Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

Quản lý là một quá trình tổng hợp, trong đó quản lý nhân lực là khâu then chốt. Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong các nhân tố sản xuất, nguồn lực con người đóng vai trò trung tâm của mọi hoạt động. Bài viết này phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực, những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty CP Tu tạo và Phát triển nhà.

QUẢN LÝ - KINH TẾ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ IMPROVING THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AT HOUSE RENOVATION AND DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY Bùi Thị Xuân Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà Email:xuanbui.ctp@gmail.com Ngày tòa soạn nhận báo:02/12/2020 Ngày phản biện đánh giá: 17/12/2020 Ngày báo duyệt đăng: 28/12/2020 Tóm tắt: Quản lý q trình tổng hợp, quản lý nhân lực khâu then chốt Quản lý nhân lực có ý nghĩa định thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong nhân tố sản xuất, nguồn lực người đóng vai trị trung tâm hoạt động Năng lực trí tuệ người lao động có phát huy đầy đủ hay không người quản lý có biết khơi dậy yếu tố khơng Nên quản lý nhân lực yếu tố mà doanh nghiệp phải quan tâm Bài viết phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực, hạn chế đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Công ty CP Tu tạo Phát triển nhà Từ khóa: Nhân lực, quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực Summary: Management is an integrated process, in which human resource management is the key Human resource management has the meaning of determining the success or failure of each business In factors of production, human resources play a central role in all activities Whether the capacity and wisdom of the employee are fully promoted or not is due to whether the manager knows to arouse those factors So human resource management is a factor that every business must pay attention to This article analyzes the current situation of human resource management, its limitations and proposes solutions to perfect this work at Housing Reclamation and Development Joint Stock Company Key words: Human resources, human resource management, human resource planning 78 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ Vai trị cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Vai trị cơng tác quản lý nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng yếu tố người Một tổ chức hay doanh nghiệp có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, có cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ mà khơng có yếu tố người vơ dụng Chính cách quản lý nhân lực giúp cho phát huy nguồn lực người Cung cách quản lý nhân lực tạo mặt văn hóa doanh nghiệp tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh cho tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Suy cho cùng, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, hoạt động quản lý thực người Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty CP tu tạo phát triển nhà Nhân tố lao động ln Cơng ty coi trọng người vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển Đảm bảo số lượng, chất lượng lao động Công ty đưa lên hàng đầu Bảng 1: Nguồn nhân lực Công ty qua năm từ 2017- 2019 Năm 2017 Chỉ tiêu Số lượng Tổng số lao động Tỷ trọng (%) Năm 2018 Số lượng Tỷ trọng (%) Năm 2019 Số lượng So sánh So sánh 2018/2017 2019/2018 Tỷ Số trọng tuyệt (%) đối -23 215 100 192 100 178 100 - Lao động trực tiếp 169 84,83 153 79,69 151 78,6 - Lao động gián tiếp 46 15,17 39 20,31 27 - Nam 199 84,65 161 83,85 - Nữ 33 15,35 31 - Đại học ĐH 51 21,35 - CĐ trung cấp 99 - THPT THCS Số % tuyệt % đối -10,70 -14 -7,29 -16 -9,47 -2 -1,31 21,4 -7 -15,22 -12 -30,77 149 83,71 -38 -19,10 -12 -7,45 16,15 29 16,29 -2 -6,06 -2 -6,45 42 21,88 38 23,72 -9 -17,65 -4 -9,52 47,75 89 46,35 85 46,05 -10 -10,10 -4 -4,49 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84 13 2,81 3,65 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57 Phân theo tính chất lao động Phân theo giới tính Phân theo trình độ Phân theo độ tuổi - Trên 45 tuổi TẠP CHÍ KHOA HỌC 79 -19 -29,23 -11 -23,91 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 - Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86 - Dưới 25 tuổi 28 20,22 34 17,71 36 13,02 21,43 5,88 - THPT THCS 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84 - Trên 45 tuổi 13 2,81 3,65 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57 - Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 -19 -29,23 -11 -23,91 - Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86 Phân theo độ tuổi công34ty và17,71 - Dướitừng 25 tuổicông việc cụ 28 thể 20,22 nhiều cho cơng 36 13,02q 6trình tuyển 21,43 dụng của5,88 sở đề tiêu chuẩn ty lực phẩm chất mà người thực Đơn vị: Người b.(Nguồn: Tuyển dụng Phòng Tổ chức pháp chế) ty cần có đội cơngCơng việc phảingũ có nhân lực phần Khi phận Cơng ty có đội ngũ nhân lực phần lớn lớn Sau nam, trìnhdựng độ chuyên kỹ nam, trình độ chun mơnxong kỹ thuật cao xây cácmôn yêu cầu Khả nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật cao Khả nắm bắt tiến bước công việccũng yêu cầu người thuật đầu có nhiều đổi mới, với độ tuổi lao động trung bình 30 tuổi, học kỹ thuậtviệc bước cũnghành đãđộ khoa đảm nhận cơng đó,đầu phịng tuổi tương đối trẻ tạo điều kiện thúc đẩy có nhiều đổisự mới, với ty độ laocác động trình phát triển nhân sẽCông tổng hợptuổi tất nội cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế Thực cơng nhânthì Cơng ty trạng có nhu cầutácvềquản nhânlý lực Bảng phân tích cơng việc cơng ty chi cótyđầy đủtrưởng tinbộcơcác lực củatiếtCông thể thông trưởng phịng cácqua phận cơng việc khối lượng công việc, yêu công việc sau: sẽcủa xem xét, lựa thời chọngian cácvànhân cầu công việc, thựcsốhiện thônga.tin cần thiết người thực công Phân tích cơng việc viên có đủ khả việc Bảng mơ tả cơng việc sẽvà hỗphù trợ rấthợp nhiều cho trình tuyển dụng cơng Phịng Hành vào cáo vị với cơng việc dựa báo với ty trung bình vào 30 tuổi, gọi độ tuổi tương dung bảng bảng mô trạng công tácmô quản lý nhân lực đối trẻ tạo điều kiện thúc trình tả Thực cơng việc Bảng tả đẩy cơng việc Công ty thể qua công việc sau: tríPhịng cơng việc tế nghiêntrịcứu, Hànhthực - Quản tìm giám b Tuyển dụng phát triểnđược điều Côngchỉnh, ty cập nhật để phù hiểu xác định đặctrường điểm, tính đốc đểCơng ty Trong hợp chất Khi phận Cơng ty có nhu cầu khơng nhân lực phận cóthìai trưởng có thểphịng đảm nhận trưởng phận xem xét, lựa chọn vị trí đóviên trưởng số nhân mìnhphịng có đủhoặc khả phù hợp với cơng việc báo quản đốc phân xưởng gửi phiếu u cáo với Phịng Hành - Quản trị giám đốc Cơng TrongHành trường hợp ởPhịng phận cầu lên ty Phịng chính, Hành khơng có đảm nhận vị trí sẽphịng cứhoặc vàoquản phiếuđốc u cầuxưởng để thìchính trưởng phân gửi phiếu u cầu lên Phịng Hành chính, xem xét thực tế nhu cầu có cần Phịng Hành vào phiếu u cầu để xem xét thực tế nhu cầu có thiết khơng cần thiết khơng a Phân tích cơng việc hợp với tình hình thực tế Phịng Hành dựa vào vị trí cơng việc thựcBảng tế phân nghiêntích cứu,cơng tìm hiểu xác việcđể định đặc điểm, tính chất cơng cơng ty chi ty tiếtvà đủđềcác việc cụ thể cơng trêncócơđầy sở tiêu chuẩn lực phẩm chất mà thông tin công việc khối người thực cơng việc cần phải có lượng công việc, yêu cầucác củayêu công Sau xây dựng xong cầuviệc, công yêu cầu thông người tin đảm thờiviệc gianvàthực cần nhận cơng việc đó, phịng hành nhân sựthiết tổng hợp tất cáchiện nội cơng dung việc vào người thực bảng gọi bảng mô tả công việc Bảng Bảng mô việc tả công việc điều hỗ trợ mô tả công chỉnh, Bảng 2: Tổng hợp số lượng nhân viên chọn bị loại qua vịng Đơn vị: Người Năm 2017 Vị trí cần tuyển Được chọn Tổng hồ sơ 80 TẠP CHÍ KHOA HỌC Bị loại Năm 2018 Được Bị loại chọn 60 Năm 2019 Được Bị chọn loại 79 98 QUẢNtra, LÝ VÀ CÔNG NGHỆ Kiểm nghiên cứu hồ sơ 40 20 35 44 38 60 Phỏng vấn, kiểm tra trình độ 33 29 31 (Nguồn: Phòng pháp Vị trítạo cần Được Được Bị tạo.Được Tuy nhiên, CơngTổ tychức chochế) tiến c Đào vàtuyển phát triển nguồn nhân Bị loại Bị loại tạo Tuy nhiên, văn Côngbản ty cụ cho nhân hànhchọn thểloại cho tiến việc lựcc Đào tạo phát triển nguồn chọn chọn lực * XácTổng hồ sơ định nhu cầu đào tạo 60 hành chođểviệc xác định mục văn tiêu cho cụ đàothể góp 79 98tạo tiêu đào để góp * Xác định nhu cầu đào tạođể Cơng phầnđịnh tiết mục kiệm44 đượccho chi38 phí tạo 60 nâng cao Kiểm tra, nghiên cứu hồnhất sơ 40 ty 20 xác 35 Căn quan trọng nâng cao chất tiết lượng tạochi cho ngũ Căn cứkếkiểm quan trọng Cơng ty 33 phần Phỏng vấn, tra trình độ triển kiệmđào 29 7phíđội 31 cơng xây dựng hoạch đào tạođểphát xây dựng kếvàhoạch đào tạo hướng phát triển Thử việc định mục tiêu, phương hoạt hướng hoạtty tuyển dụng động sảnmục xuấttiêu, kinhphương doanh Công động sản xuất kinh doanh củađó Cơng ty vạch năm Nhưng chất ngũ công nhânlượng viên đào Văn tạo cho đội hoàn 5 nhân Văn hoàn thànhviên vào tháng 12/2019 thành*(Nguồn: vào 12/2019 Lựatháng chọn đối tượng đàopháp tạo chế) Phòng Tổ chức *Những Lựa chọn đối đào tạo vạch ratạo năm Nhưng tạo Tuy nhiên, ty Tuy cho tiếnbiệt Đào phát triển nguồn nhân nămCông gầntượng Công ty đặc phần lớn Công ty gắn xây dựng c.c.Đào tạo vàvà phát triển nguồn nhân lựckế điểm khoá đào tạo nhiên, Công cho tiếnđến hành rabản văn cụ thể Những năm gần đâycụ Công ty đặc biệt phần Công ty dựngthiết, kế tyhành văn thểnhân cho việc lực quan tâm đào tạo công Trong hoạch đào tạo cầu có gắn nhu cầu cấp * Xáclớn định nhu đào tạo xây cho việc xác định mục tiêu cho đào tạo để góp quan tâm đến đào tạo công nhân Trong hoạch đào tạo khimục cónhất nhu cầu cấp xác định mục tiêu đào tạo đểCơng góp tiết kiệm chicho phítượng nâng chấtty trình đào tạo đối nàycao gắn với tiêuđể ngắn hạn phần * Xác định nhu cầu đào tạo Căn quan trọng Công tythiết, xây dựng kếlàhoạch đào tạo phát triển mục hay gắn vớitạo mục ngắn hạn chưa gắn đào vớitiêu chiến lâuchứ Căn cứhướng quan trọng đểlược Công tydài tiêu, phương hoạt động sản xuất kinh doanh ty vạch chưa gắnCông đàohoạch tạo với chiến lược dài củadựng xây kế đào tạo phát lâu triển năm Nhưng phần lớn Cơng ty gắn xây củakế *làXác tiêu tạo cầuhoạt dựng hoạch đàomục tạo đào cóhướng nhu cấp mụcđịnh tiêu, phương thiết, gắn với mục ngắn hạn *sản Xác định mục tiêutiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa độnggắn xuất doanh Công ty chưa đào tạokinh với chiến lược lâu dài Việc xáctrọng định Những mục tiêuvăn đàobản, tạo chưa vạch năm Nhưng * Xácchú địnhtrọng mục tiêu đào tạo văn sáchlớn đưa gắn có thơng báochính phần Cơng ty Những xây bản, dựng kế số Việcđưa xác định mụcchỉ tiêucó đào tạo chưa sách thông báo đào số lượng người đào tạo, nội dung hoạch đào tạo có nhu cầu cấp thiết, trọng Những văn bản, sách đưa cóthức thơng số nội lượng người lượng người đào tạo, dung đào tạo, hình địabáo điểm cáchạn khoá đào gắn với mục tiêu ngắn đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức địa lượng đào tạo cho đội ngũ công nhân viên q trình đào tạo đối tượng Cơng phần tiết kiệm chi phí vànày nâng caoty trọng hình thức thi nâng bậc Văn đãtới hoàn thành vào tháng 12/2019 lượng trọng tới chất đàohình tạo thức cho thi đội nâng ngũ bậc cơngvà đào tạo nâng cao tay nghề Năm 2019 số * Lựa đốicao tượng đào tạoNăm đào tạochọn nâng taythi nghề nhân viên Văn hồnsố lượng cơng nhân nâng bậc 2019 tăng 15 Nhữngcông năm nhân gần Công bậc ty đặc biệt lượng thi nâng 15 thành vào(tăng tháng 36,36%) 12/2019 CôngTrong tytăng chuyển quanngười tâm đến đào tạo cơng nhân q trình đào tạo đối tượng Công ty ty chúchuyển trọng người (tăng 36,36%) Công sang xu hướng đào tạo cao tay * Lựa chọn đối tượng đàonâng tạo tới hình thức thi nâng bậc đào tạo nâng cao xu hướng đào tạo nâng cao tay nghề chonăm công cáccông thibiệt nâng tay sang nghề Năm 2019 số lượng nhân thi Những gầnnhân, Công ty đặc nâng bậc tăng 15 người (tăng 36,36%) Công nghề chođến công nhân, thi nâng bậctâm thợ giỏi diễn thường xuyên đào tạo công Trong tyquan chuyển sang xu hướng đào nhân tạo nâng cao tay bậc nghề công nhân, thihơn nâng thợcho giỏi thường xuyên trình đào diễn tạo đối tượng Công ty bậc thợ giỏi diễn thường xuyên tạo, hình thức địavới điểm khoá đàoty cácchú Bảng 3:đào Đốitạo tượng đàocủa tạo Cơng năm 2017tới – 2019 trọng hình thức thi nâng bậc chưa gắn chiến lược lâu dài Bảng 3: Đối tượng đào tạo Công ty đào nămtạo 2017 – 2019 ĐơnNăm vị :Lượt nâng cao tay nghề 2019người số Đơn vị :Lượt lượng cơng nhân thi nâng bậc tăngngười 15 * Xác định mục tiêu đào tạo Chỉ tiêu Tổng sốralao đàobáo tạo số sách đưa mớiđộng có thơng người Năm (tăng 36,36%) Công ty chuyển 2017 2018 2019 Nămxu hướng đào tạo nâng cao tay sang 2017 2018 2019 nghề cho công 118 thi nâng 85 nhân,105 lượng người đượcbộđào tạo, dung đào I.Đào tạo cán QL, kĩ nội thuật bậc thợ giỏi25 diễn thường 38 xuyên42hơn Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa Chỉchú tiêutrọng Những văn bản, tạo,1.Học hình thức địa điểmcấp khoá đào trị cao Bảng 3: Đối tượng 2.Đào tạo sau đại đào học tạo Công ty năm 2017 – 2019 3 Đơn vị :Lượt người 3.Lớp quản trị doanh nghiệp 4.Lớp quản lí dự án CHÍ KHOA HỌC QUẢNTẠP LÝ VÀ CÔNG NGHỆ 5.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình Chỉ tiêu Năm 10 2017 16 2018 18 2019 81 1.Học trị cao cấp 3 2.Đào tạo sau đại học 2 3.Lớp quản trị doanh nghiệp 3 4.Lớp quản lí dự án 5.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình 10 16 18 6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng II Đào tạo công nhân 60 67 76 1.Đào tạo nghề 13 15 17 2.Đào tạo bổ túc tay nghề 9 12 3.Đào tạo nâng cao tay nghề 15 17 18 4.Thi nâng bậc 11 13 15 5.Thi thợ giỏi 12 13 14 (Nguồn: Phòng Tổ chức pháp chế) Nhìn chung, cơng tác lựa chọn đối tượng bộ, kĩ thuật 2.500.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá lao động rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ đào tạo, chi phí đào tạo công nhân 570.000 thể cho đối tượng đào tạo Tùy theo VNĐ/1người/ 1khoá đào tạo chung, tác lựa đối Quỹ đào tạo phát triển Cơng giai đoạn,Nhìn tùy tình hìnhcơng sản xuất kinh chọn doanh, d Đãi ngộ nhân số cơng trình kí kết mà cơng ty tiến tượng lao động rõ ràng, xác định ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà nhìn hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp * Đãi ngộ vật chất để có thểchuẩn cân đối cơng tiêu cụ nguồn thể chonhân từnglực đốitrong tượng đào chung eo hẹp, chủ yếu huy Lương ty tạo Tùy theo giai đoạn, tùy tình động từ nguồn Quỹ đầu tư phát triển, Nhìn chung mức lương Cơng ty phịng cịnrakhá tốn thấp nhiềutạo hình sản xuất kinh doanh, số cơng trình vàban trích từ khiêm việc tính chi phí đào Quỹ đào tạo phát triển Công ty so với mặt Cơng ty ngành cổ phần Tu tạokívàkết Phát nhìnhành chung màtriển cơngnhà ty tiến lựa nghềvào phíđịasản xuất trênchi bàn, đâykinh cũngdoanh Trong yếu eo hẹp, chủ yếu huy động từ tốt ảnh hưởng đến suất làm việc chọn tượng cho nămtrong gầnCơng ty tình hình sản xuất nguồn Quỹđối đầu tư đào pháttạo triển, vàphù tríchhợp từđể cơngnhững nhân viên việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất cân đối nguồn nhân lực kinh doanh Công đạt Kết khảo sát mứcty độcũng hài lịng kinh doanh Trong năm gần tình người laosốđộng tácvậy tiềnquỹ lương, hìnhcơng sản ty xuất kinh doanh Cơng ty kết quảcơng tốt nàytiền công Công ty cho ta thấy có đến đạt số kết tốt quỹ 60%có người lao động ty khơng * Chi phí tăng đào tạo xu hướng tăng lên.Cơng Cơng ty xáchài định có xu hướng lên Cơng ty xác định lòng với mức thu nhập họ nay, có chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động phílaođào tạo dựa vào sốlương lượng 35%chi người động cảm thấy mức củalao đào tạo hàng năm đối tượng lao họ nhận khơng cơng với vị trí động khác Năm 2019 số lao động công việc tương tự Công ty khác đào tạo 118 người đào tạo cho cán lĩnh vực quản lí, kĩ thuật 42 người, đào tạo cơng nhân 76 người Chi phí cho đào tạo cán * Chi phí đào tạo 82 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ Tiền thưởng phúc lợi Hiện Công ty áp dụng số hình thức thưởng cho người lao động như: thưởng tiết kiệm cá nhân, thưởng tập thể, thưởng hàng tháng, năm Phúc lợi: Ngoài khoản phúc lợi bắt buộc bao gồm khoản bảo hiểm bắt buộc mà công ty phải tham gia theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí cơng đồn, Cơng ty thực khoản phúc lợi tự nguyện thể quan tâm đến đời sống người lao động * Đãi ngộ tinh thần Công ty quan tâm đến đời sống cán bộ, công nhân viên thể thông qua việc: tạo việc làm, toán lương đầy đủ, phát động nhiều phong trào tăng suất, xét thưởng cá nhân, lao động có thành tích tốt, thường xun động viên, quy tụ cán bộ, công nhân viên công ty tham gia phong trào chung thành công tập thể Đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà a Ưu điểm Trong thời gian qua công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà đạt thành tựu đáng ghi nhận góp phần to lớn vào phát triển Công ty cụ thể: Bộ máy quản lý nhân Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà đáp ứng nhu cầu lao động công ty với cấu theo tính chất, độ tuổi, giới tính trình độ hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích cho công ty, người lao động Nhờ công tác quản lý nhân hợp lý, nên giảm bớt chi phí nhân thời điểm cơng việc sản xuất nhiều mà nhân lực đơn vị công ty thiếu Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch đặt theo khn khổ thời gian chi phí Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai ngun tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, chưa chuyên nghiệp Việc xây dựng đơn giá tiền lương xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương Cơng ty bám sát vào điều kiện thực tế tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty tn thủ quy định Nhà nước Việc áp dụng hình thức phân phối tiền lương cho đối tượng NLĐ khác theo tính chất cơng việc, làm cho tiền lương phản ánh xác đóng góp NLĐ cho Cơng ty Theo thời điểm kinh doanh lúc tăng trưởng lúc gặp khó khăn, Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà ln tìm biện pháp nhằm để tạo điều kiện làm việc tốt nhất, an toàn cho người lao động, ln khuyến khích, động viên, cải tiến đưa chế độ trả lương hợp lý b Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh thành tựu đạt được, Cơng ty cịn tồn mội số nhược điểm định Những nhược điểm nguyên nhân hạn chế Công ty: Thứ nhất, hoạt động đào tạo phát triển: Công ty xem trọng cơng tác đào tạo việc đánh giá khóa đào tạo người làm công tác đào tạo công ty sơ sài, dựa vào theo dõi chủ quan ý kiến số người lao động đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo Người làm cơng tác đào tạo chưa đánh giá hiệu khóa học sau người lao động học xong thực công việc thời gian, việc đánh giá khóa học chưa hồn tồn xác TẠP CHÍ KHOA HỌC 83 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ Thứ hai, đãi ngộ nhân lực : Nhiều nội dung quy chế trả lương chưa đảm bảo đầy đủ xây dựng quy chế trả lương, tổ chức thực quy chế trả lương Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm để tính trả lương cho NLĐ sản xuất trực tiếp chưa thực tạo động lực cho NLĐ Thứ ba, đánh giá nhân lực: Hoạt động đánh giá cán nhân viên công ty chưa hợp lý, chưa đảm bảo cơng bằng, xác Cơng tác đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc phận CBCNV khối văn phịng Cơng ty cịn mang tính chủ quan người quản lý chủ yếu dựa vào tiêu ngày công để đánh giá, chưa có thang đánh giá cơng việc cách cụ thể, tiêu chí đánh giá theo bảng tiêu chí đánh giá cơng nhân trực tiếp sản xuất Điều ảnh hưởng đến chất lượng công việc không phát huy khả sáng tạo NLĐ, không tạo động lực làm việc cho NLĐ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty a Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Để đảm bảo số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty năm Công ty phải xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ Chính sách tuyển dụng nhân viên Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà phải xem trọng khâu định chất lượng đầu vào nguồn nhân lực Từ trước đến việc tuyển chọn nhân viên cịn khép kín, nguồn tuyển hạn chế mở rộng phạm vi tuyển dụng, quy trình cịn mang tính hình thức Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xây 84 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ nhằm tuyển nguồn lực có chất lượng cho Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà Đặc biệt cần tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu b Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải ý: Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác định vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung c Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực Xây dựng quy chế lương rõ ràng, hợp lý phổ biến rộng rãi tới nhân viên Cơng ty Hồn thiện sách tiền thưởng: Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, người, việc, khơng góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà giúp đơn vị hạn chế chảy máu chất xám niềm tin cấp với người lãnh đạo củng cố… d Hoàn thiện đánh giá thực công việc Hiện Công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ Công ty nên tiếp tục sử dụng phương pháp để đánh giá nhân viên Tuy nhiên công ty cần sửa đổi bổ sung thêm tiêu chí nhằm phát tiềm NLĐ Các tiêu chuẩn thực công việc phải xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp cụ thể Điều khơng tạo điều kiện cho người đánh giá thực công việc cách xác, nhanh chóng mà cịn tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá kiểm tra mức độ xác đánh giá thực cơng việc người quản lý Kết luận: Quản lý nhân lực có ý nghĩa định đến thành, bại doanh nghiệp Quản lý nhân lực chịu tác động nhân tố nhiều nhân tố nhân tố bên nhân tố thuộc nội doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, nhân lực doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo …cùng với nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc… Trong giai đoạn (2017-2019), quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà quan tâm đầu tư Tuy nhiên thực tế, quản lý nhân lực Công ty bộc lộ nhiều hạn chế Trong bối cảnh kinh tế năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025, để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà cần thực đồng giải pháp TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Dương Thị Vân, Phương pháp luận phát triển nhân lực thư viện, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011), NCS Đại học Văn hóa Hà Nội [2] Đinh Văn Tồn (2012), “ Phát triển nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế q́c dân [3] Hồng Văn Hoan - Hồn thiện quản lý nhà nước lao động kinh doanh du lịch Việt Nam - NXB trẻ - Hà Nội 2006 [4] Hà Văn Lợi, Thư viện học liệu Mở Việt Nam (VOER), http://voer.edu.vn/m/noi-dung-cuaquan-tri-nhan-su/439fb089 [5] Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nhân lực Công ty Nhật Bản - NXB Khoa học - xã hội 2005 - viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á [6] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản lý nhân lực , NXB Đại học kinh tế quốc dân [7] Vũ Huy Từ, Phạm Thanh Hải, Nguyễn Thị Hà Đông, Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực, Đại học kinh doanh cơng nghệ Hà Nội TẠP CHÍ KHOA HỌC 85 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ ... giá công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà a Ưu điểm Trong thời gian qua công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà đạt thành tựu đáng ghi nhận góp phần. .. đào tạo vạch ratạo năm Nhưng tạo Tuy nhiên, ty Tuy cho tiếnbiệt Đào phát triển nguồn nhân nămCông gầntượng Công ty đặc phần lớn Công ty gắn xây dựng c.c.Đào tạo v? ?và phát triển nguồn nhân lựckế... chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, hoạt động quản lý thực người Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty CP tu tạo phát triển nhà Nhân tố lao động Cơng ty coi trọng người vừa động lực, vừa