Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN =====000===== LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Giảng viên: Hoàng Xuân Trường Lớp học phần: Luật lao động (221)_02 HÀ NỘI – 03/2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lí lựa chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5 Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài .5 Kết cấu đề tài DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .7 DANH SÁCH SINH VIÊN NHÓM .7 NỘI DUNG A MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN I Lý luận tranh chấp lao động 1.Khái niệm: Phân loại: II Tranh chấp lao động cá nhân 10 Khái niệm 10 Đặc điểm .10 Nguyên nhân 10 Các tranh chấp lao động cá nhân thường gặp .12 B GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM 14 I Mục đích, ý nghĩa .14 II Nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam 14 III Các quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân .17 IV Thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân 18 V Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân 18 VI Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án .21 Khái niệm vụ việc lao động nguyên tắc giải vụ việc lao động Tòa án nhân dân 21 Cơ quan tiến hành tố tụng người tiến hành tố tụng lao động 22 Thẩm quyền Tòa án nhân dân tố tụng lao động .23 Thủ tục giải vụ án lao động Tòa án cấp sơ thẩm 24 Thủ tục giải vụ án lao động Tòa án cấp phúc thẩm 25 Thủ tục xét lại định, án lao động có hiệu lực 26 Giải việc lao động Tòa án nhân dân .29 VII HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO LUẬT HÒA GIẢI VÀ ĐỐI THOẠI TẠI TÒA ÁN 29 Khái niệm nguyên tắc hòa giải 29 Trình tự thủ tục Hịa giải cơng nhận kết hịa giải thành .30 Trách nhiệm Tòa án quyền, nghĩa vụ bên tham gia hịa giải 31 VIII Ví dụ thực tế vụ án tranh chấp lao động 31 C THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT TẠI VIỆT NAM .34 I Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân 34 II Những vướng mắc trình thực giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam .35 D KIẾN NGHỊ 38 I Những kiến nghị hoàn thiện mặt pháp luật .38 II Một số kiến nghị khác .40 TỔNG KẾT 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO .45 LỜI MỞ ĐẦU Lí lựa chọn đề tài Trong quan hệ lao động tiềm ẩn mâu thuẫn người sử dụng lao động người lao động Tùy trường hợp, mâu thuẫn có khả dẫn đến tranh chấp lao động thực tế Những tranh chấp khơng xử lí kịp thời xác đáng dẫn đến hậu nặng nề kinh tế, tinh thần người sử dụng lao động người lao động Bộ Luật lao động 2019 đời, sửa đổi, bổ sung số quy định văn hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho bên quan hệ lao động, giải vụ án tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng, từ hạn chế hậu đáng tiếc xảy Với mong muốn tHm hiểu quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân, việc áp dụng quy định vào thực tiễn diễn nao, nhóm chúng em định lựa chọn đề tài: “Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để nghiên cứu học phần Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 2.1 Mục đích nghiên cứu THm hiểu giải tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời làm rõ thực trạng quy định pháp luật Việt Nam tranh chấp lao động cá nhân Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật hạn chế đến mức thấp tranh chấp lao động cá nhân nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích trên, nhóm chúng em tập trung giải nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động cá nhân; - Phân tích làm rõ quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân - Phân tích làm rõ thực trạng pháp luật tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn Việt Nam - Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh chấp lao động cá nhân nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Hệ thống lí luận tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân - Các quy định pháp luật Việt Nam giải tranh chấp lao động cá nhân - Một số vấn đề tồn đề xuất giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng trHnh giải tranh chấp lao động cá nhân 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nhóm chúng em nghiên cứu đề tài góc độ luật học, dựa sở Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019, Luật Tố tụng dân 2015, Luật Hòa giải đối thoại tòa án 2020 với văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành phạm vi cụ thể pháp luật Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực sở lý luận, phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lenin, quan điểm, đường lối, sách Đảng pháp luật Nhà nước ta giải tranh chấp lao động cá nhân Kết hợp với phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, diễn giải,… để hồn thách mục tiêu nghiên cứu đề Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài 5.1 Ý nghĩa lý luận Cung cấp lý luận mặt pháp lý việc giải tranh chấp lao động cá nhân Cung cấp sở khoa học cho việc giải tranh chấp lao động cá nhân, bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động người lao động có tranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh nghiệp để phát triển kinh tế 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết nghiên cứu luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp tham khảo để đưa giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp Kết nghiên cứu luận văn nguồn tài liệu để Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân thực tế Kết cấu đề tài Bài làm chúng em gồm bốn phần: Phần A: Một số vấn đề lý luận tranh chấp lao động tranh chấp lao động cá nhân Phần B: Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam Phần C: Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam Phần D: Kiến nghị Do kiến thức hạn chế, nghiên cứu chúng em tránh khỏi sai sót Chúng em mong nhận lời góp ý nhận xét thầy Chúng em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt BLLĐ TCLĐ NLĐ NSDLĐ DN HGVLĐ Bộ LĐTBXH QHLĐ Chữ viết đầy đủ Bộ luật Lao động Tranh chấp lao động Người lao động Người sử dụng lao động Doanh nghiệp Hòa giải viên lao động Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Quan hệ lao động DANH SÁCH SINH VIÊN NHÓM STT Họ tên Trần Thảo Vân MSV 11208440 Lê Thị Nguyệt Thương 11203859 Nguyễn Thị Ngọc Vân 11207430 Nguyễn Cúc Phương 11203174 Lê Hải Đức 11200841 Phân công công việc Phần A Thiết kế PowerPoiny Phần B I II III IV Thiết kế PowerPoint Lời Mở đầu Phần B V VIII Phần B VI VII Tổng kết Phần C D Tổng hợp chỉnh sửa Word NỘI DUNG A MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN I Lý luận tranh chấp lao động Khái niệm: Tranh chấp lao động trước tiên phải tranh chấp, nghĩa xích mích, bất đồng, xung đột quan hệ lao động biểu bên ngồi Tranh chấp lao động khơng tranh chấp lao động, làm việc, tức xung đột hành vi liên quan đến hoạt động lao động người lao động Tranh chấp lao động loại tranh chấp vấn đề liên quan đến trHnh lao động, tức trHnh xác lập, trH, chấm dứt mối quan hệ lao động bên Khơng có vậy, tranh chấp lao động bao gồm xung đột liên quan đến học nghề, việc làm tức vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích bên gồm người lao động người sử dụng lao động Như vậy, tranh chấp lao động hiểu tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh chủ thể quan hệ lao động quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động gắn liền với trHnh lao động người lao động Ở nước ta, tranh chấp lao động đề cập sớm nhiều văn pháp luật với tên gọi khác “ xích mích chủ cơng nhân”, “sự xích mích” Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu sử dụng thức Thơng tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 Tịa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động Tổng cục Dạy nghề Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định tranh chấp lao động “Bất đồng nảy sinh hai bên việc thực hợp đồng lao động coi tranh chấp lao động giải theo trình tự giải tranh chấp lao động” Đây quy định đề cập đến phạm vi tranh chấp lao động Khoản Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994 lần đưa khái niệm tranh chấp lao động, theo “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề” Tuy nhiên,quy định mang tính chất liệt kê quyền lợi đối tượng tranh chấp lao động Quy định sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006 thành “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Đây quy định mang tính khái quát đối tượng tranh chấp lao động quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động Theo tranh chấp xem tranh chấp lao động đối tượng tranh chấp lao động quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động Tranh chấp không liên quan đến quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động thH tranh chấp lao động Chủ thể tranh chấp lao động chủ thể quan hệ lao động: người sử dụng lao động với cá nhân tập thể lao động Quy định có phần khơng thống với số quy định pháp luật khác, không bao gồm tranh chấp người lao động nghỉ việc theo chế độ người sử dụng lao động với quan bảo hiểm xã hội, loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án theo khoản Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân năm 2004 BLLĐ năm 2012 kế thừa khái niệm tranh chấp lao động BLLĐ năm 1994, diễn đạt theo hướng khái quát chủ thể tranh chấp mà Đến BLLĐ năm 2019, khái niệm tranh chấp lao động quy định mục 1, điều 179, cụ thể: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.” Theo đó, nội hàm khái niệm tranh chấp lao động mở rộng so với BLLĐ năm 2012 đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể Về đối tượng tranh chấp lao động quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trHnh xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động, tổ chức đại diện người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp học nghề, tập nghề; tranh chấp cho thuê lại lao động; tranh chấp quyền cơng đồn, kinh phí cơng đồn; tranh chấp an toàn lao động, vệ sinh lao động Phân loại: Điều 179 Bộ luật lao động 2019 phân loại xác định tính chấp tranh chấp lao động sau: - Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng; người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; - Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động Trong lại chia thành tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích II Tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm Từ quy định đưa khái niệm tranh chấp lao động cá nhân sau: “Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với chủ thể khác quan hệ lao động quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trHnh xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động tranh chấp người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng; người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.” Đặc điểm Tính chất tranh chấp lao động cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, phức tạp Trong tranh chấp lao động cá nhân, thường có hai chủ thể tham gia vào quan hệ tranh chấp nên tranh chấp phức tạp, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế Tính chất tranh chấp lao động cá nhân không nghiêm trọng tranh chấp lao động tập thể Trong TCLĐCN tổ chức đại diện người lao động (Cơng đồn) tham gia gián tiếp với tư cách đại diện bảo vệ cho quyền lợi người lao động Về quy mô, phạm vi ảnh hưởng TCLĐCN: Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh cá nhân người lao động với người sử dụng lao động nên quy mô nhỏ lẻ Về lĩnh vực thường phát sinh TCLĐCN: Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh việc thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động Nguyên nhân Trong trHnh thực quan hệ lao động cá nhân, người sử dụng lao động người lao động phát sinh nhiều mâu thuẫn, có mâu thuẫn giải có mâu thuẫn bên khơng hài hòa dẫn đến tranh chấp Mặc dù mục đích bên giao kết hợp đồng lao động tạo giá trị cho xã hội tranh chấp điều tránh khỏi Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động, từ quan nhà nước có thẩm quyền, từ quy định pháp luật từ tHnh hHnh kinh tế, xã hội Về phía người sử dụng lao động: người sử dụng lao động lơ việc áp dụng pháp luật lao động vào trHnh hoạt động quan hệ với người lao động TrHnh độ người sử dụng lao động không đồng đều, không nắm vững quy định pháp luật lao động nên giải chế độ cho người lao động không phù hợp với văn pháp luật lao động hành Mặt khác, doanh nghiệp tham gia vào thị trường hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi 10 hợp phải có người biết ngơn ngữ, ký hiệu, chữ dành riêng cho người khuyết tật để dịch lại họ coi người phiên dịch Bảo đảm bHnh đẳng giới, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp trẻ em hịa giải Trình tự thủ tục Hịa giải cơng nhận kết hòa giải thành TrHnh tự, thủ tục hòa giải quy định rõ Luật Hòa giải đối thoại tòa án năm 2020 2.1 TrHnh tự nhận, xử lý đơn khởi kiện Tòa án định Hòa giải viên (Điều 16) 2.2 Lựa chọn, định Hòa giải viên (Điều 17, 18) 2.3 Thời hạn hòa giải Tòa án (Điều 21) 2.4 Phương pháp hòa giải Tòa án (Điều 22) 2.5 Phiên hòa giải Tòa án (Điều 24, 25, 26) 2.6 Phiên họp ghi nhận kết hòa giải Tòa án (Điều 27, 28, 29, 30, 31) 2.7 Ra định cơng nhận khơng cơng nhận kết hịa giải thành (Điều 32, 33, 34, 35) 2.8 Xem xét lại định cơng nhận kết hịa giải thành (Điều 36, 37, 38, 39) 2.9 Chấm dứt hòa giải Tòa án (Điều 40, 41) Trách nhiệm Tòa án quyền, nghĩa vụ bên tham gia hòa giải 3.1 Trách nhiệm Tòa án án (Điều 7) 3.2 Quyền nghĩa vụ bên tham gia (Điều 8) 3.3 Quyền nghĩa vụ Hịa giải viên (Điều 14, 23) VIII Ví dụ thực tế vụ án tranh chấp lao động BẢN ÁN 01/2021/LĐ-PT NGÀY 17/03/2021 VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Nội dung vụ án: Theo án lao động sơ thẩm tài liệu hồ sơ, vụ án có nội dung tóm tắt sau: Tại đơn khởi kiện trHnh giải vụ án, nguyên đơn người đại diện hợp pháp nguyên đơn trHnh bày: 31 Ơng Lee Jong M làm việc cho Cơng ty TNHH W (Tên cũ Công ty TNHH Dae K, có trụ sở tỉnh BHnh Phước) từ năm 2013 Ngày 01/7/2017 ông Lee Jong M Công ty TNHH W ký lại hợp đồng lao động số DK2017/HĐLĐ-003, theo hợp đồng ông Lee Jong M làm quản lý cho công ty thời hạn 02 năm, mức lương theo hợp đồng 30.000.000đ/tháng, mức lương để tính bảo hiểm, cịn lương thực nhận 38.000.000đ Ơng Lee Jong M thực đầy đủ điều khoản quy định hợp đồng Tuy nhiên, Công ty TNHH W vi phạm cam kết hợp đồng, cụ thể sau: Từ đầu tháng năm 2019 Công ty TNHH W không trả lương, không đảm bảo việc làm khơng đóng bảo hiểm y tế cho ông Lee Jong M Sau nhiều lần yêu cầu công ty trả lương công ty không trả nên ngày 16/5/2019 ông Lee Jong M làm đơn yêu cầu Phòng Lao động Thương binh Xã hội huyện H hòa giải tranh chấp tiền lương ơng Cơng ty TNHH W Tại buổi hịa giải ngày 27/5/2019 đại diện Công ty TNHH W trHnh bày Cơng ty TNHH W có Quyết định cho việc ông Lee Jong M từ ngày 01/02/2019 Ơng Lee Jong M cho Cơng ty TNHH W đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi ông, vH mà ơng từ chối tiếp tục hịa giải, trực tiếp đệ đơn kiện lên TAND tỉnh BHnh Phước với yêu cầu khởi kiện cuối là: Yêu cầu tuyên bố Quyết định kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-DK ngày 16/02/2019 Công ty TNHH W trái pháp luật Buộc Công ty TNHH W Thanh tốn cho ơng Lee Jong M khoản tiền sau: Trả tiền lương cho ông Lee Jong M từ ngày 01/3/2019 đến ngày Tòa án xét xử sơ thẩm (ngày 7/7/2020) 17 tháng ngày với số tiền 485.700.000đ Cộng thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động sa thải trái pháp luật 60.000.000đ; Tiền trợ cấp thơi việc 105.000.000đ Đóng khoản bảo hiểm cho ông Lee Jong M theo quy định Nay không yêu cầu công ty nhận ông Lee Jong M trở lại làm việc, thay vào yêu cầu công ty bồi thường thêm 02 tháng tiền lương 60.000.000đ Phân loại tranh chấp lao động: Khoản Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trHnh xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Căn vào khoản 1, điều 179 BLLĐ 2019 ta thấy: 32 - Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: Khi nhận định sa thải, V viết đơn yêu cầu giải tranh chấp Tranh chấp tranh chấp anh Lee Jong M - NLĐ cụ thể với NSDLĐ - công ty TNHH W - Về mục đích: anh M địi quyền lợi cho thân mHnh Anh M cho việc công ty sa thải anh trái với quy định pháp luật quyền lợi anh bị xâm phạm, anh viết đơn yêu cầu quan có thẩm quyền giải tranh chấp Mục đích hướng quyền lợi cụ thể riêng mHnh anh V tập thể NLĐ Dựa vào định nghĩa phân tích trên, khẳng định tranh chấp lao động anh M công ty TNHH W tranh chấp lao động cá nhân Những tổ chức, quan, cá nhân có thẩm quyền giải vụ tranh chấp lao động anh M công ty TNHH W: Căn vào Điều 187 BLLĐ 2019 thH quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân anh Lee Jong M công ty TNHH W bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động (quy định so với Bộ Luật lao động 2012); Tòa án nhân dân Trên lý thuyết giả định có trường hợp để giải tranh chấp hai bên sau: Trường hợp 1: Hòa giải viên lao động cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động công ty TNHH W anh M Điều 184 BLLĐ quy định: “Hòa giải viên lao động người Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động” Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiêu chuẩn, trHnh tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trHnh tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động Sau anh M công ty TNHH W không tự thương lượng thH Hòa giải viên lao động cá nhân trước tiên có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Người đưa phương án giải cho hai bên tinh thần tạo điều kiện để hai bên thương lượng lại để đến hịa giải Trường hợp hịa giải khơng thành hết thời hạn ngày làm việc hòa giải viên lao động thH anh M có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài tòa án nhân dân giải Nếu hai bên thương lượng với thH hịa giải viên lao động phải cơng nhận thương lượng Trường hợp 2: Hội đồng trọng tài quan quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động công ty TNHH W anh M thời hạn quy định sau 33 hòa giải viên lao động không giải tranh chấp Trên sở đồng thuận, công ty TNHH W anh M có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp trường hợp quy định khoản Điều 188 BLLĐ 2019 Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, hai bên không đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định khoản Điều 189 BLLĐ 2019 Ở điều 189 BLLĐ 2019 quy định hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu giải tranh chấp mà Ban trọng tài lao động không thành lập hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động thành lập mà Ban trọng tài lao động không định giải tranh chấp; bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động thH anh M công ty TNHH W có quyền u cầu Tịa án giải Trường hợp 3: Tòa án nhân dân quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động công ty TNHH W anh M thời hạn quy định sau Hòa giải viên lao động không giải tranh chấp Điều quy định khoản 6, Điều 188 BLLĐ Sau quan hịa giải khơng thành, Tịa án nhân dân quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Điều có nghĩa anh M công ty TNHH W thương lượng với thẩm quyền giải tranh chấp thuộc hịa giải viên lao động Khi đó, Tòa án phải đưa phán để giải tranh chấp công nhận thương lượng hai bên (nếu có) Trường hợp 4: Tịa án nhân dân trực tiếp giải tranh chấp thời hạn quy định mà không cần phải thông qua Hòa giải viên lao động Điều quy định khoản 188 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hHnh thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đHnh với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng; 34 e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại Trên thực tế tranh chấp anh M cơng ty TNHH Tòa án trực tiếp giải tranh chấp hai bên thuộc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải/ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động C THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT TẠI VIỆT NAM I Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân Báo cáo từ tỉnh, thành phố cho thấy, tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng tăng số vụ thời gian qua, đặc biệt vào thời kH COVID- 19 diễn phức tạp Tranh chấp diễn chủ yếu xuất phát từ việc giải chế độ cho người lao động nghỉ việc, ngừng việc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng tác động đại dịch Tháng 1/2021, giai đoạn đại dịch bùng nổ khiến cho kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng nghiêm trọng Các ngành kinh tế bị ảnh hưởng, nhiều doanh nghiệp phải tạm ngừng kinh doanh, chí giải thể, số doanh nghiệp hoạt động phải cân nhắc toán nhân để cắt giảm chi phí làm ảnh hưởng đến người lao động Đến tháng năm 2020, Tổng cục thống kê dự đoán khoảng triệu NLĐ 84,8% doanh nghiệp bị ảnh hưởng đại dịch Người sử dụng lao động chủ động đưa biện pháp ứng phó với tác động Covid-19 làm việc nhà, thời gian làm việc linh hoạt, giảm lương biện pháp để cắt giảm chi phí để giải khó khăn tài trước mắt cho người lao động nghỉ hàng năm, tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội; cắt giảm khoản thưởng; thỏa thuận giảm làm việc; hay thỏa thuận nghỉ không hưởng lương trả lương ngừng việc; thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Những biện pháp gây nhiều tranh chấp lao động giữ người lao động người sử dụng lao động II Những vướng mắc trình thực giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Một là, giá trị pháp lý biên hòa giải thành Hòa giải viên lao động kết giải Ban trọng tài Theo khoản Điều 188 BLLĐ năm 2019 thH trường hợp bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập “biên hòa giải thành” ghi nhận ý chí nguyện vọng bên Khoản Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định bên quyền yêu cầu Hội đồng giải tranh chấp lao động cá nhân việc giải tranh chấp hội đồng trọng tài độc lập riêng biệt 35 với Tòa án Theo quy định Điều 187 BLLĐ năm 2019 thH Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài Tòa án ba quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp cá nhân giá trị pháp lý kết giải tranh chấp lại khác Trường hợp hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành thH bên có quyền u cầu Tịa án giải (khoản Điều 188 BLLĐ năm 2019) trường hợp bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động thH bên có quyền u cầu Tịa án giải (khoản Điều 189 BLLĐ năm 2019) Quy định làm giá trị pháp lý ý nghĩa phương thức giải tranh chấp Hòa giải viên lao động Hội đồng trọng tài Biên hòa giải Hòa giải viên lao động kết giải Hội đồng trọng tài khơng có giá trị bắt buộc thi hành mà khoản Điều 188 BLLĐ năm 2019 quy định “trường hợp bên không thực thỏa thuận biên hịa giải thành thH bên có quyền u cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết” không phù hợp Bỡi lẽ, kết giải Hịa giải viên lao động khơng có giá trị bắt buộc thi hành lại tiếp tục giải chủ thể (Hội đồng trọng tài) mà kết giải khơng có giá trị ràng buộc bên khiến cho vụ tranh chấp kéo dài, tốn chi phí bên làm cho quy định trở nên thừa Hai là, Điều 190 BLLĐ năm 2019 quy định thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm Thời hiệu áp dụng tất tranh chấp lao động, bao gồm tranh chấp phải qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động tranh chấp khơng bắt buộc hịa giải Ngoài tranh chấp quy định khoản Điều 188 BLLĐ năm 2019 thH tranh chấp lao động cá nhân khác bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động quyền khởi kiện đến Tòa án Hòa giải viên lao động vừa chủ thể luật định có thẩm quyền giải tranh chấp lao động vừa khâu trung gian trHnh giải tranh chấp Với tư cách cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động thH BLLĐ năm 2019 quy định thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân phù hợp Tuy nhiên, với tư cách khâu trung gian thủ tục giải tranh chấp Tòa án mà áp dụng thời hiệu không phù hợp, quy định làm giá trị quy định thời hiệu khởi kiện Tòa án Tại Điều 190 BLLĐ năm 2019 không quy định thời hiệu khởi kiện Tịa án mà cịn có thời hiệu giải tranh chấp Hòa giải viên lao động Hội đồng trọng tài Trong đó, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp mHnh bị vi phạm Mặt khác, theo quy định Điều 32 BLLĐ năm 2019 thH số tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải thuộc thẩm quyền giải Tòa 36 án thời hiệu khởi kiện đến Tòa án 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp mHnh bị vi phạm BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 BLTTDS năm 2015 không dự liệu trường hợp tranh chấp lao động cá nhân thuộc trường hợp phải hòa giải thời hiệu khởi kiện Tòa án 06 tháng (kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp mHnh bị vi phạm) mà bên tranh chấp chưa yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải xử lý (không thuộc trường hợp quy định khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019) Trường hợp này, 06 tháng nên Hòa giải viên lao động khơng có quyền hịa giải, khơng qua thủ tục hòa giải mà Tòa án thụ lý giải vi phạm điều kiện thụ lý vụ án tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, Tịa án khơng thụ lý giải thH quy định thời hiệu hòa giải Hòa giải viên lao động “tước đoạt” quyền khởi kiện bên tranh chấp thời hiệu khởi kiện còn, kết hịa giải khơng có giá trị bắt buộc bên phải thi hành Khi xác định Tòa án trung tâm trHnh giải tranh chấp thH cần xác định thời hiệu khởi kiện theo khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019 mà không nên áp dụng khoản Điều 190 Đây điểm hạn chế quy định thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân cần hoàn thiện thời gian tới Ba là, xác định kiện bất khả kháng Ngày 01/4/2020, Thủ tướng ban hành Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020 cơng bố Covid-19 bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy mức độ đại dịch toàn cầu Và dịch Covid - 19 ảnh hưởng nhiều đến quan hệ lao động làm phát sinh nhiều tranh chấp lao động Bộ luật lao động năm 2019 không quy định kiện bất khả kháng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà thay “dịch bệnh nguy hiểm” Tuy nhiên, xác định Covid -19 dịch bệnh nguy hiểm thH vướng mắc việc xác định có phải trường hợp bất khả kháng theo quy định điều 156 BLDS năm 2015 để người sử dụng lao động trả lương không hạn theo quy định khoản Điều 97 BLLĐ năm 2019 Khoản Điều 156 Bộ luật Dân năm 2015 quy định: “Sự kiện bất khả kháng kiện xảy cách khách quan lường trước khắc phục áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép.” Hệ pháp lý trường hợp xảy kiện bất khả kháng quy định khoản Điều 351 BLDS 2015, cụ thể: “Trường hợp bên có nghĩa vụ khơng thực nghĩa vụ kiện bất khả kháng khơng phải chịu trách nhiệm dân sự, trừ trường hợp có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác” Khi xét đến yếu tố ảnh hưởng dịch Covid-19 đến việc thực hợp đồng lao động mà cụ thể thời hạn trả lương, học viên khơng xét đến có phải kiện bất khả kháng hay không, dịch xảy từ đầu năm 2020, công bố dịch bệnh nguy hiểm bên tham gia hợp đồng lao động biết Ở đây, học viên đề 37 cập đến tác động từ định quan Nhà nước có thẩm quyền liên quan đến biện pháp ngăn chặn lây lan dịch Covid-19, ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động bên Các định ngăn chặn lây lan dịch Covid-19 Cơ quan Nhà nước nằm ngồi ý chí bên, bên buộc phải tuân theo nên đáp ứng tính khách quan kiện bất khả kháng Các định ngăn chặn lây lan dịch bệnh cấm, hạn chế kinh doanh số ngành nghề cách ly xã hội mà định ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến lợi nhuận thH xem kiện bất khả kháng Bốn là, công tác nhân Bộ luật tố tụng dân năm 2015 mở rộng thẩm quyền cho Tòa án cấp tỉnh làm cho số lượng án tăng cao chưa có chuẩn bị nhân (thiếu Thẩm phán, Thư ký) Việc thiếu biên chế dẫn đến công việc nhiều, áp lực đến Thẩm phán trHnh giải tranh chấp Trong đó, Thẩm phán vừa bị áp lực thời gian vừa bị áp lực chất lượng giải án: Các tranh chấp thường phức tạp, đòi hỏi thời gian nghiên cứu thu thập chứng đầy đủ để giải vụ án cách khách quan, toàn diện, quy định pháp luật Có nhiều vụ án phúc thẩm đương nại nhiều lý do, chứng mà cấp sơ thẩm không cung cấp, vH cấp phúc thẩm (hoặc giám đốc thẩm) hủy án, sửa án ảnh hưởng đến chất lượng án; có vụ án bị hủy lần 1, lần Thẩm phán có vụ án bị hủy năm áp lực vH vượt tỷ lệ quy định, vH Thẩm phán bị ảnh hưởng tâm lý, làm chậm mà chắc, án có kháng cáo, kháng nghị bị cấp hủy, sửa vượt tỷ lệ bị kiểm điểm, xử lý theo Quyết định số 120 kiêm nhiệm nhiều công tác khác Năm là, triệu tập đương làm việc: Hầu hết Thẩm phán triệu tập đương theo lịch, kế hoạch làm việc, xét xử án tháng, quý; song kế hoạch (làm việc hay xét xử) Thẩm phán thường bị động đương khơng có mặt buổi làm việc (hay xét xử) số nguyên nhân như: Không tống đạt giấy triệu tập; đương không nhận giấy triệu tập khơng có nhà; đương nhận giấy triệu tập không đến; đương có mặt khơng đầy đủ để làm việc; đương xin hoãn Khi buổi làm việc hay xét xử bị hoãn, Thẩm phán lại phải làm thủ tục tố tụng lại từ đầu (lập biên bản, viết giấy triệu tập, định, thông báo ) nên ảnh hưởng đến tiến độ giải án Từ năm 2020 đến nay, ảnh hưởng dịch Covid – 19, nhiều vụ án bị hoãn thời gian thực giãn cách cách ly xã hội; sau nhiều vụ án có yếu tố nước ngồi bị ảnh hưởng nhiều nước giới không thực việc ủy thác tư pháp tống đạt, số vụ án Tòa án tạm đHnh chờ kết ủy thác tư pháp chờ người nước tiếp tục làm việc 38 D KIẾN NGHỊ I Những kiến nghị hoàn thiện mặt pháp luật Trong bối cảnh nay, BLLĐ năm 2019 BLTTDS năm 2015 sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ NLĐ Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật thực tiễn giải tranh chấp lao động cá nhân cho thấy số quy định khơng phù hợp với điều kiện, hồn cảnh thực tế xã hội Việt Nam VH vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành hoàn thiện quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải tranh chấp lao động cá nhân đạt hiệu cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp trHnh hội nhập với giới Thứ nhất, giá trị pháp lý biên hòa giải thành hòa giải viên lao động Điều 187 quy định Hịa giải viên lao động có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân kết giải biên hòa giải thành ghi nhận ý chí bên tham gia lại khơng có giá trị pháp lý khơng có chế bảo đảm thực Để đảm bảo mặt lý luận thực quyền công nhận thẩm quyền giải tranh chấp HGVLĐ, đảm bảo nguyên tắc không xem xét lại vụ việc quan có thẩm quyền giải quyết, học viên đề xuất cần bổ sung quy định “biên hòa giải thành có hiệu lực pháp luật buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp người thứ ba” Quy định tránh gây lãng phí thời gian, công sức bên tiến hành thủ tục hòa giải thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi mang tính “hHnh thức” Thứ hai, giá trị pháp lý kết giải Ban trọng tài Khoản Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động thH bên có quyền u cầu Tịa án giải Cũng tương tự Hòa giải viên lao động, Ban trọng tài chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động theo quy định Điều 187 BLLĐ năm 2019 theo yêu cầu bên tranh chấp Pháp luật trao cho bên quyền lựa chọn phương thức giải tranh chấp, bên lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải đồng nghĩa với việc bên tin tưởng vào chế giải VH vậy, cần có chế để bên chịu trách nhiệm lựa chọn mHnh bảo đảm cho quy định thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hội đồng trọng tài có ý nghĩa Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết giải Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực bên” Trường hợp bên không thực yêu cầu Tòa án giải thH Tòa án xem xét giá trị pháp lý “kết giải Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn tranh chấp lao động cá nhân; Tịa án khơng cơng nhận kết giải Ban trọng tài vi phạm điều cấm pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích người 39 thứ ba trHnh tự, thủ tục không quy định pháp luật thH bên có quyền u cầu Tịa án giải tranh chấp Thứ ba, thời hiệu giải tranh chấp quan, tổ chức, cá nhân Theo quy định pháp luật thH giải tranh chấp lao động có tranh chấp đương khởi kiện thẳng Tồ án có tranh chấp buộc phải qua hoà giải sở Như vậy, tranh chấp buộc phải qua hoà giải, thời hiệu q ngắn, khơng đảm bảo quyền lợi bên tranh chấp Cần quy định hậu pháp lý điều kiện khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng mà chưa hết 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp mHnh bị vi phạm (trường hợp không thuộc khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019) bên chưa yêu cầu hòa giải Hòa giải viên lao động như: Đối với tranh chấp lao động cá nhân kiện thẳng Toà án thH thời hiệu kởi kiện 01 năm kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích mHnh bị vi phạm; Đối với tranh chấp buộc phải qua hoà giải thH pháp luật nên quy định: thời hạn tháng kể từ ngày xảy hành vi mà bên cho quyền lợi ích mHnh bị vi phạm, bên làm đơn yêu cầu gửi Hịa giải viên lao động, trường hợp hồ giải khơng thành thH bên có tháng để khởi kiện Tồ án Thứ tư, BLTTDS quy định trường hợp bên quyền thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân, phạm vi lựa chọn theo lãnh thổ nơi cư trú, có trụ sở ngun đơn (nếu khơng có thỏa thuận theo nơi cư trú, có trụ sở bị đơn) Thực tế có nhiều trường hợp tranh chấp lao động mà nhiều Tịa án khác có thẩm quyền giải bên tham gia quan hệ có thỏa thuận trước với lựa chọn Tịa án địa phương cụ thể giải tranh chấp Tịa án bên lựa chọn khơng phải Tịa án nơi cư trú, có trụ sở bị đơn theo quy định đối chiếu với quy định pháp luật thH Tịa án có thẩm quyền giải tranh chấp Để bảo đảm quyền tự thỏa thuận bên khuôn khổ pháp luật, theo quan điểm học viên thH cần mở rộng quyền thỏa thuận bên để lựa chọn Tòa án thích hợp giải tranh chấp phát sinh Khi thỏa thuận bên pháp luật, Tịa án lựa chọn có thẩm quyền giải tranh chấp thH đương khởi kiện Tòa án thỏa thuận lựa chọn II Một số kiến nghị khác Khi có tranh chấp lao động thH bên có nhiều phương thức để giải phương thức có giá trị khác Khi tranh chấp nhiều thH áp lực giải cao ảnh hưởng đến chất lượng giải tranh chấp Do đó, để nâng cao chất lượng giải tranh chấp thH hạn chế tranh chấp Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân, có nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động, có nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao 40 động, có nguyên nhân xuất phát từ chủ thể thứ ba cơng đồn, quan nhà nước có thẩm quyền quy định pháp luật Do đó, để hạn chế tranh chấp lao động cá nhân phát sinh thực tế thH cần loại bỏ đến mức thấp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động nội doanh nghiệp Đối với người lao động: TrHnh độ dân trí cao điều kiện để có hành vi xử hợp pháp Người có trHnh độ văn hóa cao họ dễ dàng hiểu biết pháp luật, nhận thức pháp luật việc thực pháp luật tốt Mặt khác, người lao động thường không chủ động việc tHm hiểu quy định pháp luật, nội quy lao động, quy chế làm việc doanh nghiệp dẫn đến vơ tHnh vi phạm quy định mà khơng biết Chính vH vậy, cần tổ chức triển khai tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động, nội quy lao động nội dung liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ người lao động để họ tuân theo Đồng thời, biết trách nhiệm phải gánh chịu vi phạm nghĩa vụ thH người lao động nghiêm túc việc chấp hành nghĩa vụ mHnh nâng cao ý thức làm việc để hiệu công việc bảo đảm Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động người lao động có khác lợi ích Tuy nhiên, khác biệt lợi ích khơng có nghĩa xung đột thường xun Người lao động người sử dụng lao động làm việc để giải khác biệt đạt hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp thức Lợi ích mâu thuẫn tạo nhu cầu thảo luận thương lượng lợi ích chung khuyến khích nhượng thỏa thuận Tranh chấp ngăn ngừa giải hành động bên người sử dụng lao động xếp thời gian để cơng đồn tổ chức đối thoại trực tiếp với NLĐ nhằm đánh giá yếu tố gây ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, thu nhập NLĐ diễn biến tHnh hHnh quan hệ lao động DN Ngoài ra, người sử dụng lao động cần cập nhật thông tin pháp luật lao động nội dung sửa đổi, ban hành hướng dẫn thực Bộ luật Lao động, giúp người sử dụng lao động kịp thời nắm bắt thông tin cần thiết quyền nghĩa vụ mHnh, thực quy định pháp luật, ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ người lao động, người sử dụng lao động Đối với tổ chức đại diện người lao động: Tổ chức đại diện người lao động cần thực chức phát huy vai trò mHnh để xây dựng quan hệ lao động hài hịa Cán Cơng đồn sở phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại người lao động người sử dụng lao động; tHm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục đối thoại Cơng đồn cần tăng cường phối hợp với người sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ doanh nghiệp; phát động phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ 41 Đối với quan nhà nước có thẩm quyền: Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng văn pháp luật lao động tới NSDLĐ NLĐ, ngành chuyên môn phối hợp kiểm tra, tra, xử lý vi phạm pháp luật giải khiếu nại, tố cáo lao động; giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật, kiểm tra, giám sát việc thực quy định an toàn lao động Giải pháp nâng cao chất lượng người có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân: Năng lực, trHnh độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức người giải tranh chấp lao động cá nhân yếu tố có vai trị quan trọng định chất lượng giải vụ án Tòa án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán người trực tiếp thực công việc xây dựng hồ sơ, thu thập chứng giải tranh chấp lao động cá nhân VH vậy, yêu cầu Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán phải có trHnh độ chun mơn nghiệp vụ phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Để đáp ứng nhu cầu chuyên môn thH công tác lựa chọn Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán cần xem xét kỹ khả năng, trHnh độ chuyên môn cách khoa học, minh bạch, cơng để lựa chọn người có đủ lực chuyên môn thay mặt nhà nước giải bất đồng xã hội nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Giải pháp sở vật chất: Triết học Mac – Lê nin khẳng định vật chất định ý thức nên việc xây dựng sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện điều kiện làm việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động chủ thể giải tranh chấp yêu cầu, nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân Cùng với việc quan tâm xây dựng sở vật chất, phương tiện làm việc thH Nhà nước cần quan tâm trọng đến tiền lương Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán để họ an tâm công tác, bảo đảm vô tư, khách quan thi hành nhiệm vụ Về công tác kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm đưa kết luận thống trình áp dụng pháp luật: Để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân thH việc tổng kết, rút kinh nghiệm hoạt động áp dụng pháp luật nhiệm vụ quan trọng Từ công tác kiểm tra, tổng kết phát vấn đề tồn trHnh giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp khác nói chung, sở kịp thời tháo gỡ Qua đó, tHm nguyên nhân tồn tại, thiếu đồng quy phạm pháp luật để đề nghị sửa đổi, bổ sung, giải thích, hướng dẫn quy phạm pháp luật điều chỉnh loại vụ việc chưa áp dụng thống 42 TỔNG KẾT Quan hệ lao động nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động tổ chức đại diện người lao động, NSDLĐ tổ chức đại diện NSDLĐ, quan nhà nước Trong đó, mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động trọng tâm Trong trHnh tạo lập, trH, phát triển chấm dứt quan hệ lao động người sử dụng lao động không khỏi phát sinh bất đồng quan điểm việc thực quyền, nghĩa vụ mHnh mà bên không tự dàn xếp dẫn đến phát sinh tranh chấp cần phải thông qua bên thứ ba để giải Giải tranh chấp lao động việc cá nhân, quan, tổ chức có thẩm quyền áp dụng quy định pháp luật để xác định quyền nghĩa vụ bên tranh chấp, nhằm khôi phục bù đắp thiệt hại hành vi bên xâm phạm, hướng đến hài hòa ổn định quan hệ lao động Giải tranh chấp lao động cá nhân trách nhiệm Nhà nước việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động sở quyền tự lựa chọn phương thức giải tranh chấp bên Trong quan hệ lao động, tranh chấp tất yếu nên việc thiết lập quy trHnh phòng ngừa giải tranh chấp hiệu chHa khóa làm giảm thiểu tranh chấp nơi làm việc Việc phòng ngừa giải tranh chấp ngày quan tâm vH vấn đề có vai trò quan trọng mối quan hệ việc làm hài hòa hiệu Trải qua trHnh bổ sung, sửa đổi, Luật Lao động 2019 khắc phục phần thiếu sót Luật Lao động 2012, đồng thời tạo điều kiện tốt để người lao động người sử dụng lao động giải tranh chấp lao động phát sinh trHnh thực hợp đồng lao động kí kết Thực tế cho thấy, nhờ cải thiện Luật Lao động 2019, trHnh giải tranh chấp lao động, cụ thể tranh chấp lao động cá nhân, có kết tích cực định Tuy vậy, tồn hạn chế chưa thể khắc phục, đồng thời xuất vấn đề cần giải 43 Sau trHnh tHm hiểu thực đề tài, nhóm chúng em tổng hợp, tóm tắt cách đầy đủ khái quát trHnh giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, đồng thời số vấn đề đề xuất giải pháp để giải vấn đề Mong tương lai gần, Luật Lao động tiếp tục hoàn thiện, khắc phục tồn tại, hạn chế tồn vấn đề giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động 2019 44 Bộ luật Lao động 2012 Luật Tố tụng dân 2015 Luật Hòa giải đối thoại tòa án 2020 Bản tin Quan hệ Lao động, Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, số 35, quý IV.2020 Giải tranh chấp Lao động Việt Nam: Báo cáo Chẩn đoán nhanh, Tổ chức Lao động Quốc tế, 2019 So sánh Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 2019 Báo cáo Quan hệ Lao động 2019 - Hướng tới thương lượng tập thể thực chất, Tổ chức Lao động Quốc tế, 2021 Bản án 01/2021/LĐ-PT ngày 17/03/2021 tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 45 ... luận tranh chấp lao động tranh chấp lao động cá nhân Phần B: Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam Phần C: Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam. .. Nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam 14 III Các quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân .17 IV Thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân ... tranh chấp lao động tập thể lợi ích II Tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm Từ quy định đưa khái niệm tranh chấp lao động cá nhân sau: ? ?Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao