389 hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH PGCO,Khoá luận tốt nghiệp

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự

Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những người phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này bao gồm việc xem xét nhiều khía cạnh khác nhau của các ứng cử viên để đảm bảo sự phù hợp với tiêu chí đã đề ra.

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý nhân lực đưa ra quyết định đúng đắn, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng hiệu quả không chỉ thu hút những ứng viên có kỹ năng phù hợp mà còn tạo điều kiện cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá công việc, đào tạo và phát triển Khi người lao động được tuyển dụng vào vị trí phù hợp với khả năng và sở trường, điều này sẽ nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc, từ đó gia tăng năng suất lao động Sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng sẽ được củng cố, góp phần vào sự thành công bền vững của tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình quan trọng không chỉ thuộc về phòng tổ chức mà còn cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Đây không phải là công việc đơn giản chỉ để bổ sung lao động, mà là sự tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận những ứng viên phù hợp Để đạt được hiệu quả, cần có sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp.

1.1.3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập trung vào năm nội dung chính: phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân sự hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Kinh doanh tập trung vào việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và mối quan hệ lao động Trong đó, công tác tuyển dụng nhân lực được xem là bước khởi đầu quan trọng trong toàn bộ quy trình quản trị nhân lực, có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong lĩnh vực này.

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả Qua đó, nhà quản lý sẽ đánh giá các đặc điểm và tính chất của công việc, từ đó đưa ra yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cá nhân cần thiết Kết quả của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện, đồng thời xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.

Phân tích công việc là nền tảng quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân lực, giúp thu hút và đánh giá các ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần xác định rõ vị trí cần tuyển và các nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên sẽ thực hiện Từ đó, họ có thể xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí, điều này được thực hiện thông qua phân tích công việc Để đảm bảo chất lượng cao trong tuyển dụng, các tiêu chuẩn công việc cần phải chính xác và phù hợp.

Mối quan hệ tuyển dụng đối với bố trí sử dụng lao động.

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc Việc tuyển dụng đúng người giúp phát huy tối đa khả năng của họ, đồng thời là tiền đề cho quá trình bố trí và sử dụng nhân sự Khi tuyển dụng được thực hiện dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo chất lượng, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức lao động một cách khoa học và hiệu quả.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh cho thấy rằng việc tuyển dụng hiệu quả góp phần vào việc bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, đảm bảo phân công đúng người đúng việc và hạn chế tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lại, cách bố trí và sử dụng nhân sự cũng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Qua việc quản lý nhân sự, nhà quản trị có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, so sánh với tình hình hiện tại để xác định khoảng cách về nhân sự, từ đó điều chỉnh chiến lược tuyển dụng cho phù hợp.

Mối quan hệ tuyển dụng tới hoạt động đào tạo phát triển.

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và đào tạo phát triển nhân sự rất quan trọng, vì đào tạo không chỉ là tiêu chuẩn trong việc tìm kiếm nhân viên mà còn là bước cần thiết để phân cấp và phân loại nhân viên theo cương vị Nhân viên mới cần được đào tạo trước khi đảm nhận vị trí mới, giúp xây dựng quy tắc và năng lực nghề nghiệp Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, rút ngắn thời gian và chi phí Nhân viên có tay nghề sẽ cần ít đào tạo hơn, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí Ngược lại, tuyển dụng kém sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động và tăng chi phí không cần thiết.

Mối quan hệ tuyển dụng tới hoạt động đánh giá thực hiện công việc.

Tuyển dụng lao động có trình độ kỹ năng thấp dẫn đến hiệu quả công việc ở mức trung bình Do thiếu kinh nghiệm, sản phẩm họ tạo ra thường có chất lượng kém, độ chính xác và thẩm mỹ chỉ đạt mức vừa phải, thậm chí tỷ lệ sản phẩm hỏng cao Điều này gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả công việc Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng khi tuyển dụng lao động có trình độ thấp để tránh những vấn đề này.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong việc đảm bảo hiệu quả công việc của người lao động Đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc là cần thiết, đặc biệt đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao, giúp dễ dàng đo lường hiệu suất làm việc Tuyển dụng đúng người với kỹ năng phù hợp không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Việc khen thưởng và đề bạt những nhân viên có thành tích tốt cũng góp phần tạo ra sự công bằng và đồng thuận trong tổ chức Người lao động sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi họ được giao nhiệm vụ rõ ràng và đúng chuyên môn, từ đó hạn chế sai sót và nâng cao hiệu suất Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp bộ phận quản lý nhân sự và lãnh đạo đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.

Mối quan hệ tuyển dụng tới thù lao, khen thưởng, phúc lợi.

Khi xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xác định tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi dựa trên kết quả công việc và thành tích của nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường công bằng và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.

Tuyển dụng nhân sự và đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó nâng cao chất lượng tuyển dụng sẽ dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn, từ đó cải thiện tiền lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên Các chính sách đãi ngộ như lương, thưởng và môi trường làm việc không chỉ hỗ trợ tuyển dụng mà còn thu hút nhân tài chất lượng cho doanh nghiệp Mức cung lao động cũng ảnh hưởng đến lương nhận được, cho thấy rằng quản trị nhân sự là một quá trình liên kết từ tuyển dụng đến đãi ngộ Để đạt được hiệu quả trong các khâu này, cần phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng Khi bốn khâu quản lý nhân sự được phối hợp hiệu quả với sự đồng lòng của nhân viên và ban giám đốc, năng suất lao động sẽ tăng, các chỉ tiêu được hoàn thành, kỹ năng nhân viên được đào tạo hợp lý, và họ sẽ được khích lệ, thưởng xứng đáng.

Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí, đồng thời phải xem xét đến số lượng đơn ứng tuyển không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện công việc Để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả, việc thiết lập các tỷ lệ sàng lọc chính xác là cần thiết, giúp tổ chức quyết định số lượng ứng viên cần thiết cho từng vị trí Các tỷ lệ sàng lọc này phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên còn lại ở từng giai đoạn tuyển dụng và số người được chấp nhận vào các bước tiếp theo.

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh

Tuyển dụng là một chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, chủ yếu do bộ phận nhân sự đảm nhiệm Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường ngần ngại tham gia trực tiếp vào quy trình tuyển dụng, cho rằng bộ phận nhân sự sẽ thực hiện tốt hơn Họ chỉ cung cấp một số yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết, nhưng những tiêu chuẩn này thường không đủ để xác định đúng ứng viên mà họ cần Do đó, việc tuyển dụng cần trở thành trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản lý chức năng để đảm bảo tìm được ứng viên phù hợp.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng để doanh nghiệp nhận diện chính xác số lượng và vị trí nhân sự cần thiết trong ngắn hạn và dài hạn Nhà quản trị cần làm rõ số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn phù hợp Việc này dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó giúp xác định nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả nhất.

Quá trình phân tích công việc là bước quan trọng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, nhằm thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức Kết quả của quá trình này sẽ tạo ra hai tài liệu thiết yếu cho tuyển dụng: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, giúp làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí.

Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Nó xác định các điều kiện làm việc, công việc hỗ trợ và mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức, nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.

Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để một cá nhân có thể thực hiện thành công một công việc cụ thể.

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp bộ phận Nhân sự quảng bá và xác định các kỹ năng cần thiết cho ứng viên Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng thể về chức năng và nhiệm vụ của vị trí cần tuyển, trong khi bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xác định yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chính của bản yêu cầu ứng viên là cho phép so sánh ứng viên với mô hình lý tưởng thay vì so sánh trực tiếp giữa các ứng viên.

Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

Để đảm nhận công việc, ứng viên cần có kiến thức chuyên môn như cách sử dụng máy móc, xử lý vật liệu và thực hiện quy trình nhất định Ngoài ra, các kỹ năng cần thiết bao gồm khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng và kỹ năng giải quyết vấn đề.

Ứng viên cần đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn và chuyên môn cụ thể cho vị trí công việc Điều này bao gồm việc có các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.

Các yếu tố cá nhân là rất quan trọng trong việc xác định sự phù hợp giữa ứng viên và môi trường làm việc của doanh nghiệp Những đặc điểm như sở thích, mục đích và tinh thần làm việc cần được xem xét kỹ lưỡng; ví dụ, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, trong khi nhân viên nhân sự nên có khả năng quan tâm đến người khác Trong bản yêu cầu ứng viên, cần phân chia rõ ràng giữa các yêu cầu bắt buộc và khuyến khích, trong đó một số yêu cầu là thiết yếu, còn một số khác chỉ là lợi thế Bản mô tả công việc không chỉ cung cấp thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm mà còn phải phù hợp với các yêu cầu chung của doanh nghiệp.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh nhấn mạnh tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân trong việc hoàn thành tốt công việc Doanh nghiệp thường yêu cầu ứng viên phải có những phẩm chất phù hợp để hòa nhập với văn hóa công ty Điều này đảm bảo rằng yêu cầu của công việc không quá cao cũng như không quá thấp, giúp tìm kiếm ứng viên lý tưởng cho vị trí tuyển dụng.

Tuyển mộ là quá trình quan trọng để thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có chiến lược hiệu quả để đảm bảo thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.

Tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể không được tuyển dụng chỉ vì thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không biết cách nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu, dẫn đến hiệu quả thấp trong quá trình tuyển dụng.

Công tác tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Nó không chỉ ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn mà còn tác động đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất công việc, chế độ thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động.

* Quy trình tuyển mộ nhân sự:

- Lập kế hoạch tuyển mộ

Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô và không đủ lực lượng lao động để thực hiện các công việc, việc tuyển thêm nhân viên là cần thiết Để xác định nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố quan trọng.

Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự

- Kết quả tuyển mộ: Khi đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ cần quan tâm các thông tin cơ bản sau:

+ Số ứng viên ứng tuyển.

+ Số ứng viên còn lại sau mỗi vòng của quá trình tuyển dụng - đặc biệt là số ứng viên có mặt ở vòng cuối cùng.

+ Số lượng ứng viên đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

+ Số lượng nhân viên mới tuyển dụng ở lại công ty sau 6 tháng.

+ Một số vấn đề khác như: giới tính, độ tuổi, dân tộc của ứng viên.

Kết quả tuyển chọn được xác định thông qua việc so sánh hiệu suất làm việc với mô tả công việc, đồng thời kết hợp với các đánh giá bổ sung khác để đảm bảo tính chính xác và toàn diện.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.4.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần căn cứ vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có một sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều nhằm theo đuổi những mục tiêu đó Để thực hiện chiến lược, các bộ phận sẽ bố trí công việc và nhân sự phù hợp, do đó, công tác tuyển dụng cũng phải dựa vào từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng hiệu quả.

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có uy tín dễ dàng thu hút lao động, vì ứng viên thường ưu tiên làm việc tại những công ty có truyền thống lâu năm và danh tiếng Khi doanh nghiệp đã xây dựng được hình ảnh tích cực trong xã hội, họ sẽ có nhiều cơ hội tiếp cận ứng viên, đặc biệt là những ứng viên tài năng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Ngược lại, nếu doanh nghiệp ít được biết đến, việc thu hút ứng viên sẽ trở nên khó khăn hơn, buộc nhà tuyển dụng phải đầu tư nhiều vào quảng cáo để tìm kiếm nhân sự.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến hiệu quả tuyển dụng, vì chi phí tổ chức chương trình tuyển dụng thường rất lớn Doanh nghiệp có tài chính vững mạnh có thể đầu tư vào các phương pháp tuyển dụng hiện đại và cơ sở vật chất tốt, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài Ngược lại, những doanh nghiệp yếu thế về tài chính thường phải sử dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ, dẫn đến việc thiếu sức hấp dẫn và khó khăn trong việc giữ chân ứng viên, đặc biệt là những người có năng lực.

Người lao động mong muốn làm việc trong môi trường gắn kết, nơi có đầy đủ điều kiện để sáng tạo và nhận được sự hỗ trợ từ các thành viên Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên; tài năng là cần thiết, nhưng sự hòa hợp giữa ứng viên và doanh nghiệp cũng quyết định khả năng cống hiến lâu dài.

- Bản thân nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của hoạt động này Với trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhà tuyển dụng sẽ tạo ấn tượng tích cực với ứng viên, từ đó nâng cao sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ Ngược lại, nếu nhà tuyển dụng không đáp ứng được những tiêu chí này, như không phản hồi kết quả tuyển dụng hoặc có hành xử không đúng mực, sẽ dẫn đến việc xấu đi hình ảnh của doanh nghiệp.

1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Yếu tố kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế và chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống của người dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và mở rộng quy mô, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới Sự phát triển kinh tế cũng nâng cao trình độ dân trí, giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm ứng viên chất lượng cho các vị trí tuyển dụng, tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt để chọn ra những người phù hợp nhất.

- Yếu tố văn hóa - xã hội

Văn hóa xã hội có ảnh hưởng lớn đến quản trị và tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này nâng cao ý thức và phẩm chất con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách và mục tiêu tuyển dụng để phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Ý thức xã hội cũng tác động đến việc tuyển dụng; những công việc được xã hội quan tâm dễ thu hút ứng viên giỏi, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ cản trở doanh nghiệp trong việc tìm kiếm lao động phù hợp.

- Hệ thống pháp luật và các quy định, chính sách của nhà nước về công tác tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của Luật lao động Doanh nghiệp cũng cần chú ý đến các quy định liên quan đến đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Khi cung lao động vượt cầu, tổ chức dễ dàng tuyển đủ số lượng và có cơ hội chọn những ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu cao hơn cung, việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường cung cấp lao động chất lượng cao, điều này sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển tổ chức.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh tập trung vào lượng tuyển dụng Quy mô và chất lượng cung cầu lao động trên thị trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút và chiêu mộ nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên Cạnh tranh nhân tài không chỉ nằm ở việc tuyển dụng mà còn ở việc phát triển kỹ năng cho nhân viên Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, công tác tuyển dụng sẽ được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng và cân nhắc.

- Trình độ khoa học công nghệ

Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các doanh nghiệp cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì sức cạnh tranh trên thị trường.

Sự thay đổi trong công nghệ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức, yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên có kỹ năng phù hợp Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên này không hề đơn giản Đồng thời, sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến việc giảm bớt số lượng nhân sự cần thiết.

Chương 1 tập trung làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự Thông qua trình bày cơ sở lý luận, có thể tóm tắt một số điểm trọng tâm dưới đây:

- Tiếp cận các khái niệm về tuyển dụng nhân sự.

- Phân tích và làm rõ các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân sự.

+ Phân tích quy trình của công tác tuyển dụng.

+ Phân tích quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.

THựC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN NHÂN Sự TẠI CÔNG TY

Tổng quan về công ty TNHH PGCO

- Giới thiệu về công ty:

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH PGCO Tên giao dịch: PGCO COMPANY LIMITED Tên viết tắt: PGCO CO.,LTD

Mã số thuế của công ty là 0106593737, có địa chỉ tại số 146, ngõ 189, đường Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Để liên hệ, vui lòng gọi điện thoại đến số 0944838787 hoặc 097744922, hoặc gửi email đến pgcotb@gmail.com Người đại diện pháp luật của công ty là ông Nguyễn Văn Quang.

Công ty TNHH PGCO được thành lập vào ngày 7/7/2014 với 25 thành viên, có trụ sở đầu tiên tại Số 146, ngõ 189, đường Nguyễn Ngọc Vũ, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Đến tháng 10/2016, công ty đã chuyển đến địa chỉ mới tại Số 18 TT 23, đường Văn Phú, Phường Phúc La, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

Bảng 2.1: Các ngành nghề kinh doanh của công ty

1073 Sản xuất ca cao, sôcôla và mứt kẹo

1074 Sản xuất mì ống, mỳ sợi và sản phẩm tương tự

1075 Sản xuất món ăn, thức ăn chế biến sẵn

1079 Sản xuất thực phẩm khác chưa được phân vào đâu

1101 Chưng, tinh cất và pha chế các loại rượu mạnh

(Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát Karaoke, vũ trường)

1103 Sản xuất bia và mạch nha ủ men bia

1321 Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác

1322 Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)

1323 Sản xuất thảm, chăn đệm

1324 Sản xuất các loại dây bện và lưới

2011 Sản xuất hoá chất cơ bản

(Trừ hoá chất Nhà nước cấm)

2022 Sản xuất sơn, véc ni và các chất sơn, quét tương tự; sản xuất mực in và ma tít

2023 Sản xuất mỹ phẩm, xà phòng, chất tẩy rửa, làm bóng và chế phẩm vệ sinh

2029 Sản xuất sản phẩm hoá chất khác chưa được phân vào đâu

4610 Đại lý, môi giới, đấu giá

Chi tiết: - Đại lý, môi giới (không bao gồm môi giới bất động sản )

4620 Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống

Chi tiết: - Kinh doanh thực phẩm chức năng

4634 Bán buôn sản phẩm thuốc lá, thuốc lào

4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

Chi tiết: - Bán buôn nước hoa, hàng mỹ phẩm và chế phẩm vệ sinh

4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

Chi tiết: - Buôn bán hóa chất khác (trừ loại sử dụng trong nông nghiệp) -

Bán buôn dầu thơm và hương liệu

4711 Bán lẻ lương thực, thực phẩm, đồ uống, thuốc lá, thuốc lào chiếm tỷ trọng lớn trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp

4719 Bán lẻ khác trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp

Chi tiết: - Bán lẻ trong siêu thị, trung tâm thương mại

Khóa luận tôt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh

4772 Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh

Chi tiết: - Bán lẻ nước hoa, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh

4781 Bán lẻ lương thực, thực phẩm, đồ uống, thuốc lá, thuốc lào lưu động hoặc tại chợ

4931 Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt)

4932 Vận tải hành khách đường bộ khác

4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

5210 Kho bãi và lưu giữ hàng hóa

5221 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ

5222 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy

(Không bao gồm bốc xếp hàng hóa tại cảng hàng không)

5229 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải

Dịch vụ đại lý tàu biển bao gồm các hoạt động như đại lý vận tải đường biển, giao nhận hàng hóa (không bao gồm dịch vụ bưu chính), hoạt động của các đại lý bán vé máy bay, và dịch vụ làm thủ tục hải quan.

5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động

(Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát Karaoke, vũ trường)

5621 Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng

(phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới )

5629 Dịch vụ ăn uống khác

(Nguồn: Phòng hành HCTH công ty PGCO )

Công ty PGCO hiện đang nổi bật trong lĩnh vực sản xuất chất tẩy rửa với danh mục sản phẩm phong phú và mẫu mã đa dạng Một số sản phẩm tiêu biểu của công ty bao gồm nước lau sàn Fienday, nước rửa chén Hi5, nước giặt Surya, nước rửa chén Fienday, nước giặt Hi5 và nước lau kính Fienday.

2.1.2 Mô hình tổ chức công ty

* Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Phòng Hành chính tổng hợp

Phân xưởng bao bì, đóng gói

* Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

Giám đốc là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất và kinh doanh Họ đảm nhiệm việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá kết quả, đồng thời điều chỉnh các phương án và huy động nguồn lực cần thiết Ngoài ra, giám đốc còn là đại diện pháp nhân của công ty và phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước.

- Phó Giám đốc: Là người giúp việc cho GĐ, điều hành các mảng về hành chính, các hoạt động xã hội của công ty.

Phó Giám đốc nhà xưởng có trách nhiệm quản lý hoạt động sản xuất của công ty, bao gồm việc theo dõi và giám sát các quy trình để đảm bảo hiệu quả Họ cũng cần báo cáo kịp thời cho Giám đốc về tình hình hoạt động, nhằm hỗ trợ trong việc ra quyết định và cải thiện quy trình sản xuất.

- Phòng Kinh doanh: Tiến hành nghiên cứu thị trường để xây dựng nên các chiến lược phát triển, chiến lược Marketing, chiến lược kinh doanh phù hợp.

Khóa luận tốt nghiệp tại Khoa Quản trị kinh doanh tập trung vào việc tổng hợp số liệu và lập báo cáo, phân tích thông tin kế toán nhằm đưa ra những kiến nghị hợp lý cho sự phát triển bền vững của công ty.

Phòng Hành chính tổng hợp chịu trách nhiệm theo dõi công tác thi đua khen thưởng cho nhân viên trong công ty, thực hiện tuyển dụng lao động, sắp xếp và quản lý nguồn nhân lực, đồng thời tổ chức đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.

Phân xưởng sản xuất thực hiện hoạt động sản xuất theo kế hoạch đã đề ra của công ty, đồng thời quản lý hiệu quả quá trình sản xuất và các trang thiết bị, vật tư liên quan.

- Phân xưởng bao bì, đóng gói: Chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm, tiến hành đóng gói, dán nhãn bao bì cho sản phẩm.

2.1.3 Đặc điểm nhân sự công ty

- Cơ cấu lao động theo giới tínhBảng 2.2: Số lượng lao động theo giới tính các năm

Trong ba năm qua, công ty đã ghi nhận sự gia tăng lao động đáng kể Cụ thể, năm 2018, số lượng lao động tăng thêm 66 người, tương đương với 25.88% so với năm trước Tiếp theo, năm 2019, công ty tiếp tục tăng 47 lao động, đạt mức tăng 14.64% so với năm 2018 Sự biến động này cũng phản ánh sự thay đổi lao động theo giới tính.

Sau đại học 0 0 1 õĩĩ 1 027 Đại học - Cao đẳng 5

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động nam chiếm tỷ lệ cao với 79.22% năm 2017, 76.64% năm 2018 và 74.72% năm 2019 Đặc thù sản xuất chất tẩy rửa yêu cầu nhiều công nhân nam để điều hành máy móc, đồng thời công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên nam cho bộ phận nghiên cứu thị trường do tính linh hoạt về thời gian Lao động nữ chủ yếu làm việc ở các vị trí kế toán và hành chính Sự gia tăng số lượng lao động hàng năm cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phát triển tốt, và quy trình tuyển dụng hiệu quả đã góp phần vào sự phát triển này.

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanhBảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn các năm

Qua các năm, lực lượng lao động của công ty đều có trình độ và đều tăng dần Có thể thấy rõ sự thay đổi qua biểu đồ sau:

■ Sau ĐH BĐH - CĐ BTrung cấp BPho thông

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh năm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ và kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất để duy trì sự cạnh tranh trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt Các doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao chất lượng nguồn lực Lao động có trình độ cao đẳng trở lên thường làm việc ở các bộ phận chuyên trách như kế toán và hành chính, trong khi lao động trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn do yêu cầu kỹ năng trong việc vận hành máy móc và thiết bị mới Lao động phổ thông cũng giữ vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, góp phần vào sự phát triển của công ty.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi các năm

Theo độ tuổi lao động thì công ty có lực lượng lao động trẻ, tạo cho công ty

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trong giai đoạn 2018-2019, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 30-50 lần lượt là 42.73% và 43.48%, cho thấy sự hiện diện của những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao trong công ty Ngược lại, lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, chỉ 3.15% năm 2017, 3.74% năm 2018 và 2.72% năm 2019 Mặc dù số lượng ít, nhóm lao động này đảm nhận các vị trí quan trọng trong công ty, tạo ra thách thức lớn trong việc tuyển dụng thay thế khi họ nghỉ hưu.

- Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

Các số liệu được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ sau:

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

Trong ba năm qua, cơ cấu lao động của công ty cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Do yêu cầu sản xuất cần nhiều công nhân, tỷ lệ lao động trực tiếp luôn duy trì ở mức cao, đạt 63,93% vào năm 2017.

Tỷ lệ lao động trực tiếp của công ty đã tăng từ 63.24% năm 2018 lên 66.03% năm 2019, phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô và hoạt động sản xuất Trong khi đó, tỷ lệ lao động gián tiếp tại các phòng ban chuyên trách và vị trí quản lý đang có xu hướng giảm, cho thấy công ty đang nỗ lực tinh gọn bộ máy quản lý để nâng cao hiệu quả hoạt động.

2.1.4 Ket quả hoạt động kinh doanh các năm 2017 - 2019.

Doanh thu thuần, chi phí và lợi nhuận sau thuế Các chỉ tiêu này được thể hiện qua bảng 2.6 và hình 2.6

Bảng 2.6: Doanh thu thuần, chi phí và lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2017 -

2019 Đơn vị tính: Tỷ đồng

Loại sản phẩm Doanh thu

Nước rửa chén ( Hi5, Fienday ) 13.52

Nước rửa tay khô ( Hi5 ) 5.31

■ Doanh thu BChi phí ■ Lợi nhuận

Hình 2.6: Tốc độ phát triển của công ty

Qua số liệu thông kê trên có thể thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH PGCO

2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự tại công ty

- Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, việc tuyển dụng thêm lao động sẽ được thực hiện khi số lượng và chất lượng nhân sự hiện tại không đáp ứng được yêu cầu của chiến lược và mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn.

Khi công ty mở rộng quy mô sản xuất, phòng hành chính sẽ phối hợp với các bộ phận khác để tổng hợp nhu cầu lao động và đề xuất kế hoạch tuyển dụng thêm nhân sự.

Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính tổng hợp sẽ xem xét và điều chỉnh số lượng lao động cho phù hợp Nếu không đủ nhân lực, phòng sẽ tiến hành tuyển dụng thêm.

Qua các năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng của công ty nhu sau:

Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự qua các năm

Phòng hành chính tổng hợp xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng chỉ phản ánh nhu cầu lao động hiện tại mà chưa dự báo cho tương lai Việc xác định này chủ yếu tập trung vào số lượng lao động cần thiết cho từng phòng ban và công việc mà chưa đưa ra tiêu chí cụ thể.

Quá trình tuyển dụng tại công ty trong khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh bao gồm việc xác định số lượng lao động cần thiết và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển.

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

Dự kiến sẽ có sự tham gia của những người có trình độ chuyên môn phù hợp để phỏng vấn và khảo sát nghiệp vụ chuyên môn của ứng viên, tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể.

Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng ở công ty gồm hai nguồn đó là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Khi cần luân chuyển nhân viên, bộ phận hành chính nhân sự ưu tiên lựa chọn nguồn nội bộ thông qua hai phương pháp: giới thiệu từ nhân viên hiện tại và thông báo nội bộ Phương pháp giới thiệu từ nhân viên giúp bộ phận hành chính nhân sự có danh sách ứng cử viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nhanh chóng chọn ra ứng cử viên thích hợp nhất.

Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng thứ hai bằng cách thông báo về các vị trí cần tuyển đến toàn bộ nhân viên Thông báo này nêu rõ vị trí, nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ, giúp nhân viên tự đánh giá khả năng của mình Nếu có nhu cầu ứng tuyển, họ có thể đăng ký tại phòng hành chính tổng hợp Từ đó, phòng hành chính sẽ lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

Tuyển dụng qua nguồn nội bộ là phương pháp phổ biến khi chọn lựa ứng viên cho các vị trí quản lý Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty thường có thể giới thiệu những ứng viên tiềm năng từ chính đội ngũ của mình.

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh cho thấy việc nhân viên trong bộ phận nộp hồ sơ dự tuyển mang lại lợi ích lớn Mặc dù số lượng hồ sơ không nhiều, nhưng chất lượng hồ sơ rất cao nhờ vào thông tin đáng tin cậy từ cán bộ công ty Điều này giúp cán bộ tuyển dụng nhanh chóng xác định những ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng.

Do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, công ty cần tuyển thêm nhân sự từ bên ngoài để đáp ứng đủ số lượng và chất lượng lao động yêu cầu.

Công ty ưu tiên ứng viên bên ngoài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, vì họ hiểu rõ nhu cầu và đặc điểm của tổ chức Nếu ứng viên được giới thiệu không đáp ứng yêu cầu, công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông Tuy nguồn bên ngoài mang lại nhiều hồ sơ, nhưng quy trình tuyển chọn tốn kém thời gian và chi phí, đồng thời người lao động mới cần thời gian để làm quen với môi trường làm việc.

Phòng hành chính - nhân sự của công ty liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo về nhu cầu tuyển dụng.

+ Các trang web tuyển dụng: Vieclam24h.vn, mywork.com.vn, jobsgo.vn,Tìm việc nhanh,

Trên mạng xã hội Facebook, bộ phận nhân sự thường xuyên đăng tải các bài tuyển dụng trên các trang và hội nhóm tìm việc làm nhằm thu hút ứng viên tham gia ứng cử Dưới đây là một số ví dụ về các bài đăng tuyển dụng.

COC cốc (C Tuyển Giám Sát Bán Hàng Hc X +

The article discusses job opportunities in Hanoi, specifically for sales supervisors, highlighting a listing on timviec24h.vn It emphasizes the importance of utilizing job search platforms and suggests exploring various resources for career advancement in the retail sector The content also hints at the availability of additional information and resources related to job applications and industry insights.

GIÁM SÁT BÁN HÀNG HÀ NỘI

FDW Mức lương: 20-25 triệu I Hạn nộp hS SCt Đã hết hạn nộp hồ sơ Thông Tin Tuyến Dụng Ẽ3 ửng tuyển ngay

Kinh nghiệm: 3 năm Số lượng: 1

Hình thức làm việc: Toàn thời gian

Chức vụ: Trưởng nhỏm Ngành nghề: Kinh doanh/Bán hàng

Giới tính: Khongyeu cầu Bang cãp: Trung cap Làm việc tại: Hà Nôi

- Quản lý và dào tạo nhân sự tại khu vực mình phụ trách

- Làm việc tại địa bàn được giao

- PhSi hợp cùng nhân viên kinh doanh mờ rộng hệ thống khách hãng.

-Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng.

- Nhận các chỉ tiêu, lên kế hoạch thực hiện các chỉ tiêu -Thu thập thông tin thị trưởng.

- Khu vực làm việc: Hà Nội

- Sẽ trao đổi cụ thể trong quá trinh phỏng vấn

'irỉrirívỉĩ Địa chí: Số 4, Ngô 348, Kim Giang f Dai Kim, Hoàng Mai j Hà Nội

Việc làm tương tự Yêu Cảu ứng Viên

-Có kinh nghiệm trong bán hàng kênh Horeka -Tuyển dụng được nhân sự tại Hà Nội

- Kỹ năng quản lý hệ thống bán hàng tốt.

Trưởng PhongTeIesaIe CÔNG TY cõ PHẦN PHÁTTRIEN AROMA Lương: 20-25 triệu Khu vựo: Hà Nội, HS Chí Minh

* Địa chỉ làm việc: số 18 -Tt 23 khu đô thị văn phú hà đông Hà Nội

* Hồ sơ ứng tuyển vui lòng gửi về địa chỉ adminmt@pgcovietnam.com

Công ty TNHH PGCO Việt Nam THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG.

-Vị trí: Nhân viên bán hàng -Số lượng :02

-Ngành hàng: Nước giặt Hi5, lau sàn fien day, rửa chén fien day, bột giặt Hi5

-Lương: Lương cơ bản + Phụ cấp: 5tr

=> Thu nhập: Không giới hạn thu nhập -Chế độ phúc lợi:

+ Được đóng BHXH sau thời gian thử việc, được hưởng lương tháng 13, được hưởng đầy đủ các quy chế theo luật lao động của Nhà nước.

+ Cơ hội thăng tiến cao.

+Nam/Nữ từ 18 tuổi trở lên.

+Nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì.

+Chưa có kinh nghiệm được huấn luyện, đào tạo +Có phương tiện xe máy và smartphone.

* Nơi làm việc: Tại Npp Tâm Việt ( Đc: 42 Đường Trần Nhân Tông, Phường Quảng Hưng, Tp Thanh Hoá)

** Ứng viên quan tâm, vui lòng liên hệ

Mr Bằng sđt: 084.616.97.79 (***) Thanks all!

Bảng 2.9: Các nguồn tuyển dụng của công ty

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH PGCO

Phòng hành chính nhân sự đã tổng hợp kịp thời các nhu cầu tuyển dụng để

Nhu cầu tuyển dụng của công ty phản ánh sát thực tế sản xuất kinh doanh, mặc dù chưa có kế hoạch tuyển dụng chính thức Nhu cầu này được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất và yêu cầu cụ thể của từng bộ phận Công ty nhận thức rõ tính cấp thiết của việc tuyển dụng để kịp thời ứng phó với những thay đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Nguồn tuyển mộ của công ty rất đa dạng, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài Tuyển dụng nội bộ chỉ áp dụng cho một số vị trí quản lý nhất định, nhằm đảm bảo ứng viên đã quen thuộc với văn hóa và cách làm việc của công ty Tuy nhiên, do nhu cầu mở rộng sản xuất, công ty cũng chú trọng đến nguồn tuyển bên ngoài, giúp cải thiện chất lượng nhân lực và bầu không khí làm việc Các vị trí tuyển dụng bên ngoài bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên kinh doanh và kế toán, tạo cơ hội cho nhân viên cũ phấn đấu thăng tiến và mang lại luồng gió mới cho các hoạt động của công ty.

Công ty đã thực hiện thông báo tuyển dụng công khai qua mạng xã hội và các trang giới thiệu việc làm, giúp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng Việc này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi trong việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cho các vị trí cần tuyển mà còn đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển chọn Đồng thời, nó cũng góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên.

Công ty đạt được mục tiêu tuyển dụng hiệu quả, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhân viên mới Đội ngũ này nhanh chóng hòa nhập với công việc và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Chất lượng tuyển chọn nhân lực của công ty khá cao, các trường hợp tuyển dụng mới đều đáp ứng yêu cầu công việc do công ty đề ra.

Để có cái nhìn khách quan hơn về quy trình tuyển dụng của công ty, tôi đã thực hiện khảo sát ý kiến từ công nhân viên đang làm việc tại đây.

Nội dung các câu hỏi như sau:

- Xác định hình thức ứng tuyển của ứng viên.

- Xác định thực tế hoạt động đánh giá nhân viên trong công ty.

- Xác định mức độ phù hợp với vị trí công việc của nhân viên.

- Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng của công ty.

Kết quả khảo sát được thể hiện qua các biểu đồ dưới đây:

■ Qua giới thiệu của nhân viên trong công ty ■ Qua mạng xã hội: Facebook, Zalo,

■ Qua trang web tuyển dụng "Tự xin việc

■ Qua trung tâm giới thiệu việc làm

Hình 2.8: Các hình thức ứng tuyển vào công ty

Công ty chủ yếu tuyển dụng nhân viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên hiện tại, các trang mạng xã hội và các trang web tuyển dụng.

Không rõ ràng ■ Trung lập ■ Rõ ràng ■ Rất rõ ràng ■ Rất không rõ ràng

Hình 2.9: Hoạt động đánh giá nhân viên

Nhiều nhân viên cho rằng hoạt động đánh giá nhân viên tại công ty thiếu minh bạch và không rõ ràng, khiến họ không biết đến hoặc không được tham gia vào quá trình này Chỉ một số ít nhân viên từ bộ phận hành chính và kế toán có cơ hội tham gia đánh giá, điều này cho thấy hoạt động đánh giá không được triển khai hiệu quả và thiếu tính công bằng Kết quả đánh giá do đó sẽ không có ý nghĩa và không thuyết phục đối với toàn thể nhân viên trong công ty.

Phần lớn nhân viên khảo sát cảm thấy công việc hiện tại phù hợp với khả năng của họ, cho thấy công tác tuyển chọn và phân chia công việc được thực hiện hiệu quả Sự hài lòng với vị trí làm việc không chỉ giúp phát huy năng lực cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả công việc, từ đó góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu và phát triển bền vững cho công ty.

■ Hài lòng ■ Trung lập ■ Rất hài lòng ■ Không hài lòng ■ Rất không hài lòng

Hình 2.11: Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng của công ty diễn ra hiệu quả, với đa số nhân viên cảm thấy hài lòng về thái độ của nhân viên tuyển dụng, các hình thức phỏng vấn và vị trí công việc mà họ đảm nhận Tuy nhiên, một số nhân viên có ý kiến trung lập, không đưa ra đánh giá cụ thể về quy trình tuyển dụng, điều này gây khó khăn trong việc cải thiện hoạt động tuyển dụng của công ty.

Kết quả khảo sát cho thấy quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện hiệu quả nhờ vào đội ngũ cán bộ nhân sự dày dạn kinh nghiệm.

Quy trình tuyển dụng của công ty hiện tại chưa bao gồm việc đánh giá sau tuyển dụng, điều này dẫn đến việc chưa xác định được những ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện Việc thiếu đánh giá này gây khó khăn trong việc điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng, do đó, công ty cần áp dụng các giải pháp để hoàn thiện hơn quy trình này.

Quá trình tuyển dụng hiện tại chưa đạt hiệu quả cao do việc sàng lọc hồ sơ chỉ dừng lại ở việc xem xét mà không xác định độ chính xác, dẫn đến khả năng bỏ sót những ứng viên tiềm năng Nội dung thi tuyển và phỏng vấn vẫn thiên về lý thuyết, thiếu thực hành và không chú trọng đến tư duy, trí thông minh của ứng viên, làm hạn chế việc đánh giá toàn diện Hơn nữa, công ty chưa xây dựng được cơ sở rõ ràng để xác định yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.

Công ty chỉ tiến hành tuyển dụng khi có sự thiếu hụt lao động, điều này cho thấy họ đang ở thế bị động trong quá trình tuyển dụng Việc chưa thực hiện nghiên cứu để dự báo nhu cầu lao động khiến công ty không thể thích ứng kịp thời với những biến đổi liên tục của thị trường.

Trong công tác tuyển dụng, công ty chưa xây dựng kế hoạch chi phí cụ thể, dẫn đến thiếu chủ động và hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng Việc không có bản dự trù chi phí làm giảm khả năng quản lý và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

Tuyển dụng qua nguồn nội bộ vẫn chiếm tỷ lệ cao, cho thấy có thể những ứng viên được tuyển dụng không hoàn toàn đáp ứng nhu cầu công việc mà chỉ do sự nể trọng Công ty hiện vẫn chú trọng vào việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cho các vị trí quản lý cấp cao và cấp trung, hạn chế việc đăng tuyển ở các vị trí này Điều này có thể dẫn đến sự thiếu khách quan trong quy trình tuyển dụng và làm giảm cơ hội tìm kiếm nhân viên tài năng từ nguồn bên ngoài.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự TẠI CÔNG TY TNHH PGCO

Định dạng
Số trang	90
Dung lượng	531,54 KB