Đối tượng và phương pháp nghiên cứu môn học Quản trị nhân lực MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 6 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 8 1 1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 8 1 1 1 Khái niệm quản trị nhân lực 8 1 1 2 Vai trò của quản trị nhân lực 9 1 1 3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 10 1 1 4 Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật 12 1 2 Nội dung của quản trị nhân lực 13 1 2 1 Phân tích công việc 13 1 2 2 Hoạch định nhân lực 14 1 2 3 Tuyển dụng nhân lực 14 1 2 4 Đào tạo và ph.
MỤC LỤC 1.1 LỜI MỞ ĐẦU Chương 1:TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 10 1.1.4 Quản trị nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật 12 1.2 13 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc 13 1.2.2 Hoạch định nhân lực 14 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 14 1.2.4 14 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.5 Đánh giá nhân lực 15 1.2.6 Đãi ngộ nhân lực 15 1.3 16 Các học thuyết quản trị nhân lực 1.3.1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 16 1.3.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 18 2.1 Chương 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 29 Khái niệm phân tích cơng việc 29 2.1.1 Khái niệm phân tích cơng việc 29 2.1.2 Vai trị phân tích cơng việc 30 2.1.3 Điều kiện triển khai áp dụng phân tích cơng việc 31 2.1.4 Người thực phân tích cơng việc 32 2.2 Quy trình phân tích cơng việc 32 2.2.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc 33 2.2.2 Xem xét thơng tin có liên quan 33 2.2.3 Lựa chọn đối tượng thực công việc để phân tích 34 2.3.4 Thu thập thơng tin công việc 35 2.3.5 Thẩm định kết phân tích 39 2.3.6 Lập hồ sơ cơng việc 40 3.1 Chương 3: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 49 Khái niệm hoạch định nhân lực 49 3.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực 49 3.1.2 Vai trò hoạch định nhân lực 50 3.1.3 Nguyên tắc hoạch định nhân lực 50 3.1.4 Quan hệ hoạch định chiến lược hoạch định nhân lực 51 3.2 53 Quy trình hoạch định nhân lực 3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 54 3.2.2 Đánh giá thực trạng nhân lực doanh nghiệp 56 3.2.3 Phân tích yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực 57 3.2.4 59 Phân tích GAP 3.2.5 Đề chương trình sách điều chỉnh 59 3.3 Kế hoạch hoạch định nhân lực tương lai 62 3.3.1 Kế hoạch hoạch định nhân lực ngắn hạn 62 3.3.2 Kế hoạch hoạch định nhân lực trung hạn 63 3.3.3 Kế hoạch hoạch định dài hạn nhân lực 64 Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 71 4.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 71 4.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 71 4.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 72 4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 72 4.2.1 Tuyển mộ 73 4.2.2 Tuyển chọn 5.1 78 Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 97 Khái niệm vai trò đào tạo, phát triển nhân lực 97 5.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực 97 5.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 99 5.1.3 Lợi ích việc đào tạo phát triển nhân lực 100 5.2 101 Phân loại hình thức đào tạo 5.2.1 Đào tạo theo mục tiêu 101 5.2.2 Đào tạo theo địa điểm 101 5.2.3 Đào tạo theo cách tổ chức 102 5.2.4 Theo nội dung đào tạo 102 5.3 103 Phương pháp đào tạo 5.3.1 Phương pháp kèm cặp (đào tạo chỗ) 103 5.3.2 Phương pháp đào tạo nghề 104 5.3.3 Phương pháp sử dụng công cụ mơ 104 5.3.4 Các trị chơi kinh doanh (simulation game) 104 5.3.5 Nghiên cứu tình (Case study) 105 5.3.6 Phương pháp mơ hình ứng xử 105 5.3.7 Phương pháp nhập vai 106 5.3.8 Luân phiên công việc 107 5.4 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 107 5.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 108 5.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 112 5.4.3 Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 115 5.4.4 Đánh giá kết đào tạo 117 6.1 Chương 6: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 125 Khái niệm đánh giá thực công việc 125 6.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc 125 6.1.2 Vai trị đánh giá thực cơng việc 126 6.2 128 Quy trình đánh giá thực cơng việc 6.2.1 Xác lập mục tiêu 128 6.2.2 Lựa chọn phương pháp tiêu chuẩn đánh giá 130 6.2.3 Thông tin đào tạo người đánh giá 142 6.2.4 Tiến hành đánh giá 145 6.2.5 Phỏng vấn đánh giá 147 6.2.6 Thông báo kết đề xuất sử dụng kết đánh giá 148 7.1 Chương 7: ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 155 Đãi ngộ nhân lực 155 7.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực 155 7.1.2 Vai trò đãi ngộ nhân lực 156 7.2 157 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 7.2.1 Đãi ngộ tài 157 7.2.2 Đãi ngộ phi tài 167 7.3 169 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 7.3.1 Xây dựng sách đãi ngộ nhân lực 169 7.3.2 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực 175 Tài liệu tham khảo 184 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Vai trị phân tích cơng việc Hình 2.2 Quy trình phân tích cơng việc Hình 2.3 Năng lực cá nhân thể qua mơ hình ASK Hình 3.1 Mối quan hệ hoạch định nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp Hình 3.2 Mối quan hệ chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Hình 3.3 Quy trình hoạch định nhân lực Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng số doanh nghiệp VN Hình 5.1 Quy trình đào tạo nhân lực Hình 5.2 Quy trình đào tạo doanh nghiệp Hình 5.3 Quy trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Hình 6.1 Quy trình đánh giá thực cơng việc Hình 6.2 Mơ hình quản lý theo MBO Hình 7.1 Mơ hình đãi ngộ nhân lực LỜI MỞ ĐẦU “Quản trị suy cho quản trị người” nhận định kiểm chứng lý luận thực tiễn khắp nơi, giai đoạn lịch sử Tại Việt Nam, Quản trị nhân lực đưa vào giảng dạy nhiều trường đại học khối kinh tế nhiều năm dần trở thành học phần cần thiết đào tạo sinh viên khối ngành quản trị Quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình hoạt động tổ chức Bởi người trung tâm hoạt động, nhân lực ngày trở nên quan trọng đa dạng bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt Nhân lực đóng vai trị người tạo doanh thu, truyền tải hình ảnh thương hiệu, lợi cạnh tranh khác biệt tổ chức Xuất phát từ luận đó, nhóm tác giả nghiên cứu biên soạn giáo trình Quản trị nhân lực Cuốn giáo trình tiếp cận theo hướng chức quản trị nhân lực Cuốn giáo trình tài liệu giảng dạy, nghiên cứu học tập cho giảng viên sinh viên Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên khối ngành Quản trị kinh doanh thuộc trường đại học khác Với cách tiếp cận vấn đề vậy, giáo trình kết cấu thành chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 2: Phân tích cơng việc – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 4: Tuyển dụng nhân lực – ThS Bùi Thị Kim Cúc Chương 5: Đào tạo phát triển nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 6: Đánh giá thực công việc – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 7: Đãi ngộ nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể giáo viên thuộc khoa Quản lý kinh doanh, Trường Đại Học Cơng Nghiệp Hà Nội có nhiều ý kiến đóng góp quý báu gửi cho tác giả trình biên soạn giáo trình “Quản trị nhân lực” Nhóm tác giả hi vọng giáo trình “Quản trị nhân lực” cung cấp đựợc kiến thức cho việc giảng dạy học tập nhà trường Mặc dù người biên soạn có nhiều cố gắng, hạn chế trình độ kinh nghiệm nên chắn giáo trình khơng tránh khỏi thiếu sót Nhóm tác giả mong nhận ý kiến đóng góp để sách hồn thiện lần tái sau TM TẬP THỂ TÁC GIẢ Chương Chương 1:TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm vai trò quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật Nội dung quản trị nhân lực Phân tích cơng việc Hoạch định nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực Các học thuyết quản trị nhân lực Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Chương 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Khái niệm phân tích công việc Khái niệm phân tích cơng việc Vai trò phân tích cơng việc Điều kiện triển khai áp dụng phân tích cơng việc Người thực phân tích cơng việc Quy trình phân tích công việc Xác định mục đích phân tích cơng việc Xem xét thơng tin có liên quan Lựa chọn đối tượng thực công việc để phân tích Thu thập thông tin công việc Thẩm định kết phân tích Lập hồ sơ công việc Chương 3: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC .2 Khái niệm hoạch định nhân lực Khái niệm hoạch định nhân lực Vai trò hoạch định nhân lực Nguyên tắc hoạch định nhân lực Quan hệ hoạch định chiến lược hoạch định nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Đánh giá thực trạng nhân lực doanh nghiệp Phân tích yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực .2 Phân tích GAP Đề chương trình sách điều chỉnh Kế hoạch hoạch định nhân lực tương lai Kế hoạch hoạch định nhân lực ngắn hạn Kế hoạch hoạch định nhân lực trung hạn Kế hoạch hoạch định dài hạn nhân lực Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực Vai trò tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC .2 Khái niệm vai trò đào tạo, phát triển nhân lực .2 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Lợi ích việc đào tạo phát triển nhân lực Phân loại hình thức đào tạo Đào tạo theo mục tiêu Đào tạo theo địa điểm Đào tạo theo cách tổ chức Theo nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Phương pháp kèm cặp (đào tạo chỗ) Phương pháp đào tạo nghề Phương pháp sử dụng công cụ mô Các trò chơi kinh doanh (simulation game) Nghiên cứu tình (Case study) Phương pháp mơ hình ứng xử Phương pháp nhập vai Luân phiên công việc Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo Chương 6: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Khái niệm đánh giá thực công việc Khái niệm đánh giá thực công việc Vai trị đánh giá thực cơng việc Quy trình đánh giá thực công việc Xác lập mục tiêu Lựa chọn phương pháp tiêu chuẩn đánh giá Thông tin đào tạo người đánh giá Tiến hành đánh giá Phỏng vấn đánh giá Thông báo kết đề xuất sử dụng kết đánh giá Chương 7: ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Đãi ngộ nhân lực .3 Khái niệm đãi ngộ nhân lực Vai trò đãi ngộ nhân lực Các hình thức đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ tài Đãi ngộ phi tài Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực Xây dựng sách đãi ngộ nhân lực Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực “Quản trị suy cho quản trị người” nhận định kiểm chứng lý luận thực tiễn khắp nơi, giai đoạn lịch sử Tại Việt Nam, Quản trị nhân lực đưa vào giảng dạy nhiều trường đại học khối kinh tế nhiều năm dần trở thành học phần cần thiết đào tạo sinh viên khối ngành quản trị .5 Quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình hoạt động tổ chức Bởi người trung tâm hoạt động, nhân lực ngày trở nên quan trọng đa dạng bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt Nhân lực đóng vai trị người tạo doanh thu, truyền tải hình ảnh thương hiệu, lợi cạnh tranh khác biệt tổ chức Xuất phát từ luận đó, nhóm tác giả nghiên cứu biên soạn giáo trình Quản trị nhân lực Cuốn giáo trình tiếp cận theo hướng chức quản trị nhân lực Cuốn giáo trình tài liệu giảng dạy, nghiên cứu học tập cho giảng viên sinh viên Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên khối ngành Quản trị kinh doanh thuộc trường đại học khác .5 Với cách tiếp cận vấn đề vậy, giáo trình kết cấu thành chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 2: Phân tích công việc – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 4: Tuyển dụng nhân lực – ThS Bùi Thị Kim Cúc Chương 5: Đào tạo phát triển nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 6: Đánh giá thực công việc – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 7: Đãi ngộ nhân lực – TS Lưu Thị Minh Ngọc Chương 14 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 14 Mục tiêu: 14 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 14 1.1.1 Khái niệm 14 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 15 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 16 1.1.4 Quản trị nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật 18 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 20 1.2.1 Phân tích cơng việc 20 1.2.2 Hoạch định nhân lực 20 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 21 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 21 1.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 22 1.3.1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 22 1.3.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 25 Chương .35 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 35 2.1 KHÁI NIỆM VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 35 2.1.1 Khái niệm 35 2.1.2 Vai trò phân tích cơng việc 36 2.1.3 Điều kiện triển khai áp dụng phân tích cơng việc 37 2.1.4 Người thực phân tích cơng việc 38 2.2 QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 38 2.2.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc 39 2.2.2 Xem xét thông tin có liên quan 40 2.2.3 Lựa chọn đối tượng thực cơng việc để phân tích 40 2.3.4 Thu thập thông tin công việc 41 Phỏng vấn áp dụng với cá nhân người thực giám sát công việc nên tiến hành vấn riêng người để tránh tình bất hợp tác người thực người giám sát Đối với cơng việc có nhiều người tiến hành vấn nhóm 42 Bản câu hỏi 43 Quan sát 44 Theo phương pháp này, người phân tích quan sát trực tiếp công việc thực thực tế Việc quan sát cho phép nhà phân tích đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, thông tin điều kiện làm việc, máy móc dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng q trình làm việc hiệu thực cơng việc Phương pháp tránh lỗi người thực cơng việc bỏ sót thổi phồng vấn phiếu trả lời câu hỏi 44 10 ... QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm vai trò quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực vừa khoa học, ... tích quản trị vừa khoa học vừa nghệ thuật Hiểu nắm bắt nội dung quản trị nhân lực Hiểu phân biệt học thuyết quản trị nhân lực phương đông quản trị nhân lực phương tây 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI... - Quản trị nhân lực tập hợp phát huy tài năng, công sức nguồn nhân lực - Quản trị nhân lực giúp ứng phó với thay đổi - Quản trị nhân lực kết hợp nguồn vốn nhân lực với nguồn vốn khác - Quản trị