công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổng công ty giấy việt nam

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau để chiếm lĩnh thị trường và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh. Những lợi thế có thể là vốn, công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình, những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Tổng công ty Giấy Việt Nam giữ vai trò tiên phong và nòng cốt trong chiến lược phát triển ngành Giấy Việt Nam và trong những chính sách sản xuất kinh doanh, ổn định giấy và bột giấy nội địa. Vì vậy em chọn chủ đề “ Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Tổng công ty Giấy Việt Nam” để có cái nhìn tổng quát về công tác đánh giá thực hiện công việc và một số nhận xét của em về công tác đánh giá thực hiện công việc trong một lĩnh vực quan trọng của nền Kinh tế quốc dân. 1 PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: “Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận và sự đánh giá đó với người lao động” 1 . 2. MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: 2.1: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc: ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặc không chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. ĐGTHCV có các mục đích sau: - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. - Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, những điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp cần thiết. - Xác định năng lực của từng các nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này. - Xác định các cá nhân có khả năng được đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không. 1 ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH KTQD Hà Nội, năm 2007. 2 - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp. 2.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc: Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và cáo tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Nếu trong doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi: - Người lao động sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc. - Người lao động sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không. - Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các điểm yếu của mình thông qua đào tạo. - Họ sẽ có ít cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý. Người lao động sẽ không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào. Không có sự thảo luận cũng như thông tin phản hồi cho người lao động. Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó giúp cho nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh về nhân viên cấp dưới của mình. Điều này có thể giải thích vì ĐGTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhân viên nào hoàn thành công việc và nhân viên nào không hoàn thành công việc, nhân viên nào vi phạm kỷ luật lao động… Hệ thống ĐGTHCV có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong doanh nghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó. ĐGTHCV có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như hoạt động phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đào tạo và phát triển 3 nguồn nhân lực, thù lao lao động, bố trí và sắp xếp lao động , quan hệ lao động… 3. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: 3.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá: ▪ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: ĐGTHCV cần được xây dựng thành một hệ thống để nó có thể đảm bảo được việc thực hiện các mục tiêu đề ra. Thông thường hệ thống đánh giá gồm ba yếu tố cơ bản sau: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn thực hiện công việc này được xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc. Ở đây chúng ta sử dụng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh giá có thể so sánh được. Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các pẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá. Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó. 4 - Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng của họ trong tương lai, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. ▪ Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV phải đáp ứng các yêu cầu: - Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ rang giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá. - Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. - Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản. - Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động. - Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý. 3.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chính xác tổ chức cần xây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp. Tùy thuộc 5 vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây: ▪Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ: Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo một thang do từ thấp tới cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp tới công việc và cả các tiêu thức không có liên quan trực tiếp tới công việc. ▪Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. ▪Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. ▪. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. ▪Các phương pháp so sánh: Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động. ▪Phương pháp bản tường thuật: Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. 6 ▪Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhân mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc. 4 QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIÊC: 4.1. Xác định mục đích của ĐGTHCV: Các nhà quản trị cần xác định mục đích của công tác ĐGTHCV của công ty mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ chức xác định việc lựa chọn phuơng pháp và chu kỳ đánh giá. Mục đích đánh giá trước hết là để đo lường sự thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra công ty còn có thể sử dụng kết quả ĐGTHCV để ra những quyết định về tiền lương, tiền thưởng hay ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tuyển mô, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động… Song song với việc xác định mục đích đánh giá, tổ chức cũng cần xác định những yếu tố nào được dùng để đánh giá. Thông thường, các yếu tố này được xác định dựa vào kết quả của phân tích công việc, mà cụ thể là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 4.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá: Để đánh giá thực hiện công việc trước tiên chúng ta phải xác định các tiêu chí được dùng để đánh giá. Bao gồm: - Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau. 7 - Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên. 4.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV thực hiện công việc khác nhau, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh giá cho phù hợp. 4.4. Lựa chọn người đánh giá: Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là những khách hàng, bạn hàng của người lao động. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham khảo. 4.5. Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tế quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quá ngắn. Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như sự phát triển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quá lớn trong thực hiện công việc của người lao động có ảnh hưởng không tốt tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 4.6. Đào tạo người đánh giá: Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá vì người đánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thực hiện công việc của 8 người lao động nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá. Vì vậy, người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: + Cung cấp các văn bản hướng dẫn: cách này có ưu điểm là nhanh chóng cung cấp các thông tin về hệ thống đánh giá cho người đánh giá và ít tốn kém nhưng cũng có nhược điểm là kiến thức trang bị không đầy đủ có thể dẫn tới sai lầm khi đánh giá. + Tổ chức các lớp đào tạo: cách này khắc phục được những nhược điểm của cách trên nhưng thường mất thời gian và tốn kém. 4.7. Phỏng vấn đánh giá: Đây là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc đó. Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng và rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện. 4.8. Hoàn tất hồ sơ đánh giá: Sau khi đã tiến hành các bước trên chúng ta cần hoàn tất hồ sơ đánh giá. Trong quá trình hoàn tất hồ sơ đánh giá chúng ta cần tiến hành các công việc sau: - Khen ngợi lại các thành tích của nhân viên. Hãy hỏi hỏi điều gì làm cho họ đạt được thành tích như vậy qua đó tiếp tục tạo điều kiện để nhân viên có thể hoàn thành tốt hơn nữa công việc của họ 9 PHẦN II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM. 1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM : 1.1. Giới thiệu chung: Tên công ty: Tổng công ty Giấy Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM PAPER CORPORATION Tên viết tắt: VINAPACO Website: http://www.vinapaco.com.vn Địa chỉ: Số 25 – Đường Lý Thường Kiệt – Quận Hoàn Kiếm – TP Hà Nội Tổng Công ty Giấy Việt Nam hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Công ty con theo quyết định số 29/2005 QĐ-TTg ngày 01/02/2005 của Thủ tướng Chính phủ. Tổng Công ty có 25 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 10 phòng ban chức năng, 5 đơn vị hạch toán báo sổ và các công ty con, công ty liên kết. Các công ty con: - Công ty TNHH nhà nước một thành viên Nguyên liệu giấy Thanh Hóa. - Công ty TNHH nhà nước một thành viên Nguyên liệu giấy Miền Nam. - Công ty giấy Việt Trì. - Công ty cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà. Các công ty liên kết: - Công ty cổ phần giấy Tân Mai - Công ty cổ phần giấy Đồng Nai. - Công ty cổ phần Nhất Nam. - Công ty cổ phần In Phúc Yên. 10 [...]... về việc thực hiện công tác ĐGTHCV 2.1 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Giấy Việt Nam: Hiện nay Tổng công ty Giấy Việt Nam chưa có một hệ thống ĐGTHCV một cách chính thức mà khi nào cần thiết mới thực hiện đánh giá và trưởng phòng là người đánh giá trực tiếp Tuy vậy những khi cần đánh giá thì công tác ĐGTHCV của Tổng công ty thường thực hiện những mục đích sau: - Đánh. .. QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .2 1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: .2 2 MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: .2 2.1: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc: 2 2.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc: .3 3 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: 4 3.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các... 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM: .14 Trong năm 2006 đã có một cuộc điều tra về tình hình thực tế công tác ĐGTHCV tại TCT GVN Mục đích của cuộc điều tra là thăm dò ý kiến của các cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty về việc thực hiện công tác ĐGTHCV 14 14 2.1 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng. .. 4.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: 8 28 4.4 Lựa chọn người đánh giá: 8 4.6 Đào tạo người đánh giá: .8 4.7 Phỏng vấn đánh giá: .9 4.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá: 9 PHẦN II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY 10 VIỆT NAM .10 1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM : 10 1.1 Giới thiệu chung: ... có tác động không tốt tới kết quả cũng như hiệu quả của ĐGTHCV vì hệ thống đánh giá có thế sẽ không nhận được sự ủng hộ và sự tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn của người lao động 2.3 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc: 16 Ở Tổng công ty Giấy Việt Nam công tác đánh giá thực hiện công việc không có một chu kỳ cụ thể mà những lúc cần thì mới thực hiện đánh giá Cụ thể, TCT GVN tổ chức đánh giá thực hiện. .. như muốn công tác ĐGTHCV thực sự phục vụ được những mục tiêu quản lý của công ty mình PHẦN III: MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM: 1 KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG CÔNG TÁC ĐGTHCV: Công tác ĐGTHCV tại TCT GVN đạt được một số ưu điểm nhất định Nó đã giúp cho lãnh đạo Tổng công ty ra các quyết định và tiền lương, thưởng, kỷ luật, hoạch định các công tác quản... Tổng công ty đã hạn chế được nhiều sai sót trong hoạt động sản xuất kinh doanh, củng cố và phát triển vị thế của Tổng công ty trên thị trường Thông qua đánh giá thực hiện công việc Tổng công ty đã tuyển dụng 22 và đào tạo cho mình một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc và chiến lược phát triển của mình trong thời gian tới Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc của Tổng công. .. hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm 18 Phiếu đánh giá thực hiện công việc: Họ và tên nhân viên:……………………… Mã số:…………… Chức vụ:…………………………….Ngạch, bậc lương:……… Đơn vị công tác: ………………………………………………… Ngày đánh giá: Trung Tốt A/ Kết quả công tác 1.Khối lượng công việc hoàn thành 2 Chất lượng thực hiện công việc 3 Thời gian làm việc B/ Hành vi tác phong trong công việc 1.Tinh thần hợp tác trong. .. hiện công việc của Tổng công ty Giấy Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: - TCT GVN chưa xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức mà chỉ những lúc cần thiết mới đánh giá Điều này đã làm cho việc thực hiện công tác này gặp nhiều khó khăn - Việc không có một chu kỳ đánh giá thực hiện công việc cụ thể sẽ đưa cả người đánh giá và người bị đánh giá vào tình trạng bị động Điều... người đánh giá Hơn nữa phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà Tổng công ty đang sử dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa cũng tồn tại nhiều nhược điểm Trong trường hợp này công ty nên kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để mang lại hiệu quả cao nhất - Hiện tại Tổng công ty đang sử dụng hệ thống đánh giá một chiều với trưởng phòng là người đánh giá trực tiếp Việc sử dụng hệ thống đánh giá . nữa công việc của họ 9 PHẦN II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM. 1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT. công nhân viên trong Tổng công ty về việc thực hiện công tác ĐGTHCV. 2.1. Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Giấy Việt