thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đt & xl thành an 665

Bài tập cá nhân MỤC LỤC HV: Đặng Vũ Phương Hoa Lớp: CH23V Bài tập cá nhân 1PHẦN 1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT & XL THÀNH AN 665 1.1. Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá là người lao động đang làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên. Cụ thể: - Đối tượng 01: Các cán bộ quản lý - Đối tượng 02: Công nhân trực tiếp sản xuất Đối với hai đối tượng như trên, công ty đã tiến hành đánh giá khác nhau dựa trên tính chất cũng như yêu cầu của công việc. Điểm khác nhau lớn nhất trong quá trình đánh giá hai đối tượng trên là ở việc lựa chọn phương pháp và các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau mà bài viết sẽ đề cập kỹ hơn ở phần tiêu chuẩn đánh giá. Công ty đã có sự phân biệt đối tượng đánh giá một cách khá rõ ràng, cụ thể dựa trên tính chất công việc của các đối tượng được đánh giá. Sự phân biệt trên là phù hợp vì lao động gián tiếp và lao động trực tiếp có sự khác biệt rất lớn về đặc thù công việc, vì vậy cần có sự đánh giá một cách riêng biệt. Dựa trên sự phân chia đối tượng đánh giá như vậy sẽ giúp công ty lựa chọn, xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, từ đó đem lại kết quả đánh giá có độ chính xác cao hơn. 1.2. Chủ thể đánh giá  Thực hiện tại công ty: Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm giao việc, theo dõi và đánh giá kết quả THCV của nhân viên do mình trực tiếp quản lý. Phân cấp cụ thể của các bộ phận do trưởng bộ phận quyết định và báo cáo lên phòng Tổ chức – Hành chính bằng văn bản. Công ty lựa chọn người đánh giá kết quả THCV của nhân viên là người quản lý trực tiếp là phù hợp vì họ thường xuyên tiếp xúc với nhân viên nên cũng là người hiểu nhân viên của mình hơn ai hết. Người quản lý trực tiếp cũng hiểu được tính chất công việc, những thuận lợi cũng như những khó khăn gặp phải trong quá trình HV: Đặng Vũ Phương Hoa 2 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân THCV của nhân viên. Do đó, quá trình đánh giá sẽ được đảm bảo thuận lợi và kết quả thu được là khá chính xác.  Theo điều tra thực tế: Câu hỏi: Theo anh/chị, hiện tại ai là người đánh giá kết quả THCV của anh/chị? (có thể chọn nhiều phương án) a. Lãnh đạo trực tiếp b. Đồng nghiệp c. Người dưới quyền d. Tự đánh giá  Kết quả điều tra: TT NỘI DUNG ĐIỀU TRA KẾT QUẢ THỐNG KÊ Tổng LĐ trực tiếp (60) LĐ gián tiếp (20) Số phiếu Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ % 3 Hiểu biết của người lao động về người đánh giá a. Lãnh đạo trực tiếp 80 100% 60 100% 20 100% b. Đồng nghiệp 0 0 0 c. Người dưới quyền 0 0 0 d. Tự đánh giá 0 0 0 (Nguồn: Người viết tự tổng hợp từ mẫu phiếu điều tra) Theo kết quả điều tra, 100% người lao động đều được biết là người đánh giá kết quả công việc của họ là người quản lý trực tiếp. Con số này này cho thấy người lao động trong công ty thực sự hiểu biết về người đánh giá của mình cũng như là có hiểu biết về công tác đánh giá của công ty. Đồng thời, điều này cũng cho thấy công ty đã có những chính sách phổ biến công tác đánh giá tới nhân viên của mình. Câu hỏi: Theo anh/chị, người đánh giá như trên là hợp lý hay chưa hợp lý? HV: Đặng Vũ Phương Hoa 3 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân a. Hợp lý b. Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý, xin vui lòng cho biết ý kiến?  Kết quả điều tra: Trong tổng số 80 phiếu được đưa ra, có 57 phiếu, tương ứng với 71.25% người lao động (71.67% lao động trực tiếp và 70% lao động gián tiếp) cho rằng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả THCV của nhân viên là hợp lý. Số còn lại, tức 23 phiếu, tương ứng với 28.75% người lao động (28.33% lao động trực tiếp và 30% lao động gián tiếp) có ý kiến rằng việc Công ty lựa chọn người đánh giá trực tiếp là chưa phù hợp. Một số lớn ý kiến được đưa ra nên kết hợp người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp thực hiện đánh giá (7 phiếu). Lý do đó là bên cạnh người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp cũng là người tiếp xúc rất nhiều đối với người lao động trong quá trình làm việc, đặc biệt là khi làm việc nhóm. Hai đối tượng này thường xuyên tiếp xúc với người lao động nhất, việc kết hợp như vậy sẽ đưa ra được kết quả đánh giá toàn diện hơn. Tuy nhiên, ý kiến này chưa thực sự phù hợp, vì khi đồng nghiệp đánh giá sẽ bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan, đặc biệt là sẽ bị chi phối bởi mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, khi mối quan hệ tốt người lao động sẽ có xu hướng đánh giá tốt cho nhau và ngược lại. Một số ý kiến khác đưa ra là nên kết hợp người quản lý trực tiếp và bản thân người lao động tự đánh giá (11 phiếu), người lao động đánh giá trước sau đó kết hợp với đánh giá của người quản lý trực tiếp. Lý do đưa ra cũng là việc kết hợp như vậy sẽ mang lại kết quả đánh giá toàn diện hơn, tránh sai sót, vì bản thân người lao động cũng là người hiểu rõ về khả năng làm việc của mình, đồng thời sẽ kích thích sự chủ động, tạo cảm giác thoải mải, công bằng trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên, điều này cũng bị hạn chế bởi tính chủ quan, bởi vì người lao động thường đánh giá bản thân cao hơn kết quả thực tế, thường dễ dàng nhìn ra những ưu điểm mà khó nhận ra hoặc bỏ qua những nhược điểm của mình. Lỗi này sẽ xảy ra ở mức độ khá cao khi kết quả đánh giá gắn chặt với lợi ích vật chất của họ. HV: Đặng Vũ Phương Hoa 4 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân Bên cạnh đó, cũng có một số ít ý kiến cho rằng nên kết hợp cả 3 chủ thể đánh giá là người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và tự đánh giá (3 phiếu). Sự kết hợp này thực sự sẽ mang lại kết quả đánh giá rất chính xác vì kết hợp được nhiều ý kiến từ nhiều chủ thể khác nhau. Tuy nhiên, để làm được điều đó đòi hỏi một lượng rất lớn chi phí và tốn kém thời gian, gây ra sự lãng phí đối với tổ chức. Và có 2 phiếu cho rằng tự bản thân đánh giá là tốt nhất. Điều này thực sự là không phù hợp. 1.3. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc  Các tiêu chuẩn đang áp dụng: Các tiêu chuẩn công ty đang áp dụng vào quá trình ĐGTHCV bao gồm: - Đối với đối tượng 01: tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn khối lượng công việc, tiêu chuẩn tiến độ công việc và tiêu chuẩn chất lượng công việc trong tháng. - Đối với đối tượng 02: tiêu chí đánh giá bao gồm khối lượng công việc hoàn thành trong ngày; các sai lỗi; tuân thủ các quy định, quy trình liên quan đến công việc được giao; sử dụng và bảo quản công cụ, dụng cụ, máy móc, thiết bị được giao; chấp hành chỉ thị và phân công công việc của người quản lý; có tinh thần, thái độ làm việc hợp tác, chuẩn mực với đồng nghiệp; tập trung trong thời gian làm việc, đảm bảo đủ số giờ trong ngày theo quy định. Các tiêu chuẩn trên là quy định chung, khi triển khai về các đơn vị cơ sở có thể bổ sung các chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc. Nhận xét: Các tiêu chuẩn công ty đưa ra để ĐGTHCV là khá hợp lý. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn đánh giá của công ty còn chưa đầy đủ, mang tính chất chung chung và chưa có sự phân biệt đối với các vị trí công việc khác nhau. Cụ thể: • Đối với đối tượng 01: tiêu chuẩn đánh giá còn ít, mới chỉ nhắc đến khối lượng, tiến độ, chất lượng công việc. Đây chỉ là những tiêu chí liên quan tới việc hoàn thành mục tiêu công việc. Những tiêu chí đó chưa thể phản ánh hết đặc trưng công việc của đối tượng này. Chẳng hạn như, công việc của những đối tượng này còn liên quan khá nhiều tới khả năng ra quyết định, năng lực lãnh đạo, khả năng giao tiếp và các tiêu chí phản ánh thái độ, hành vi của người lao động khác. • Đối với đối tượng 02, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa rõ ràng, sơ sài, không bao quát nên có thể gây khó khăn cho việc đánh giá. Nguyên nhân của hạn chế trên là do HV: Đặng Vũ Phương Hoa 5 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân công ty chưa tiến hành phân tích công việc chuyên sâu, do đó chưa thiết lập được bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh công việc. Vì vậy, công ty chưa có cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện các công việc cụ thể của các chức danh công việc mà người lao động đảm nhận.  Theo điều tra thực tế: Câu hỏi: Anh/chị có được biết công việc của mình được đánh giá bằng những tiêu chuẩn nào hay không? a. Có b. Không  Kết quả điều tra: Tỷ lệ người lao động nắm được các tiêu chuẩn dùng để đánh giá khá lớn, chiếm 71.25%. Có thể giải thích cho điều này đó là người lao động cho biết sau khi người quản lý trực tiếp đánh giá xong, kết quả đánh giá được gửi về người lao động xác nhận, ký tên. Trong bản đánh giá đã bao hàm các tiêu chuẩn đánh giá nên họ được biết về các tiêu chuẩn đánh giá. Tại khối lao động gián tiếp: hầu hết số lao động gián tiếp được hỏi đều biết về tiêu chuẩn đánh giá (chiếm 90%). Điều này rất dễ hiểu vì tiêu chuẩn đánh giá của người lao động quản lý rất đơn giản bao gồm khối lượng công việc, chất lượng công việc và tiến độ công việc, do đó rất dễ nhớ. Con số này cũng cho thấy rằng, lao động gián tiếp đã có ý thức quan tâm tới tiêu chuẩn đánh giá việc THCV của mình. Tại khối lao động trực tiếp: tỷ lệ người lao động được hỏi không biết về tiêu chuẩn đánh giá chiếm tỷ lệ khá cao (28.75%). Qua phỏng vấn trực tiếp, họ cho biết việc ĐGTHCV là công việc của người quản lý trực tiếp, họ không trực tiếp tham gia vì vậy họ không nắm bắt được các tiêu chuẩn hoặc chỉ nắm bắt được một vài tiêu chuẩn. Đồng thời, một số người giải thích rằng vì các tiêu chuẩn đánh giá rất lan man, không rõ ràng, cụ thể nên họ không thể nhớ được hết các tiêu chuẩn này. Câu hỏi: Theo anh/chị, quá trình đánh giá có được thực hiện theo các tiêu chuẩn không hay căn cứ vào quan hệ tình cảm? a. Căn cứ vào tiêu chuẩn b. Căn cứ vào quan hệ, tình cảm  Kết quả điều tra: HV: Đặng Vũ Phương Hoa 6 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân Theo kết quả điều tra ta thấy: Trong tổng số 57 người lao động biết tới tiêu chuẩn đánh giá, có 35 người (chiếm 61.4%) cho rằng quá trình đánh giá là có căn cứ vào những tiêu chuẩn đánh giá đã xây dựng. Tuy nhiên, vẫn còn một số lượng khá lớn người lao động (chiếm 38.6%) cho biết quá trình đánh giá không dựa vào tiêu chuẩn đánh giá mà dựa vào mối quan hệ quen thân, quen biết của người đánh giá và người được đánh giá. Từ con số này có thể thấy rằng, quá trình đánh giá của Công ty vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc, còn tình trạng lạm quyền trong việc đánh giá để đánh giá cao hơn thực tế THCV cho những người có quan hệ quen biết, thân thiết. Điều này có thể sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy không công bằng trong quá trình đánh giá, từ đó ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ. 1.3.1. Chu kỳ đánh giá  Thực hiện tại Công ty: Hiện nay, chu kỳ đánh giá mà Công ty đang sử dụng để đánh giá sự THCV của nhân viên là 1 tháng một lần. Kỳ đánh giá chính thức hàng tháng: bắt đầu vào ngày 01 của tháng, đánh giá kết thúc vào ngày cuối cùng của tháng đó. Dựa vào kết quả ĐGTHCV hàng tháng, phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện tổng hợp đánh giá kết quả THCV hàng quý, năm như sau: Nhận xét: Công ty có hai mức độ cho kỳ đánh giá: đánh giá chính thức hàng tháng và đánh giá tổng hợp theo quý, năm. Thời gian một tháng cho một kỳ đánh giá chính thức là hợp lý với đối tượng 02, bởi lẽ đối tượng là người lao động trực tiếp, việc chấm công theo ngày rồi đánh giá hàng tháng sẽ giúp nhanh chóng và kịp thời phát hiện cũng như xử lí các sai sót trong kĩ thuật và phù hợp với tính chất công việc tại các xí nghiệp, đội, công trường sản xuất. Ngoài ra, Công ty còn đánh giá theo quý, năm với cách thức đánh giá đơn giản thể hiện sự chặt chẽ và thống nhất trong công tác đánh giá của Công ty. Thông qua hai mức đánh giá này, Công ty có thể theo dõi được xu hướng biến động trong THCV của nhân viên, để từ đó, có những quyết định kịp thời và chính xác. HV: Đặng Vũ Phương Hoa 7 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân Tuy nhiên, việc áp dụng kì đánh giá hàng tháng với đối tượng 01 mắc phải những hạn chế. Chu kì đánh giá chính thức là hàng tháng với đối tượng 01 là không thực sự cần thiết. Bởi lẽ, một năm có quá nhiều kì đánh giá (tháng, quý, năm) cho tất cả các đối tượng gây tốn kém chi phí cho Công ty và gây áp lực tâm lí cho nhân viên. Hơn nữa, với đặc thù công việc của đối tượng 01 là lao động quản lí, việc đánh giá hàng tháng sẽ gặp nhiều trở ngại và khó khăn trong công tác xây dựng tiêu chuẩn đánh giá. Câu hỏi: Theo anh/chị, công tác đánh giá được thực hiện theo chu kỳ như hiện nay đã phù hợp hay chưa? a. Nên ngắn lại b. Phù hợp c. Dài hơn Nếu ngắn hoặc dài hơn, xin anh/ chị vui lòng đề xuất ý kiến và giải thích?  Kết quả điều tra: Trong tổng số 80 phiếu được hỏi thì chỉ có 57 phiếu (tương ứng với 71.25%) cho rằng chu kỳ đánh giá như hiện tại là phù hợp. Số phiếu còn lại, 23 phiếu (tương ứng với 28.75%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên dài hơn. Tại khối lao động gián tiếp: Trong số 20 người tham gia trả lời thì có 14 người (chiếm 70%) cho rằng nên kéo dài chu kỳ đánh giá hiện tại của Công ty. Đây là một tỷ lệ khá cao. Kết quả trên là hoàn toàn có thể dự đoán được vì đối với lao động quản lý, do tính chất và đặc điểm công việc là không ổn định và kết quả THCV thường được thể hiện sau khoảng thời gian dài, do đó chu kỳ đánh giá hàng tháng là không cần thiết. Trong số 14 ý kiến cho rằng nên kéo dài chu kỳ đánh giá, có 12 ý kiến (chiếm 82.71%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên là 3 tháng/ lần, và 2 ý kiến (chiếm 14.29%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên là 6 tháng/lần. Việc kéo dài chu kỳ đánh giá đối với lao động quản lý là hợp lý với đặc điểm và tính chất công việc của họ. Tuy nhiên, nếu chu kỳ đánh giá là 6 tháng, tuy sẽ tiết kiệm được phần nào chi phí nhưng sẽ là quá dài bởi vì khi đó người đánh giá sẽ không thể bao quát được cả quá trình làm việc trong cả 6 tháng, đồng thời người đánh giá có thể dễ mắc lỗi chủ quan do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất vào những tháng cuối của kỳ đánh giá. Do HV: Đặng Vũ Phương Hoa 8 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân đó, chu kỳ đánh giá 3 tháng/lần được xem là phù hợp bởi nó không quá ngắn cũng không quá dài. Tại khối lao động trực tiếp: Tỷ lệ người lao động cho rằng chu kỳ đánh giá hiện tại là phù hợp là khá cao (chiếm 71.25%). Điều này là hoàn toàn phù hợp với nguyện vọng của họ, xuất phát từ đặc điểm, tính chất công việc của lao động trực tiếp là ổn định và được định mức cụ thể. Nếu khoảng thời gian đánh giá quá dài sẽ không kịp ghi nhận kịp thời những thành tích, kết quả đóng góp của họ nên không khuyến khích và động viên họ nỗ lực trong THCV.Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ lao động trực tiếp cho rằng cần kéo dài chu kỳ đánh giá, chu kỳ đánh giá nên là hàng quý. Lý do đưa ra là khi họ cảm thấy bị áp lực khi bị đánh giá hàng tháng, và đánh giá hàng tháng sẽ gây tốn kém chi phí và công sức cho Công ty. Tuy nhiên, xuất phát từ yêu cầu của Công ty, đối với lao động trực tiếp, cần thường xuyên đánh giá để người quản lý kịp thời nắm được tình hình THCV của xí nghiệp/ công trường/ đội, nắm bắt được ai thực hiện tốt, ai thực hiện kém, thuận lợi cũng như khó khăn để có thể có các biện pháp khắc phục. Do đó, chu kỳ đánh giá 1 tháng vẫn được coi là hợp lý nhất. 1.3.2. Phương pháp đánh giá Hiện tại Công ty cổ phần ĐT & XL Thành An 665 đang sử dụng phương pháp thang đo đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi và phương pháp phân phối bắt buộc để đánh giá tình hình THCV của nhân viên. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp giữa thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng được mô tả chính xác bằng hành vi của cá nhân người lao động nên tạo ra tính nhất quán, thống nhất trong quan điểm của những người đánh giá khác nhau đối với kết quả của một người lao động. Đồng thời, người đánh giá phân loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định do Công ty quy định. Ưu điểm của việc kết hợp hai phương pháp này đó là sẽ tránh được tình trạng thiên vị, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn HV: Đặng Vũ Phương Hoa 9 Lớp: CH23V Bài tập cá nhân là đánh giá các nhận thức chủ quan. Đồng thời, nó sẽ hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc. Nhược điểm của phương pháp đánh giá này là việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí. Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi THCV của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo. Phương pháp này được áp dụng chung cho cả đối tượng 01 và đối tượng 02.  Đối với đối tượng 01: - Có 5 mức điểm được đưa ra, từ 1 điểm cho tới 5 điểm tương ứng với 5 cấp độ hoàn thành là “chưa đạt yêu cầu”, “ cần cố gắng”, “đạt yêu cầu”, “vượt mức yêu cầu”, “vượt trội mức yêu cầu”. Tương ứng với mỗi cấp độ đánh giá là các câu mô tả kết quả người lao động cần đạt được điều này giúp cho việc đánh giá khách quan hơn, tránh được một số lỗi như lỗi xu hướng bình quân, thành kiến, thiên kiến. Tuy nhiên những chỉ tiêu này cũng chưa được lượng hóa một cách cụ thể, còn mang nhiều nét định tính. - Kết quả đánh giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc thể hiện ở mục đánh giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc. Điểm đánh giá được xác định trên điểm trung bình của điểm đánh giá khối lượng/tiến độ và điểm đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. - Tỉ lệ xếp hạng thành tích: Hạng thành tích nhân viên được giới hạn như sau: hạng hoàn thành xuất sắc không quá 5%, hạng hoàn thành tốt không quá 15% tổng số CBNV của Công ty. Trường hợp đặc biệt có thể chênh lệch +-3% nhưng phải có sự phê duyệt của giám đốc.  Đối với đối tượng 02: - NQL kiểm tra và tiến hành đánh giá kết quả công việc của nhân viên vào cuối mỗi ngày theo hai mức: • Hoàn thành (H): Trong ngày có ≥ 70% các tiêu chuẩn công việc đạt yêu cầu • Chưa hoàn thành (C): Trong ngày chỉ có < 70% các tiêu chuẩn công việc đạt yêu cầu và/hoặc có hành vi vi phạm nội quy/quy định bị xử lý cảnh cáo bằng văn bản. HV: Đặng Vũ Phương Hoa 10 Lớp: CH23V [...]... chương Đánh giá thực hiện công việc 6 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 1983-2013, Biên niên sự kiện, Nhà xuất bản Quân đội nhân dân 7 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2011, Thỏa ước lao động tập thể 8 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo tổng kết năm 9 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Nghị quyết lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ 10 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành. .. lớn Tăng cường công tác kiểm tra an toàn lao động, bảo hộ lao động tại công trường, nơi sản xuất đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người lao động, phương tiện thiết bị thi - công Thực hiện tốt và đầy đủ các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước đối với lao động trong công ty 2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần ĐT & XL Thành An 665 2.2.1 Các biện... được vai trò, ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc thì kết quả đánh giá chỉ là kết quả ảo, người lao động chỉ thực hiện một cách máy móc, bị động và thực hiện một cách đối phó Điều này làm cho công tác ĐGTHCV không còn ý nghĩa cho dù hệ thống đánh giá có hoàn chỉnh đến đâu đi nữa Cụ thể, ban giám đốc công ty có thể ghi rõ mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong sổ tay nhân viên,... nhân 2PHẦN 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 665 2.1 Hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 2.1.1 Phương hướng phát triển của công ty Tiếp tục quán triệt và thực hiện có hiệu quả Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI; các Nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy cấp trên, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty lần... nhân cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Trong đó, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một căn cứ quan trọng nhất để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá vì nó là một yếu tố của hệ thống ĐGTHCV 2.2.1.2 Chủ thể đánh giá Người đánh giá thực hiện công việc tại công ty là người quản lý trực tiếp Điều này là sự lựa chọn rất phù hợp Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng,... chất công việc của lao động trực tiếp Kết quả đánh giá thực hiện công việc của lao động sẽ được tổng hợp trên bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc Để có thể xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp nhất đối với đối tượng đánh giá, việc xác định các tiêu chí đánh giá cần được phòng tổ chức – Hành chính tiến hành xây dựng các văn bản phân tích công việc bao gồm: bản mô tả công việc, ... điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và người lao động về tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc  Đối với ban lãnh đạo Để nâng cao hiệu quả của công tác ĐGTHCV thì việc đầu tiên là phải nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác này Một khi người lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng, vai trò của nó... và xuất sắc công việc; 46 người lao động (chiếm 57.5%) cho rằng công tác đánh giá có tác động nhưng không lớn; vẫn còn tới 8.75% số người lao động được hỏi cho rằng công tác đánh giá hầu như không có tác động gì đến họ Những con số này cho thấy một thực trạng đó là kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa có tính ứng dụng cao, do đó chưa có tác dụng nhiều trong công tác tạo động lực cho... giám đốc 1.3.3 Quy trình đánh giá Hiện nay, công tác ĐGTHCV của Công ty được thực hiện theo quy trình sau: - Người quản lý trực tiếp đánh giá tình hình THCV của nhân viên bằng cách cho điểm vào các phiếu đánh giá đã được xây dựng sẵn căn cứ vào các tiêu chuẩn và cấp độ hoàn thành công việc Trên cơ sở điểm đánh giá, người quản lý trực tiếp xếp - loại hoàn thành công việc của nhân viên Sau khi đánh giá, ... 665, 2010-2012, Nghị quyết lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ 10 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, xây dựng đơn vị 11 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo nhân sự 12 Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2012, Quy chế tiền lương 13 Trang web: www.thanhan11.vn HV: Đặng Vũ Phương Hoa Lớp: CH23V . 1PHẦN 1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT & XL THÀNH AN 665 1.1. Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá là người lao động đang làm việc tại công ty. trong công ty. 2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần ĐT & XL Thành An 665 2.2.1. Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh. nhân 2PHẦN 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 665 2.1. Hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 2.1.1.