Khi có tranh chấp lao động thH các bên có nhiều phương thức để giải quyết và mỗi phương thức đều có những giá trị khác nhau. Khi tranh chấp nhiều thH áp lực giải quyết càng cao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp. Do đó, để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp thH đầu tiên là hạn chế tranh chấp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động, có những nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao 40
động, có nguyên nhân xuất phát từ chủ thể thứ ba như công đoàn, cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do quy định của pháp luật. Do đó, để hạn chế tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trên thực tế thH cần loại bỏ đến mức thấp nhất các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động trong nội bộ doanh nghiệp.
Đối với người lao động: TrHnh độ dân trí cao là điều kiện cơ bản để có những hành vi xử sự hợp pháp. Người có trHnh độ văn hóa cao họ sẽ dễ dàng hiểu biết pháp luật, nhận thức đúng pháp luật và việc thực hiện pháp luật được tốt hơn. Mặt khác, người lao động thường không chủ động trong việc tHm hiểu quy định pháp luật, nội quy lao động, quy chế làm việc của doanh nghiệp dẫn đến vô tHnh vi phạm quy định mà không biết. Chính vH vậy, cần tổ chức triển khai tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động, nội quy lao động những nội dung liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ của người lao động để họ tuân theo. Đồng thời, khi biết được trách nhiệm phải gánh chịu khi vi phạm nghĩa vụ thH người lao động sẽ nghiêm túc hơn trong việc chấp hành nghĩa vụ của mHnh và nâng cao ý thức khi làm việc để hiệu quả công việc được bảo đảm.
Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động và người lao động có sự khác nhau về lợi ích. Tuy nhiên, sự khác biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên. Người lao động và người sử dụng lao động có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp chính thức. Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận. Tranh chấp có thể được ngăn ngừa và giải quyết bằng hành động của chính các bên như người sử dụng lao động sắp xếp thời gian để cùng công đoàn tổ chức đối thoại trực tiếp với NLĐ nhằm đánh giá các yếu tố có thể gây ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, thu nhập của NLĐ cũng như diễn biến tHnh hHnh quan hệ lao động tại DN. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần cập nhật các thông tin về pháp luật lao động nhất là các nội dung mới sửa đổi, ban hành hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động, giúp người sử dụng lao động kịp thời nắm bắt được các thông tin cần thiết về quyền và nghĩa vụ của mHnh, thực hiện đúng các quy định của pháp luật, ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động.
Đối với tổ chức đại diện người lao động: Tổ chức đại diện người lao động cần thực hiện đúng chức năng và phát huy vai trò của mHnh để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Cán bộ Công đoàn cơ sở phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động; tHm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại. Công đoàn cần tăng cường phối hợp với người sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ.
Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền: Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng các văn bản pháp luật lao động tới NSDLĐ và NLĐ, các ngành chuyên môn phối hợp kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về an toàn lao động.
Giải pháp nâng cao chất lượng người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Năng lực, trHnh độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức củangười giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là yếu tố có vai trò quan trọng quyết định chất lượng giải quyết các vụ án của Tòa án. Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là người trực tiếp thực hiện công việc xây dựng hồ sơ, thu thập chứng cứ và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. VH vậy, yêu cầu đầu tiên đối với Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là phải có trHnh độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu về chuyên môn thH công tác lựa chọn Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần xem xét kỹ khả năng, trHnh độ chuyên môn một cách khoa học, minh bạch, công bằng để lựa chọn ra những người có đủ năng lực chuyên môn thay mặt nhà nước giải quyết bất đồng trong xã hội nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng.
Giải pháp về cơ sở vật chất: Triết học Mac Lê nin khẳng định vật chất– quyết định ý thức nên việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động của các chủ thể giải quyết tranh chấp là yêu cầu, nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cùng với việc quan tâm xây dựng cơ sở vật chất, phương tiện làm việc thH Nhà nước cần quan tâm chú trọng hơn nữa đến tiền lương của Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán để họ an tâm công tác, bảo đảm sự vô tư, khách quan khi thi hành nhiệm vụ.
Về công tác kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật: Để nâng cao chất lượng giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân thH việc tổng kết, rút kinh nghiệm trong hoạt động áp dụng pháp luật là một nhiệm vụ quan trọng. Từ công tác kiểm tra, tổng kết sẽ phát hiện ra những vấn đề còn tồn tại trong quá trHnh giải quyết tranh chấp lao động nói chung và các tranh chấp khác nói chung, trên cơ sở đó kịp thời tháo gỡ. Qua đó, tHm được nguyên nhân của những tồn tại, sự thiếu đồng bộ của quy phạm pháp luật để đề nghị sửa đổi, bổ sung, giải thích, hướng dẫn những quy phạm pháp luật điều chỉnh những loại vụ việc chưa được áp dụng thống nhất.
TỔNG KẾT
Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động và tổ chức đại diện của người lao động, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là trọng tâm. Trong quá trHnh tạo lập, duy trH, phát triển và chấm dứt quan hệ giữa lao động và người sử dụng lao động không khỏi phát sinh sự bất đồng quan điểm trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mHnh mà các bên không tự dàn xếp được dẫn đến phát sinh tranh chấp cần phải thông qua bên thứ ba để giải quyết. Giải quyết tranh chấp lao động là việc cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền áp dụng quy định của pháp luật để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, nhằm khôi phục và bù đắp thiệt hại do hành vi của một bên xâm phạm, hướng đến hài hòa và ổn định quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở quyền tự do lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của các bên.
Trong quan hệ lao động, tranh chấp là tất yếu nên việc thiết lập các quy trHnh phòng ngừa và giải quyết tranh chấp hiệu quả chính là chHa khóa làm giảm thiểu tranh chấp tại nơi làm việc. Việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp đang ngày càng được quan tâm vH đây là vấn đề có vai trò quan trọng đối với mối quan hệ việc làm hài hòa và hiệu quả.
Trải qua quá trHnh bổ sung, sửa đổi, bộ Luật Lao động 2019 đã khắc phục được phần nào những thiếu sót của bộ Luật Lao động 2012, đồng thời tạo điều kiện tốt nhất để người lao động cũng như người sử dụng lao động giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quá trHnh thực hiện hợp đồng lao động đã được kí kết. Thực tế cho thấy, nhờ những cải thiện của bộ Luật Lao động 2019, quá trHnh giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể hơn là tranh chấp lao động cá nhân, đã có được những kết quả tích cực nhất định. Tuy vậy, vẫn tồn tại những hạn chế chưa thể khắc phục, đồng thời xuất hiện những vấn đề mới cần giải quyết.
Sau quá trHnh tHm hiểu và thực hiện đề tài, nhóm chúng em đã tổng hợp, tóm tắt một cách đầy đủ và khái quát nhất về quá trHnh giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, đồng thời chỉ ra một số vấn đề và đề xuất giải pháp để giải quyết các vấn đề đó. Mong rằng trong tương lai gần, bộ Luật Lao động sẽ tiếp tục hoàn thiện, khắc phục được những tồn tại, hạn chế đang tồn tại về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động 2019
2. Bộ luật Lao động 2012
3. Luật Tố tụng dân sự 2015
4. Luật Hòa giải và đối thoại tại tòa án 2020
5. Bản tin Quan hệ Lao động, Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, số 35, quý
IV.2020
6. Giải quyết tranh chấp Lao động ở Việt Nam: Báo cáo Chẩn đoán nhanh, Tổ chức
Lao động Quốc tế, 2019
7. So sánh Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật lao động 2019
8. Báo cáo Quan hệ Lao động 2019 - Hướng tới thương lượng tập thể thực chất, Tổ
chức Lao động Quốc tế, 2021
9. Bản án 01/2021/LĐ-PT ngày 17/03/2021 về tranh chấp lao động cá nhân giữa