.2.2 Hoàn thiện sách tạo động lực khuyến khích lao động 60 3.2.3 Chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 64 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 67 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cengroup BĐS ĐXMB : Cán bộ, công nhân viên : Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ : Bất động sản : Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc 60 việc điều kiện phù hợp với nguyện vọng đáng người lao động… chưa thực coi trọng tầm chưa gắn kết sử dụng hiệu cơng cụ tạo động lực Chính vậy, phận kinh doanh cơng ty cần phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ kết hợp sử dụng nhiều kênh phương pháp để đánh giá mức độ quan trọng nhu cầu việc tạo động lực lao động Cụ thể thông qua khảo sát nhanh loại nhu cầu mức độ quan trọng nhu cầu phiếu điều tra tác giả tiến hành sau: Bước 1: Xác định nhu cầu công việc người lao động Ở liệt kê số nhu cầu người lao động như: thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, hội học tập, thăng tiến, điều kiện lao động Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu người lao động Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu Bước 4: Xử lý số liệu Tuy nhiên đánh giá mang tính khảo sát sơ hạn chế thời gian phạm vi nghiên cứu nên tác giả tiến hành điều tra phương pháp cịn với phận kinh doanh cơng ty nên sử dụng thang đo chi tiết phân loại với đối tượng lao động quản lý, nhân viên, với độ tuổi khác nhau, mức thu nhập khác nhau… với đối tượng nhu cầu khác Ở phận bán hàng công ty đơn vị thành viên rải rác tất địa phương nước doanh nghiệp lại có lợi công nghệ nên tất thông tin điều hành thông suốt qua hệ thống mạng internet hệ thống tin nhắn nội Vì vậy, phận kinh doanh cơng ty sử dụng hệ thống để tiến hành điều tra đánh giá nhu cầu nhân viên công tác tạo động lực đơn vị 3.2.2 Hồn thiện sách tạo động lực khuyến khích lao động 3.2.2.1 Chính sách kích thích vật chất * Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng công Tiền lương yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm cơng cụ giúp người thỏa mãn nhu cầu người lao 61 động, nhu cầu sinh lý hệ thống nhu cầu Maslow Mặt khác, tiền lương giá trị công việc, mà cịn thể giá trị, địa vị người lao động gia đình, tổ chức xã hội Người lao động doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đối mặt với nhiều áp lực, tính chất cơng việc phải đầu tư thời gian công sức mức thu nhập không ổn định liên tục phụ thuộc vào thị trường, vào thời điểm cụ thể Họ tham gia làm môi giới, nhân viên kinh doanh, tư vấn đầu tư, chí cấp quản lý trưởng phòng marketing, trưởng phận đầu tư, giám đốc sàn giao dịch nhân viên môi giới chiếm phần lớn phận kinh doanh doanh nghiệp kinh doanh bất động sản Hoạt động môi giới hoạt động lĩnh vực dịch vụ bất động sản nhằm mục đích hỗ trợ cho phát triển thị trường bất động sản, cho hoạt động kinh doanh bất động sản, phận chiếm lượng người lớn doanh nghiệp kinh doanh bất động sản Để tiền lương thực trở thành công cụ tạo động lực cho người lao động hệ thống doanh nghiệp phải đảm bảo yêu cầu sau: - Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo qui định tiền lương nhà nước tiền lương người lao động không thấp tiền lương tối thiểu chung nhà nước, người lao động phải hưởng chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào ngày nghỉ chế độ khác theo qui định nhà nước - Tiền lương xác định sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp công việc, phạm vi trách nhiệm công việc yêu cầu trình độ, kỹ kinh nghiệm người thực công việc - Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải xác định dựa kết thực công việc người lao động cho xứng đáng với đóng góp người lao động nhằm đảm bảo công tiền lương Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đáng tin cậy, phản ánh xác kết thực công việc người lao động 62 - Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay; Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say hơn; Thu hút lao động giỏi làm việc; Giúp cho người lao động ln hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao để có chế độ đãi ngộ tương ứng góp phần vào việc nâng cao suất lao động Để đạt mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng thống tồn Cơng ty phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương Công ty cần ý số điểm sau: - Hệ thống trả lương phải đảm bảo cho người lao động có mức lương khơng thấp mức lương tối thiểu nhà nước qui định; đồng thời tiền lương phải công cụ tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say làm việc - Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lương hợp lý Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với ngạch Tiền thưởng Khen thưởng động lực, địn bẩy để kích thích khả sáng tạo người lao động Công ty Với mục đích tơn vinh tận tâm, khả sáng tạo, mức độ hồn thành cơng việc, tinh thần trách nhiệm công việc người lao động Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng đến động lực làm việc người lao động, Công ty cần thực số biện pháp sau: Thứ nhất, Công ty cần phải xác định cho tiêu xét thưởng thật cụ thể, xác rõ ràng để người lao động công ty thấy phù hợp, công tiêu thưởng mang lại Việc thực khen thưởng dựa vào tiêu chí phải thực cách nghiêm túc, mức thưởng phải xứng đáng với công sức mà người bỏ Thứ hai, Để tạo động lực cho người lao động, định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ người lao động có 63 thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt vào cuối quý tháng lần Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Có có tác dụng kích thích tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu Thứ ba, Cơng ty nên đa dạng hình thức thưởng người lao động khơng tiền, mà sử dụng hình thức thưởng khác thưởng chuyến du lịch cho người lao động thưởng danh hiệu thi đua như: Người lao động giỏi, người bán hàng giỏi,… Quyết định khen thưởng phải đưa cách kịp thời, nơi lúc đem lại tác dụng cao Thưởng phải đảm bảo công với tất người Công ty, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người lao động Đồng thời định thưởng nên cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập Khuyến khích người Cơng ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời, khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng Công ty để đảm bảo phát sai lầm thực hiện, từ có điều chỉnh cho kỳ sau thực tốt Bên cạnh mức thưởng, Cơng ty cần phải có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi vi phạm người lao động thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích toàn doanh nghiệp điều kiện xảy hành vi Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ tồn Cơng ty Do đặc điểm Công ty công ty kinh doanh bất động sản, cần sử dụng nhiều lao động trực tiếp làm mơi giới, sách cần thực thường xuyên, liên tục để người lao động yên tâm làm việc Ngồi việc hỗ trợ khó 64 khăn sống người lao động, chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng việc phục hồi sức khoẻ cho người lao động Công ty Công ty nên trọng thời gian nghỉ ngơi người lao động, trọng đến việc kích thích tinh thần cho người lao động, lao động có thâm niên lâu năm, chế độ người bị tai nạn lao động, chế độ với người thai sản… tạo cho người lao động tinh thần làm việc thoải mái bước vào thực cơng việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi tốt tình trạng tại, chuyến tham quan du lịch, team building, trị vui chơi giải trí… tạo khơng khí thoải mái thời gian nghỉ ngơi, cho đáp ứng nhu cầu họ, cho họ thấy tập thể Cơng ty gia đình thứ hai họ, để họ dồn hết tâm nguyện cho công việc Cung cấp thông tin thường xuyên giải thích cho người lao động hiểu rõ chương trình phúc lợi mà họ nhận, lợi ích từ chương trình giúp người lao động thấy rõ quan tâm công ty đến đời sống cho người lao động Nên nâng cao mức phúc lợi cho phù hợp với giá thị trường, đảm bảo thỏa mãn nhu cầu người lao động giúp cho người lao động gắn bó với Công ty, suất chất lượng đảm bảo 3.2.3 Chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Có thực tế rằng, số doanh nghiệp cố gắng tiết kiệm chi tiêu hạng mục thường bị cắt giảm dự tốn cho việc đào tạo Bởi vì, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng, đào tạo đem lại hiệu thời gian ngắn, nhân viên sau đào tạo lại chuyển sang cơng ty khác việc đầu tư cho cơng tác đào tạo trở nên lãng phí Thế nhưng, để trì phát triển doanh nghiệp tương lai, doanh nghiệp ln cần có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, có đủ kỹ cần thiết Do đó, cơng tác đào tạo vô quan trọng Doanh nghiệp muốn trụ vững thành công ngành kinh doanh bất động sản cần có chiến lược phát triển nhân cụ thể, tập trung khâu tuyển dụng đầu vào chương trình đào tạo Bên cạnh đó, sách lương, thưởng 65 sách phúc lợi khác nên rõ ràng, chi tiết Doanh nghiệp không làm thương hiệu khơng có văn hóa đặc trưng người lao động quan tâm Điều cho thấy, động lực làm việc người lao động ngành bất động sản khơng gói gọn lương, thưởng hoa hồng cao, mà nhiều yếu tố khác chi phối Có thể thấy tiêu chuẩn nghề nghiệp cần thiết cho nhóm nghề nghiệp Chúng giúp cho khách hàng có định hướng chất lượng dịch vụ, bảo đảm tối thiểu mức dịch vụ có làm cho chất lượng dịch vụ đồng mà không phụ thuộc vào địa điểm cung cấp dịch vụ Khách hàng ln biết trước họ mong đợi trả tiền cho dịch vụ Từ phía người cung cấp dịch vụ cần phải có ý thức tiêu chuẩn nghề nghiệp “rào chắn” hạn chế tự tác nghiệp họ, mà “bộ mặt”, lời giới thiệu thân họ Đây cách tiếp cận nghiêm túc với nghề nghiệp Tiêu chuẩn nghề nghiệp cho phép loại trừ hành vi cấm kị nhờ việc thống nguyên tắc hành động Nó tạo điều kiện cho việc liên kết văn phịng mơi giới, xoa dịu bất đồng hay loại bỏ nguyên nhân gây Việc tuân thủ theo qui tắc đạo đức trách nhiệm nhà môi giới Khi tuân thủ theo tiêu chuẩn đạo đức nhà mơi giới nhận hành vi gây hại đến khách hàng, tìm hướng hành động thích hợp Khơng có câu trả lời cụ thể hợp đạo đức khơng có hướng dẫn tập hợp hành vi coi hợp đạo đức Ranh giới hành vi thiếu đạo đức thiếu văn hóa cá nhân (do lực yếu kém, tính cách riêng nhà mơi giới) khó nhận Tuy nhiên tiêu chuẩn đạo đức nghề mơi giới hình thành trước tiên để bảo vệ lợi ích khách hàng sử dụng dịch vụ mơi giới Ngồi khó xác định nguyên tắc ứng xử đắn thành viên văn phịng mơi giới hay nhà môi giới cạnh tranh với Nếu nhà môi giới hoạt động mà bỏ qua nguyên tắc đạo đức việc cung cấp dịch vụ họ hoàn toàn trở thành việc kinh doanh túy 66 Bên cạnh, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ người lao động, họ có cảm giác coi trọng, nâng cao kiến thức, nâng cao hiệu làm việc Mặt khác, đào tạo đem lại cho doanh nghiệp lợi ích như: Giúp cho người lao động hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa doanh nghiệp, giáo dục cho người lao động có đồng lịng với doanh nghiệp Giúp cho người lao động hiểu yêu cầu cơng việc, nâng cao khả phân tích, giải vấn đề Do vậy, với thực trạng chất lượng đội ngũ lao động phận kinh doanh Công ty nay, với mục tiêu thời gian tới nâng cao lực cạnh tranh, sớm hội nhập thị trường xã hội Cho nên, Công ty cần nâng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, thực đào tạo, đào tạo lại nhân lực, khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo Trên sở phân tích nhu cầu lao động Cơng ty, yêu cầu kiến thức, kỹ cần để thực tốt cơng việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm kỹ công tác người lao động… từ xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời gian đào tạo cho đối tượng để đáp ứng nhu cầu Đối với phận kinh doanh Cử người lao động tham dự lớp, khóa học nâng cao trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ Tổ chức lớp học mời chuyên gia bên ngồi đến giảng dạy Hình thức đào tạo ngồi công việc, giúp người lao động tiếp cận với tri thức mới, tạo động lực thúc đẩy người lao động thồn thiện làm việc hiệu Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần đánh giá chất lượng tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng, lý thuyết thực hành để nâng cao hiệu khóa đào tạo ý thức người lao động Đồng thời, Lãnh đạo Công ty phát tiềm lao động sử dụng lao động hợp lý Bên cạnh đó, để cơng tác đào tạo thực tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động nỗ lực học tập, hăng say làm việc, từ nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Thường xuyên tổ chức lớp học tập, nghe thời chuyên đề kinh tế, văn hóa, khoa học – đời sống… để nâng cao nhận thức cho người lao động 67 Có sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn họ tham gia khóa tập huấn, đào tạo ngắn hạn, đặc biệt với ngành nghề mà Công ty cần như: Hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện thời gian, bố trí cơng việc phù hợp sau đào tạo… Như vậy, để công tác đào tạo mang lại hiệu cao, bên cạnh nội dung Cơng ty cần có cán làm cơng tác chun trách đào tạo Lãnh đạo Công ty cần quan tâm, coi trọng công tác đào tạo để công tác đạt hiệu 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Mỗi người lao động làm việc với thái độ, kỹ năng, trình độ khác dẫn đến kết thực công việc khác Chính vậy, nhà quản lý cần tổ chức đánh giá thực công việc để nhờ vào nhà quản lý xây dựng kế hoạch trả lương, phân phối tiền thưởng, kế hoạch nhân lực, khen thưởng - kỷ luật… Do công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc chuẩn đầy đủ, rõ ràng Công ty cần xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng: Đối với phận kinh doanh quan tâm đến tiêu đánh giá như: Chất lượng công việc, hiệu suất công việc, kiến thức công việc, ý thức hợp tác tập thể, tỷ lệ làm, tính chủ động, tính sáng tạo cơng việc… Để đánh giá cơng việc mang lại hiệu tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua nỗ lực làm việc, nâng cao chất lượng việc đánh giá cần công công khai Cần phải tiến hành từ hai phía, người quản lý trực tiếp đánh giá thực cơng việc người lao động sau thảo luận lại với người lao động để đến định cuối Việc thảo luận nhằm cho người lao động biết đánh giá kết làm việc họ, đồng thời cho họ hội để giải thích hay phản biện lại, cho họ hướng giải vấn đề khó khăn mà người lao động gặp phải 68 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với quan quản lý - Đề nghị phủ quan quản lý có giải pháp kiểm sốt hình thức lũng đoạn thị trường nhà đầu tư nước nước ngồi, kiểm sốt chặt việc mua bất động sản có yếu tố nước ngồi nhằm đảm bảo an ninh quốc phòng cạnh tranh lành mạnh thị trường - Hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực thơng qua chương trình đào tạo, hội thảo, hội nghị phổ biến thông tin ngành bất động sản, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận khoa học cơng nghệ - Hồn thiện chế, sách phát triển thị trường cơng khai, minh bạch, lành mạnh bền vững - Phối kết hợp ngành để có chế sách pháp lý rõ ràng lĩnh vực BDS du lịch, nghỉ dưỡng chất lượng cao 3.3.2 Đối với công ty - Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực vào chiến lược định hướng phát triển công ty bối cảnh mới, dựa vào chiến lược nguồn nhân lực để định hướng cho việc hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên - Cần hoàn thiện chế, chế tài thực hiện, kiểm tra, kiểm sốt q trình tạo động lực cho người lao động công ty đạt hiệu cao - Sự tâm lãnh đạo giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty 69 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc nói riêng bối cảnh cạnh tranh liệt Tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đẩy mạnh phát triển thành công doanh nghiệp nhằm phấn đấu đạt mục tiêu tăng trưởng phát triển bền vững Trong thời gian vừa qua, Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc gặp nhiều khó khăn, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh BDS, Cơng ty tích cực sử dụng công cụ tạo động lực người lao động cơng ty nói chung phận kinh doanh nói riêng để nâng cao suất, chất lượng lao động đội ngũ CBCNV công ty Các công cụ tạo động lực Công ty Ban Giám đốc điều hành quan tâm sử dụng tương đối hiệu hữu hiệu Tuy nhiên, nhiều yếu tố tác động nên công cụ tạo động lực Công ty chưa thực mang lại hiệu tích cực, điều thể vào kết kinh doanh Công ty thời gian vừa qua mức thấp, doanh thu hạn chế, quy mô Công ty chưa thực tương xứng với tiềm sẵn có Do để thực mục tiêu nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu giải vấn đề sau: Trong Chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động, học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nước ngành, lĩnh vực, có quy mơ tính chất tương đương, nhằm rút số học kinh nghiệm hữu ích áp dụng cho danh nghiệp Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc Tác giả luận văn xây dựng phiếu khảo sát, khảo sát thực tế người lao động phận kinh doanh Công ty để phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty, tập trung giai đoạn 2017-2019, từ 70 tác giả rút hạn chế, tồn đồng thời rõ nguyên nhân hạn chế, tồn Trên hạn chế nguyên nhân Chương 2, tác giả đề xuất phương hướng số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động phận kinh doanh Cơng ty Ngồi luận văn đưa kiến nghị quan quản lý nhà nước doanh nghiệp BDS nhằm thực giải pháp đề thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Adams, J S (1963) Toward an understanding of inequity Journal of Abnormal Psychology, 67, 422-436 Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐHKTQD Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc, Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2019 H Maslow (2012), A Theory of Human Motivation, Simon and Schuster Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội Maslow, Abraham (1954) Motivation and Personality New York: Harper & Row Nguyễn Thành Độ (2012), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Phạm Minh Hạc (ch.b.), Phạm Thành Nghị, Vũ Minh Chi (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực: Niên giám nghiên cứu số 3, NXB Khoa học xã hội 10 Quốc hội (2014), Luật kinh doanh bất động sản số 66/2014/QH13 Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2014 11 Quốc hội (2014), Luật kinh doanh bất động sản số: 66/2014/QH13 12 Quốc hội (2015), Bộ luật dân 2015: Luật Số: 91/2015/QH13 13 Vroom, V H (1964) Work and motivation, New York: John Wiley 14 Các trang web: www.vnn.vn; http://theleader.vn/; https://cengroup.vn/; http://www.haprogroup.vn/ PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC I Thông tin chung Chào bạn! Đây phiếu khảo sát hoạt động tạo động lực cho người lao động phận kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc, Tôi hy vọng bạn dành thời gian để trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Tôi cam kết thông tin cá nhân mà bạn cung cấp giữ kín tuyệt đối II.Tuổi: Giới tính: _ Nam Vị trí : _ Trình độ cao nhất: Đại học trở lên Cao đẳng trung cấp Khác Nữ III HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC Để đánh giá độ thoả mãn tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động, đề nghị bạn đọc kỹ lựa chọn đáp án phù hợp bạn STT Rât hài Tiêu chí lịng 10 11 Ý kiến bạn Hài Chấp lịng nhận Khơng hài lịng Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp trợ cấp Chế độ bảo hiểm Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Chương trình thăm quan du lịch Đảm bảo an tồn lao động Trang bị phương tiện làm việc Môi trường làm việc Kích thích sáng tạo Tơn vinh lao động có thành tích xuất sắc Nếu bạn có ý kiến khác hay đề xuất, xin bạn cho biết: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Trân trọng cám ơn! KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Phiếu phát 200 Phiếu thu 200 Rất hài lịng STT Tiêu chí Số (%) Hài lịng Số Số Khơng hài lịng (%) Số người (%) 55.0 người 55 27.5 12 6.0 Tiền lương người 23 Tiền thưởng 18 9.0 104 52.0 55 27.5 23 11.5 Phụ cấp trợ cấp 2.0 130 65.0 48 24.0 18 9.0 Chế độ bảo hiểm Chế độ hỗ trợ kinh 23 11.5 145 72.5 22 11.0 10 5.0 phí đào tạo, bồi 12 6.0 117 58.5 65 32.5 3.0 23 11.5 130 65.0 31 15.5 16 8.0 3.0 153 76.5 21 10.5 20 10.0 17 8.5 152 76.0 4.5 22 11.0 2.5 172 86.0 11 5.5 12 6.0 4.0 156 78.0 25 12.5 11 5.5 4.5 116 58.0 63 31.5 12 6.0 10 11 dưỡng Chương trình thăm quan du lịch Đảm bảo an toàn lao động Trang bị phương tiện làm việc Mơi trường làm việc Kích thích sáng tạo Tơn vinh lao động có thành tích xuất sắc 11.5 người 110 (%) Chấp nhận Nguồn: tính tốn tác giả (2020)