Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dệt may thiên an phát

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh Lời cám ơn! Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ Phần Dệt may Thiên An Phát cùng với sự tích lũy kiến thức trong suốt thời gian học tập tại trường Đại Học Kinh tế Huế, tôi đã hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp của mình . Để hoàn thành bài khóa luận này, ngoài sự nổ lực của bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô và các anh chị trong công ty. Nhân dịp này tôi xin chân thành gửi lời cám ơn xâu sắc đến quý thầy cô trường Đại Học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong thời gian qua, đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết cho việc hoàn thành bài khóa luận. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến cô giáo – ThS. Nguyễn Như Phương Anh, người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận này. Đồng thời,trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Dệt may Thiên An Phát, tôi đã được các anh chị trong phòng nhân sự chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Dệt may Thiên An Phát, cùng các anh chị trong phòng Nhân sự, phòng Kế toán và một số phòng ban khác đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã hết lòng ủng hộ, giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Song thời gian tìm hiểu thực tế có hạn, kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên bài viết còn nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô cùng ban lãnh đạo công ty đóng góp ý kiến để bài hóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! Huế, tháng … năm 2013 Sinh viên Hoàng Thị Nhung Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT -----  ----- HĐQT: Hội Đồng Quản Trị CBCNV: Cán bộ công nhân viên CNV: Công nhân viên DN: Doanh nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế TSNH: tài sản ngắn hạn TSDH: tài sản dài hạn TSCĐ: tài sản cố định CPBH: Chi phí bán hàng CPQLDN: Chi phí quản lý doanh nghiệp GVHB: Giá vốn hàng bán XNK : Xuất nhập khẩu SXKD: Sản xuất kinh doanh THPT: Trung học phổ thông SVTH: Hoàng Thị Nhung Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh MỤC LỤC -----  ----- DANH MỤC BẢNG BIỂU -----  ----- DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ -----  ----- SVTH: Hoàng Thị Nhung Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1.Lý do chọn đề tài Trong cơ chế quản lý hiện nay, điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất .Tăng cường công tác quản lý nguồn lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn. Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không quản trị nhân lực tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp . Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi tính cấp bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lược lâu dài. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là sinh viên khoa quản trị kinh doanh, kết hợp với lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực, em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phát” và đề tài gồm 3 phần: SVTH: Hoàng Thị Nhung 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty CP Dệt may Thiên An Phát Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phát như thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty? - Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát. 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại công ty CP Dệt may Thiên An Phát. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. - Phạm vi thời gian: nghiên cứu số liệu sử dụng trong 3 năm từ năm 2010-2012 SVTH: Hoàng Thị Nhung 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh 1.5.Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập thông tin: - Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ phòng hành chính tổ chức nhằm đánh giá tình hình nhân lực của công ty qua các năm và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. - Thông tin sơ cấp được điều tra từ bảng hỏi và phỏng vấn.  Phương pháp thống kê bằng spss: Sử dụng kỹ thuật sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Nội dung xử lý số liệu gồm: - Kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha. - Phân tích nhân tố EFA để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số quan sát được. - Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thật sự có tác động đến công tác quản trị nhân sự cũng như hệ số của từng nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. - Phương pháp One- Sample T-test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống kê hay không. - Giả thiết cần kiểm định là: H0: µ=giá trị kiểm định(Test value) H1: µ# giá trị kiểm định(Test value) Nếu sig>0.05: chưa đủ cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0 Nếu sig<0.05: bác bỏ giả thiết H0 với khả năng phạm sai lầm thấp nhất. So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn của các nhóm đối với công ty bằng phương pháp kiểm định. Cụ thể: - Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định Mann – Whitney. - Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức vụ, thu nhập, trình độ sử dụng phương pháp Krustal – Wallis. SVTH: Hoàng Thị Nhung 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh  Điều tra phân tích  Phương pháp tổng hợp.  Phương pháp chọn mẫu  Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản  Cách chọn mẫu:Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008)) (1) để tiến hành phân tích nhân tố EFA thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Trong nghiên cứu này có 28 biến dùng cho phân tích nhân tố nên cỡ mẫu là 140. Tuy nhiên để kết quả nghiên cứu được chính xác hơn thì số bảng hỏi được phát ra là 170 bảng, số bảng hỏi được thu về là 167 bảng, trong đó có 164 bảng hỏi hợp lệ và 3 bảng hỏi không hợp lệ do điền thiếu thông tin. SVTH: Hoàng Thị Nhung 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân sự 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung [2] , nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. 1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là toàn bộ các công việc về quản trị con người (với tư cách lực lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản trị nhân viên”. Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài nguyên nhân lực”(Human resource management) [3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên SVTH: Hoàng Thị Nhung 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nhân sự”. Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Theo TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002) [4] , Quản trị nhân sự - quản trị con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật. + Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này. + Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp. 1.1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không SVTH: Hoàng Thị Nhung 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:  Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.  Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.  Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.2 Một vài học thuyết quản trị nhân sự  Thứ nhất là học thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây. Học thuyết X đưa ra giả thiết có hướng tiêu cực về con người như sau: • Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. • Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. • Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. • Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. • Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. SVTH: Hoàng Thị Nhung 7 . tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dệt may. công tác quản trị nhân sự của công ty? - Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dệt may Thiên An Phát.