Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú. Nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích dựa vào mẫu gồm 264 bảng hỏi thu hồi được từ 350 bảng hỏi khảo sát được phát ra.
Journal of Finance – Marketing; Vol 66, No 6; 2021 ISSN: 1859-3690 DOI: https://doi.org/10.52932/jfm.vi66 ISSN: 1859-3690 TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH - MARKETING Journal of Finance – Marketing TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING Số 66 - Tháng 12 Năm 2021 JOURNAL OF FINANCE - MARKETING http://jfm.ufm.edu.vn IMPACTS OF ORGANIZATIONAL CULTURE TO RETENTION OF HUMAN RESOURCES AT PHONG PHU INTERNATIONAL JOINT STOCK COMPANY Huynh Thi Thu Suong1*, Nguyen Van Danh2 University of Finance – Marketing Phong Phu Corporation ARTICLE INFO ABSTRACT DOI: The aim of the study is to identify factors of organizational culture 10.52932/jfm.vi66.227 affecting the maintenance of human resources at Phong Phu International Joint Stock Company Conducting an analysis based on a sample of 264 questionnaires collected from 350 survey questionnaires distributed Received: Using group discussion and expert interview techniques combined July 13, 2020 with quantitative techniques including assessment of the reliability of Accepted: Cronbach’s Alpha scale, Explore Factor Analysis, Regression Analysis from August 19, 2020 primary data based on valid sample size 264 The research results show that Published: December 25, 2021 there are cultural factors that affect the maintenance of human resources at Phong Phu International Joint Stock Company, including Training and development; Orientation on future plans; Take risks by innovation and Keywords: innovation; Communication in the organization; Teamwork; Efficiency Corporate culture; in decision making; Rewards and recognition; Fairness and consistency Maintain human resources; Phong Phu in policy The research results also show that there are no significant differences in demographic characteristics to human resource maintenance International Joint except for education Stock Company *Corresponding author: Email: huynhthusuong@ufm.edu.vn 104 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 ISSN: 1859-3690 TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH - MARKETING Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING Số 66 - Tháng 12 Năm 2021 JOURNAL OF FINANCE - MARKETING http://jfm.ufm.edu.vn ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA DOANH NGHIỆP ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ Huỳnh Thị Thu Sương1*, Nguyễn Văn Danh2 Trường Đại học Tài – Marketing Cơng ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú THƠNG TIN TĨM TẮT DOI: Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng 10.52932/jfm.vi66.227 đến trì nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú Nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích dựa vào mẫu gồm 264 bảng hỏi thu hồi từ 350 bảng hỏi khảo sát phát Sử dụng kỹ thuật thảo luận Ngày nhận: nhóm vấn chuyên gia kết hợp với kỹ thuật định lượng gồm đánh 13/07/2020 giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, Ngày nhận lại: phân tích hồi quy từ liệu sơ cấp xử lý cỡ mẫu hợp lệ 264 Kết 19/08/2020 nghiên cứu cho thấy, có nhân tố thuộc văn hóa có ảnh hưởng đến Ngày đăng: trì nguồn nhân lực công ty Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú, gồm: 25/12/2021 Đào tạo phát triển, định hướng kế hoạch tương lai, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, giao tiếp tổ chức, làm việc nhóm, hiệu Từ khóa: việc định, phần thưởng công nhận, cơng Văn hóa doanh nghiệp; qn sách Kết nghiên cứu cho thấy, khơng có Duy trì nguồn nhân lực; Cơng ty Cổ phần khác biệt đáng kể đặc điểm nhân học đến trì nguồn nhân lực (trừ trình độ học vấn) Quốc tế Phong Phú Giới thiệu Cạnh tranh nhân lực vấn đề nhà quản lý quan tâm bối cảnh Tình trạng nhân viên rời bỏ cơng ty để chuyển đến nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi trường làm việc thân thiện ngày trở nên phổ biến, gây cân đối nhân lực *Tác giả liên hệ: Email: huynhthusuong@ufm.edu.vn phận, giảm suất lao động, sản xuất bị đình trệ ảnh hưởng đến uy tín, vị doanh nghiệp Đặc biệt ngành dệt may, nguồn lao động ngày khan hiếm, tình trạng tranh giành lao động doanh nghiệp tăng lên đến mức báo động Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú đơn vị thành viên Tổng Công ty cổ phần Phong Phú thành lập hoạt động từ năm 2007 – doanh nghiệp đầu đàn ngành Dệt may Việt Nam Công ty cổ phần Quốc tế Phong Phú lấy đội ngũ cán công nhân 105 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 viên làm tảng động lực, lao động sáng tạo tận tụy, tính trách nhiệm cao lực lượng lao động làm việc khoa học, nghiêm túc nhằm tạo nên sản phẩm hoàn thiện đến khách hàng Tuy nhiên, thực trạng nhân cho thấy tình hình nghỉ việc cơng ty có chiều hướng tăng dần, tập trung chủ yếu nhà máy sản xuất, cụ thể: Hình Tình hình nghỉ việc phân theo thời gian theo ngành nghề Nguồn: Phịng Hành – Nhân PPJ, 2019 Mặc dù công ty có giải pháp cải thiện sách nhằm thu hút lao động giảm sóng nghỉ việc, nhiên, tình hình thay đổi, xáo trộn nhân không giảm, vào tháng đầu năm Đây cần thiết nghiên cứu này, nhằm mục đích góp thêm phương diện lý thuyết trì nguồn nhân lực doanh nghiệp sở cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú phương diện thực tiễn để giúp họ xác định ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến trì nguồn nhân lực cách thức đo lường yếu tố này, góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Duy trì nguồn nhân lực Là hoạt động chú trọng đến việc trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao Duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp tạo gắn bó lâu dài, đảm bảo lực lượng lao động ổn định dễ dàng quản lý kiểm sốt Giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên Đáp ứng nhu cầu trước mắt mục tiêu phát triển lâu dài doanh nghiệp Duy trì đội ngũ nhân viên mang lại lợi ích cho nhân viên mặt vật chất lẫn tinh thần Theo Decenzo Robbins (1998), trì đồng nghĩa tạo môi trường để người lao động cảm thấy phấn khởi thiết tha công việc phần thiếu sống họ doanh nghiệp Quan điểm Stum (1998), trì tức nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức/doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn Quan điểm Roark (2008) cho rằng, trì nguồn nhân lực tạo môi trường để nhân viên cảm thấy phấn khởi thiết tha công việc phần thiếu sống họ doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Schein (1992), Văn hóa doanh nghiệp tổng thể thủ pháp quy tắc giải vấn đề thích ứng bên ngồi thích ứng bên nhân viên tổ chức Các quy tắc tỏ hữu hiệu khứ cấp thiết Theo Williams cộng (1996) “văn hóa doanh nghiệp niềm tin, thái độ giá trị tồn phổ biến tương đối ổn định doanh nghiệp” Kotter Heskett 106 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 (1992) lập luận văn hóa thể tổng hợp giá trị cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài Văn hóa sâu, rộng phức tạp hiểu văn hóa cơng ty tảng cho hành vi hoạt động cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản doanh nghiệp (Schein, 1992) Phạm Thanh Tâm (2017) cho “văn hóa doanh nghiệp tồn giá trị, tài sản vật chất, tinh thần tạo suốt trình hình thành, phát triển doanh nghiệp ấy” Các giá trị tác động chi phối tư tưởng, hành vi, lối ứng xử tồn thành viên doanh nghiệp nhìn, chiến lược, mục tiêu chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để đạt chiến lược doanh nghiệp mục tiêu khác tổ chức (vi) Làm việc nhóm liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức, bao gồm tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ q trình thực cơng việc (vii) Các sách quản trị đo lường cơng quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp mơi trường làm việc an tồn Theo Recardo Jolly (1997), nói đến văn hóa doanh nghiệp, thường quan tâm đến hệ thống giá trị niềm tin hiểu chia sẻ thành viên tổ chức Một văn hóa giúp để định hình xác định hành vi ứng xử thành viên sách tổ chức Văn hóa cơng ty đo lường dựa tám khía cạnh, cụ thể sau: (i) Giao tiếp bao hàm số lượng hình thức giao tiếp, thơng tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở (ii) Đào tạo phát triển ẩn chứa cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào cơng việc Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên (iii) Phần thưởng công nhận hành vi thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩn để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi mức độ hồn thành cơng việc (iii) Ra định liên quan đến định tạo mâu thuẫn giải sao, nhanh hay chậm, tập trung hay phân quyền (iv) Chấp nhận rủi ro đồng nghĩa sáng tạo cải tiến đánh giá cao tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro khuyến khích, có rộng mở với ý tưởng Mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm ý tưởng (v) Định hướng kế hoạch hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai; tầm Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp trì nguồn nhân lực Văn hóa doanh nghiệp xem nhân tố kích thích quan trọng bậc sức mạnh cạnh tranh phát triển doanh nghiệp Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích trì nguồn nhân lực nhân viên giỏi, tài văn hóa yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp người lao động; đồng thời thu hút lượng lao động đặc biệt người có lực, nhân tài bên Theo Stum (1998), người lao động thường tham gia vào tổ chức tìm kiếm cơng việc lĩnh vực cụ thể họ tìm lơi văn hóa cơng ty với thân họ Khi văn hóa thay đổi thay đổi hệ thống quản lý nhiều người doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái dẫn đến họ tìm kiếm doanh nghiệp khác phù hợp với văn hóa họ Theo Boon Arumugam (2006) ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn kết với tổ chức nhân viên công ty bán dẫn Malaysia kết luận có mối quan hệ chặt chẽ văn hóa cơng ty trì nhân viên tổ chức Văn hóa doanh nghiệp có vai trị quan trọng doanh nghiệp, doanh nghiệp tạo văn hố tốt người lao động không cảm thấy vui vẻ mà cịn làm việc hiệu hơn, họ có xu hướng muốn làm việc với công ty thời gian dài Vì thế, doanh nghiệp vừa cải thiện 107 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 suất lao động vừa trì nguồn nhân lực thơng qua tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Chính vậy, văn hố doanh nghiệp trì nguồn nhân lực ln có mối quan hệ chặt chẽ Thành cơng doanh nghiệp có phần quan trọng việc trì nguồn nhân lực lâu dài Để làm điều đó, phải tạo văn hố doanh nghiệp người lao động muốn đến làm việc 2.2 Mơ hình nghiên cứu Từ q trình lược khảo cơng trình nghiên cứu trước cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực, yếu tố văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp ln quan tâm hàng đầu Vì doanh nghiệp Giao tiếp tổ chức H1 (+) Đào tạo phát triển H2 (+) Phần thưởng công nhận H3 (+) Chấp nhận rủi ro sáng tạo H4 (+) xây dựng văn hóa tốt tỉ lệ trì nhân viên cao, đồng nghĩa với việc tỉ lệ việc giảm xuống, công ty tăng thêm hài lòng khách hàng, hội phát triển tồn diện cơng ty, cịn nhiều lợi ích mặt kinh tế khác mà trì nhân viên đem lại cho công ty Dựa sở khoa học gồm cơng trình nghiên cứu trước Maister (2005); Boon Arumugam (2006); Ezekiel Dairus (2012); Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012); Lý Tú Hiền (2014); Huỳnh Thị Thu Sương (2016); Trịnh Thùy Anh Phan Tường Vi (2017), kết hợp với nghiên cứu thực tiễn tình hình nhân Cơng ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú, thảo vấn nhà quản lý PPJ, mơ hình nghiên cứu đề xuất có dạng sau: Giới tính Thu nhập Độ tuổi Vị trí cơng tác Duy trì nguồn nhân lực PPJ H5 (+) Làm việc nhóm Trình độ học vấn H6 (+) Định hướng kế hoạch tương lai Sự công quán H7 (+) H8 (+) Hiệu việc QĐ Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật vấn tay đôi nhà quản lý kỹ thuật thảo luận nhóm với nhân viên làm việc PPJ giúp khám phá ý tưởng, bổ sung điều chỉnh biến quan sát dùng để đo lường khái niệm mơ hình Nghiên cứu định lượng thực qua bước gồm: (i) định lượng sơ với kích thước mẫu n = 50 để đánh giá thử độ tin cậy thang đo loại bỏ biến quan sát không phù hợp; (ii) định lượng thức với kích thước mẫu khảo sát n = 264 để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng biến độc lập tới biến phụ thuộc Thời gian khảo sát từ tháng đến tháng năm 2019 Tổng số khảo sát phát 350 có 264 mẫu khảo sát thu về, tỷ lệ đạt 75,43% Sau phân tích định lượng sơ bộ, từ biến độc lập ban đầu, giữ nguyên biến độc lập để tiếp tục khảo sát định lượng 108 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 thức bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, hiệu việc định, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, cơng qn sách quản trị 350 phiếu theo phịng ban sau: Hành văn phịng 50 (14,3%), Sản xuất 150 (42,8%), Quản lý 50 (14,3%), Kinh doanh tài 100 (28,6%) Kết thu 264 phiếu trả lời hợp lệ sau loại phản hồi khơng đạt u cầu Phân tích Cronbach’s Alpha Kết nghiên cứu Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Tổng số phiếu phát 350 phiếu theo kỹ thuật phân tầng, danh sách nhân làm việc phòng tổ chức lao động cung cấp, chọn nhân viên tham gia khảo sát cho đảm bảo tính bao quát tất đơn vị PPJ, người lao động có năm thâm niên chọn khảo sát Tổng số phiếu phát Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha với tổng kích thước mẫu n = 350 gồm thành phần với 36 biến quan sát để xác định lại hệ số tin cậy thang đo Kết cho thấy thang đo có hệ số tin cậy tốt nằm khoảng biến thiên [0,70 – 0,90] hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn 0,30 (bảng 1) Như vậy, biến đề xuất đủ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá Bảng Kết phân tích Cronbach’s Alpha Hệ số tương Hệ số quan biến Số biến Cronbach’s Thang đo tổng có giá quan sát Alpha trị nhỏ Giao tiếp tổ chức GTT 0,888 0,669 (GTT4) Sự công quán SCB 0,805 0,612 sách quản trị (SCB3) Phần thưởng công PT 0,738 0,441 nhận (PT4) Đào tạo phát triển DT 0,780 DT3 (0,509) Định hướng kế hoạch DH 0,824 0,549 tương lai (DH4) Chấp nhận rủi ro CNRR 0,864 0,664 sáng tạo cải tiến (CNRR4) Làm việc nhóm LVN 0,878 0,667 (LVN3) Hiệu việc HQ 0,889 0,716 định (HQ1) Duy trì nguồn lực DTNL 0,836 0,641 (DTNL4) Ký hiệu Phân tích nhân tố EFA Kết cho thấy thành phần thang đo biến độc lập với sig = 0,000 hệ số KMO = 0,805 biến hội tụ lại thành yếu tố phân biệt giả thuyết ban đầu tổng phương sai trích đạt 69,404% cho ý nghĩa yếu Hệ số tương quan loại biến có giá trị nhỏ 0,830 (GTT2) 0,742 (SCB4) 0,625 (PT2) 0,710 (DT4) 0,720 (DH1) 0,800 (CNRR2) 0,810 (LVN1) 0,840 (HQ3) 0,774 (DTNL1) Kết luận độ tin cậy Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu tố rút giải thích 69,404% biến thiên liệu, hệ số Eigenvalue 1,353 Tương tự, thành phần phụ thuộc, với sig = 0,000 hệ số KMO = 0,825 biến hội tụ lại thành yếu tố với tổng phương sai trích đạt 67,06% thể yếu tố rút giải 109 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 thích 67,06% biến thiên liệu, hệ số Eigenvalue 1,682 Trọng số nhân tố biến tổng phương sai trích thỏa điều kiện, kết luận mơ hình EFA phù hợp, biến tiếp tục đưa vào phân tích hồi quy sau kiểm định hệ số tương quan đạt yêu cầu Bảng Kết phân tích EFA cho thang đo biến độc lập Biến quan sát HQ3 HQ2 HQ4 HQ1 GTT2 GTT3 GTT1 GTT4 LVN1 LVN2 LVN3 LVN4 CNRR2 CNRR3 CNRR1 CNRR4 SCB4 SCB3 SCB2 SCB1 DT4 DT1 DT2 DT3 DH1 DH4 DH2 DH3 PT2 PT3 PT4 PT1 HQ 0,871 0,842 0,821 0,814 GTT 0,855 0,824 0,821 0,711 LVN 0,894 0,859 0,812 0,797 Thành phần CNRR DT 0,866 0,812 0,803 0,750 0,819 0,779 0,719 0,636 0,326 SCB 0,764 0,758 0,738 0,634 0,373 Bảng ma trận xoay nhân tố cho thấy, hệ số tải nhân tố biến quan sát có giá trị > 0,6 Do đó, thang đo có độ tin cậy cao Từ phân tích trên, tác giả nhận thấy thang đo đạt độ tin cậy cao dùng để phân tích hồi quy nhằm đo lường mức độ tác động thành phần văn hóa doanh nghiệp đến DH PT 0,302 0,759 0,752 0,675 0,640 0,784 0,728 0,719 0,677 trì nguồn nhân lực Như vậy, thang đo thành phần văn hóa doanh nghiệp đến trì nguồn nhân lực từ thành phần nguyên gốc (32 biến quan sát) sau phân tích nhân tố khám phá rút trích thành thành phần với 32 biến quan sát, nhân tố trích đạt độ tin cậy độ giá trị Kết cho thấy, hệ số 110 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 thấy thang đo DTNL có tính tương quan có ý nghĩa với nhân tố độc lập mơ hình tương quan biến phần lớn cao có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, đó, hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê Kết cho Bảng Ma trận tương quan yếu tố mơ hình nghiên cứu PT DT DH GTT CNRR HQ LVN DTNL SCB 0,184** 0,372** 0,461** 0,448** 0,223** 0,170** 0,077 0,453** PT 0,149* 0,309** 0,214** 0,246** 0,208** 0,143* 0,361** DT DH GTT CNRR HQ LVN 0,492** 0,433** 0,265** 0,252** -0,021 0,508** 0,443** 0,353** 0,325** 0,089 0,585** 0,342** 0,242** -0,005 0,509** 0,222** 0,145* 0,474** 0,258** 0,433** 0,277** Chú giải: Ký hiệu * thể tương quan mức 5%; ** thể tương quan mức 1% Kết bảng hệ số tương quan (bảng 3) cho thấy, biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với yếu tố độc lập: SCB, PT, DT, DH, GTT, CNRR, HQ, LVN Đồng thời, bảng giá trị sig yếu tố SCB, PT, DT, DH, GTT, CNRR, HQ, LVN có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) Chính vậy, tác giả nhận thấy nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc có tương quan với nhau, có khả xảy tượng đa cộng tuyến mơ hình hệ số tương quan lớn Phân tích hồi quy Kết hồi quy cho thấy, hệ số xác định R² 0,593 R² điều chỉnh 0,580 Mơ hình giải thích 58,00% thay đổi biến phụ thuộc đến trì nguồn lực thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp mơ hình tạo ra, cịn lại 42,00% biến thiên giải thích biến khác ngồi mơ hình Giá trị sig mơ hình = 0,00 < 0,05 đạt mức ý nghĩa 99%; Khơng có tượng tương quan hệ số Durbin–Watson = 1,987 (1 < 1,987 < 3) Bảng Kết ước lượng mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Beta Hằng số -1,051 SCB 0,130 PT 0,138 DT 0,264 DH 0,231 GTT 0,182 CNRR 0,207 HQ 0,139 LVN 0,180 Kiểm định mơ hình R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Thống kê Durbin-Watson Thống kê F (sig) Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0,114 0,113 0,198 0,199 0,161 0,185 0,151 0,174 Thống kê t Sig -4,684 2,393 2,618 4,077 3,786 3,256 4,132 3,390 4,124 0,000 0,017 0,009 0,000 0,000 0,001 0,000 0,001 0,000 0,593 0,580 1,987 46,387 (0,000) 111 Đa cộng tuyến Tolerance VIF 0,700 0,863 0,677 0,579 0,651 0,799 0,809 0,895 1,429 1,159 1,478 1,728 1,535 1,252 1,237 1,117 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 66 – Tháng 12 Năm 2021 Hệ số phóng đại phương sai VIF < nên kết luận khơng có tượng đa cộng tuyến nhân tố Từ bảng cho thấy, có yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến trì nguồn lực với mức ý nghĩa Sig = 0,000, yếu tố: SCB, PT, DT, DH, GTT, CNRR, HQ, LVN tác động chiều đến trì nguồn lực Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Để suy diễn mơ hình thành mơ hình tổng thể, cần phải xem xét Kiểm định F thơng qua phân tích phương sai (ANOVA) bảng Vì Sig = 0,000 ta bác bỏ giả thuyết hệ số xác định tổng thể R2 = 0, có nghĩa biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu chấp nhận Trong mơ hình R2 hiệu chỉnh = 0,580, Sig= 0,000 kiểm định F < 0,05 Có thể kết luận mơ hình hồi quy phù hợp biến độc lập giải thích 58% biến động biến phụ thuộc Kiểm định tự tương quan, kết hồi quy đáng tin cậy phần dư mơ hình hồi quy không tương quan với Sử dụng giá trị Durbin – Watson để kiểm định tượng tự tương quan, giá trị lớn nhỏ phân tích hồi quy khơng xảy tượng tự tương quan Giá trị Durbin – Watson = 1,987 (1 < 1,869 < 3) cho thấy hồi quy không xảy tượng tự tương quan Kết thống kê cho thấy, tất biến độc lập có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 0,95 Sig